فی فوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی فوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود مقاله در آمدی روش شناختی بر مسئله نسبت علم و دین

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله در آمدی روش شناختی بر مسئله نسبت علم و دین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

مقدمه
مجموعه معارف انسان به سه دسته تقسیم می شوند : 1
1. آنچه از طرق عادی کسب می شود ؛
2. آنچه از غیر طرق عادی کسب می شود ؛
3. آنچه از طریق غیر عادی کسب می شود .
4. طرق عادی کسب معرفت ،
یعنی : “ راه هایی که برای همه انسانها در همه زمانها بالقوه امکان دارد ” ، این راه ها عبارتند از :
الف ـ طریق عقلی ـ استدلالی ؛
ب ـ طریق حسی ـ تجربی ؛
ج ـ طریق نقلی ـ تاریخی ؛
د ـ طریق کشفی ـ شهودی .

 

طریق غیر عادی کسب معرفت ، یعنی : “ راهی که برای همه انسانها در همه زمانها بالقوه امکان ندارد ” و آن “ طریق وحی ” است .
در ارتباط با آنچه از غیر طرق عادی توسط انسان کسب می شود ، می توان به علوم روحی یا فرا روان شناختی اشاره نمود.2
در تحقیقات مختلف برای پاسخگویی به مساله “ نسبت علم و دین ” اگر علم به معنای طریق عادی اول در نظر گرفته شود در حقیقت “ نسبت فلسفه و دین ” مطرح می گردد و اگر علم به معنای طریق دوم در نظر گرفته شود “ نسبت علوم تجربی و دین ” مد نظر قرار می گیرد ، همین طور ممکن است طریق عادی سوم و چهارم در نظر گرفته شود که در این صورت “ نسبت تاریخ و دین ” و “ نسبت عرفان و دین ” مطرح خواهد شد .
مراد از دین مجموعه تعالیمی است که از طریق غیر عادی کسب معرفت ، یعنی “ وحی ” 3 بدست می آید ، 4 اما گاه معادل خود متون دینی گرفته می شود و گاه به تفسیر متون دینی و گاهی نیز به سیره عملی دینداران اطلاق می شود .
در نوشتار حاضر مراد ما از علم “ مجموعه معارفی است که بشر از طرق عادی کسب معرفت تحصیل می کند ” و اگر در جایی منظور بخش خاصی از آن بود تذکر می دهیم و مراد ما از دین “ متون دینی ” است و اگر جایی دین را به معنای “ تفسیر متون دینی ” و یا “ سیره عملی متدینان ” گرفتیم متذکر می شویم .
سعی نگارنده در این نوشتار کوتاه این است که مساله “ نسبت علم و دین ” را طی ذکر چند نکته وضوح بخشد . 5

نکته نخست :
مرکب بودن مساله “ نسبت علم و دین ” 6 واژه پیچیده نیز در ترجمه Complex به کار می رود . آیا یک مساله اگر قابل تجزیه به مسایل ساده تر باشد مساله مرکب نامیده می شود ؟
پیچیدگی و ترکیبی که از آن سخن می گوییم به ساختاری صوری ـ زبانی مساله مربوط نمی شود . پرسش “ نسبت علم و دین ” به پرسشهای متنوعی قابل تجزیه است . رابطه پرسشهای بدست آمده با مساله ما در یک ارتباط مفهومی است .
در حقیقت “ نسبت علم و دین ” مشکلی است قابل درک عمومی ، اما فرق رویارویی محققانه اینست که این مشکل به مسایلی با وضوح و تعین کامل تبدیل شود .

نکته دوم : ذو ابعاد بودن علم و دین
مساله “ نسبت علم و دین ” پرسش از رابطه دو شی بسیط و ساده نیست ، بلکه پرسش از دو مجموعه و دو شی مرکب و ذو ابعاد است که هر یک ویژگیهای گوناگون ، متنوع و مهمی دارد . یکی از خصوصیات مهم این دو مجموعه بسته و محدود نبودن آنها است .
بررسی نسبت دو مجموعه بسته بسی سهل تر است تا بررسی رابطه دو مجموعه بالنده و باز .
علم وجود تدریجی دارد و دائما در حال پویایی و دامن گستری است ، دین نیز در طول حیات بشر با توجه به مقتضیات زمانی ، مکانی و ظرفیت معرفتی انسانها در حال رشد و بالندگی است ( در این جا دین به معنای “ تفسیر متون دینی ” گرفته شده است ) .
مجموعه علم ، هم از بیرون در حال فربه شدن است و هم در درون خویش در حال تقسیم به اجزاء ریزتر و تخصصی تر . تخصصی شدن دانشها در مجموعه علم ، مصداق تجزیه درونی و پیدایش مسائل جدید و مهمتر از آن پیدایش دانشهای جدید ، مصداق فربه شدن بیرونی آن است . در مورد مجموعه دین نیز بروز و ظهور مسائل جدید و نیازهای عصری بشر ، موجب فربهی دایره پاسخگویی دین به نیازهای بشری است ( در این جا دین به معنای معرفت دینی مورد استفاده قرار گرفته است).

نکته سوم :
چند خاستگاهی بودن مساله “ نسبت علم و دین ” 7
یک مساله یا تنها به یک دانش خاص مربوط می شود و یا خاستگاه در دانشهای گوناگون دارد . در صورت نخست ، آن مساله “ تک خاستگاهی ” 8 و در صورت دوم “ چند خاستگاهی ” است . نه تنها مساله “ نسبت علم و دین ” چند خاستگاهی است، بلکه فروعات و شاخه های آن و به سخن دیگر مسائل برخاسته از آن نیز ریشه در زمینه های متعدد داشته و از آبشخورهای متنوعی مشروب می شوند و همچنین آثار گوناگونی در زمینه های مختلف معرفتی دارند .
مهمترین دانشهایی که این مساله در آنها می تواند از جنبه های گوناگون مطرح باشد ، عبارتند از :
الف ـ معرفت شناسی ؛
ب ـ فلسفه علم ؛
ج ـ فلسفه دین ؛
د ـ الهیات ؛
ه ـ جامعه شناسی ؛
و ـ روان شناسی ؛
ز ـ تاریخ .

نکته چهارم :
مساله “ نسبت علم و دین ” چند روشی 9 است .
چند روشی بودن مساله “ نسبت علم و دین ” ، هم به مرکب بودن این مساله بر می گردد و هم به چند خاستگاهی بودن آن.
یعنی هم از حیث تعدد مسائل و هم در مساله واحد چند روشی است .
مساله مرکب به مسائل متعددی تجزیه می شود و همین تنوع مسائل بنا بر جهات مختلف تجزیه ، خود مولد تنوع روش می شود . پس از تجزیه ، چند خاستگاهی بودن مسائل بدست آمده باعث می شود دانشهای مختلفی به میان بیایند و ورود به عرصه دانشهای مختلف اغلب مستلزم اخذ روشهای متنوع است . به عنوان نمونه در بررسی مساله از حیث معرفت شناختی و فلسفی ( فلسفه علم و فلسفه دین ) روش ، تحلیلی ـ منطقی ( اعم از تحلیل مفهومی ، تحلیل ساختار منطقی گزاره ها و تحلیل ساختار زبانی گزاره ها ) خواهد بود و در بررسی آن از حیث جامعه شناختی و روان شناختی روش تجربی و در بررسی آن از حیث تاریخی ، روش تاریخی هم در مقام توصیف و هم در مقام تبیین خواهد بود . در بررسی الهیاتی مسائل علم و دین از رویکردهای درون دینی هم استفاده می شود و در این گستره روشهای تفسیر ، تاویل ، تطبیق و روش سمانتیکی 10 و هرمنوتیکی 11 به کار گرفته می شود .
لازم به ذکر است که در روشهای بررسی مساله “ نسبت علم و دین ” رهیافتهای پدیدارشناختی 12 و وجودی نگر 13 نیز نباید مغفول بماند . 14

نکته پنجم :
میان رشته ای 15 بودن روش حل مساله “ نسبت علم و دین ”
پرسش از نسبت علم و دین از حیث تجزیه به مسائل متعدد ، مستلزم بهره گیری از روشهای متنوع است ، اما در هر یک از مسائل واحد آن نیز به علت خاصیت چند خاستگاهی آنها ، ردپای دانشهای گوناگون دیده می شود . حال اگر از رشته های دانش بشری بدون توجه به وجه تعاملی آنها با یکدیگر بهره گرفته شود ، نامبردار به “ مطالعات چند رشته ای ” 16 و تنها نوعی گرد آوری آراء متفاوت است و اگر از دانشهای مختلف به طور روشمند با توجه به وجه تعاملی بین علوم استفاده شود ، مطالعه میان رشته خواهد بود .
در مساله نسبت علم و دین به دلیل آنچه در نکته چهارم گفته شد ، باید از حصر گرایی روش شناختی 17 پرهیز نمود زیرا ممکن است به مغالطه “ ذات و صفت ” یا “ کنه و وجه ” 18 گرفتار آییم . 19 مساله “ نسبت علم و دین ” را باید با تمام اضلاع آن دید و آن را از جمیع منظرها نگریست و این مساله مرکب را نباید به هیچ یک از جنبه های جزئی آن فرو کاست .
ممکن است لازم باشد جنبه ای از مساله “ نسبت علم و دین ” با مطالعه تجربی پدیداری بررسی شود و جنبه دیگر از طریق تحلیلی ـ منطقی و وجهی نیز با رهیافت درون دینی ، اما هر یک از این مطالعات به تنهایی در معرض آفت مغالطه “ کنه و وجه ” هستند و مجموع آنها نیز بدون وجود یک ارتباط تعاملی ، غیر اثر بخش و حتی شاید التقاطی باشند .

