تحلیل بلوم برگ و گرینفیلد دربارة مدیر مدرسه نشان می دهد که اخلاص عمل مدیر، با اعتماد رابطة بسیار نزدیکی دارد. اوچی نیز بر این باور است که برای فراهم آوردن جوّ اعتماد، رهبر باید از خود خلوص نیت و آزادمنشی نشان دهد؛ رفتار خود را در لفافه پنهان نکند و قصد صدمه و آزار به کسی را نداشته باشد تا جو اعتماد و اطمینان ایجاد کند. اعتماد مفهوم ظریفی است و تنها در سایه اخلاص عمل و صدق گفتار و کردار حاصل می شود.
هندرسون و هوی بعد از مطالعة جامعی، سه ویژگی مهم را برای اخلاص عمل مدیر مشخص کردند: مسئولیت پذیری؛ آلت دست قرار ندادن دیگران؛ و چیره دستی در ایفای نقش.
فروم استدلال کرده است تا صاحبان قدرت دست از قدرت نمایی برندارند؛ مانند موجودات انسانی رفتار نکنند؛ و پایه های ترس و تهدید را فرو نریزند، جو اعتماد و اطمینان بر سازمان حاکم نخواهد شد.
از مدیرانی که مسئولیت کارهای خود را می پذیرند و از زیردستان بهره کشی و سوء استفاده نمی کنند، در حکم موجودات انسانی و نه قدرت شکنان یاد می شود. رفتار خالصانه و باز رهبر، جوی سرشار از اعتماد و صمیمیت به وجود می آورد.
در ایجاد اعتماد، چند عامل اثرگذار است: یک راه ایجاد اطمینان معلم به شایستگی مدیر یا مشاور، نشان دادن توانایی خود در فراهم آوردن بازخورد مفید و تشکیل جلسات تبادل نظر مستمر است. به باور اوچی، بدون وجود اعتماد، دقت عمل و صمیمیت، هیچ سازمانی قادر به بقا و رشد نیست. در مدرسه، اعتماد را می توان با افرادی برقرار کرد که بفهمند اهداف و مقاصد آنان با اهداف سازمان و همکاران در دارزمدت سازگار است. این عقیده بر پایة این فرض استوار است که اگر شما ندانید افراد دیگر چه می کنند؛ زبان آن ها را نفهمید و مشکلاتشان را درک نکنید؛ نمی توانید به آن ها اعتماد کنید. اعتماد از طریق برخوردها و تجارب صنفی، شامل برقراری روابط انسانی در بین دانش آموزان، معلم با معلم، مدیر با معلم و مدیر با دانش آموز به طور صمیمانه برقرار می گردد.
مسئولان مجله ای در یکی از کشورهای خارجی، از 75 مدیر موفق و برجسته پرسیدند که یک مدیر قابل اعتماد، چه ویژگی هایی دارد؟ در پاسخ، 147 ویژگی برای مدیر قابل اعتماد مشخص شد، که از آن میان،25 ویژگی مهم استخراج گردید. پاره ای از این ویژگی ها عبارت بودند از: کمال؛ ثبات؛ استواری؛ استفاده از قضاوت درست و به هنگام در تصمیم گیری؛ امن و قابل اطمینان بودن؛ با وجدان و وفادار به قول خود بودن؛ در رفع مشکلات کوشا بودن؛ داشتن حس مسئولیت پذیری؛ داشتن رفتاری الهام بخش؛ داشتن حس تعاون و همکاری؛ و …
واقعیت ها حکایت از آن دارد که جوّ مدرسه، عاملی برای ایجاد اعتماد یا عاملی است که ایجاد اعتماد را با مشکل رو به رو می سازد. آزادانه و بی پروا سخن گفتن در فضای مدرسه و ارتباطات سالم بین فردی، سبب ایجاد جوّ و فضای اعتماد می شود. روابط سالم فردی با مشارکت در تصمیم گیری مدرسه ارتباط دارد. یک مدیر به وجود آورندة جو مدرسه است و ارزش ها، ادراکات و اقدامات او بر رفتار کارکنان اثر می گذارد. ممکن است یک مدیر نبوغ و خلاقیت را تشویق کند یا مدرسه را همچون کارخانه ای اداره کند و با قطع روابط؛ نادیده گرفتن و انکار مشکلات؛ و بی توجهی و بی احترامی به اعتقادات و علایق و احساسات، در جهات ایجاد جو سازمانی نامطلوب گام بردارد. شارما به نقل از برست بیان می کند که از نظر آماری، ارتباط معناداری بین نمره های اعتماد به نفس معلمان و جوهای باز، آشنا و آزاد وجود دارد. این همبستگی در جوهای حمایتی نیز دیده می شود.
