فی فوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی فوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

سورس برنامه RSA به زبان سی شارپ و منابع پژوهشی الگوریتم رمزنگاری نامتقارن RSA

اختصاصی از فی فوو سورس برنامه RSA به زبان سی شارپ و منابع پژوهشی الگوریتم رمزنگاری نامتقارن RSA دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سورس برنامه RSA به زبان سی شارپ و منابع پژوهشی الگوریتم رمزنگاری نامتقارن RSA


سورس برنامه RSA  به زبان سی شارپ و منابع پژوهشی الگوریتم رمزنگاری نامتقارن RSA

سورس برنامه RSA  به زبان سی شارپ و منابع پژوهشی الگوریتم رمزنگاری نامتقارن RSA

به همراه منابع و اسلاید ارایه

با فرمت ورد و پاورپینت

سورس برنامه آر اس آ به زبان سی شارپ #C

ترجمه بخش الگوریتم RSA

 

 

اگر  e=3باشد و فقط دو سوم بیتها در پیام عادی p شناخته شده باشند، الگوریتم می تواند همه ی بیتها در پیام عادی را بیابد.

حمله پخشی : حمله پخشی می تواند آغاز شود اگر یک هویت (نهاده) همان پیام را به یک گروهِ دریافت کننده با همان توان رمزی کردن پایین بفرستد. برای مثال، سناریوی زیر فرض می شود: آلیس می خواهد همان پیام را به سه دریافت کننده با همان توان عام e=3 و مدول   n1, n2   و  n3  بفرستد.

 

با استفاده از قضیه ی باقیمانده ی چینی با این سه معادله، اِوا می تواند معادله ی شکل  P3  =C'   پیدا کند. این بدین معناست که n3 n2 n1. این معنای    در علم حساب منظم می باشد. او می تواند ارزش       را بیابد.

حمله پیام مرتبط: حمله پیام مرتبط، کشف شده توسط فرانکلین ریتر، می تواند بطور خلاصه بصورت زیر توصیف شود. الیس دو پیام عادی،  p1  و p2 را رمزدار می کند و آنها را با e=3  رمزدار می کند و c1 و c2 به باب ارسال می شوند. اگر  p1  با  p2  بوسیله ی یک تابع خطی مرتبط باشد، سپس اون می تواند p1  و p2  را در یک زمان محاسبه ی ممکن دوباره بدست اورد.

حمله پد کوتاه: حمله پد کوتاه، کشف شده توسط کوپراسمیت، می تواند بطورمختصر بصورت زیر بیان شود. الیس یک پیام M برای فرستادن به باب دارد. او پدهای پیام را با r1 رمزی می کند نتیجه را به c1 می دهد و c1  را به باب می فرستد. اِوا c1  را جدا می کند و این را رها می کند. باب الیس را مطلع می کند که او پیام دریافت شده ای ندارد، پس الیس پدهای پیام را دوباره با r2 رمزی می کند و این را به باب می فرستد. اِوا این پیام را نیز جدا می کند (می گیرد). اِوا اکنون  c1  و  c2  را دارد و او می داند که آنها هردو علائم رمز متعلق به همان پیام عادی هستند. کوپراسمیت اثبات می کند که اگر  r1  و r2 کوتاه باشند، اِوا ممکن است قادر باشد پیام اصلی M را دوباره بدست آورد.

 

حمله های به توان کشف رمز

دو شکل حمله می تواند روی توان کشف رمز آغاز شود: حمله توان کشف رمز آشکار و حمله توان کشف رمز پایین. آنها بطورخلاصه بحث شده اند.

 

برنامه­های کاربردی

اگرچه RSA می تواند رمزگذاری و رمزگشایی پیامهای واقعی را بکار ببرد، این بسیار آرام می باشد اگر پیام طولانی باشد. RSA، بنابراین، برای پیامهای کوتاه مفید می باشد. بخصوص، ما خواهیم دید که RSA در امضاهای دیجیتالی و سیستمهای رمز دیگر که اعلب نیاز به رمزگشایی بدون دستیابی به کلید نامتقارن، بکار برده شود. RSA همچنین برای سند بکاربرده می شود، همان طور که ما در فصول بعد خواهیم دید.

