شبیه سازی شبکه 30 باسه IEEE در دیگسایلنت
پخش بار
پخش بار بهینه
ایجاد خطا اتصال کوتاه و بدست آوردن زمان قطع بحرانی
و مقایسه نتیجه در دیگسایلنت با مت پاور متلب
به همراه آموزش
گزارش ورد
به همراه فایل شبیه سازی
دانلود مقاله انتخاب پالایندة دینامیکی مناسب برای خاکهای دانه ای اشباع با استفاده از نتایج آزمایشات میز لرزان
نوع فایل : PDF
تعداد صفحات : 6
*همراه با نمودارهای مربوطه*
فهرست محتوا
چکیده
اصلاح شتابنگاشت ها یکی از مسایل مهم در مهندسی زلزله می باشد . از آنجا که هنگام برداشت رکوردهای زلزله خطاهای متعددی در آنها وارد می شود، این مسأله از اهمیت خاصی برخوردار است . خطاها هنگامی خودرا بیشتر نشان می دهند که اقدام به بدست آوردن منحنی های سرعت و جابجایی از روی این رکوردها شود که در اینصورت بطور واضح قابل مشاهده می باشند . برای رفع این مشکل، تصحیح های مختلفی روی شتابنگاشت ها صورت می گیرد که مهم ترین آنها تصفیة فرکانسی و اصلاح خط پایه است . روش نظری قطعی برای پالایش یا فیلتر کردن شتابنگاشتها جهت تصفیة فرکانسی آنها وجود ندارد و بسته به محل رکورد و منابع خطایی که در محل ثبت وجود دارد، از فیلترهای مختلفی استفاده می شود.
در این مقاله ابتدا بررسی مختصری در مورد این خطاها انجام می شود . سپس جهت یافتن فیلتر مناسب از نتایج آزمایشات میز لرزان دوبعدی بر روی ماسة اشباع استفاده می شود. بدین ترتیب که در ارتفاعهای مختلف نمونه ها، شتاب و جابجایی نسبی توسط سنسورهایی ثبت شد ه است . با انتگرال گیری از رکورد شتاب، رکورد جابجایی بدست می آید که با جابجایی ثبت شده قابل مقایسه می باشد و تفاوت آن دو ناشی از ورود فرکانسهای اضافی و خطاهای ثبت و برداشت رکورد می باشد . با اصلاح خط پایه و تصفیة فرکانسی شتابنگاشت ها سعی می شود جوابها تا حد ممکن به هم نزدیک شده، همخوانی قابل قبولی باهم پیدا کنند. نهایتًا اقدام به نتیجه گیریهای لازم جهت انتخاب فیلتر مناسب شده است. بر اساس نتایج حاصل از این تحقیق، خصوصیات مکانیکی و دینامیکی خاک و بارگذاری دینامیکی در انتخاب فیلتر مناسب تأثیر بسزایی دارند...
کلید واژهها: اصلاح شتابنگاشت ها، اصلاح خط پایه، تصفیة فرکانسی، خاک دانه ای، میز لرزان.
١- مقدمه
شتابنگاشت ها برای تعیین واکنش سازه ها در برابر زلزله کاربرد فراوانی دارند . یکی از مسایل مهم در استفاده از شتابنگاشت ها، تصحیح آنها قبل از بکاربردن می باشد . این مسأ له به دلیل خطاهای متعددی است که هنگام ثبت آنها و یا در مراحل عددی کردن آنها وارد می شود . یک شتابنگار برخلاف لرزه نگار همیشه در حال کار نیست و طوری تنظیم می شود که از آستانة شتاب معینی به بعد شروع بکار کرده، شتاب ارتعاشات را ثبت کند . در نتیجه ارتعاشات بی اهمیتی مانند عبور و مرور وسایط نقلیة سنگین و غیره بی جهت ثبت نمی شود . این موضوع سبب می شود بخش ابتدایی شتابنگاشت که شتاب در آن کمتر از شتاب آستانة حرکت است، در دسترس نباشد . همچنین معیار مشخصی برای تعیین نقطة پایانی تابنگاشت نیز موجود نیست، لذا خطی به عنوان محور شتاب صفر وجود ندارد تا شتاب نسبت به آن سنجیده شود . این مسأله منبع ایجاد خطا در استفاده از شتابنگاشت خواهد بود . خطاهای دیگری نیز در هنگام ثبت شتابنگاشتها در آنها ایجاد می شود که از آن جمله می توان به اختلالات الکتریکی که موجب ورود فرکانسهای بالا و افزایش غیر واقعی شتاب اوج می شود و لقی نوار کاغذ در شتابنگارهای قدیمی به هنگام ثبت شتاب که موجب اضافه .[ شدن پریودهای پایین به شتابنگاشت می شود و همچنین خطاهای ناشی از عددی کردن شتابنگاشت ها اشاره کرد ] با توجه به اهمیتی که شتابنگاشت ها در مهندسی زلزله دارند، درک صحیحی از شدت و حدود تأثیر هریک از این خطاها و نحوة تصحیح آنها لازم و ضروری می باشد...
