دانلود مقاله کامل درباره طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله کامل درباره طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل: Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه :36

بخشی از متن مقاله

طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع

مقدمه :

بهره وری اگرچه از دیرباز برای انسانها آشنا بوده است، لیکن مطالعات مرسوم و علمی درخصوص بهره وری مربوط به گذشته نزدیک می باشد.

هرچند اولین تلاش علمی در جهت معرفی بهره وری از قرن 18 توسط آدام اسمیت در کتاب ثروت ملل آغاز شد و بهره وری را تقسیم کار برای افزایش کارآیی نام برد، لیکن امروزه بهره وری از یک سنجش صرفاً کمی و داشتن یک معیار یا محک جلوتر رفته و به یک فرهنگ عمومی تبدیل شده است. در حال حاضر تعاریف مختلفی برای بهره وری ارائه شده است. ازجمله اینکه Clque «کلاگ» معتقد است سطح بالای زندگی مرهون بهره وری بالای اقتصاد است و Goldner (گلدنر) و Stenier (اشتانیر) که تحقق دستمزد بیشتر و ساعات کار کمتر را حاصل افزایش سطح بهره وری می دانند.

Jan forestide کاهش قیمت فروش و افزایش قدرت خرید و ارتقاء سطح زندگی و تسریع در پیشرفت اجتماعی را از اهداف بهره وری می داند و کارل مارکس لنین معتقد است که بهره وری کار اساسی ترین ابزار برای پیروزی مستقیم اجتماعی اشتراکی می باشد. در یک نگاه کلی بهره وری کلید اصلی خوشبختی و رفاه در نحوه کار و بازدهی واحدهای تولیدی و خدماتی بوده و ارزش افزوده بدست آمده از کالاها و محصولات می بایست نسبت به ارزش کل منابع مصرفی فزونی داشته باشد.

نقش مدیریت و سیاستگزاری مناسب در افزایش بهره وری علیرغم تغییر و تحولات درونی افراد بسیار حیاتی و مؤثر می باشد به گونه ای که مدیریت علمی علاوه بر ترویج تفکر بهره وری در سیستم با راهکارهای مفید و منظم تمامی منابع را برای حداکثر ارزش افزوده بکار می گیرد.

رشد اقتصادی و توسعه کشورها نیز ارتباط مستقیم با وضعیت بهره وری دارد به گونه ای که افزایش شاخص تولید ناخالص ملی که شرط لازم برای بهره وری از یک زندگی با کیفیت بهتر و بالاتر است تنها در صورت افزایش میزان دستاوردهای اقتصادی حاصل می شود.

ملتهای ثروتمند ملتهایی هستند که بهره ور باشند وبا استفاده از تکنولوژی روزآمد از نهاده های خود به نحو مؤثری استفاده نمایند.

در این مطالعه گام اول در بهره وری یعنی مبانی تئوریک بهره وری و متدولوژی سنجش و اندازه گیری بهره وری مورد بررسی قرار گرفته و روشهای اندازه گیری اثربخشی و کارآیی نیز از محورهای عمده فعالیت می باشند.

روش اجرا :

طرح در طی 3 مرحله به اجرا درمی آید که عبارتند از :

1. بررسی و تبیین اهداف و استراتژی ها و مأموریت و وظایف حوزه معاونت توسعه مدیریت و منابع با بهره‌گیری از دو منبع برنامه سوم توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی کشور و اهداف و شرح وظایف و مأموریت های سازمانی معاونت مذکور

در این راستا فعالیتهایی از جمله متون قانونی بررسی و احصاء برنامه های مستقیم و غیرمستقیم مرتبط با حوزه معاونت و بررسی ساختار و حیطه وظایف و برنامه های کلان وزارت بهداشت و معاونت توسعه صورت می گیرد.

1. بررسی مبانی تئوریک اندازه گیری بهره وری و معرفی شاخص های اندازه گیری بهره وری با استفاده از شناسایی شاخص های سنجش بهره وری (کارآیی و اثربخشی) در حوزه معاونت توسعه

در این ارتباط فعالیتهایی ازجمله مطالعه کتب حاوی الگوها و روشهای اندازه گیری بهره وری و شاخص های آن، بررسی شاخصهای پیشنهادی سازمان مدیریت و برنامه ریزی و انجام مطالعات تطبیقی و تعیین شاخص های بهره وری موردنظر می باشد.