نکته ششم :
پیچیدگی مفهوم نسبت
یکی از مهمترین سوالهای مقدماتی برای فهم مساله مرکب و پیچیده “ نسبت علم و دین ” ، تعیین مراد از مفهوم “ نسبت ” است . از مفهوم “ نسبت ” می توان استفاده های زیادی کرد ، برخی از آنها عبارتند از :
1. نسبت به معنای مقایسه دو امر که خود به سه دسته تقسیم می شود :
الف ـ مقایسه دو شیء به عنوان دو مفهوم کلی از حیث مصادیقشان یا دو مجموعه از حیث اعضایشان (نسب اربعه در منطق)
ب ـ مقایسه دو قضیه ( نسب در قضایا ) .
2. نسبت دو شیء به معنای “ تاثیر و تاثر ” دو شیء بر و از هم .
3. نسبت دو شیء به معنای مقایسه آنها از حیث شیء سوم .
4. نسبت از حیث اطراف ، که خود به دو بخش تقسیم می شوند :
1ـ نسبت دو طرفه ؛
2ـ نسبت n طرفه .

نکته هفتم :
تجزیه مسئله مرکب “ نسبت علم و دین ”
از چند حیث می توان مسئله مرکب “ نسبت علم و دین ” را تجزیه نمود .
الف ـ تجزیه بر اساس مفهوم مقایسه ای “ نسبت ”
برخی از مهمترین جهات تجزیه عبارتند از :
1. خاستگاه ؛
2. قلمرو ؛
3. غایت ؛
4. روش ؛
5. زبان ؛
6. عالمان و دینداران .

1. از حیث خاستگاه و مبانی
از این حیث ، مساله مادر “ نسبت علم و دین ” به این سوال تبدیل می شود که :
“ علم و دین از حیث خاستگاه و مبانی چه رابطه ای با یکدیگر دارند ؟”
شقوق محتمل عبارتند از :
الف ـ خاستگاه علم دینی است .
ب ـ خاستگاه دین ، علمی است .
ج ـ علم و دین هر دو خاستگاه واحد دارند .
د ـ علم و دین خاستگاههای متمایز دارند .

2. از حیث قلمرو
صورت مساله “ نسبت علم و دین ” از این حیث بدین شکل است که :
“ قلمرو علم و قلمرو دین چه رابطه ای با هم دارند ؟ ”
شقوق محتمل این سوال عبارتند از :
الف ـ علم و دین قلمروهای متباین دارند .
ب ـ رابطه قلمرو علم و دین عموم و خصوص من وجه است .
ج ـ قلمرو علم اعم مطلق از قلمرو دین است .
د ـ قلمرو دین اعم مطلق از قلمرو علم است .
ه ـ قلمرو علم و دین با هم یکی هستند .

3. از حیث غایت
سوال ما در “ نسبت علم و دین ” از این حیث تبدیل می شود به این سوال که : “ غایت علم و غایت دین چه رابطه ای با هم دارند ؟ ”
شقوق محتمل عبارتند از :
الف ـ غایت علم همسو با غایت دین است .
ب ـ علم و دین اهداف متفاوت دارند .
ج ـ علم و دین اهداف متمایز متغایر دارند .
د ـ علم وسیله ای است برای غایت دین .
ه ـ دین وسیله ای است برای غایت علم .

4. از حیث روش
سوال ما در “ نسبت علم و دین ” از این حیث به این سوال تبدیل می شود که : نسبت روش علم و روش دین چیست ؟
شقوق محتمل عبارتند از :
الف ـ علم و دین هم روش هستند .
ب ـ روش علم و روش دین متباین هستند .
ج ـ گاهی دین از روش علم استفاده می کند و گاهی نیز علم از روش دین بهره می جوید .

5. از حیث زبان
مساله “ نسبت علم و دین ” از حیث زبان به این سوال تبدیل می شود که :
“ زبان علم و زبان دین چه نسبتی با هم دارند ؟ ”
شقوق محتمل عبارتند از :
الف ـ زبان علم و زبان دین20 یکی هستند .
ب ـ زبان علم و زبان دین متمایزند .
ج ـ بخشی از زبان دین علمی و بخشی متمایز از آن است . 21

6. از حیث عالمان و دینداران
سوال ما در “ نسبت علم و دین ” از حیث تعلق به انسان به این سوال تبدیل می شود که :
“ رابطه بین عالم بودن و دیندار بودن چیست ؟ ” شقوق محتمل عبارتند از :
الف ـ دینداران عالم هم هستند .
ب ـ دینداران ضد علم هستند .
ج ـ دینداران غیر علمی اند .
ب ـ تجزیه بر اساس مفهوم تاثیر و تاثری “ نسبت ”
گاه مراد از “ نسبت ” ، در مساله “ نسبت علم و دین مفهوم “ تاثیر و تاثر ” است .
در این حوزه سه دیدگاه محتمل است :
1. علم و دین در هم موثر و از هم متاثرند .
2. فقط علم از دین تاثیر می پذیرد .
3. فقط دین از علم تاثیر می پذیرد .
بر مبنای دیگر ، “ تاثیر و تاثر ” تقسیم می شوند به :
1. تاثیر و تاثر بی واسطه ( مستقیم ) ؛
2. تاثیر و تاثر با واسطه ( غیر مستقیم ) .
سوال مهم در این حوزه به تاثیر و تاثر با واسطه علم و دین بر هم یا از هم مربوط می شود و آن “ واسطه شناسی ” است و البته واسطه ها می توانند جلی ، خفی و اخفی باشند .
نکته بسیار حائز اهمیت اینست که در این محدوده دیدگاههای مطرح شده ناظر بر علم به معنای “ علوم تجربی ” است و منظور از دین ، معرفت دینی می باشد .
معمولا واسطه های مورد تاکید صاحب نظران ، “ معرفت شناسی ” و “ متا فیزیک ” هستند 22 که هم در شناخت علمی تاثیر می گذارند و هم در شناخت دینی و تغییر شناخت علمی گاه موثر است در تغییر شناخت دینی و نیز بالعکس .
اگر از منظر دیگری موضوع مورد نظر را بررسی کنیم ، تاثیر و تاثر تقسیم می شود به تاثیر مستقیم و تاثیر معکوس . وقتی می گوییم در معادله x = y ، x و y با یکدیگر نسبت مستقیم دارند یعنی هر چه x بیشتر شود y هم بیشتر و هر چهx کمترشودy هم کمتر می شود. همچنین وقتی می گوییم در معادلهx = 1/ y ، x و y با یکدیگر نسبت معکوس دارند یعنی هر چهx بیشتر شود ، y کمتر می شود و هر x کمتر شود ،y بیشتر می شود .
حال اگر مفهوم “ رشد ” و “ پیشرفت ” را در نظر بگیریم ، کسانی که معتقدند با رشد و پیشرفت علم ، دین افول می کند در واقع به این سوال که نسبت دین و علم مستقیم است یا معکوس پاسخ داده اند که معکوس است .
ج ـ تجزیه بر اساس مفهوم مقایسه ای نسبت از حیث شی ء ثالث گاه مفهوم نسبت به نوعی حامل معنای مقایسه از حیث شیء سوم است . به عنوان مثال در مساله “ نسبت علم و دین ” از حیث پاسخگویی به نیازهای بشری آنها که به نقش حداقلی دین و نقش حداکثری علم قائلند به این سوال پاسخ داده اند .
شقوق دیگر بحث عبارتند از :
1. نقش مساوی علم و دین ؛
2. نقش حد اکثری دین و نقش حد اقلی علم .

نکته هشتم :
مقامهای مختلف بررسی مساله “ نسبت علم و دین ”
تا اینجا دیدیم که چگونه مساله مرکب و پیچیده “ علم و دین ” را می توان به سوالهای واضح و معین بسیاری تبدیل و تجزیه نمود . لازم به ذکر است که سوالهای بدست آمده را می توان در دو مقام مورد بررسی قرار داد :
1. مقام تعریف ؛
2. مقام تحقق . 23

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   18 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله در آمدی روش شناختی بر مسئله نسبت علم و دین

دانلود مقاله استفاده از کنتورهای کارتی بجای کنتورهای الکترومکانیک و مزایای آنها نسبت به نوع قدیمی

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله استفاده از کنتورهای کارتی بجای کنتورهای الکترومکانیک و مزایای آنها نسبت به نوع قدیمی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل به صورت PDF بوده و غیرقابل ویرایش می باشد.
تعداد صفحه: 13

لازم به ذکر است قیمت این مقاله در سایت سیویلیکا 30000 ریال می باشد.