 

  1. 3 سیستم رمز رابین

سیستم رمز رابین، کشف شده توسط رابین، تنوع سیستم رمز RSA می باشد. RSAبرپایه ی همنهشتی بتوان رساندن می باشد؛ رابین برپایه ی همنهشتی درجه ی دوم می باشد. سیستم رمز رابین می تواند تفکر سیستم رمز RSA باشد که در آن مقدار e و d ثابت هستند؛  e = 2 و d = 1/2 . بعبارت دیگر، رمزگذاری C = P2 است و رمزگشایی P = C1/2 می باشد.

    کلید عمومی در سیستم رمز رابین n می باشد؛ کلید خصوصی چندتایی می باشد. هریک می تواند  پیام را با بکاربردن n رمزگذاری باشد؛ فقط باب می تواند پیام را بابکاربردن p وq رمزگشایی کند. رمزگشایی پیام، برای اِو غیرممکن می باشد زیرا او ارزش p وq را نمی داند. شکل 10.10 رمزگشایی و رمزگذاری را نشان می دهد.

 


دانلود با لینک مستقیم


سورس برنامه RSA به زبان سی شارپ و منابع پژوهشی الگوریتم رمزنگاری نامتقارن RSA

سورس و منابع کامل پژوهشی سیستم رمزنگاری DES

اختصاصی از فی فوو سورس و منابع کامل پژوهشی سیستم رمزنگاری DES دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سورس و منابع کامل پژوهشی سیستم رمزنگاری DES


سورس و منابع کامل پژوهشی سیستم رمزنگاری DES

سورس برنامه و منابع کامل پژوهشی سیستم رمزنگاری DES

سورس اجرایی DES به زبان سی شارپ #C

اسلاید های ارایه رمزنگاری DES

منابع اصلی و کامل DES

گام به گام اجرای الگوریتم DES

با فرمت ورد و پاورپینت

 

 

5-1        سیستم رمزنگاری DES [18] 5-3-1         سیستم های رمز بلوکی (Block Cipher)

سیستم های رمز بلوکی یکی از مهمترین سیستم های رمزنگاری متقارن هستند که وجود کانال امن بارزترین خصیصة آنها برای بکارگیری می‌باشد. مهمترین سیستمهای رمز بلوکی که هم اکنون نیز استفاده می‌شود مبنای کار آنها شبکه SPN(Substitution-Permutation Networks) می باشد. قالب اساسی تمامی سیستم های رمز بلوکی که در شبکه های SPN استفاده می شود ترکیب توابع است.

قضیة شانون: برای امنیت کامل در یک سیستم رمز باید طول پیام با طول کلید یکسان باشد که در واقع تحقق چنین سیستمی هزینه سنگینی در بر دارد.

 

5-3-2        رمزنگاری فیستل Feistel

فیستل در IBM کار می‌کرد و نخستین تحقیقات غیر نظامی را روی الگوریتمهای رمزنگاری انجام داد از خواص جالب یک رمز فیستل این بود که توابع دوری صرف‌نظر از انتخاب هر تابعی در باکس F قابل بازگشت بودند.

 

تئوری فیستل: اگر از یک رمز قالبی با الفبای ‌‌‌‌‌‌‍‌‌‍‌}1و0{ و به طول t استفاده کنیم. رمز فیستل ساخته شده با این اجزا یک رمزقالبی با الفبای ‌‍‌}1و0{ و بطول قالب t2 است. ضمناً برای کلید k تابع رمز کنندة  را در نظر می‌گیریم.

عدد  به عنوان تعداد دفعات تکرار و فضای کلید را k در نظر می‌گیریم. همچنین برای تولید r کلید  تا  از یک کلید داده شده  استفاده می‌کنیم.

تابع رمز کننده  (از رمز فیستل) متناظر با  به شرط زیر عمل می‌کند.