مطالعات اولیه (OCDQ) نشان داد که باز بودن جو مدارس به طور قابل ملاحظه ای به وضعیت عاطفی مدرسه مربوط است. در مدارسی که جو بازی دارند، دانش آموزان و کادر آموزشی، دارای از خودبیگانگی کمتری هستند، تا مدارسی که جو بسته دارند. در مقایسه، مدارس باز نسبت به مدارس بسته، مدیران قوی تری دارند. این مدیران اعتماد به نفس بیشتری دارند و بشاش، اجتماعی و آگاه اند. کادر آموزشی مدارس باز به اثربخشی خود و مدرسه اعتماد بیشتری دارند و نسبت به مدرسه وفاداری و تعهد بیشتری از خود نشان می دهند. آندرسون در مطالعه ای دریافت و تعهد بیشتری از خود نشان می دهند.
آندرسون در مطالعه ای دریافت که مدیران و معلمان مدارسی که دارای جو بسته اند، در مقایسه با مدارسی که جو بازتری دارند، به طور محسوسی در زمینه های تحقیر و ستیزه جویی نمره های بیشتری گرفته اند. این بدان معنی است که در مدارسی که جو بسته دارند، مدیران و ملعمان احساس تحقیر بیشتری می کنند و کشمکش و تضاد بیشتری در آن ها وجود دارد. نیکلاس در تحققات خود در سال 1965 دریافت که مدارس باز در مقایسه با مدارس بسته، به طور مشخص با مشکلات رفتاری کمتری مواجه هستند.
برای پاسخ گویی به نیازهای گوناگون دانش آموزان، معلمان فقط به آزادی عمل و اختیار نیاز ندارند. پر واضح است که اعتماد، در میزان کارایی سازمانی مدارس سهیم است. مالینز و همکاران در سال 1998، پیوند میان کارکنان و کارایی را مشخص کرده اند و خاطرنشان ساخته اند که اعتماد معلمان به مدیر خود به اندازة سایر همکارانشان، به میزان کارایی مدارس مرتبط است. اعتماد به همکاران، تأثیر شدید و چشم گیری بر موفقیت دانش آموزان مدارس دورة ابتدایی داشته است.
با توجه به مطالعات اخیر در زمینة اعتماد، می توان اذعان داشت که مقولة جلب اعتماد و نهادینه کردن آن در جو و فرهنگ سازمانی، نیازمند توجه و دقت به چند امر اساسی است: فردی که می خواهد امین و قابل اعتماد باشد، باید از خود حسن نیت، شایستگی و درستکاری نشان دهد.
1- شخص باید تا آن جا که ممکن است، قابل پیش بینی باشد؛ با دقت صحبت کند؛ به طور جدی به تعهد خود پای بند باشد؛ و هرگز فریب کاری نکند.
2- صحت و درستی رفتار به پذیرش مسئولیت اعمال و اجتناب از تحریف حقیقت، سبب ایجاد اعتماد می شود. درستی رفتار به اعتماد مدیر بستگی دارد.
زند اظهار می دارد که ایجاد اعتماد نیازمند یک دورة تعهد و وفاداری است که در آن، هر شرکت کننده از فرصت ها و موقعیت ها و بهره برداری از امکانات برای منافع خود، چشم پوشی می کند. به وجود آوردن جو اعتماد، امتیازهای مهمی برای مدرسه به ارمغان می آورد. کارایی و اثربخشی پیشرفته؛ ارتباط و تابعیت تشکیلاتی؛ و پیشرفت دانش آموز، امتیازات و اهداف با ارزشی هستند و ممکن است فایدة دیگر، توانایی به وجود آوردن شکل های اصیل و واقعی مشارکت بین مدیر و معلمان، همکاران، والدین و مدرسه باشد.