 

چکیده مقاله:

در چهارچوب موضوعات تعیین شده جهت کنفرانس(قسمت ج-بند6) و در جهت بازنگری و اصلاح سیستم خدمات و جذب مشترکین و راه های تسهیل و ارائه خدمات مربوطه، این مقاله نگاهی دارد به کنتورهای کارتی که استفاده از آنها در کشورهای پیشرفته رایج می باشد. با توجه به اینکه درآمد شرکتهای برق منطقه ای از طریق فروش برق به مشترکین خود بوده و پیوسته در جهت وصول مطالبات خود از محل فروش برق با مشکلاتی روبرو بوده اند و از طرف دیگر ارسال صورتحساب های علی الحساب برای مشترکین در موارد بسیاری ایجاد اشکال نموده است استفاده از کنتورهای کارتی هم می تواند مشکلات برق ها منطقه ای را در جهت وصول مطالبات حل نماید و سیستم پیش فروش کردن را جایگزین نسیه فروشی کند و هم می تواند مشترکین را در جهت تنظیم اقتصاد خانواده و از طریق خرید کارتهای اعتباری و استفاده از آنها در طول زمان مناسب یاری نمایند.


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله استفاده از کنتورهای کارتی بجای کنتورهای الکترومکانیک و مزایای آنها نسبت به نوع قدیمی

رابطه نسبت نقدی و تعدی

اختصاصی از فی فوو رابطه نسبت نقدی و تعدی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رابطه نسبت نقدی و تعدی


رابطه نسبت نقدی و تعدی

تعداد صفحات: 73 صفحه-نوع فایل :ورد

چیکده

 این تحقیق به بررسی بار اطلاعاتی نسبت های مالی تهیه شده برمبنای جریانات نقدی می پردازد . اگر چه هر یک از در روش محتوای اطلا عاتی خاص را ارائه می کند و جایگزینی یک دیگر نمی توانند باشند،لیکن ارائه اناندر کنار یکدیگر تصویری روشن تر از وضعیت عملیاتی ونقد ینگی یک بنگاه اقتصادی را به معرض نمایشمی گذارد در این تحقیق ارتباط و همبستگی میان نسبت های نقدی ونسبتهای سنتی (تعهدی) مورد آزمون قرار می گیرند تا مشخص شود که ای نشانه هایی از وجود بار افزاینده اطلاعاتی در ارقام مورد مطالعه دیده می شود یا خیر. نتایج تحقیق بیانگرآن است که بین نسبت های نقدی وتعهدی همبستگی معنی داری وجود دارد و ارائه انها در کنار یک دیگر تصویری جامع تر از موقعیت یک سازمان ارائه می نماید.


دانلود با لینک مستقیم


رابطه نسبت نقدی و تعدی

پروژه نگرش جامعه نسبت به معلولین. doc

اختصاصی از فی فوو پروژه نگرش جامعه نسبت به معلولین. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه نگرش جامعه نسبت به معلولین. doc


پروژه نگرش جامعه نسبت به معلولین. doc

 

 

 

 

 

 

 

نوع فایل: word

قابل ویرایش 38 صفحه

 

مقدمه:

برنامه ریزی برای معلولان در ابعاد گوناگون ار جمله سیاستهای سازمان بهداشت جهانی است . چنانچه یونسکو سالهای 1980- 1990 را بعنوان دهه معلولان اعلام کرده بود . در کشور ما طبق آخرین آمار غیر رسمی درحال حاضر ، 10 در صد جمعیت کشور را معلولان تشکیل می دهند.

بررسی زندگی معلولان ، همواره عدم رشد عدالت اجتماعی و نیز رشد فکری انسانها را در طول تاریخ نشان داده است . توانبخشی معلولین ، ابعاد مختلف زیستی ، اجتماعی ، فرهنگی و حمایتی معلولان را در برمی گیرد . در دوره های مختلف ، به گونه های مختلف با معلولین برخورد گردیده است . در حال خاضر دیدگاه فعلی در جهان مبتنی بر یکپارچه سازی خدمات برای معلولین می باشد . لذا چگونگی نگرش جامعه در مورد معلولین در طرز برخورد با آنان و ارایه خدمات دارای نقش مؤثری است .

در این مبحث در ابتدا سعی شده است تا با مفاهیم کلی نگرش و همچنین مفاهیم مرتبط با معلولیت آشنا شده و سپس به بیان نگرش جامعه نسبت به معلولین می پردازیم .

 

فهرست مطالب:

مقدمه

نگرش   

اجزای نگرش

نگرشهای مبتنی بر شناخت(Cognitively based attitudes )

نگرشهای مبتنی بر عواطف ((Affectively based attitudes

نگرشهای مبتنی بر رفتار(Behavior based attitudes)

ادراک ، آگاهی ، نگرش و رفتار

ادراک

آگاهی

فرهنگ

هنجارها

ارزش

باور

عادت

آداب و رسوم

تعاریف مرتبط با معلولیت

معلولیت

طبقه بندی جهانی نقص ، ناتوانی و معلولیت (ICIDH)

نقص (Impairment)

ناتوانی( Disability)

معلولیت( Handicap)

ویژگی معلولیت

مفاهیم مرتبط با معلولیت و  توانبخشی

پیشگیری (Prevention)

توانبخشی (Rehabilitation)

برابر سازی فرصت ها (Equalization of opportunities

سوابق تاریخی نگرش جامعه نسبت به معلولین

سابقه تاریخی شرایط زندگی معلولان  و واکنشهای مردم

دیدگاه ها و نگرش جامعه نسبت به افراد معلول

ضرورت تحول نگرش در جامعه

منابع

 

منابع و مآخذ:

1-         افروز، غلامعلی (1371) مقدمه‌ای بر روانشناسی و آموزش و پرورش کودکان عقب‌مانده ذهنی (چاپ ششم)، تهران: انتشارات دانشگاه تهران

2-         اونپهام، آبراهام نفتالی (1375)، طرح پرسشنامه و سنجش نگرش‌ها، ترجمه مرضیه کریم‌نیا، مشهد: آستان قدس رضوی

3-         کریمی، یوسف (1379)، نگرش و تغییر نگرش. تهران، مؤسسه نشر ویرایش، چاپ اول

4-         کوهن آرتور (1378)، تغییر نگرش و تأثیر اجتماعی. مترجم دکتر غلامرضا کلدی، تهران، انتشارات دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی، 1378

5-         میرخانی، مجید (1378)، مبانی توانبخشی (1)، تهران، انتشارات دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی.

6-         ل. راما چاندران وت. دارمالینگام، آموزش بهداشت، مترجم دکتر فروغ شفیعی و اذن‌اله آذرگشسب. انتشارات دانشگاه تهران، 1370

7-         اتوکلاین برگ، روانشاسی اجتماعی، مترجم دکتر علی‌محمد کاردان، تهران (1372)

8-         کاویان‌پور، طلعت (1379)، مقاله کودک معلول و تحول نگرش در جامعه، سمینار همایش حقوق کودکان استثنایی در ایران

9-         سازمان ملل متحد (1372)، ناتوانی: وضعیت، استراتژی‌ها و تدابیر، مترجم: جواد صالحی، تهران، انتشارات سازمان بهزیستی کشور، چاپ اول

10-       سازمان ملل متحد (1989)، کمیته اقتصادی و اجتماعی برای آسیا و حوزه اقیانوس آرام، پیشگیری و توانبخشی مبتنی بر جامعه رهنمودهایی برای برنامه‌ریزی و مدیریت، مترجم: محسن دهقانی، انتشارات سازمان بهزیستی کشور.

11-       پرمقیاس، علی (1379)، بررسی عوامل مؤثر بر نگرش مادران دارای فرزند معلول ذهنی نسبت به شیوه‌های نگهداری فرزندان معلول ذهنی در خانواده و مؤسسه شبانه‌روزی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد.

12-       بابازباده، ملوک (1381)، بررسی میزان آگاهی نگرش و عملکرد مسئولین شهر اصفهان در امر متناسب‌سازی شهری برای معلولین، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی.

