تأثیر ساختار سازمانی بر درگیری شغلی کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان: نقش واسطه‌ای توانمندسازی روان‌شناختی

اختصاصی از فی فوو تأثیر ساختار سازمانی بر درگیری شغلی کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان: نقش واسطه‌ای توانمندسازی روان‌شناختی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هدف از این تحقیق بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر درگیری شغلی کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان از طریق نقش واسطه‌ای توانمندسازی روان‌شناختی بود. جامعۀ آماری تحقیق شامل تمام کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان‌های کرمان (50 =N) و یزد (45= N) بود. با توجه به کوچک بودن جامعۀ آماری، تمام افراد به‌عنوان نمونۀ آماری انتخاب شدند (95=n=N)، که از این تعداد، 76 پرسشنامه (کرمان 40 نفر و یزد 36 نفر) برگشت داده شد. برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه‌های ساختار سازمانی شاسکین و موریس (1984)، توانمندسازی روان‌شناختی اسپریتزر (1995) و درگیری شغلی کانونگو (1982) استفاده شد. برای تحلیل داده‌ها از مدلسازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار pls استفاده شد. نتایج نشان داد توانمندسازی روان‌شناختی بر درگیری شغلی اثر معنا‌دار دارد (49/0=β). همچنین، ساختار ارگانیکی و ساختار مکانیکی بر توانمندسازی روان‌شناختی اثر معنادار دارند (به‌ترتیب 30/0=β، 34/0=β). به‌علاوه، نتایج غیرمستقیم نشان داد که توانمندسازی روان‌شناختی بین ساختار ارگانیکی و درگیری شغلی (15/0=β)، همچنین بین ساختار مکانیکی و درگیری شغلی (17/0=β)، دارای نقش واسطه‌ای است. نتایج نشان داد برای افزایش درگیری شغلی کارکنان باید توانمندسازی روان‌شناختی و ساختار سازمانی مورد توجه قرار گیرد.

دانلود تحقیق بررسی رابطه بین رضایت شغلی و نوآوری در بین کارکنان ادارات

اختصاصی از فی فوو دانلود تحقیق بررسی رابطه بین رضایت شغلی و نوآوری در بین کارکنان ادارات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