عنوان مقاله :مقایسه ای بین نتایج روشهای مختلف برآورد ظرفیت انتقال در مقاطع مرکب
محل انتشار: دهمین کنگره بین المللی مهندسی عمران تبریز
تعداد صفحات:7
نوع فایل : pdf
مشخصات این فایل
عنوان: ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری
فرمت فایل: word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 60
این مقاله درمورد ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری می باشد.
متخصصین منابع انسانی :
ممیزی متخصصین منابع انسانی به انجام بازخورد 360 درجه در محدوده ( گستره ) که یک متخصص منابع انسانی صلاحیت و شایستگی را اثبات می کند ، نیاز دارد . قدم هایی که در زیر آمده عملکرد این ممیزی متخصصین منابع انسانی را تعریف می کند.
گام 1 : توسعه و تکمیل یک مدل از صلاحیت و شایستگی منابع انسانی
مدل های زیادی وجود دارند که یک متخصص منابع انسانی را موفق می سازند . بیشتر آنها حول و حوش چهار دسته از صلاحیت و شایستگی ها چیده شده اند : دانش تجاری ، دانش منابع انسانی ، دانش فرآیند / تغییر و اعتبار فردی .
در انجام یک ممیزی متخصص منابع انسانی دو سطح ( درجه ) برای دارا بودن یک مدل صلاحیت ( شایستگی ) منابع انسانی ضروری و لازم است . ابتدا از نظر مفهومی ، یک مدل صلاحیت و شایستگی منابع انسانی باید دانش ، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای موفقیت متخصصین منابع انسانی را تعریف کند.
دوم از نظر رفتاری ، یک مدل شایستگی باید رفتارهای مورد نیاز و لازم برای یک اثبات ویژگی و خصیصه را تعریف کند .
گام 2 : جمع آوری اطلاعات مورد استفاده ی مدل :
اطلاعات می تواند برای ارزیابی گستره ای که یک متخصص منابع انسانی صلاحیت و شایستگی های مدل شده را بیان کند ( اثبا ت کند ) جمع آوری گردد . اطلاعات برای این ارزیابی شاید خود ارزیاب باشند . اطلاعات همچنین می تواند از ارزیابی ها ی کمی ناشی شود . ارزیابی ها کمی یکنواخت تر و سیستماتیک تر هستند . اطلاعات همچنین از تمرکز گروه ها یا مصاحبه ها ( گزارش هایی ) که افراد در بالای محدوده ( گستره ای ) که متخصصین منابع انسانی شایستگی ها را اثبات می کنند ، به دست می آید .
گام 3 : خلاصه کردن اطلاعات و بازخورد برای متخصصان منابع انسانی :
تلفیق و ترکیب اطلاعات جمع آوری شده از بررسی ها یا گزارش ها ( مصاحبه ها ) نیاز به بررسی تجربی این مفاهیم است :
مفاهیم آماری ، انحراف معیار ( استاندارد ) و محدوده ی امتیازات اغلب به وسیله ی نوعی از پاسخگو ها ( هم درجه ، زیر دست یا مشتری ) با اطلاعات کیفی تعریف می شود . این مفاهیم ( وسایل ) آنالیز و تجزیه تحلیل محتوا را به وسیله ی پر رنگ کردن گرایش ها و روند تمایلات از گزارشات و مصاحبه ها انجام می دهند .