  1. World Program of Action Concerning Disabled Persons, (DESI.E 97)
  2. International Classification of Impairments, Disabilities and handicaps: A manual of classification relating to the consequences of Disease (Geneva, World Health Organization, 1980)

دانلود با لینک مستقیم


پروژه نگرش جامعه نسبت به معلولین. doc

دانلود مقاله روشهای سنجش نسبت درصد چربی شیر

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله روشهای سنجش نسبت درصد چربی شیر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسمیت، 2000، ص1). تواناسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(باقریان، 1381، ص10). تواناسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نیکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل تواناسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف کرده است. با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند تواناسازی کارکنان به شمار می آید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین تواناسازی فرایندی است شامل دو مرحله:
1- فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده.
2- تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.
ابعاد تواناسازی
نتایج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندی هنگامی بوجود می آید که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود(فرهنگی و اسکندری، 1382، ص106) همچنین وارن بنیس در پژوهش خود برای تعیین خصوصیات رهبران عالی مصاحبه کرد، نتایج این پژوهش نشان داد که با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساس توانمندی ایجاد می کنند(همان منبع، ص104). پژوهش انجام شده بر روی مدیران کاروان های حج تمتع کشور نشان داد که توانمندی این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزش ها، نمادهای ظاهری و سپس تغییر در مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروان ها میسر خواهد بود(همان منبع،ص113) یکی از مهمترین مطالعات انجام شده در مورد تواناسازی توسط اسپریتز(1992) توانا سازی را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است. مطالعات میشرا(1992) نیز یک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کلیدی تواناسازی به شرح زیر شکل گرفت:
-پنج بعد کلیدی تواناسازی
-خوداثر بخشی «« احساس شایستگی شخصی
-خود اختیاری «« احساس انتخاب شخصی
-پذیرفتن شخصی نتیجه «« احساس توان تاثیرگذاری
-معنی دار بودن «« احساس ارزشمندی کار
-اعتماد «« احساس اطمینان و امنیت
عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان
عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان از دیدگاه های متفاوتی دسته بندی شده اند. یکی از دیدگاه های معروف، دیدگاه اسپریتزر جرچن است. به باور این صاحبنظر عواملی اصلی موثر بر توانا سازی عبارتند از:
1) عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس
2) عوامل گروهی: اثر بخش گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.
3) عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار.
aspx.com/Cat/2.mihandlog.mobirestan

خلاقیت، نوآوری و بهره وری نیروی انسانی
مقدمه :
کوششهای اقتصادی انسان همواره معطوف بر ان بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد . این تمایل را میتوان اشتیاق وصول به بهره وری افزونتر نام نهاد . جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدا ئیترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر متاثر از این تمایل و اشتیاق میباشد .
اما همواره این سوال مطرح است که چرا کشوری پیشرفت کرده در حالی که کشور مشابه از نظر منابع اولیه و امکانات بهره وری دارای شرایط بهتری بوده و عقب مانده است . چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت ( کشور – گروه – فرد ) و باعث عقب ماندگی و عملکرد نادرست بعضی دیگر میشود .
پاسخ به این سوال را بایستی در ارتباط مستقیم و همبستگی مثبت بین خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی و سطح بهره وری سازمان ها جستجو نمود
خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمان و جامعه است و آگاهی از متون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران – کارکنان و پژوهشگران علاقه مند است .
افزایش خلاقیت در سازمانها میتواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها ، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بوروکراسی و باتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد .
با بهره جویی از متون خلاقیت و نوآوری در سازمان های آموزشی ( با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمانها هستند ) و همچنین بخش آموزش سازمان ها خواهیم توانست به طریقی کار آورد اثر بخش به اهداف خود رسیده و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم .
با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعت امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسانهایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و از این رویکرد نیاز به آموزش خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه ای سعادتمند از اهمیت خاصی برخوردار است .

 

 

 


تعریف خلاقیت و مؤلفه های آن
خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز وسیع و بسیار پیچیده بوده است . خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر ، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست. ( ص 16 - افشین سلیمانی )
خلاقیت از دیدگاه روان شناسی یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است . تفکر عبارت است از فرآیند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نهادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت و بر دو نوع همگرا و واگرا تقسیم بندی شده است .
تفکر همگرا عبارتست از فرایند باز آرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت .
تفکر واگرا عبارتست از فرآیند ترکیب نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت . خلاقیت یعنی تفکر واگرا

 

 

 

 

 

 

 

تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی :
خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان ( بهبود عملکرد ) مثلا افزایش بهره وری یعنی افزایش تولیدات یا خدمات کاهش هزینه ها - روشهای بهتر و خدمات جدید چنانچه ملاحظه میشود خلاقیت با بهره وری رابطه مستقیم داشته و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در یک سازمان خواهد شد .( ص 3 - ناهید محمدی )
تعاریف دیگری نیز در باره خلاقیت در جدول ذیل ارائه گردیده است

 

 

 

(جدول شماره یک )
آیزنگ ، آرنولد ، مای لی (1972 ) منصور (1372) خلاقیت فرآیندی روانی است که منجر به حل مسئله ، ایده سازی ، مفهوم سازی ، ساختن اشکال نری ف نظریه پردازی و تولیداتی می شود که بدیع و یکتا باشند .
فرهنگ روان شناسی
وبر خلاقیت عبارتست از ظرفیت دیدن روابط جدید ، پدید آوردن اندیشه های غیر معمول و فاصله گرفتن از الگوی سنتی تفکر
تورنس (1979) خلاقیت فرآیندی است که شامل حساسیت نسبت به مسائل ، کمبودها ، تنگناها و ناهماهنگی ها می شود . حساسیتی که بدنبال تشخیص مشکل یا مشکلات بوجود می آید و بدنبال آن جست و جو برای یافتن راه حل های مشکلات و طرح فرضیه هایی برای این منظور آغاز میگردد . سپس فرضیه ها آزمایش و تعدیل می شود و نتایج نهایی به دست می آید
فرهنگ روان شناسی سیلامی
خان زاده (1358) خلاقیت همان تمایل و ذوق به ایجادگری است که در همه افراد و در همه ی سنین به طور بالقوه وجود دارد و با محیط اجتماعی – فرهنگی پیوستگی مستقیم و نزدیکی دارد . شرایطی مناسب لازم است تا این تمایل طبیعی به خود شکوفایی به تحقق پیوندد ....
ویزبرگ (1992) خلاقیت یعنی پدید اوردن دستاورد های جدید و ارزشمند ، بر اساس نوعی تفکر که در همه ی افراد ، کمابیش ، وجود دارد
ورنون(1989) خلاقیت توانایی شخص در ایجاد ایده ها ، نظریه ها ، بینش ها یا اشیای جدید و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه هاست که بوسیله متخصصان به عنوان پدیده ای ابتکاری و از لحاظ علمی ، زیبایی شناسی ، فن آوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد

 

 

 

با توجه تعاریف فوق 3 مؤلفه خلاقیت که عبارتند از تخصص ، تفکر خلاق و انگیزش که میتواند درونی یا بیرونی باشد ، نقش مدیر در پرورش خلاقیت با استفاده از تحرک و تشویق کارکنان – تفویض اختیار به کارکنان ، پیدا کردن ذهنهای خلاق ، اجرای نظام مدیریت مشارکتی – مشورت و تشویق ابتکارات میتواند بسیار اثر گذار باشد .

 

 

 

ویژگیهای خلاقیت
1 – خلاقیت فرآیندی فکری روانی است
2 – محصول خلاقیت میتواند به شکل یک اثر – ایده – راه حل – یک مش یا هر چیز دیگری ظهورکند
3 – محصول خلاقیت پدیده ای نو و جدید است ( نوآوری )
4 – محصول خلاقیت علاوه بر جدید بودن دارای ارزش نیز هست
5 – خلاقیت یک توانایی عمومی است و در همه افراد کما بیش وجود دارد
6 – خلاقیت قابل پرورش است و با محیط اجتماعی ارتباط مستقیم دارد

 

 

 


تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر
خلاقیت بطور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوهای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها ( ص 4 – خلاقیت در مدیریت )
نو آوری : فرآیند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول خدوات و روشهای جدید عملیات است.
انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری
در معادله نوآوری - مفهوم : اشاره بر ایده ای است که با توجه به چهار چوب مرجعی آن فرد ، سازمان یک دانش انباشته شده جدید است .
اختراع : ایده جدید که به حقیقت رسیده باشد
انتفاع : حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد
در مورد نوآوری و تغییر نیز تفاوتهایی وجود دارد . برای مثال تغییر میتواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود در حالی که نوآوری نتیجه و تاثیری بیش از یک فرد را در بر می گیرد و برای دپارتمان ایجاد کننده است ( لارسن 1993 ) . از این رو تمام نو آوریها می توانند یک تغییر باشند در حالی که تمام تغییر ها نوآوری نیستند . تغییر نتیجه فرآیند خلاقیت و نوآوری فرد است ( ص 4 – عباس طالب بیدختی )
تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکر یا رفتار جدید بوسیله سازمان مشخص می شود ، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع وضعیت سازمان ، بازار و محیط کلی سازمان جدید است . اولین سازمانی که این ایده را معرفی می کند به عنوان نو آور در نظریه گرفته می شود وسازمانی که کپی می کند یک تغییر را اتخاذ نموده است ( ریچارد ، ال ، اف ، 1992 ) (ص 27 – خلاقیت در سازمان )
شکل 1 – رابطه خلاقیت ، نوآوری و تغییر

 

 

 

یک سازمان که مشوق نو آوری است سازمانی است که دیدگاههای ناشناخته به مسائل یا راه حل های منحصر برای حل مسائل را ارتقاء می دهد . ن.آوری فرآیند کسب اندیشه خلاق و تبدیل به محصول و یک روش عملیاتی مفید است .
سه مجموعه از متغییر ها وجو دارند که میتوانند نوآوری را ایجاد کنند . آنها به ساختار سازمانی – فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط می شود .
سازمانهای نوآور تجزیه کردن را تشویق می کنند . آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش می دهند . از اشتباهات تجربه کسب نموده و کار خود را در جهت بهبود عملکرد اصلاح می کنند . در این مقاله فرهنگ نوآور و منابع انسانی که تاثیر ویژه ای بر بهبود عملکرد و بالا رفتن بهره وری دارند مورد نظر بوده و تاثیر آ«وزش فعالانه و توسعه دانش اعضای سازمان آن طور روز آمد یاشد مورد تشویق قرار گرفته و پرورش خلاقیت مد نظر است .
بنابر این سازمان های نو آور امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورند و به افراد جرات می دهند که تغییر پذیر باشند . زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه انفعالی بخشیده و ان را حمایت نموده و بر مشکلات چیره می شوند و اطمینان می دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد . (ص 5 – خلاقیت در مدیریت – ناهید محمدی )
از وظایف مدیران پیدا نمودن و شناسایی ذهن های خلاق در سازمان و حمایت از آن و ایجاد امنیت در رضایت شغلی و انگیزش در این کارکنان در جهت استفاده از افکارشان در سازمان است . ویژگیهای زیر راهنمایی جهت شناخت این افراد است .

