دانلود پاورپوینت درباره هوش تجاری

اختصاصی از فی فوو دانلود پاورپوینت درباره هوش تجاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت درباره هوش تجاری

فهرست :

تعریف سیستم هوشمند

ساختار BI

تعریف هوش تجاری (BI)

یک کاربرد از BI

دلایل داشتن سیستم های مبتنی بر BI

اهداف BI

اجزای BI

و ...
در 145 اسلاید
قابل ویرایش

جزوه آموزشی تعیین و تشریح گامهای مذاکره تلفیقی در یکی از فعالیتهای تجاری واقعی

اختصاصی از فی فوو جزوه آموزشی تعیین و تشریح گامهای مذاکره تلفیقی در یکی از فعالیتهای تجاری واقعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل حاوی جزوه آموزشی پروژه درس مدیریت و تعارض مذارکره: تعیین و تشریح گامهای مذاکره تلفیقی در یکی از فعالیتهای تجاری واقعی می باشد که به صورت فرمت PDF در 12 صفحه در اختیار شما عزیزان قرار گرفته است، در صورت تمایل می توانید این محصول را از فروشگاه خریداری و دانلود نمایید.

فهرست
مقدمه
معرفی شرکت رگبرگ مهر پاسارگاد
برخی از امتیازات شرکت رگبرگ مهر پاسارگاد
عرفی شرکت کشت و صنعت جوین (سهامی عام)
برخی از امتیازات شرکت کشت و صنعت جوین
قرارداد

تصویر محیط برنامه

پاورپوینت طراحی مجتمع تجاری مختص کودک

اختصاصی از فی فوو پاورپوینت طراحی مجتمع تجاری مختص کودک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل حاوی مطالعه و بررسی طراحی مجتمع تجاری مختص کودک می باشد که به صورت فرمت PowerPoint در 31 اسلاید در اختیار شما عزیزان قرار گرفته است، در صورت تمایل می توانید این محصول را از فروشگاه خریداری و دانلود نمایید.

فهرست
ریز فضاها
تصاویری از فضاهای داخلی

تصویر محیط برنامه

دانلود مقاله ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری
فرمت فایل: word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 60

این مقاله درمورد ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری می باشد.

خلاصه آنچه در مقاله ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری می خوانید :

متخصصین منابع انسانی :
ممیزی متخصصین منابع انسانی به انجام بازخورد 360 درجه در محدوده ( گستره ) که یک متخصص منابع انسانی صلاحیت و شایستگی را اثبات می کند ، نیاز دارد . قدم هایی که در زیر آمده عملکرد این ممیزی متخصصین منابع انسانی را تعریف می کند.
گام 1 : توسعه و تکمیل یک مدل از صلاحیت و شایستگی منابع انسانی
مدل های زیادی وجود دارند که یک متخصص منابع انسانی را موفق می سازند . بیشتر آنها حول و حوش چهار دسته از صلاحیت و شایستگی ها چیده شده اند : دانش تجاری ، دانش منابع انسانی ، دانش فرآیند / تغییر و اعتبار فردی .
در انجام یک ممیزی متخصص منابع انسانی دو سطح ( درجه ) برای دارا بودن یک مدل صلاحیت ( شایستگی ) منابع انسانی ضروری و لازم است . ابتدا از نظر مفهومی ، یک مدل صلاحیت و شایستگی منابع انسانی باید دانش ، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای موفقیت متخصصین منابع انسانی را تعریف کند.
دوم از نظر رفتاری ، یک مدل شایستگی باید رفتارهای مورد نیاز و لازم برای یک اثبات ویژگی و خصیصه را تعریف کند .
گام 2 : جمع آوری اطلاعات مورد استفاده ی مدل :
اطلاعات می تواند برای ارزیابی گستره ای که یک متخصص منابع انسانی صلاحیت و شایستگی های مدل شده را بیان کند ( اثبا ت کند ) جمع آوری گردد . اطلاعات برای این ارزیابی شاید خود ارزیاب باشند . اطلاعات همچنین می تواند از ارزیابی ها ی کمی ناشی شود . ارزیابی ها کمی یکنواخت تر و سیستماتیک تر هستند . اطلاعات همچنین از تمرکز گروه ها یا مصاحبه ها ( گزارش هایی ) که افراد در بالای محدوده ( گستره ای ) که متخصصین منابع انسانی شایستگی ها را اثبات می کنند ، به دست می آید .