1. تدوین نظام اندازه گیری بهره وری حوزه معاونت توسعه با طراحی نرم افزار مناسب، اندازه گیری بهره وری در یک دوره مشخص از جمله فعالیتهای این مرحله می باشد.

یافته ها:

در بخشی از طرح ساختار کنونی وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی مدنظر قرار گرفته و براساس آخرین تشکیلات موجود شرح وظایف کلان این وزارتخانه در حوزه های تحت پوشش اداری مالی- بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و غذا و دارو تبیین گردیده است.

براساس تشکیلات موجود نقش اجرایی وزارت متبوع بیشتر شده و 33% وظایف اداری – مالی، سیاستگزاری، خط مشی و برنامه ریزی و هماهنگی 39% هدایت و نظارت و 27% نیز دارای حمایت و اجرا می باشد که نقش اجرایی در زمینه دارو و غذا برای این وزارت لحاظ نگردیده است.

تشریح هدف محوری وزارت بهداشت که همانا فراهم کردن موجبان تأمین بهداشت و درمان کلیه افراد کشور ازطریق تعمیم و گسترش خدمات بهداشتی درمانی و آموزش می باشد از مباحث مطرح شده بوده که با ارائه وظایف اساسی این وزارت ارائه می یابد.

ارائه بخشی از طرح اهداف و سیاستهای مرتبط با حوزه کاری معاونت توسعه با استناد به برنامه های توسعه اقتصادی اجتماعی و عمرانی قبل و بعد از انقلاب بیان گردیده و باتوجه به تشکیل معاونت توسعه در سال 1379 و با مطالعه مستندات موجود نسبت به جمع آوری و تلخیص مأموریت اهداف بلندمدت و کوتاه مدت معاونت توسعه اقدام گردید.

وظایف تمام معاونت توسعه مدیریت ومنابع به شرح زیر احصاء گردیده است :

تأمین و ارائه خدمات ستادی برای توسعه سازمانی

تأمین و ارائه خدمات ستادی برای توسعه مدیریت منابع انسانی و مالی

تأمین و ارائه خدمات ستادی برای توسعه مدیریت منابع اطلاعاتی و فیزیکی

مدیریت اجرای کلیه منابع انسانی، مالی، فیزیکی و اطلاعاتی

شناسایی اهداف بلندمدت و کوتاه مدت و عملیاتی واحدهای زیرمجموعه معاونت توسعه شامل دفتر حقوقی و امور مجلس – دفتر توسعه مدیریت وتحول اداری- اداره کل منابع انسانی و منابع مالی وبودجه – اداره کل منابع فیزیکی – اداره کل ذیحسابی و اداره امور عمومی و دفتر تحقیقات کاربردی از جمله اقدامات دیگر می باشد.

در بخش بعدی ضمن تشریح مدل انتخابی بهره وری مبانی تئوری افزایش بهره وری در سازمان و اجزا آن یعنی کارآئی و اثربخشی تبیین گردیده و راههای اندازه گیری شاخص های کارآیی و اثربخشی با روشهای سنتی و مدرن به تفصیل شرح داده شده اند.

نحوه تعامل و تداخل بین کارآیی و اثربخشی و تأثیر آن بر روی بهره وری ازجمله کارهای دیگر طرح بوده است.

درالگوی پیشنهادی اندازه گیری بهره وری مأموریت هریک از واحدهای سازمانی معاونت توسعه براساس 3 مؤلفه برنامه ریزی – اجرا و ارزیابی مشخص گردیده است و نحوه محاسبه شاخص های بهره وری در بخش منابع و محصول با ارائه جدول محاسبه این شاخص ها ذکر گردیده است.

در بخش آخر با بررسی اهداف و استراتژی ها و مأموریت سازمانی حوزه معاونت توسعه و بامقایسه روشهای مختلف اندازه گیری بهره وری مدل مناسب جهت تعیین شاخص های بهره وری،‌ کارآیی و اثربخشی معاونت توسعه و دوایر آن در قالب یک برنامه نرم افزاری که شاخص های مذکور هم به صورت مجزا و هم به صورت بهره وری کل واحد و کل معاونت براساس نوع فعالیت در سالهای مختلف احصاء نماید، طراحی گردیده است.