 

 

 


ویژگیهای شخصیت خلاق
استقلال : فرد خلاق عقاید و اندیشه هایش را وابسته به افکار دیگران نمی داند و افکار و کارهای خویش از استقلال بالایی برخوردار است .
ریسک پذیری : فرد خلاق اهل خطر کردن است و ماجراجویی را دوست دارد ، در برخورد با مسائل و مشکلات جرات بیشتری به خرج می دهد و معمولا نگران شکست های احتمالی خود نیست
کنجکاوی و علاقه به کارهای پیچیده : از سطح ظاهری یک مسئله فراتر رفته و تو شکافی نموده و در حل مشکلات پیچیده انرژی زیادی صرف می کند .
تحمل ابهام : برای فرد خلاق مواجه شدن با ابهامات یک مبارزه محسوب شده و نوعی لذت بدنبال دارد .
انعطاف پذیری : اگر او در جریان حل یک مسئله با پاسخی برخورد کند مسیر فکری خود را به سهولت تغییر داده و آن موضوع را از زوایا و ابعاد دیگری بررسی نموده و افکار و راه حل های متنوع را بکار می گیرد و همواره جایی برای تغییر و تحول باقی می گذارد .
شوخ طبعی : فرد خلاق از ظرافت دید و نکته سنجی زیادی برخوردار است و اغلب قادر است با اظهار نظرها بیان نکته ها و خلق موقیتها ی جالب دیگران را به عهده دارد .
اعتماد به نفس بالا : نسبت به خود و توانمندیهایش آگاهی دارد و معتقد است که ایده ها و نظراتش ارزشمند هستند .
ابتکار و تخیل قوی و حساسیت : ایده های او معمولا با ایده های دیگران بسیار متفاوت است و در مواردی که دیگران به راحتی و روزمرگی از آن می گذرند ذهن خیال پرداز قوی دارد .
زیبایی دوستی : فرد خلاق به اسانی مجذوب زیبایی می شود و نسبت به آن توجه و دقت زیادی می کند و به فعالیتهای هنری علاقه مند است .
تردید : اغلب بسیاری از قوانین رایج جامعه برای او جای سؤال باقی می گذارند . این مشکوک بودن و عدم اعتماد فرد خلاق معمولا ناشی از علاقه درونی او به تغییر – اصلاح امور عادی و خلق ایده های بهتر است ( ص 36 – کلاس خلاقیت )
« استیز » علاوه بر ویژگیهای فوق موارد زیر را نیز بر این ویژگیها می افزاید :
سلامت روانی و ادراکی – توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده بطور سریع – دلگرمی و امید به آینده – علاقه به سادگی و بی تکلفی در نوع لباس و جنبه های گوناگون زندگی – روحیه انتقادی – آرامش و آسودگی خیال – توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه – شهامت – قدرت – جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران – مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیتهای گوناگون و حساسیت به مسائل و مشکلات اجتماعی

 

 

 


بهره وری در سازمان و توسعه نیروی انسانی
.....

 

 

 

هرچند عوامل متعدد و درهم بافته ای باعث میشوند تا بهره وری یک سازمان افزایش یافته و در سطح دلخواه نیز ثابت باقی بماند همچون ارزیابی عملکرد کارکنان و انتخاب افراد مناسب و متعهد در تصدی پست های مدیریت و دوره های آموزشی مفید . همسویی اهداف سازمان و اهداف کارکنان و همخوانی تحلیل مشاغل و ویژگی های شخصیتی شغل ( شناختی – هیجانی و رفتاری ) – ایجاد انگیزش و بالا بردن کیفیت کاری ایجاد رضایت شغلی و پائین آوردن فشار روانی در سازمان و ایجاد محیط فرهنگی مناسب از دیگر عوامل مؤثر در بهره وری بوده و با این رویکرد آموزش خلاقیت و نوآوری میتواند در کلیه این عوامل تاثیرات مثبت نهاده و طبق فرآیند حل خلاق مسئله در شرایط ایده آل شامل مراحل ( حقیقت یابی – ایده یابی و راه حل یابی )
1 – حقیقت یابی : تشخیص مشکل بنیادی از مشکلات حاشیه ای و زائیده مشکلات اصلی
2 – ایده یابی : ایده های جدید و انگیزه های نو و مغایر با عادات و انتظارات
3 – راه حل یابی : انتخاب کم هزینه ترین و سریعترین راه برای رسیدن به هدف
سازمان میتواند با حل مسائل مربوط به هریک از عوامل ذکر شده با تغییرات وارده به سیستم همسو شده و به هدف بهره وری بیشتر دست یابد .
حال اگر مطلب فوق را بصورت معادله زیر نشان دهیم
نو آوری + بهره وری بهبود مستمر عملکرد
مشاهده میشود خلاقیت و به موجب آن دستیابی به نوآوری و بالا رفتن اثر بخشی و کارآیی ( بهره وری نیروی انسانی ) میتواند جهت حرکت سازمان را نسبت به تغییرات جهانی هم محور و به سمت توسعه ملی بالنده سازد .

 

 

 


انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد
هرگونه تغییر و تحولی را که تاثیرات مثبت داشته باشد بهبود می نامیم . تغییر و بهبود را در دو شکل کلی میتوان دید یکی تغییرات و اصلاحات جزئی که با Kailzen و یا تحول دائمی معروف است و دیگری اصلاحات و تغییرات کلی و وسیع که به نوآوری معروف می باشد . هرگاه نوآوری همراه با کایزن باشد در طی زمان استانداردهای جدید بالاتر از استاندارد های قبلی قرار میگیرند و نمودار بهره وری بصورت تشویقی دیده میشود که نشان دهنده بهبود عملکرد در سیستم است .
نوآوری + بهره و ری بهبود عملکرد و یا کیفیت مستمر
تغییر عامل مهم انگیزش است و نیاز به راه حل یابی در منشاء تغییرات خلق الساعه خلاقیت به بار می آورد . حرکت از حالت فشار به رضایت باعث نوعی آرامش مطلوب میشود که خد بستر تغییر و زمینه ساز خلاقیت های بعدب است .
بهبود اقتصادی هر کشور هنگامی آغاز میشود که خواهان عملکرد بالایی باشد این بهبود عملکرد چیزی است که کشورهای جهان به آن نیاز دارند . ( دکتر توردال – 1990 )
دکتر توردال رئیس کنفدراسیون جهانی بهره وری مقاله بسیار جالب و ارزنده دکتر ویلیام رنالد را در مورد قواعد قدیم و جدیدی که در باره رئوس تغییراتی که برای بهبود عملکرد در چند دهه اخیر روی داده در جدولی بشرح زیر نقل می کند .
قواعد قدیم قواعد جدید قواعد قدیم قواعد جدید
بزرگتر ، بهتر کوچک زیباست تمرکز تمرکز زدایی
پیچیدگی سادگی اختیارات سازمانی متمرکز سازمان گسترده
تئوری X تئوری y تخصیص در وظایف سیستم های تولیدی
کاهش هزینه ارزش افزوده استفاده زیاد از ماشین اضافه ظرفیت
مشکل گشایی موردی برنامه ریزی استراتژیک مشغولکردن کارکنان مشغول کردن مواد و مصالح
سیستم سفارش یکجا تحرک مداوم کنترل های متعدد یک کنترل صحیح در ابتدا
موجودی بعنوان دارایی موجودی بعنوان هزیه سود کوتاه مدت سود آوری بلند مدت
مدیریت دستوری مدیریت مشارکتی ارضاء غرور غرور ارضا نشده
قدرت رئیس قدرت کارکنان اصالت هدف سازمان اصالت هدف مشتری
درصدی از تولید ناقص تولید بدون نقص سیستم پیگیری سیستم جذب
تاکید به پول تاکید به زمان بهره وری تدریجی بهره وری جهشی
افزایش های کمی افزایش های کیفی ازدیاد بهبود
نیروی متخصص متصدیان آموزش دیده چند حرفه ای حرکت با توجه به سود مقطعی حرکت استراتژیک
تداوم تناوب وابستگی به تجربه حال از اندیشه های قدیمی آزادی برای عقاید تازه
عرضه کنندگان در خطر عرضه کنندگان خبره سنجش بهره وری بهبود بهره وری
توجه به ورودی توجه به خروجی کنترل پیچیده کنترل ساده
منطق قیاسی ( استنتاجی ) تفکی خلاق مغایرتها تشابهات
توجیه هزینه ها سرمایه گذاری استراتژیک حد اکثر کردن بهینه کردن دراز مدت
جستجوی نیروی کار ارزان تربیت نیروی کار اثر بخش صدور اشتغال حفظ نوآوری
تجزیه و تحلیل روندها جهش های چشمگیر قیمت سهام مزیت رقابتی