براساس تحقیقات انجام شده، با آن که فرایند مشارکتی به مثابه بخشی از تلاش های اصلاح طلبانه در مدارس پذیرفته شده است، چنانچه افرادی که درگیر این موضوع هستند، به یکدیگر اعتماد نداشته باشند، فرآیندها به شکل صحیح انجام نخواهند شد. بنابراین مدیرانی که به معلمان خود اعتماد ندارند، آن ها را در قدرت و مسئولیت خود سهیم نمی کنند. واضح است که مشارکت و اعتماد، فرایندهای دو جانبه ای هستند که با هم همبستگی دارند. بدیهی است که مشارکت میان همکاران یا شرکای مستقل به وجود می آید. بنابراین، به نظر نمی رسد بدون جوی از اعتماد، کاری صورت پذیرد. از این رو مشارکت های وسیع تر، امکان ایجاد اعتماد بیشتری را فراهم می آورند که شرکت کنندگان در آن ها از نظر زمانی تجربیاتی به دست می آورند و فرصت پیدا می کنند شاهد و ناظر خیرخواهی؛ قابلیت اعتماد؛ شایستگی؛ درستکاری و وسعت نظر شرکا و همکاران خود باشند.
پاول از این اعتماد فراوان جمعی با عنوان «سرمایة اجتماعی» نام می برد و با آن به مثابه یک ثروت واقعی برخورد می کند که نصیب جوامعی شده است که دارای چنین اعتمادی بوده اند. برخلاف سرمایة سنتی و کهن، این سرمایه عملاً با استفاده کردن و به کار بردن آن افزایش می یابد و با استفاده نکردن، کاهش می یابد.
سدلک استدلال می کند که وقتی سازمان ها با بحران مواجه می شوند، اعتماد یک امر حیاتی است؛ زیرا موجب همکاری، مشارکت و ارتباط واقعی می گردد که لازمة واکنش قابل انطباق با شرایط و وضعیت نامطمئن و ناپایدار است.
شواهد و آثار تجربی مربوط به ارتباط میان همکاری و اعتماد، مختصر و ناکافی، ولی برانگیزاننده است. جایی که اعتماد نباشد، مدیران تمایل کمتری به شرکت دادن اعضای سازمانی در تصمیم گیری های حساس و قابل توجه دارند و تمای کمتری به استفاده از بینش و دوراندیشی نشان می دهند. به علاوه، میزان اعتماد در اثربخشی یک گروه شغلی نقش مهمی دارد. زند کشف کرده است که وقتی گروهی روی مسئله ای کار می کنند، دو موضوع مطرح می شود که یکی خود آن مسئله و دیگری چگونگی ارتباط اعضای آن گروه با آن مسئله است. در میان گروهی که اعتماد کمتری وجود دارد، ارتباطات بین فردی با مسئله تعارض پیدا می کند و ادراک و ارزش ها تحریف می شود؛ در حالی که گروه هایی با میزان اعتماد بالاتر، مشکلات خود را به طور مؤثر حل می کنند و در نهایت زمانی که کارکنان از میزان تصمیم گیری خود رضایت خاطر داشته باشند، اعتماد بیشتر به نقش ها و عملکردهای رهبری را نیز شاهد می شوند. در میان اعضای هیئت علمی یک دانشکده، اعتماد به رهبران به شدت به رضایت خاطر از مشارکت در تصمیم گیری بستگی دارد.
طی یک بررسی گسترده در مورد مطالعات انجام شده در داخل کشور در زمینة جو سازمانی مدارس و میزان اعتماد در بین دبیران، این حقیقت نمایان شد که تحقیقی که به طور کامل دو متغیر را مورد بررسی قرار دهد، انجام نشده است. از این رو، نگارندگان کوشیدند به ذکر تحقیقاتی که برخی نتایج آن ها هم سو یا مخالف با این یافته های تحقیقی است، بپردازند. در سال 1377 ، اجاقی در زمینه بررسی رابطه بین جوّ سازمانی و روحیة دبیران در دبیرستان متوسطة شهر ملایر، تحقیقی انجام داد و نتایج تحقیق او به این صورت اعلام شد: در صورت مساوی بودن شرایط، معلمان مدارسی که دارای جوّ باز هستند، از روحیة بهتری برخوردارند.
روش تحقیق
یکی از مهم ترین اهداف این تحقیق، جمع آوری؛ توصیف؛ و تجزیه و تحلیل اطلاعات به منظور شناخت دقیق و عینی شرایط اعتماد بین دبیران و مدیران دبیرستان های دخترانة شهر اصفهان بود. بنابراین، مناسب ترین روش تحقیق برای توصیف عینی، واقعی و منظم این تحقیق، روش توصیفی دانسته شد. به منظور بررسی؛ مطالعة بررسی؛ و مطالعة عوامل مؤثر بر جو اعتماد در جامعة آماری تحقیق، کلیة دبیران دبیرستان های دخترانة شهر اصفهان برگزیده شدند (4914=N): نمونة مورد نظر از طریق نمونه گیری تصادفی انتخاب شد. در این نمونه گیری پس از برآورد حجم نمونه، 200 دبیر انتخاب شدند.