نتیجه گیری:

آنچه مسلم است طراحی شاخص ها و درنهایت محاسبه بهره وری درهر مجموعه می تواند ضمن برآورد وضعیت موجود و مقایسه آن با گذشته حرکت به آینده را نیز برای پیشبرد اهداف یک مجموعه ترسیم نماید. بی تردید اگر محاسبات با شاخص ها و اعداد و رقم های کمی نیز بیان شده باشند به نحو مطلوبتری مدیران مجموعه را از وضعیت سازمان آگاه می نمایند. در طرح مذکور علیرغم سعی و تلاش فراوان برای به نتیجه رسیدن طرح فقط برنامه و نحوه محاسبه بهره وری ذکر گردیده است.

اگر داده ها و اطلاعات موردنیاز در قالب فرمولها و روشهای ارائه شده گردآوری می شد بالطبع حاصل کار ناتمام نمی ماند و محاسبه بهره وری حوزه معاونت توسعه امکانپذیر می شد.

طراحی نظام پرداخت بر مبنای عملکرد

چکیده:

در این مقاله سعی بر آن است الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی (HRM) با وضعیت فعلی وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی تطبیق یابد .

در این مقاله ، حوزه های مدیریت منابع انسانی به شرح ذیل مد نظر قرار گرفته اند :

• طراحی ساختار سازمانی
• تامین نیروی انسانی
• آموزش و بهسازی نیروی انسانی
• مدیریت عملکرد
• نظام حقوق و دستمزد
• حفظ و نگهداری کارکنان
• جابجایی و ترک نیروی انسانی
• روابط کار
• نظامهای اطلاعاتی منابع انسانی

مقدمه :

اگر مدیریت را فرایند بکارگیری موثر و بهینه منابع مادی و انسانی برای دستیابی به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزش حاکم تعریف نماییم ؛ مدیریت منابع انسانی بهره برداری از نیروی انسانی برای نیل به اهداف سازمانی بر اساس همان ارزشها خواهد بود . به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی ، جذب ، توسعه و حفظ نیروی کار شایسته و لایق جهت دستیابی به اهداف کلان و خرد سازمانی می باشد .

عمده ترین وظایف این شقه از مدیریت را خبرگان فن چنین دانسته اند :

1. برنامه ریزی
2. سازماندهی
3. هدایت و رهبری
4. کنترل و ارزیابی

برنامه ریزی نیروی انسانی ، طراحی روشی است که بوسیله آن روش سازمان از وضعیت فعلی به وضعیت مطلوب سیر نماید، لذا این برنامه ریزی آلتی سازمانی است جهت تحقق اهداف خرد و کلان سازمانی .

مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی :

1. کمک به سازمان جهت برآورد میزان تقاضای قوای انسانی
2. کمک به سازمان جهت پیش بینی عرضه نیروی انسانی
3. تجزیه و تحلیل مشاغل سازمانی
4. هدایت و کنترل مولفه های موثر بر نیروی انسانی
5. افزایش بازده نیروی انسانی
6. تشخیص کمبود یا مازاد نیروی انسانی
7. تثبیت و تشخیص وضعیت مطلوب سازمانی

بخشهای مشمول مدیریت منابع انسانی :

1. طراحی و تجزیه وتحلیل ساختار سازمانی و مشاغل
2. تامین نیروی انسانی
3. آموزش و بهسازی نیروی انسانی
4. مدیریت عملکرد
5. نظام پرداخت حقوق و دستمزد
6. حفظ و نگهداری نیروی انسانی
7. جابجایی و ترک نیروی انسانی
8. روابط کار
9. نظامهای اطلاعاتی نیروی انسانی
10. طراحی و تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی و مشاغل

بلاشک و به استناد تمامی منابع علمی مدیریت منابع انسانی ، طراحی ساختار سازمانی باید از گذرگاه مدیریت منابع انسانی تحقق یابد ، از آنجا که چنین نکته مهمی در وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی مغفول مانده است ، بدواً تذکار آن لازم می دانیم .

متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.

دانلود فایل