 

 

 

آموزش و پرورش عمومی خلاقیت و نو آوری
آموزش اساسی تری جنبه توسعه منابع انسانی بشمار می رود . با توجه به زمینه اثر آموزشها آنها به دو بخش تقسیم می شوند
الف ) آموزشهای اختصاصی که موجب ارتقای کیفی و کمی توان فرد آموزش گیرنده در زمینه مشخص میگردد مانند رشته های فنی و حرفه ای
ب ) آموزشهای عمومی : آن بخش را دربر میگیرد که در مجموعه فعالیتهای فرد یا حداقل بخشی از آنها اثر مثبت می گذارد و تکنیکها و تمرینات تقویت حافظه ، تند خوانی و خلاقیت از آن جمله اند .
در جهان امروز هر ملتی با تقویت خلاقیت سعی در ازایش سرعت پیشرفت و مشکل گشایی هر چه سریعتر دارد . در جنین شرایطی زمینه وسیع و در عین حال اساسی پیشرفت در جنبه های گوناگون تمدن و فرهنگ ، خلاقیت و نوآوری است که لازم است سریعا فعالیت در زمینه افزایش آن توسعه یابد . بطور کلی هدف از آموزش خلاقیت شامل مراحل زیر است
1 – شناخت فراگیران از استعداد خلاقیت
2 – پی بردن به استعداد خلاقیت در خویشتن
3 – اعتقاد به رشد استعداد خلاقیت و سعی در جهت آن
4 – بکار گیری توان خلاقیت در حل مسائل ومشکلات زندگی ( ص 154 – خلاقیت و نوآوری در انسانها و سازمانها )
شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری
– فضای خلاق : یکی از راه های مهم ظهور نوآوری بوجود آوردن فضای محرک خلاقیت است
بکار گیری سیستم مدیریت استعداد TMS ابزار مؤثری در سازمان بشمار می رود . کشف ، جذب ، حفظ و اداره و مدیریت استعداد ها از عناصر اصلی این مدیریت است . مکان خاصی را در اداره جهت خلاقیت افراد درنظر گرفته و انواع وسایل و ابزار خلاقیت را در آن قرار دهید ( پوستر ها – فیلمها – نرم افزار های کامپیوتر و .... )
– دادن وقت و آزادی فکر برای خلاقیت :
- برقراری سیستم پیشنهادات و تقویت نظرات و عقاید جدید و ارزش قائل شدن برای افراد خلاق و سخت کوش ( قهرمانان آرام )
- ایجاد روابط گروهی و استفاده از سینرژی و شهود در گروه
- ایجاد فضاهایی برای سرگرمی های ایده ساز – ورق زدن کتابها و مجلات و مسائل مطرح در بین جوانان جامعه
- پیاده روی بصورت فردی که نوعی آرامش فکری بدنبال دارد و در آن تداعی آزاد ذهنی انجام شده افکار و ایده های نو پیامد آن است
- موسیقی مناسب اثر خارق العاده ای در تراوش افکار داشته و تصویر سازی ذهن را فعال میکند و از آن میتوان در فضاهای هنری و آموزشی جهت تراوش خلاقیت اشخاص بهره جست ( خلاصه برداری و تحلیل های نویسنده از کتابهای رفرنس داده شده )
تکنیکهای خلاقیت
- تکنیک چرا : این تکنیک هم برای حل مسائل و هم برای ایده یابی و ایده پردازی بکار میرود . برای شناسلیی و تعریف درست مسئله میتوان از این تکنیک استفاده کرد . سپس ایده های جدیدی در رابطه با موضوع بدست می آیند و چرای دیگری مطرح می شود و باید توجه داشت که سوالات تا آنجا ادامه پیدا می کند که به یک بصیرت و بینش برسیم و یا در یک باتلاق فرو رویم ( ص 20 – جلیل صمد آقایی ) این تکنیک را میتوان با تکنیک سؤالات ایده بر انگیز ( SCAMPER) ترکیب نمود
- تکنیک یورش فکری Brain Storming : این تکنیک را نخستین بار دکتر آلکس اسبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده و استقبال مردم و سازمانها در غرب قرا گرفته که جزئی از زندگی آنان شده است . یورش فکری در واژه نامه بین المللی « وبستر » چنین تعریف شده است : اجرای یک تکنیک گرد همایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایده هایی که در جا بوسیله اعضاء ارائه میگردد بیابد . در این تکنیک تمام شرکت کنندگان به ایده یابی در محیطی که مؤکدا خالی از عوامل بازدارنده است هدایت میشوند و همین روحیه آزاد منجر به آنچه که میتوان آنرا ایده های خارق العاده نامید میگردد .
چهار قانون اساسی در این تکنیک ذکر می شود 1 – انتقاد ممنوع 2 – چرخش آزاد و جسارت طرح ایده های خارج از ذهن با استقبال روبرو می شود 3 - کمیت ایده ها مورد نظر است
4 – ترکیبات ایده ها و اصلاح آن ( ص 119 – دکتر تیمور آقایی )
تکنیک شش کلاه فکری : مبدع این تکنیک دکتر ادوارد دوبونو است . بطور کلی این تکنیک شش جنبه یا سبک فکری را تعریف کرده و برای هرکدام کلاه رنگ خاصی را بعنوان سمبل تعیین می نماید تا بوسیله آن بتوان بطور روشن و سریع ا ز سبک فکری ( گرایش – حالت – احساس – فکر – موضع – نگرش ) خود ، آگاه شد انرا تغییر داد یا بدیگران اعلام نمود و از سک فکری دیگران نیز آگاه شد . البته با کمی دقت در اصطلاح « کلاه خودت را قاضی کن » متوجه می شویم که به نوعی چنین روشی در فرهنگ ایرانی – اسلامی وجود داشته است . در این تکنیک رنگ کلاه متناسب با سبک فکری مربوطه است .
کلاه سفید : سفید رنگ خنثی و منفعل است . کلاه سفید با موضوعات و شکل های انفعالی سر و کار دارد . واقعیتها بدون هیچگونه قضاوتی مورد جستجو قرار می گیرد
کلاه سرخ : سرخ نشانه خشم شور و هیجان است . بینش هیجانی و جنبه های احساسی و غیر استدلالی ( ابزار مناسبی برای بیرون ریختن احساسات است )
کلاه سیاه : نشانه منفی نگری و افسردگی است . بیانگر جنبه های منفی و بد بینانه است
کلاه زرد : زرد نشانه آفتاب و مثبت است . جنبه های مثبت و خوشبینانه
کلاه سبز : نشانه رویش و باروری . بیانگر خلاقیت و فکر های نو است
کلاه آبی : سردی و آسمان . برنامه ریزی و ساماندهی کلاه نظارت و استفاده از بقیه کلاه هاست (ص 44 – صمد آقایی )
تغییر احساس زاویه دید سبک فکری و نگرش در بازی با کلاه ها موجب آن می شود تا به فکر خود مسلط شده و چیز هایی را که می خواهیم فرا خوانیم . علاوه بر این چون فکر با رنگ کلاه عوض میشود فشاری بر شخصیت فرد وارد نشده و فقط روش فکری عوض میشود و مخالفت انتقال یا موضع گیری را در گروه از بین می برد .
تکنیک گروه اسمیNo mial Grup Teechnig : فرآیند تصمیم گیری شامل 5 مرحله است:
اعضاء گروه در بررسی یکدیگر دور یک میز جمع میشوند مسئله بصورت کتبی به هریک از اعضاء داده میشود و آنها چگونگی حل مسئله را می نویسند . هریک از اعضاء به نوبت یک عقیده را به گروه ارائه می دهد ، عقاید ثبت شده در گروه به بحث گذارده میشود تا مفاهیم جهت ارزیابی روشن تر و کاملتر شود . هریک از اعضاء مستقلا و مخفیانه عقاید را درجه بندی می نماید . تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را بدست آورده باشد . ( ص 4 – عباس طالب بیدختی )
تکنیک الگو برداری از طبیعت ( Bionics ) : یکی از تکنیکهای خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده و موفقی داشته الگوبرداری از ضعیف است . برنامه ریزی های کامپیوتر و موضوع هوش مصنوعی همه با الگو برداری و تقلید از فعالیتهای مغز آدمی انجام شده است . ذهن با قدرت انتخابگر خود جریانهای طبیعت را درقالب قانون ریخته و عرصه های جدیدی را پیش روی بشریت می گشاید و ابداعات و اختراعات تازه ای را به او ارزانی میدارد (ص 126 – خلاقیت و نوآوری )
تکنیک دلفی ( Delphi tec ) : در این تکنیک افراد هیچگاه بصورت گروه در یک جلسه و بصورت رویارویی مستقیم جمع نمی شوند و این تکنیک در پنج مرحله صورت می پذیرد .
1 – اعضاء گروه بصورت مخفیانه راه حل کتبی ارائه می دهند
2 – نظرات کتبی به یک ایستگاه مرکزی ارسال می شود
3 – همه نظریات برای هر یک از اعضاء گروه ارسال میشود
4 – اعضاء در باره نظریات دیگران اظهار نظر کتبی به ایستگاه مرکزی می فرستند
5 – مراحل 3 و 4 آنقدر تکرار میشود تا اتفاق آراء بدست آی ( وی ، جی ، پانیه 1982 ) ( ص 122 – خلاقیت و نوآوری )
تکنیک TKG : حل گروهی مسئله که توسط کوبایاشی و کاراکیتا در سال 1964 ابداع شد . این روش مبتنی ب مجموعه واقیتهایی است که شرکت کنندگان تولید می کنند . این واقعیتها دارای 3 شرط زیرند 1 – باید به مسئله مورد نظر مربوط باشند 2 – بطور عینی اثبات پذیر باشند 3 – مهم باشند
TKG دارای 2 مرحله الف ) تعریف مسئله : شرکت کنندگان واقعیت های مربوط به زمینه مورد نظر روی کارت می نویسند ب ) حل مسئله ) شرکت کنندگان راه حل های پیشنهادی را می نویسند و سپس بصورت مجموعه ای قرائت می شود
تکنیکهای دیگر خلاقیت نیز که در پرورش ذهن میتوان استفاده از آن نمد عبارتند از :
تکنیک ایدکاتور ( تفکر کلامی و دیداری و استفاده از سمبول های گرافیکی بجای کلمات ) – تکنیک یورش فکری معکوس : معرفی وضعیت مطلوب و پیدا نمودن نقاط قوت یا اشتباهات آن - تکنیک PMI : نکات مثبت و نکات منفی موضوع و نهایتا نکات جالب و تازه مورد را لیست نموده و موضوع را از نظر محدودیتها و مزایا و تازگی های آن بررسی می نماید – تکنیک ایفای نقش – تگنیک چه می شد اگر ..... ؟ تکنیک وارانه سازی ( کشف چیزهایی که وجود ندارد ) کارهایی که انجام نمی دهید و ......
و دیگر تکنیک ها که در حوصله این مقاله نمی گنجد تکنیک هایی است که با آموزش آنها در کلاس خلاقیت میتوان بر افراد خلاق سازمانها افزود و نهایتا به بهره وری بهینه و کیفیت مطلوب دست یافت .
آموزش کاربردی خلاقیت و حل خلاق مسئله در واحد سازمان آموزشی (کلاس درس)
راهکارهای کاربرد خلاقیت در حل مسائل مطرح شده در سازمان آموزشی ( کلاس درس )
1 – ارائه تصویری از قسمتی از درس و درخواست ساختن داستانی در باره آن از هر یک از فراگیران
2 – عنوان نمودن جمله ای مربوط به درس و درخواست ساختن داستانی در باره آن از هر یک از فراگیران
3 – ارائه کلمات کلیدی و درخواست تغییر شکل نوشتاری واژه به طوری که معنی خاصی را در باره موضوع درس یا چیزی که مربوط به آن است به ذهن متبادر سازد
4 - استفاده از جملات تحریک کننده و هیجان انگیز مانند خود را در جای .... بگذارید – به جای نقطه چین بر اساس موضوع درس تلوزیون – یخچال – موجودات سیاره عطارد – نپتون – باکتری – بمب ساعتی و ...... میتواند قرار بگیرد .
5 – استفاده از الگوهای طبیعت و نظام موجود در آن در توضیح مطالب علمی و سازمان دهی در باره مطالب در یک مورد انتزاعی و تجزیه و تحلبل موفولوژیک
6 – استفاده از خواب خلاق یا ناخود آگاه به این ترتیب که موضوع درسی مثلا منظومه شمسی را دریک حالت نیمه خواب و Relaxe برای دانش آموزان بصورت تصویر خلاق بیان نموده و آنها را با کنترل خواب خود جزو چیزهای جالب و خلاقی را دیده و سپس در باره آن علاوه بر یادگیری دانشی درس خلاقانه به بحث و گفتگو بپردازند .
7 – همفکری در گروه در باره یک مسئله ابتدا بصورت فردی به مسئله و پاسخ آن می اندیشد و سپس راه حل ها را در گروه به بحث گذاشته و بهترین راه حل بر اساس آراء انتخاب می شود .
8 – ثبت ایده ای جدید و ناگهانی و اعلام آن در هر شرایطی در کلاس که لازمه آن دادن فکر و گفتار در کلاس است این ایده ها میتواند راجع به موضوع درسی هر جلسه باشد .
9 – انجام دادن کارهای ساده بر خلاف عادت همیشگی و تغییر نوع گفتار – حرکات چهره و بدن و شکل نوشتن و غیره میتواند به تغییر عادت کمک کند .
10 – تحمیل روابط : برای چیزهای نامربوط تشابهاتی پیدا کنید . از موضوعات درسی استفاده نموده دو کلمه نا مرتبط را با توجه به موضوع درس عنوان نموده و تشابهات آن را مورد بررسی قرارداده و یا در قسمتی کاملا شبیه را بررسی نموده و پیدا کنید که تا چه تضادهایی با هم دارند مثال : ( صابون – کاغذ ) صابون کاغذی [ راه حل مانند توقف در پاگرد پلکان است . نظری انداختن به اینکه به کجا می رویم و از کجا آمده ایم . ] جایی برای نفس تازه کردن