گام 3 : خلاصه کردن اطلاعات و بازخورد برای متخصصان منابع انسانی :
تلفیق و ترکیب اطلاعات جمع آوری شده از بررسی ها یا گزارش ها ( مصاحبه ها ) نیاز به بررسی تجربی این مفاهیم است :
مفاهیم آماری ، انحراف معیار ( استاندارد ) و محدوده ی امتیازات اغلب به وسیله ی نوعی از پاسخگو ها ( هم درجه ، زیر دست یا مشتری ) با اطلاعات کیفی تعریف می شود . این مفاهیم ( وسایل ) آنالیز و تجزیه تحلیل محتوا را به وسیله ی پر رنگ کردن گرایش ها و روند تمایلات از گزارشات و مصاحبه ها انجام می دهند .
بازخورد در صلاحیت ها ( شایستگی های ) منابع انسانی یک گام و قدم مهم است که نیاز به این دارد که هتک حرمت فراهم کننده ی اطلاعات را انجام ندهند ( هتک احترام رازداران ، بد جلوه دادن اطلاعات ) و در زمان مشابه برای دریافت اطلاعات حساس هستند ( مثل دستپاچه نکردن دریافت کننده ) .
در دادن بازخورد ، مفید است که دریافت کننده بیش از حد واکنش و عکس العمل نشان دهد ، یعنی قبل از پاسخ دادن خوب گوش کند ، برای سنجیدن و کشف کردن اینکه چه کسی چه چیزی را می گوید تلاش نکند بلکه اطلاعات را با سایر ورودی ها چک کند و مسئولیت و پاسخ گویی را برای اطلاعات بپذیرد . یک منبع مهم از بازخورد مقایسه ی خود ارزیابی با دیگر ارزیابی ها است . گاهی اوقات یک متخصص منابع انسانی شاید به خودش امتیاز پائینی دهد ( در یک صلاحیت و ویژگی خاص ) و بازخورد نیز آن را تایید کند . در سایر مواقع ممکن است این تصدیق وتاثیر وجود نداشته باشد . عدم تصدیق نشان دهنده ی این است که برآورد متخصص منابع انسانی از خودش بیشتر یا کمتر از هم درجه ها می باشد . در این موقع کاوش و جستجوی اینکه چرا این تفاوت ها وجود دارند ، لازم و ضروری است .

گام 4 : خلق و ایجاد طرح های فعالیت ( طرح های عملیاتی ) :
طرح های عملی در دو سطح می توانند خلق و ایجاد شوند :
1-    در یک سطح سازمانی ( نهادی ) و ساختن صلاحیت منابع انسانی در سرتاسر یک وظیفه ( عملکرد ) نیاز به انجام و اجرای منابع انسانی دارد  
2-    در یک سطح انفرادی ، بازخورد از یک ممیزی صلاحیت منابع انسانی شاید بر این نکته تمرکز کند که چگونه افراد می توانند خودشان را برای فرصت های آینده مجهز کنند ؟ در توسعه ( رشد ) انفرادی طرح شاید یک مجموعه مناسب از آزمایشات ( آزمون های ) توسعه ای شامل ، نیروی گمارشی ، ماموریت شغلی و کاری و یا وظیفه ای ، خواندن و فرصت های آموزش را فراهم کند.
گام 5 : بهبود مستمر   :
متخصصین ممیزی منابع انسانی نباید تنها به یک رویداد متکی باشند . در یک فرآیند در حال پیشرفت مداوم متخصصان منابع انسانی پیوسته و دائما مهارت های قدیمی را یادگیری زدایی و مهارت های جدید را می آموزند. در واقع خلق و ایجاد یک محیط یادگیری برای منابع انسانی ضروری و لازم است

وظیفه ی منابع انسانی یا بخش :
فعالیت یا بخش های ممیزی منابع انسانی شاید با تعداد راه هایی که اولا در بالا به طور نمونه بحث شد ، شامل محاسبه کردن صلاحیت و شایستگی کارکرد که می تواند ناشی از جمع کردن صلاحیت های فردی باشد ، کامل گردد . ثانیا شاخص های کلی از وظایف منایع انسانی می تواند نتیجه شود
آنها شامل :
-    نسبت کل کارکنان به متخصصان منابع انسانی – از سال 1989 تا 1994 شرکت Hewlett  Pachord از یک نسبت 50:1 به 75:1 رفت در حالی که بسیاری از خدمات مشابه را ارائه می نمود . این یک شاخص ( نشانگر ) از بهره وری منابع انسانی بود . این نسبت اگر پیشرفت درونی یک وظیفه یا عملکرد را نظارت و کنترل کند ، مفید است و این نسبت برای مقایسه ی همه ی شرکت ها سودمند نیست زیرا چیزی را که یک شرکت به عنوان منابع انسانی می شمارد شاید در شرکتی دیگر به عنوان منابع انسانی شمرده نشود ( مثل بعضی شرکت هایی که سلامتی و امنیت را جزو منابع انسانی قرار می دهند در حالی که برخی این کار را نمی کنند ) .
-    نسبت هزینه های خرج شده در عملکرد منابع انسانی به فروش کل و هزینه های عمومی و اداری این نسبت می تواند با اضافه کارکردن برای مقایسه کارایی وظیفه و عملکرد منابع انسانی با سایر گروه های پرسنلی استفاده شود.
-    عملکرد در برابر نقشه (طرح) – بخشهای منابع انسانی دارای بودجه های سالانه هستند . عمل کردن درون آن طرح ها یک شاخص (نشانگر) از کل اثربخشی اداره منابع انسانی می باشد.
هنگامی که این واحدها (مقیاس ها) پیگیری و دنبال می شوند، آنها یک ارزیابی کلی از عملکرد یا بخش منابع انسانی را فراهم می کنند.