برای جمع آوری اطلاعات و کشف ادراکات و ترجیحات افراد مورد نظر در زمینة وضعیت جو اعتماد در دبیرستان های دخترانة شهر اصفهان، از مقیاس سنجش اعتماد (TS) وین هوی و ویلیام جی. کاپراسمیت، که شامل 21 سؤال بود، به منظور بررسی میزان اعتماد دبیران در محیط مدرسه استفاده شد. برای بررسی جو سازمانی مدارس از پرسش نامة تجدید نظر شده (OCDQ-RE) استفاده گردید. این پرسش نامه یک پرسش نامة 42 موردی است که ابعاد شش گانة جو سازمانی (رفتار حرفه ای؛ رفتار صمیمانه؛ رفتار بیگانه یا فارغ از تعهد؛ رفتار حمایتی؛ رفتار هدایتی یا دستوری؛ رفتار ممانعتی یا بازدارنده را مورد سنجش قرار می دهد. علی رغم استاندارد بودن پرسش نامه ها، اعتبار و روایی آن ها محاسبه گردید. این ضرایب برای پرسش نامة اعتماد دبیران 81% و برای پرسش نامة جو سازمانی 70% بود که در سطح آلفای 5% معنادار است.
بحث و نتیجه گیری
1- آیا هر چه رفتار معلمان حرفه ای تر (متعهدانه تر) باشد، میزان اعتماد بین کارکنان در محیط کار افزایش می یابد؟ (جدول 1)
جدول 1- ضریب همبستگی بین میزان اعتماد و رفتار حرفه ای معلمان
ابعاد رفتار حرفه ای
اعتماد 001/0= P 2491/0 = r
برای سنجش این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. اطلاعات جدول بیانگر آن است که ضریب همبستگی بین رفتار حرفه ای معلمان و میزان اعتماد برابر است با 2491/0=r که در سطح 001/0P> معنادار است. ضریب تعیین برابر است 62% که نشان می دهد 62% واریانس اعتماد از بعد حرفه ای قابل توضیح است. به عبارت دیگر، با افزایش میزان تعامل و روابط حمایتی- حرفه ای بین معلمان، اعتماد در محیط کار افزایش می یابد.
2- آیا هر چه رفتار معلمان صمیمانه تر باشد، میزان اعتماد بین کارکنان در محیط کار افزایش می یابد؟ (جدول 2)
جدول 2- ضریب همبستگی بین میزان اعتماد و بعد صمیمیت
ابعاد صمیمیت
اعتماد 001/0= P 5837/0 = r
ضریب همبستگی بین صمیمیت و اعتماد برابر است با 5837/0=r که در سطح 001/0P> معنادار است. ضریب تعیین برابر است با 34/0 که نشان می دهد 34/0 درصد از تغییرات اعتماد، از طریق بعد صمیمیت قابل تعیین است. به عبارت دیگر، با افزایش روابط شخصی نزدیک بین معلمان، نه فقط در مدرسه بلکه بیرون از آن میزان اعتماد در محیط کار افزایش می یابد.
3- آیا هر چه رفتار بیگانة (غیر متعهدانه) معلمان کمتر باشد، میزان اعتماد بین کارکنان در محیط کار افزایش می یابد؟ (جدول 3)
جدول 3- ضریب همبستگی بین میزان اعتماد و رفتار بیگانة معلمان
ابعاد رفتار بیگانة معلمان
اعتماد 613/0= P 359/0 = r
ضریب همبستگی بین رفتار بیگانة معلمان و میزان اعتماد برابر است با 359/0=r که در سطح 613/0P> معنادار است. r2 برابر است با 001/0 که نشان دهندة نبود همبستگی معنادار بین دو متغیر است. به بیان دیگر، بین حس عمومی بیگانگی و جدایی میان معلمان با اعتماد، رابطة معکوس وجود دارد. به گونه ای که در جو و فضای آموزشی حاکم، اکثر جلسات معلمان بی ثمر است و عده قلیلی از معلمان مدرسه همیشه با اکثریت مخالفت می کنند.