 

 

 

نتیجه گیری و پیشنهاد های تحقیق
در این مقاله تاثیر سازمانهای آموزشی را بر بالا رفتن بهره وری کل سازمان بررسی نموده استدلال نمودیم که افزایش بهره وری متخصصان و صاحبنظران و اندیشمندان کشور که سازمانهای اموزشی را تشکیل می دهند بیشترین تاثیر را بر نیروی انسانی فعال در نهادها و سازمانها ی دیگر ( بهداشتی – صنعتی – هنری – نظامی - ..... ) می گذارد لذا آموزش خلاقیت و پرورش فرآیند خلاق حل مسئله و توجه به نوآوری های افراد میتواند موجب افزایش کیفیت ستادهای سازمان آموزشی گردد و به نوبه خود این ستاده ها بعنوان نهادهایی خلاق با ورود به بازار کار و سازمان های سازنده جامعه یک ارتقاء سطح بهره وری سازمان ها ذیربط شده و با افزایش بهره وری نیروی انسانی در این سازمانها جامعه به سمت رشد اقتصادی و توسعه یافتگی قدم برداشته و هماهنگ با تغییرات جهانی پیش خواهد رفت .
لذا آموزش خلاقیت و بکارگیری آن در کلاسهای درس با توجه به موضوع خاص دانشی آن جلسات در سازمان آموزشی از نیازهای بسزای آموزش و پرورش بوده و بایستی در سیاستگذاری کلان آموزشی برنامه ریزیهایی بر اساس پژوهش میدانی در باره آن انجام گیرد . این دوره های آموزشی میتواند در سازمانها نیز جهت بهبود عملکرد کارکنا ن برگزار گردد . پیشنهاد میگردد برای ارزیابی همبستگی مثبت بین خلاقیت و نوآوری و بهره وری در سازمانها از روش میدانی و دو گروه آزمایش شونده و گواه استفاده نمود معلمین را به عنوان نهاده ها مورد آموزش تکنیکهای خلاقیت ، شناسایی افراد خلاق در کلاس درس و تقویت این ویژگیها قرار داده شوند وروشهای خلاق حل مسئله به آنان آموزش داده شود . پس از دوره آموزشی دانشی که توسط این معلمین با استفاده از تکنیکهای خلاقیت انجام می پذیرد میزان خلاقیت ستاده های کلاس آنان را با پرسشنامه خلاقیت سنجیده و پس از ورود این محصول به سازمانهای مختلف بهره وری تولید گروه آمزش دیده و گروه گواه را مورد ارزیابی قرار داده تاثیر آموزش خلاقیت بر نهاده ها ( نیروی انسانی ) و افزایش بهره وری را اندازه گیری نموده و همبستگی میان این دو بدست می آید .
لازم به ذکر است همبستگی مثبت بین نوآوری و خلاقیت و بهره وری نیروی انسانی بصورت تطبیقی در طی تاریخ اثبات شده و اختراعات و ابتکارات بشر روز به روز از هزینه ها کاسته و بر سود آوری این فن آوریها دلالت دارد .
منبع: همایش ملی بهره وری منابع انسانی در آموزش و پرورش