بازخورد در صلاحیت ها ( شایستگی های ) منابع انسانی یک گام و قدم مهم است که نیاز به این دارد که هتک حرمت فراهم کننده ی اطلاعات را انجام ندهند ( هتک احترام رازداران ، بد جلوه دادن اطلاعات ) و در زمان مشابه برای دریافت اطلاعات حساس هستند ( مثل دستپاچه نکردن دریافت کننده ) .
در دادن بازخورد ، مفید است که دریافت کننده بیش از حد واکنش و عکس العمل نشان دهد ، یعنی قبل از پاسخ دادن خوب گوش کند ، برای سنجیدن و کشف کردن اینکه چه کسی چه چیزی را می گوید تلاش نکند بلکه اطلاعات را با سایر ورودی ها چک کند و مسئولیت و پاسخ گویی را برای اطلاعات بپذیرد . یک منبع مهم از بازخورد مقایسه ی خود ارزیابی با دیگر ارزیابی ها است . گاهی اوقات یک متخصص منابع انسانی شاید به خودش امتیاز پائینی دهد ( در یک صلاحیت و ویژگی خاص ) و بازخورد نیز آن را تایید کند . در سایر مواقع ممکن است این تصدیق وتاثیر وجود نداشته باشد . عدم تصدیق نشان دهنده ی این است که برآورد متخصص منابع انسانی از خودش بیشتر یا کمتر از هم درجه ها می باشد . در این موقع کاوش و جستجوی اینکه چرا این تفاوت ها وجود دارند ، لازم و ضروری است .
گام 4 : خلق و ایجاد طرح های فعالیت ( طرح های عملیاتی ) :
طرح های عملی در دو سطح می توانند خلق و ایجاد شوند :
1- در یک سطح سازمانی ( نهادی ) و ساختن صلاحیت منابع انسانی در سرتاسر یک وظیفه ( عملکرد ) نیاز به انجام و اجرای منابع انسانی دارد
2- در یک سطح انفرادی ، بازخورد از یک ممیزی صلاحیت منابع انسانی شاید بر این نکته تمرکز کند که چگونه افراد می توانند خودشان را برای فرصت های آینده مجهز کنند ؟ در توسعه ( رشد ) انفرادی طرح شاید یک مجموعه مناسب از آزمایشات ( آزمون های ) توسعه ای شامل ، نیروی گمارشی ، ماموریت شغلی و کاری و یا وظیفه ای ، خواندن و فرصت های آموزش را فراهم کند.
گام 5 : بهبود مستمر :
متخصصین ممیزی منابع انسانی نباید تنها به یک رویداد متکی باشند . در یک فرآیند در حال پیشرفت مداوم متخصصان منابع انسانی پیوسته و دائما مهارت های قدیمی را یادگیری زدایی و مهارت های جدید را می آموزند. در واقع خلق و ایجاد یک محیط یادگیری برای منابع انسانی ضروری و لازم است
وظیفه ی منابع انسانی یا بخش :
فعالیت یا بخش های ممیزی منابع انسانی شاید با تعداد راه هایی که اولا در بالا به طور نمونه بحث شد ، شامل محاسبه کردن صلاحیت و شایستگی کارکرد که می تواند ناشی از جمع کردن صلاحیت های فردی باشد ، کامل گردد . ثانیا شاخص های کلی از وظایف منایع انسانی می تواند نتیجه شود
آنها شامل :
- نسبت کل کارکنان به متخصصان منابع انسانی – از سال 1989 تا 1994 شرکت Hewlett Pachord از یک نسبت 50:1 به 75:1 رفت در حالی که بسیاری از خدمات مشابه را ارائه می نمود . این یک شاخص ( نشانگر ) از بهره وری منابع انسانی بود . این نسبت اگر پیشرفت درونی یک وظیفه یا عملکرد را نظارت و کنترل کند ، مفید است و این نسبت برای مقایسه ی همه ی شرکت ها سودمند نیست زیرا چیزی را که یک شرکت به عنوان منابع انسانی می شمارد شاید در شرکتی دیگر به عنوان منابع انسانی شمرده نشود ( مثل بعضی شرکت هایی که سلامتی و امنیت را جزو منابع انسانی قرار می دهند در حالی که برخی این کار را نمی کنند ) .
