دانلود پاورپوینت هدایت و انگیزش: هدایت و رهبری سازمانی (فصل پنجم کتاب مدیریت عمومی الوانی)

اختصاصی از فی فوو دانلود پاورپوینت هدایت و انگیزش: هدایت و رهبری سازمانی (فصل پنجم کتاب مدیریت عمومی الوانی) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان: دانلود پاورپوینت هدایت و انگیزش: هدایت و رهبری سازمانی (فصل پنجم کتاب مدیریت عمومی الوانی)

دسته: مدیریت (مدیریت عمومی- مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت- تئوری های مدیریت پیشرفته)

فرمت: پاورپوینت(Powerpoint)

تعداد اسلاید: 35 اسلاید

کتاب مدیریت عمومی دکتر مهدی الوانی از جمله منابع مهم درس مبانی سازمان و مدیریت، اصول مدیریت و مدیریت عمومی و تئوری های مدیریت پیشرفته در سطح کارشناسی  و ارشد میباشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل پنجم این کتاب با عنوان « هدایت و انگیزش: هدایت و رهبری سازمانی » می باشد که در 35 اسلاید  همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان کار کلاسی ( ارائه در کلاس به شکل سمینار یا کنفرانس) درسهای مدیریت عمومی- مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت و تئوریهای مدیریت پیشرفته رشته های مجموعه مدیریت در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار گیرد ، بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:

رهبری

رابطه قدرت و نفوذ رهبری

نظریه های هدایت و رهبری

نظریه های خصوصیات فردی رهبری

نظریه های رفتار رهبری

سبک رهبری

نظریه های موقعیتی و اقتضایی

نظریه مسیر- هدف

اجزای متشکله نظریه مسیر – هدف در رهبری

نظریه دوره زندگی

نظریه جانشین رهبری

انگیزش کارکنان

نظریه سلسله مراتب نیازها

نظریه دوجنبه ای انسان

نظریه دوعاملی انگیزش

نظریه انگیزش موفقیت

نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد

نظریه انتظار و احتمال

نظریه برابری

نظریه اسناد

اسناد رفتارها به علل درونی و بیرونی

انگیزش در عمل

مهندسی شغل

توسعه شغل

چرخش شغلی

غنی سازی شغل

مشاغل گروهی

خصوصیات مطلوب شغلی

الگوی اقتضایی انگیزش

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

دانلود پاورپوینت آینده نگاری سازمانی و خلق استراتژی در محیط های ناپایدار - 24 اسلاید

اختصاصی از فی فوو دانلود پاورپوینت آینده نگاری سازمانی و خلق استراتژی در محیط های ناپایدار - 24 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

qظرفیت و توانش تفکر سازمند درباره آینده که به تصمیم کنونی کمک می کند و قابلیتی ضروری برای توسعه فردی، سازمانی و اجتماعی است.

q

آینده نگاری فرایند سازمند گردآوری اطلاعات بینش آفرین و معطوف به آینده در افق میان و بلند مدت است که تصمیم های امروز و اقدام های آینده ساز را هدف گرفته است

برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید:

اثرات متقابل فرهنگ سازمانی و نظام پیشنهادات

اختصاصی از فی فوو اثرات متقابل فرهنگ سازمانی و نظام پیشنهادات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

PDF

12 صفحه

سال انتشار: ۱۳۸۷

محل انتشار: دومین همایش ملی نظام پیشنهادها در سازمانهای دولتی و موسسات خدماتی

چکیده مقاله:

دیروز که بزرگان ما زمزمه میکردند :با هم باشید و با هم کار کنید، بسیاری از ما این توصیه را جدی نمی گرفتیم و همواره خود را بی نیاز از غیر می دانستیم، اما امروزه در قلب تپنده اقتصاد کشور ها یعنی شرکت های تولیدی و تجاری که با نوآوری خود کالا و خدمات مورد نیاز مردم را با کیفیتی مطلوب عرضه کرده و در قبال آن سود سر شاری کسب می کنند ، همواره این مفهوم طنین افکن است که صرفا توانایی و استعداد فردی برای استخدام و کار کردن کافی نیست بلکه اصل مهم این است که افراد بتوانند با دیگران و به بهترین روش کار کنند.سیستم پیشنهادات کارکنان یکی از شیوه های مطلوب اجرایی در این زمینه می باشد ،ارائه پیشنهاد از سوی کارکنان باعث کاهش و از میان رفتن فشارهای روانی انسان از یک سو و پدید آمدن ویژگی بالندگی و نشاط در فضای سازمان از سوی دیگر می شود .اما عدم توجه به فرهنگ سازمان بیشترین دلیل عدم موفقیت کامل و حتی شکست کلی بسیاری از نوآوری های مدیریتی از جمله نظام پیشنهادات می باشد ، مقاله حاضر در نظر دارد ضمن معرفی عناصر مبنایی که در شکل گیری و تداوم پیشنهادات در سازمان نقش موثر دارند، باالگو قرار دادن مدل شریتون و استرن که برای ایجاد بستر فرهنگی مناسب برای کار گروهی طراحی شده است، زمینه عملی شدن نظام پیشنهادات را در سازمان فراهم آورد.

بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی

اختصاصی از فی فوو بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:

موضوع اخلاق و اخلاقیات از بدو تولد بشر تا این زمان که عصر تکنولوژی و اطلاعات می‌باشد مطرح بوده است و مسئله‌ای نیست که بتوان آنرا در زندگی اجتماعی و زندگی سازمانی نادیده گرفت.

اهمیت این مسئله امروزه بیشتر شده است بویژه درخصوص سازمانها که ملزم هستند خود را علاوه بر پاسخگو بودن در قبال اعضای سازمان و افراد ذینفعش، در قبال جامعه نیز پاسخگو بدانند و به همین خاطر بحث مسئولیتهای اجتماعی و سازمان و استاندارهای جهانبینی اصول اخلاقی – انسانی در اکثر دنیا بسیار مهم می‌باشد.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق عدالت سازمانی

اختصاصی از فی فوو مبانی نظری و پیشینه تحقیق عدالت سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

 

 

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دوم پژوهش
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

تعداد صفحه:31

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (مرامی، 1378). افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد، انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد، به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند (اخوان کاظمی، 1382). از نظر ارسطو _شاگرد افلاطون_ نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود (مرامی، 1378).

از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد. از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آن‌ها تفاوت‌هایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است (مرامی، 1378).

عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش» خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است (مرامی، 1378).
در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعل‌های هدایت فرستادیم و به آن‌ها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند (اخوان کاظمی، 1382).

بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما با ظلم ماندنی نیست» (اخوان کاظمی، 1382). به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است و از آن‌ها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است (تیلور[1]، 2003).

مفهوم لغوی عدالت

یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف‌هایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آن‌ها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی جاستیک[2] و در لاتین جاستیا[3] است (اخوان کاظمی، 1382). فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است.

کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است (راپ و کروپانزانو[4]، 2002).

ابعاد عدالت سازمانی

به طور کلی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی در قالب سه موج عمده قابل ارزیابی است. موج نخست بر محور عدالت توزیعی، موج دوم بر عدالت رویه ای و موج سوم بر عدالت مراوده ای (تعاملی) مبتنی است (ازگلی، 1383). بر اساس شواهد موجود حداقل این سه نوع عدالت از جانب صاحب نظران و محققان پذیرفته شده است. این سه بعد یا جنبه از عدالت در تعامل با یکدیگر، پدید آورنده انصاف کلی ادراک شده نزد افراد در محیط های کاری هستند (گل پرور و نادی، 1389).

1- عدالت توزیعی : به انصاف درک شده از پیامدهای سازمانی بازمی گردد (فورت و سولاو[5]، 2008). درحدود 40 سال پیش روانشناسی به نام آدامز[6] نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش‌های انجام کار بهره‌مند شوند (چاراش و اسپکتور[7]، 2001). برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می‌شود که کارکنان احساس کنند که نسبت‌های ورودی‌ها (تلاش‌ها) به خروجی‌هایشان (پاداش‌ها) با همین نسبت‌ها در خصوص همکارانشان برابر باشد (ایوانسویچ و ماتسون[8]، 1996).

کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنش‌های منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروند سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می‌دهند (گرین برگ[9]، 2004). به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداش‌های توزیع شده بین افراد است (رابینز[10]، 2001).

[1] Taylor

[2] justice

[3] justitia

[4] Rupp & Cropanzano

5- Forret & Sue Love

[6] Adamz

[7] Charash & Spector

[8] Ivancevich & Matteson

[9] Greenberg

[10] Robbins