اداره اثربخش سازمانهای دانایی محور
اداره کارکنان در سازمانهای دانایی محورمتفاوت از اداره آنها در سازمانهای بوروکراتیک و ماشینی‌خواهد‌بود.
کارکنان سازمانهای دانایی محور که به دانشگر معروفند اغلب می‌توانند بطور همزمان روی چند پروژه کار کنند و می دانند وقت خود را چگونه به آنها اختصاص دهند. آنها می توانند نتایج تلاش‌های خود را از طریق عوامل نرم مانند هوش هیجانی و اعتماد‌، بسیار بیشتر نمایند . انتقال و به اشتراک گذاشتن دانش و یاد گیری فعال از وظایف کارگران دانش به حساب می آید.
این تفاوتها ، باعث شده است مدیران سازمانهای دانایی محور‌، توجه خاصی را به نحوه اداره دانشگران معطوف نمایند و اداره آنها جزء اهداف اصلی سازمان قرار گیرد. مدیران این سازمانها ، باید سیستم های ارتباط و پاداش را متفاوت از سازمانهای ماشینی تعریف نمایند و تلاش کنند خودگردانی ، شبکه دانش و سلسله مراتب را با هم متناسب سازند.
دانشگران‌استقلال طلبند وبه‌کیفیت کار می اندیشند . آنها صاحب دانشی کدگذاری شده هستند که تقلید کردن آن مشکل است. این کارکنان از ویژگیها و نیازمندیهای خاصی برخوردار هستند و رضایت شغلی در آنها متفاوت از سایر کارکنان حاصل می شود.
در این نوشتار ،ضمن توصیف برخی از صفا ت و ویژگیهای دانشگران جهت معرفی بیشتر این کارکنان، الزامات شغلی، انتظاراتشان از شغل و عوامل موجد رضایت شغلی آنها تشریح شده است. سپس به طور مختصر، برخی از اصول اداره دانشگران ، موانع تولید و انتقال دانش و ابعاد اداره آنها مورد بحث قرار گرفته است.
مقدمه
سازمانهای دانایی محور حساب ویژه‌ای برروی کارکنان خود باز کرده اند و آنها را حامل بار مفهومی دانایی محوری می‌دانند. در این سازمانها ، کارکنان با ارزش ترین سرمایه سازمان محسوب می شوند . غلبه این رویکرد سبب شده است اهمیت نسبی این سرمایه در دهه اخیر روبه افزونی گذارد و با قرارگرفتن در گروه داراییهای مفهومی و غیر مشهود ،وزن آنها را در مقایسه با داراییهای مشهود سازمان بسیار سنگین تر نماید. کارکنان سازمانهای دانایی محور که به دانشگران معروفند، با تولید دانش و توسعه آن‌در ارتباط هستند و تلاش می‌نمایند با تبدیل آن به اهداف تجاری، بقا و پیروزی سازمان را درعرصه رقابت تضمین نمایند . دانشگران با اجرای فرایند‌ها و با کمک فناوری ، اطلاعات و دانش مورد نیاز سازمان را ایجاد می نمایند و با به اشتراک گذاشتن و انتقال آن ، سازمان را در دستیابی به اهداف عالی، تصمیمات معقول و نوآوری بیشتر یاری می رسانند.
از آنجا که دانشگران مشغول بکارگیری دانش در شغل و وظایف خود هستند ، اطلاعات زیادی درباره شغل خود دارند و خواستار آزادی تخصصی و حرفه ای در سازمان هستند. آنها افرادی خود انگیخته، فعال ، یاد گیرنده و یاددهنده اند و به چالش شغلی و آموزش مستمر نیاز دارند. این کارکنان با بکارگیری فرایند های منحصر بفردی بیشتر حل کننده مسائل هستند تا یک کارگر تولید . آنها مانند زیردستان اداره نمی شوند ، آنها همکار هستند و حتی بیش از رئیسشان ، در باره شغل خود می دانند . این تفاوت چیزی بیش از تشریفات است».
اداره دانشگران مهمترین چالش سازمانهای دانایی محور است . آنها به نحو خاصی برانگیخته می شوند و تشریک مساعی می نمایند . ویژگیهای خاص این کارکنان، اقتضا می‌کند ساز و کار متناسب با این شرایط جهت تبدیل اطلاعات و یافته های علمی و فلسفی آنها به مهارتهای فردی و گروهی طراحی و تبیین شود و روشهای ویژه ای برای آموزش، فعالیت و ارزیابی عملکـرد آنها بوجود آید‌.
تعریف دانشگران
وقتی درون یک سازمان دانایی محور، رفتارهای یک کارگر را تعریف یا حداقل توصیف می کنیم تصور می‌شود آن فرد ، کسی است که از توانایی ذهنی خود در کارهایش بیش از دست هایش بهره می‌برد و مستمراً در ارتباط با تولید دانش و بکارگیری آن هستند.
پیتر دراکر در سال 1959 واژه دانشگران را برای اولین بار بکار گرفت و مستمراً در باره آن صحبت
می کرد . او می خواست افرادی را توصیف نماید که می خواهند از طریق پردازش اطلاعات موجود ، اطلاعات جدیدی تولید نمایند که بتوانند بوسیله آن ، مسائل را تعریف و حل نمایند و ارزش جدیدی ایجاد کنند.
دانشگران با اطلاعات و دانش سرو کار دارند وبا تولید ، توسعه و بکار گیری آن سعی دارند در سازمان، نوآوری ایجاد نمایند و به تحولات محیطی پاسخ مناسب بدهند. آنها می توانند با کمک دانش، مسائل سازمانی را حل نمایند، در سازمان ارزش افزوده ایجاد نمایند و هوش خود را برای تبدیل ایده به محصول ، خدمت یا فرآیند بکار می گیرند.
«ارزش اصلی این کارکنان برای یک سازمان ، توانایی آنها در جمع آوری و تحلیل اطلاعات و اتخاذ تصمیماتی است که سازمان را منتفع می کند. آنها می توانند با همکاری یکدیگر کار را انجام دهند و از یکدیگر بیاموزند و با استقبال از ریسک ، از اشتباهات خود درس بگیرند.»
انواع کار دانش
گرچه بسیار مشکل است، دقیقاً بیان شود که افراد صاحب دانش در سازمانهای دانایی محور چه کاری را انجام می دهند - حتی اگرآن را با دست انجام دهند - اما با بررسی الگوهای کاری دانشگران، شش الگوی کاری جدا از هم تشخیص داده می‌شود:
1 - کارهای عادی که به سختی قابل تفکیک از کار دانش هستند. برای مثال ویراستاری یک مقاله،کاری است که یک ماشین نویس انجام می دهد. اما وقتی توسط یک دانشگر انجام می شود ، وقت کمتری برای آماده سازی متن و ویرایش آن صرف می شود.
2 - شبکه بندی ، ارتقا و عمومی کردن اطلاعات
3 - یافتن اطلاعات مورد نیاز تولید دانش
4 - خلق چیزی که دیگران احتمالاً آن را قبلا خلق کرده اند اما کار آنها مناسب تر از آن چیزی است که بوسیله دیگران تولید شده است.
5 - خلق چیزی که قبلاً موجود نبوده است.
6 - ارتباط برقرار کردن با چیزی که تولید یا آموخته شده است.
انواع دانشگران
هرچند این تقسیم بندی نمی تواند مرزهای دقیق و روشنی بین دو طبقه بیان شده ارائه دهد، اما در آغاز کار مفید است. این طبقه بندی بر این نکته تکیه می کند که مسئولیت هر فرد در سازمان دانایی محور « کار دانش» است نه اینکه تقسیم بندی بر اساس عنوان شغلی افراد صورت گرفته باشد.زیرا واژه دانش یا اطلاعات در عنوان شغلی تعداد کمی از کارکنان وجود دارد.
طبقه اول : کارکنان اصلی دانش هستند‌. آنها کسانی هستند که در نقشهای ویژه مدیریت دانش قرار دارند . مانند مدیران کل اطلاعات ، مدیران اجرائی دانش ، مدیران مشاوره ، تحلیل گران دانش ، کتابداران و مدیران مشاوره
طبقه دوم : سایر کارکنان که شامل همه دانشگرانی می شود که با هر نوع از دانش به شکلی درگیر باشند . از جمله پزشکان‌، پرستاران، دندانپزشکان، دارو سازان، مدیران‌، تکنیسین ها ، سرپرستان و...

اصول اداره دانشگران
بزرگترین چالش مدیریت دانش ، اداره دانشگران است. اداره آنها، بر چگونگی مشارکتشان در فعالیتهای تولید، بکارگیری و توسعه دانش تاکید می نماید. چیزی که بطور فزاینده موفقیت و شکست را از هم متمایز می سازد چگونگی بکار گیری و ترکیب دانش صریح با دانش ضمنی تولید شده داخلی است. دانش ضمنی اغلب شهودی است و به اندازه کافی تفصیلی نشده است . این نوع دانش ، معمولا با جدا شدن افراد سازمان ، از بین می رود . بنابراین مدیران دانش باید اطمینان یابند که دانشگران آمادگی لازم برای تولید دانش ، توزیع و توسعه آن را دارا و در فعالیتهای تیمی و مشارکت « کار دانش » جدی هستند و با بکار گیری دانش به اهداف تجاری می‌رسند و یا آن را به نتایج تجاری تبدیل می کنند . در زیر به اختصار چند اصل مهم اداره دانشگران ارائه می شود .
مشارکت دانایی محور: سازمانهایی که براساس دانشگران، خود را سازماندهی می‌کنند، در روشهای سنتی خود تغییر ایجاد می نمایند . آنها از رویکرد سنتی ذخیره و اندوختن دانایی فراتر رفته، خود را حول مشارکت کارکنان در استفاده از دانایی برای کسب نتایج تجاری متمرکز می کنند.
ایجاد شبکه دانش : دانشگران باید در یک محیط مناسب به نام شبکه دانش کار کنند. کارکنان در ارتباط با یکدیگر و با یاد گرفتن و آموختن از همدیگر م

دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله روشهای سنجش نسبت درصد چربی شیر