- نسبت هزینه های خرج شده در عملکرد منابع انسانی به فروش کل و هزینه های عمومی و اداری این نسبت می تواند با اضافه کارکردن برای مقایسه کارایی وظیفه و عملکرد منابع انسانی با سایر گروه های پرسنلی استفاده شود.
- عملکرد در برابر نقشه (طرح) – بخشهای منابع انسانی دارای بودجه های سالانه هستند . عمل کردن درون آن طرح ها یک شاخص (نشانگر) از کل اثربخشی اداره منابع انسانی می باشد.
هنگامی که این واحدها (مقیاس ها) پیگیری و دنبال می شوند، آنها یک ارزیابی کلی از عملکرد یا بخش منابع انسانی را فراهم می کنند.
سوم: ممیزی های بخش منابع انسانی در برابر استانداردهای (معیار) محک انجام می گیرند. تعدادی از نواحی روش منابع انسانی را تعریف و تعیین می کنیم .( مثل آموزش ،پاداش،پرسنل سازی) مقیاس هایی را ایجاد می کنیم که در یک مورد به هدف تجاری و در سایر موارد به هدف نوآوری فعالیتهای منابع انسانی متصل شده بودند. سپس از مدیران عملیاتی درون یک شرکت برای توصیف و توضیح اینکه چگونه فعالیت انجام شده شرکت هدف گیری شده و با چه سرعتی فعالیت یک تجارت طولانی را فراهم می کند(مقیاس نو آوری) سوال کردیم .برای مثال جدول 8-24 (منابع یابی) و 9-24 (آموزش) نشان می دهند که چگونه یک شرکت 2( ناحیه) روش منابع انسانی را انجام داده (منبع یابی و آموزش) همانگونه که این جداول نشان داده اند این شرکت آموزش شغلی را بهتر از استعداد منبع یابی انجام داده است...
ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری :
اندازه گیری منایع انسانی به عنوان بخشی از کارت امتیازی متوازن :
بهره وری :
چه چیزی را افراد انجام می دهند؟
چگونگی احساس افراد؟
چه چیزی را افراد می دانند؟
تنوع یا گوناگونی
موتورولا
خلاصه(منابع انسانی بعنوان بخشی از کارت امتیازی متوازن ) :
(متغیرهای منابع انسانی)
« رویه های منابع انسانی»
« ارزش مشتری »
هزینه / سود :
قلمرو فعالیت منابع انسانی
متخصصین منابع انسانی :
وظیفه ی منابع انسانی یا بخش :
نتابج : اندازه گیری منابع انسانی :
ارزیابی مدیریت منابع انسانی :
ممیزی منابع انسانی :
رویکردهایی برای ممیزی منابع انسانی:
اطلاعات ممیزی
معرفی ( الفبا ) برای ممیز:
ممیز عزیز "
« ارزیابی جو (شرایط) منابع انسانی »
جایگزینی (برگشت) کارکنان:
محاسبه ی جایگزینی کارکنان:
مصاحبه ها ( گزارشات ) ترک سازمان
گزاشات ( مصاحبه های خروج ) :
مصاحبه ها ( گزارشات ) ارسال کننده ی خروج :
هزینه های جایگزینی کارکنان :
علل جایگزینی کارها
دسته بندی : برق
فرمت فایل: doc
حجم فایل: (در قسمت پایین صفحه درج شده)
تعداد صفحات فایل: 18
قسمتی از محتوای متن Word
نتایج به کارگیری آنتن پیوسته
1-مطابق با Ruze، تشعشع کاذب گلبرگ فرعی، متناسب با مجذور خطای متوسط می باشد. مثلاً در یک آرایه مجزا، افزایش تشعشع کاذب، متناسب با مجذور وابستگی فاصله اندازه گیری شده به طول موجها می باشد. آقای Bates این وابستگی فاصله را به طور متفاوتی از Ruze مشخص می کند و یک وابستگی برای توان اولیه و برای این دلیل پیدا می کند.