سوم: ممیزی های بخش منابع انسانی در برابر استانداردهای (معیار) محک انجام می گیرند. تعدادی از نواحی روش منابع انسانی را تعریف و تعیین می کنیم .( مثل آموزش ،پاداش،پرسنل سازی) مقیاس هایی را ایجاد می کنیم که در یک مورد به هدف تجاری و در سایر موارد به هدف نوآوری فعالیتهای منابع انسانی متصل شده بودند. سپس از مدیران عملیاتی درون یک شرکت برای توصیف و توضیح اینکه چگونه فعالیت انجام شده شرکت هدف گیری شده و با چه سرعتی فعالیت یک تجارت طولانی را فراهم می کند(مقیاس نو آوری) سوال کردیم .برای مثال جدول 8-24 (منابع یابی) و 9-24 (آموزش) نشان می دهند که چگونه یک شرکت 2( ناحیه) روش منابع انسانی را انجام داده (منبع یابی و آموزش) همانگونه که این جداول نشان داده اند این شرکت آموزش شغلی را بهتر از استعداد منبع یابی انجام داده است...

بخشی از فهرست مطالب مقاله ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری

ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری  :
اندازه گیری منایع انسانی به عنوان بخشی از کارت امتیازی متوازن :
بهره وری :
چه چیزی را افراد انجام می دهند؟
چگونگی احساس افراد؟
چه چیزی را افراد می دانند؟
تنوع یا گوناگونی
موتورولا
خلاصه(منابع انسانی بعنوان بخشی از کارت امتیازی متوازن ) :
(متغیرهای منابع انسانی)
« رویه های منابع انسانی»
« ارزش مشتری »
هزینه / سود :  
قلمرو فعالیت منابع انسانی
متخصصین منابع انسانی :
وظیفه ی منابع انسانی یا بخش :
نتابج : اندازه گیری منابع انسانی :
ارزیابی مدیریت منابع انسانی :
ممیزی منابع انسانی :
رویکردهایی برای ممیزی منابع انسانی:
اطلاعات ممیزی
معرفی ( الفبا ) برای ممیز:
ممیز عزیز "
« ارزیابی جو (شرایط) منابع انسانی »
جایگزینی (برگشت) کارکنان:
محاسبه ی جایگزینی کارکنان:
مصاحبه ها ( گزارشات ) ترک سازمان
گزاشات ( مصاحبه های خروج ) :
مصاحبه ها ( گزارشات ) ارسال کننده ی خروج :
هزینه های جایگزینی کارکنان :
علل جایگزینی کارها

دانلود نقشه کامل مجتمع تجاری بهمراه رندر

اختصاصی از فی فوو دانلود نقشه کامل مجتمع تجاری بهمراه رندر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این پروژه شامل:

_ پلان کامل مبلمان شده طبقات 

_  برش 

_ دارای 2 عدد نمای راندو اتوکدی 

_ دارای  رندرهای با کیفبت 

توجه : با تخفیف ویژه نسبت به سایر فروشگاهها و سایتها

پس از انجام مراحل خرید حتما روی دکمه تکمیل خرید در صفحه بانک کلیک کنید تا پرداخت شما تکمیل شود تمامی مراحل را تا دریافت کدپیگیری سفارش انجام دهید ؛ اگر نتوانستید پرداخت الکترونیکی را انجام دهید چند دقیقه صبر کنید و دوباره اقدام کنید و یا از طریق مرورگر دیگری وارد سایت شوید یا اینکه بانک عامل را تغییر دهید.پس از پرداخت موفق لینک دانلود به طور خودکار در اختیار شما قرار میگیرد و به ایمیل شما نیز ارسال می شود.