حیات انسان در جامعه با کار عجین شده است . جانداران دیگر زندگی خود را مدیون مواهب طبیعت و غریزۀ خویش هستند و بدون تفکر و تلاش و با استفاده مستقیم از مواهب طبیعت زندگی می کنند . اما انسانها تنها در دورانی کوتاه از تاریخ در وضعیت صرفاً طبیعی می زیسته اند . کار انسان نه فقط با تجربه و تلاش و دانش درآمیخته است بلکه به صورت یک امر فرهنگی و ارزشی جلوه گر شده است و بدین سان بین اندیشه، کار و روابط اجتماعی پیوندی ناگسستنی پدید آمده است و تمدن و فرهنگ بشری در گرو این سه ویژگی است . رضایت شغلی مسأله ایست که بسیاری از افراد با آن دست به گریبانند ، چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین بار محیط کار را تجربه می کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند . محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست ، چه بسیاری افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کار خود بگذرانند ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقاء دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند . عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشند (علاقه بند، 1372 ).
بیان مسئله
رضایت شغلی مفهومی است که به مشخص کردن برنامه ریزی های مهم جامعه و وضعیت اجتماعی سبک زندگی و ضوابط خانوادگی ، بهداشت و درمان و نیاز های آموزشی تاثیر گذاراست.از آن جا که رفتار فرد توسط تعامل میان شغل او یا ویژگی های محیطی ـ شغلی تعیین می شوند ، چنین تعاملات فرهنگی میان افراد و محیط آن ها به انتخاب شغلی با ثبات تر ، پیشرفت شغلی بیشتر ، دست یابی به رضایت بیشتر و سر انجام تولید موثر منجر می شود. ( شفیع آبادی ، 1384 ).
رضایت شغلی به منظور تضمین ارائه خدمات با کیفیت مطلوب با و سطح رضایت شغلی بر اجرای مؤثر کار فرد تأثیر دارد . رضایت شغلی افراد به انگیزه هایی وابسته است که آنان را به کار وا می دارد و این ناشی از نیازهایی است که افراد دارند حال ممکن است این انگیزه آگاهانه باشد یا ناآگاهانه ، چون نیازهای انسان متنوع و بی نهایت است افراد در ارضای این نیازها با هم به رقابت می پردازند پس ما باید در رضایت شغلی به نیازهای افراد اهمیت دهیم که انگیزه اصلی افراد در انجام کار باشد ، و این به خاطر این است که هیچ سازمان و یا حرفه ای قادر به پاسخگویی به همه ی نیازهای اساسی افراد را تأمین کند ، البته شاید عده ای از حرفه ها بتواند نیازهای انسان را تماماً پاسخ بگوید . مسئله مهم در این پژوهش مشخص ساختن عواملی است که موجب رضایت شغلی کارکنان می گردد زیرا عملکرد هر فرد بسته به میزان علاقه ای است که فرد برای انجام آن کار نیاز دارد و همچنین رضایت به منزله عوامل تعیین کننده و تقویت کننده عمل می کند . در اینکه چگونگی عوامل می تواند موجب رضایت و علاقه بیشتر کارکنان گردد پژوهش های زیادی انجام گرفته اما اکثر این پژوهش های در جوامعی صورت گرفته که از نظر فرهنگی ، ارزشی ، اقتصادی و اجتماعی متفاوت از جامعه ما بوده اند . ایجاد ساختار مناسب از یک طرف و طراحی و استراتژیهای مناسب از طرف دیگر به همراه سبک رهبری سه عاملی هستند که در دست مدیران قرار دارند و بنابراین مدیران از طریق این عوامل به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای کارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی در آنان ایجاد کنند . اما آنچه مسلم است این است که در وهله اول مدیران باید دارای شرایطی بوده و آموزشهای لازم را دیده باشند تا بتوانند از عهده این کار برآیند و از سوی دیگر از طریق به کار گماری درست و صحیح مدیران یعنی در واقع آن پدیده ای که ما آن را شایسته سالاری می دانیم این امر تحقق یابد پس مدیران باید در چارچوبی از شایسته سالاری انتخاب شده و آموزشهای لازم را دیده و اختیارات لازم کسب کنند . متأسفانه یکی از مشکلات بزرگ ما در واحد های شغلی غیر حرفه ای بودن مدیران است . بسیاری از مدیران بدون هیچگونه آگاهی و تخصص ، مهارت و یا حتی آموزشهای آکادمیک صرفاً به خاطر روابط خانوادگی یا رفاقتی بر مسند مدیریت قرار گرفته و همین بی تجربگی و بی مهارتی آنان مشکلات زیادی را برای کارمندان به بار می آورد . اکثریت زنان شاغل از وجود تبعیض جنسیتی در محیط کار خود گلایه دارند . حقوق نابرابر با مردان و عدم ارتقای شغلی از مهمترین گلایه این قشر از جامعه است . با وجود بسیاری از قوانین سازمان استخدامی کشور هنوز در حتی بسیاری از ادارات دولتی نیز شاهد کاهش دستمزد زنان در مقایسه با مردان هستیم . این امر در مراکز خصوصی شکل کاملاً بارزی به خود می گیرد . بخشی از رضایت مندی را فرهنگ تعیین می کند ، چون ما در جامعه ای زندگی می کنیم که رضایت مندی فردی در ارتباط مستقیم با احساسی است که در واقع جامعه به ما تسری می دهد ، وقتی در جامعه ای سقفی به نام تبعیض جنسی وجود داشته باشد ، فضای سنگین آن ناخود آگاه تأثیر می گذارد و میزان رضایت مندی کاهش می یابد و هر کاری را که انجاک شود ، تحت تأثیر خود قرار می دهد . حالا این تأثیر گاهی اوقات باعث تقویت فرد می شود و گامها را پرتوان تر و گاهی اوقات هم مانع از ادامه کار او می شود و حرکت را کند می کند (لهسایی زاده ، منصوریان، 1377 ).