4- آیا هر چه رفتار حمایت کنندة مدیر بیشتر باشد، میزان اعتماد کارکنان در محیط کار افزایش می یابد؟ (جدول 4)
جدول 4- ضریب همبستگی بین میزان اعتماد و بعد حمایتی
ابعاد رفتار حمایتی
اعتماد 001/0= P 5822/0 = r
ضریب همبستگی بین بعد حمایتی و میزان اعتماد برابر است با 5822/0=r که در سطح آلفای 05/0 معنادار و گویای این مطلب است که با افزایش بعد حمایتی، میزان اعتماد دبیران افزایش می یابد و نیز r2 برابر است با 34/0 که نشان می دهد 34 درصد میزان اعتماد از طریق بعد حمایتی قابل تبیین است. نتایج آماری به دست آمده بیانگر آن است که هر چه مدیر در جو و فضای مدرسه، بیشتر از انتقاد سازنده استفاده کند و از زحمت و تلاش معلمان تمجید نماید؛ به پیشنهادهای آنان گوش دهد و آن ها را بپذیرد، اعتماد میان کارکنان در محیط آموزشی افزایش می یابد.
5- آیا هر چه رفتار مدیر مدرسه هدایتی (دستوری) باشد، میزان اعتماد بین کارکنان در محیط کار افزایش می یابد؟ (جدول 5)
جدول 5- ضریب همبستگی بین میزان اعتماد و بعد هدایتی
ابعاد رفتار هدایتی
اعتماد 001/0= P 2243/0 = r
ضریب همبستگی بین بعد رفتار ممانعتی و میزان اعتماد برابر است با 2243/0=r که در سطح 001/0P> معنادار است. r2 برابر است با 50/0 که نشان می دهد با افزایش بعد هدایتی، میزان اعتماد کاهش یافته است. یا توجه به نتایج آماری به دست آمده چنین استنباط می شود که مدیر با: اعمال نظارت مستقیم بر معلمان؛ مدیریت استبدادی؛ و ارزشیابی های مکرر در محیط آموزشی، از میزان اعتماد میان کارکنان می کاهد.
6- آیا هر چه رفتار ممانعتی (محدود کننده) مدیر کمتر باشد، میزان اعتماد بین کارکنان در محیط کار افزایش می یابد؟
جدول 6- ضریب همبستگی بین میزان اعتماد و بعد ممانعتی
ابعاد رفتار ممانعتی
اعتماد 346/0 = P 0670/0 = r
ضریب همبستگی بین بعد رفتار ممانعتی و میزان اعتماد برابر است با 670/0=r که در سطح 346/0P> معنادار است. r2 برابر است با 004/0 که نشان می دهد بین بعد ممانعتی رفتار مدیر و میزان اعتماد در محیط کار همبستگی وجود ندارد. به عبارت دیگر، در جوّ و فضای آموزشی که معلمان با کار زیاد تحت فشار قرار می گیرند؛ تکالیف عادی و پیش پا افتاده در کار تدریس اختلال ایجاد می کند؛ و معلمان بیش از حد به کار در کمیته های مدرسه مشغول اند، از اعتماد میان کارکنان کاسته می شود.
پارامتر B Beta T T Sing
صمیمیت 22935/0 34943/0 98/5 001/0
حمایتی 26513/0 49441/0 96/7 001/0
حرفه ای 36044/0 25130/0 622/4 001/0
71318/0 R Multiple
50862/0 R Square
001/0 = F Signify 67062579 = F
اطلاعات جدول بیانگر آن است که از بین ابعاد مورد بررسی، ابعاد حمایتی، صمیمیت و حرفه ای، تأثیر معناداری بر اعتماد دارند. ضریب بتا، میزان تأثیر متغیرهای مستقل بر وابسته را نشان می دهد. بر این اساس، بعد حمایتی بیشترین تأثیر را بر میزان اعتماد دارد. ابعاد صمیمیت و حرفه ای از نظر میزان تأثیر در رده های بعدی قرار دارند. ضریب همبستگی چند متغیره، r برابر است با 50/0 که نشان می دهد 50/0 تغییرات بُعد اعتماد از طریق این سه بعد قابل توضیح است. F محاسبه شده نیز برابر است با 62/67 ، که در سطح اطمینان 95% معنادار است و نشان می دهد نتایج معادله قابل تعمیم به کل جامعة آماری است.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 95 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
دانلود مقاله ادبیات تحقیق