فرض کنیدP یک متن ساده به طول t2 باشد. این متن به دو قسمت به طول t به فرم تقسیم می‌شود که نیمه سمت چپ و نیمه راست آن است. سپس دنباله:

    

 که در آن

 

و قرار می‌دهیم:

 

بلوک دیاگرام رمز فیستل در شکل 5-1 آورده شده است.

امنیت رمز فیستل به امنیت رمز قالب داخلی بستگی دارد. این امنیت با بکارگیری مکرر آن افزایش می‌یابد. بدین ترتیب آشکارسازی رمز با روابط زیر مشخص می‌شود.

 

5-3-1        رمزنگاری (Data Encryption System) DES

کار روی DES از اوایل سال1970 با یک تیم شامل فیستل و همکارانش در IBM شروع شد. در 15 می سال 1973 مؤسسه ملی تکنولوژی و استاندارد (NIST) یک درخواست برای تولید سیستم رمزنگاری ارائه کرد و سیستم رمزنگاری DES را که بیشترین گسترش را در جهان داشته به عنوان یک سیستم رمزنگاری استاندارد پذیرفت. DES در IBM بهبود داده شد. ساختار این تحقیق بر رمز Lucifer (ستاره صبح) بنا شده بود و در حالیکه انتظار می‌رفت DES بصورت یک استاندارد بین 15-10 سال بکارگیری شود ، DES هر پنج سال یک بار بازنگری شد و سال‌های سال از آن استفاده شد و در سال 1999 آخرین تجدید آن بود.

برای سال‌های زیادی این سیستم رمزنگاری استاندارد آمریکا بود ولی امروزه این سیستم امنیت کامل ندارد. ولی گونه‌هایی از DES وجود دارند که امنیت دارند و هنوز در جهان استفاده می‌شوند. سیستم رمزنگاری DES نوع خاصی از رمز فیستل بود و خواص اساسی از DES که با فیستل فرق داشت عبارت بودند از:

1- تعداد دفعات تکرار(Interate times) r برابر 16 بود.

2- طول بلوک n برابر 64 بیت بود.

3- طول کلید برابر 56 بیت بود.

4- کلیدهای دوری 1k تا 16k 48 بیتی بودند.

توجه می‌کنیم که طول کلید 56 بیتی برای بعضی کاربردهای جدید کافی نیست. بدین ترتیب اغلب کسانیکه از DES استفاده می‌کنند از سه کلید و سه حلقه تکرار از رمز اصلی استفاده می‌کنند. چنانکه یکی از گونه‌های DES به نام Triple DES یا 3DES (شکل 5-2) نام گذاری شده است. در این نوع از DES طول کلید برابر 128 است.


دانلود با لینک مستقیم


سورس و منابع کامل پژوهشی سیستم رمزنگاری DES

تحقیق درباره آینده مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی فوو تحقیق درباره آینده مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق درباره آینده مدیریت منابع انسانی


تحقیق درباره آینده مدیریت منابع انسانی

دسته بندی :  علوم انسانی _ مدیریت

فرمت فایل:  Image result for word ( قابلیت ویرایش و آماده چاپ

حجم فایل:  (در قسمت پایین صفحه درج شده )

تعداد صفحات فایل: 42

کد محصول : 0920

فروشگاه کتاب : مرجع فایل 


 

 قسمتی از محتوای متن 

 

آینده مدیریت منابع انسانی

 


مقدمه  به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

 

    البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

 

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

 

اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

 

 

 

  متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.

پس از پرداخت، لینک دانلود را دریافت می کنید و ۱ لینک هم برای ایمیل شما به صورت اتوماتیک ارسال خواهد شد.

 
/images/spilit.png

« پشتیبانی مرجع فایل »

همچنان شما میتوانید قبل از خرید، با پشتیبانی فروشگاه در ارتباط باشید، یا فایل مورد نظرخود را  با تخفیف اخذ نمایید.

ایمیل :  Marjafile.ir@gmail.com 

 پشتیبانی فروشگاه :  پشتیبانی مرجع فایل دات آی آر 

پشتیبانی تلگرام  و خرید

پشتیبانی ربات فروشگاه : 

به زودی ...