مقدمه  2
بیان مسئله  2
ضرورت و اهمیت پژوهش  4
اهداف پژوهش5
هدف کلی پژوهش 5
اهداف جزئی5
فرضیه های  پژوهش5
تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات 5
تعاریف مفهومی اصطلاحات 5
تعاریف عملیاتی اصطلاحات 6
** فصل دوم ادبیات و پیشینه پژوهش **
رضایت شغلی 8
ابعاد رضایت شغلی 8
رضایت شغلی وعوامل موثر در انتخاب آن 9
تعریف شغل9
تعریف رضایت شغلی9
عوامل موثر در انتخاب شغل 11
عوامل موثر بر رضایت شغلی11
پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی 13
رضایت شغلی و عملکرد 14
رضایت شغلی و بررسی های میان رشته ای14
علل اساسی رضایت از شغل15
مفاهیم انتخاب شغل 17
تقسیم بندی ویلیام سون 18
نظریه های تصمیم گیری 19
تقسم بندی کراتیز 19
نظریه سوپر20
نظریه روانکاوی 21
نظریه بوهلر 21
نظریه کینز برگ 22
نظریه آنا رو23
نظریه جان هالند24
نظریه دو عاملی هرزبرگ از انگیزش 25
نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو   27
مفهوم نوآوری 29
مؤلفه های نوآوری30
موانع خلاقیت و نوآوری31
عوامل مؤثر بر نوآوری 33
طبقه بندی های نوآوری36
نوآوری در محصول36
نوآوری فرایندی36
نوآوری رفتاری 37
تفاوت نوآوری و خلاقیت37
پیشنه پژوهش38
پژوهش های انجام شده در ایران38
پژوهش های انجام شده در خاج 39
** فصل سوم روش شناسی پژوهش **
روش پژوهش72
ابزار پژوهش 72
الف) سنجش رضایت شغلی42
ب ) پرسشنامه استاندارد نوآوری ونگ و آمد (2004) 43
جامعه آماری 43
حجم نمونه44
روش نمونه گیری44
روش جمع آوری داده ها 44
روش تجزیه و تحلیل داده ها 44
** فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها **
توصیف داده¬ها 47
مقدمه47
سیمای جامعة آماری47
آزمون فرضیه های تحقیق52
** فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات **
مقدمه56
نتیجه گیری 56
یافته‌های پژوهش مربوط به فرضیه ها56
پیشنهادها58
پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده58
محدودیت های پژوهش 58
منابع و مأخذ 60

شامل 80 صفحه فایل word

زبان و ادبیات در ایران بعد از اسلام

اختصاصی از فی فوو زبان و ادبیات در ایران بعد از اسلام دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در گذشته، دوره­های تاریخ ادبیات را بر مبنای سلسله­ها تقسیم بندی می­کردند مانند: شعر دوره­ی غزنوی یا ادبیات دوره­ی مغول. اما امروزه سیر ادبیات فارسی را بر منبای شاخصها و سنتهای ادبی و با توجه به افراد شاخص و سنت­گذار تقسیم­بندی می­کنند. منظور از شاخصها و سنت گذاران، افرادی هستند. که مهمترین ویژگیهای ادبی یک مقطع را می­توان در آثار آنها پیدا کرد.

تقسیم دوره­های ادبی بر این مبنا، لزوماً با تقسیمات سیاسی، تاریخی و جغرافیایی همخوانی و هماهنگی ندارد. گاهی شاعری که از نظر زمانی در دوره­ای زندگی می­کند از لحاظ ادبی و فکری در دوره­ پس یا پیش از خود قرار می­گیرد.

این فایل دارای 22 صفحه می باشد.

مقاله رابطة فرهنگ سازمانی با میزان خلاقیت، مطالعة موردی: مدیران ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی

اختصاصی از فی فوو مقاله رابطة فرهنگ سازمانی با میزان خلاقیت، مطالعة موردی: مدیران ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

یکی از تحولات اساسی که در مدیریت امروزی شکل گرفته است، تحول در نحوه نگرش به سازمان است .تا قبل از دو دهه پیش چنین تصور می شد که سازمان ها ابزار عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحد ها می باشند و مبتنی برروابطی از قدرت هستند . ولی امروزه اذعان می شود که سا زمان ها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به موضوعاتی همچون جو سازمانی و فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده های نسبتاً جدیدی، در مطالعات سازمان و مدیریت نوین بیشتر مد نظر بوده و در دهه های اخیر به شدت فراگیر شده است ( آقایی فیشانی , 1377). فرهنگ سازمانی شیوه خاص یا فضای ی است که سازمان را از سازمان های دیگر متمایز می سازد و در واقع به آن سازمان شخصیت ویژه و منحصر به فرد می دهد، به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخّص می کند (خوارزمی , 1371). کووانتز و بوگلارسکی (2007) فرهنگ سازمانی را یک سری ارزش ها، عقاید یا رفتارهای ویژه ای که مشخّصه مسیر افراد و تعامل گروه ها در جهت پیشرفت به سمت یک هدف مشترک، مطرح می نمایند (Kwantes & Boglarsky , 2007)

فرمت ورد قابل ویرایش تعداد صفحات 7

سوالات آزمون استخدامی ادارات و ارگانهای دولتی و بانک ها همراه پاسخنامه

اختصاصی از فی فوو سوالات آزمون استخدامی ادارات و ارگانهای دولتی و بانک ها همراه پاسخنامه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سوالات آزمون استخدامی ادارات و ارگانهای دولتی و بانک ها همراه پاسخنامه