2-اگر خطاها در سطح یک آنتن انعکاسی، اجتناب ناپذیر باشند باید به همان صورت کوچک نگهداشته شوند. یعنی برای یک مقاومت مکانیکی یکسان، آنتنی با وابستگی فاصله کوچکتر (سطح ناهموارتر) نسبت به آنتن با وابستگی فاصله بزرگتر، گلبرگهای فرعی کمتری ایجاد خواهد کرد. خطایی که در طول آنتن ادامه پیدا می کند، نسبت به ضربه موضعی یا فرورفتگی، تأثیر بسیار بدتری دارد. بنابراین اختلالات کوچک نظیر وجود پیچها و پرچها برروی سطح منعکس کننده، تأثیر کمی بر روی پترن تشعشعی آنتن خواهد داشت.
3-با افزایش فرکانس، هم خطای فاز و هم وابستگی فاصله در مقادیر طول موج افزایش می یابند. بنابراین، بهره یک آنتن با سطح ثابت، با همان سرعت افزایش مجذور فرکانس، افزایش نمی یابد. برای منعکس کننده هایی با بهره یکسان (قطر یکسان در طول موجها) سطح گلبرگ فرعی از خطایی که با توان چهارم فرکانس افزایش می یابند، ناشی می شود. یک نتیجه گیری مهم که مربوط به جزئیات پترن تشعشعی می شود، این است که محاسبه معیارهای دقیق در ساخت آنتن، در مقایسه با روش روشنایی دهانه، مناسب تر می باشد. بنابراین مهندسین مکانیک، ماشین ساز ماهر و تکنسین. همگی مانند طراح آنتن در به دست اوردن پترنی مطلوب، نقش بسزایی را ایفا می نمایند.
تأثیرات کوانتیره کردن شیفت دهنده فاز
میزان مجزای شیفت فاز که از کاربرد شیفت دهنده های فاز کوانتیزه شده. ناشی می شود، یک خطا در روشنایی شکاف مطلوب ایجاد می کند. کوانتیزاسیون فاز می تواند موجب ایجاد افت در بهره آنتن شود، سطح گلبرگ فرعی موثر را افزایش دهد، گلبرگهای فرعی کاذب تولید کند و بریم اصلی را از موقعیت خود جابجا نماید.
تأثیر شیفت دهنده های فاز کوانتیزه شده برروی پترن تشعشعی، شبیه تأثیر خطاهای تصادفی می باشد. بهره یک آنتان ارایه ای با یک خطای فاز مربعی ناچیز در روشنایی شکافش تقریباً برابر است با:
(30-3)
که = بهره در حالت بدون خطا
این معادله از رابطه (28-3) پیروی می کند با و و کوچک. برای یک شیفت دهنده فاز کوانتیزه، شامل B بیت، خطای فاز توسط یک تابع چگالی احتمال یکنواخت در بازه ، توصیف می شود. خطای فاز مربعی ناچیز برای تابع چگالی احتمال یکنواخت برابر است با:
با جایگذاری در مطالعه (30-3) افت بهره برای یک شیفت دهنده فاز دو بیتی dB1 و dB23/0 برای یک شیفت دهنده فاز سه بیتی و dB06/0 برای چهار بیتی به دست می آید. بر مبنای افت بهره، یک شیفت دهنده فاز سه بیتی یا چهار بیتی. برای اغلب کاربردها، رضایت بخش می باشند.
خطاهای کوانتیزاسیون فاز، از افزایش سطح گلبرگ فرعی موثر و افزایش سطح گلبرگ فرعی ماکزیمم. ناشی می شوند. با این فرض که (1) انرژی توسط کاهش بهره بیم اصلی، به طور چشمگیری کم می شود، (2) بهره المان برای بیم اصلی و گلبرگهای فرعی، یکسان می باشد (در محدوده فضای مرور شده توسط آرایه) (3) کاهشی معادل dB1 برای کاستن از بهره، متناسب با روشنایی شکاف، (4) dB1 به منظور کاهش دادن مرود.
(توضیحات کامل در داخل فایل)
متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن در این صفحه درج شده به صورت نمونه
ولی در فایل دانلودی بعد پرداخت، آنی فایل را دانلود نمایید