  • /images/spilit.png 

 


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره آینده مدیریت منابع انسانی

دانلود مقاله ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری


دانلود مقاله ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری

 

مشخصات این فایل
عنوان: ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری
فرمت فایل: word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 60

این مقاله درمورد ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری می باشد.

خلاصه آنچه در مقاله ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری می خوانید :

متخصصین منابع انسانی :
ممیزی متخصصین منابع انسانی به انجام بازخورد 360 درجه در محدوده ( گستره ) که یک متخصص منابع انسانی صلاحیت و شایستگی را اثبات می کند ، نیاز دارد . قدم هایی که در زیر آمده عملکرد این ممیزی متخصصین منابع انسانی را تعریف می کند.
گام 1 : توسعه و تکمیل یک مدل از صلاحیت و شایستگی منابع انسانی
مدل های زیادی وجود دارند که یک متخصص منابع انسانی را موفق می سازند . بیشتر آنها حول و حوش چهار دسته از صلاحیت و شایستگی ها چیده شده اند : دانش تجاری ، دانش منابع انسانی ، دانش فرآیند / تغییر و اعتبار فردی .
در انجام یک ممیزی متخصص منابع انسانی دو سطح ( درجه ) برای دارا بودن یک مدل صلاحیت ( شایستگی ) منابع انسانی ضروری و لازم است . ابتدا از نظر مفهومی ، یک مدل صلاحیت و شایستگی منابع انسانی باید دانش ، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای موفقیت متخصصین منابع انسانی را تعریف کند.
دوم از نظر رفتاری ، یک مدل شایستگی باید رفتارهای مورد نیاز و لازم برای یک اثبات ویژگی و خصیصه را تعریف کند .
گام 2 : جمع آوری اطلاعات مورد استفاده ی مدل :
اطلاعات می تواند برای ارزیابی گستره ای که یک متخصص منابع انسانی صلاحیت و شایستگی های مدل شده را بیان کند ( اثبا ت کند ) جمع آوری گردد . اطلاعات برای این ارزیابی شاید خود ارزیاب باشند . اطلاعات همچنین می تواند از ارزیابی ها ی کمی ناشی شود . ارزیابی ها کمی یکنواخت تر و سیستماتیک تر هستند . اطلاعات همچنین از تمرکز گروه ها یا مصاحبه ها ( گزارش هایی ) که افراد در بالای محدوده ( گستره ای ) که متخصصین منابع انسانی شایستگی ها را اثبات می کنند ، به دست می آید .

گام 3 : خلاصه کردن اطلاعات و بازخورد برای متخصصان منابع انسانی :
تلفیق و ترکیب اطلاعات جمع آوری شده از بررسی ها یا گزارش ها ( مصاحبه ها ) نیاز به بررسی تجربی این مفاهیم است :
مفاهیم آماری ، انحراف معیار ( استاندارد ) و محدوده ی امتیازات اغلب به وسیله ی نوعی از پاسخگو ها ( هم درجه ، زیر دست یا مشتری ) با اطلاعات کیفی تعریف می شود . این مفاهیم ( وسایل ) آنالیز و تجزیه تحلیل محتوا را به وسیله ی پر رنگ کردن گرایش ها و روند تمایلات از گزارشات و مصاحبه ها انجام می دهند .
بازخورد در صلاحیت ها ( شایستگی های ) منابع انسانی یک گام و قدم مهم است که نیاز به این دارد که هتک حرمت فراهم کننده ی اطلاعات را انجام ندهند ( هتک احترام رازداران ، بد جلوه دادن اطلاعات ) و در زمان مشابه برای دریافت اطلاعات حساس هستند ( مثل دستپاچه نکردن دریافت کننده ) .
در دادن بازخورد ، مفید است که دریافت کننده بیش از حد واکنش و عکس العمل نشان دهد ، یعنی قبل از پاسخ دادن خوب گوش کند ، برای سنجیدن و کشف کردن اینکه چه کسی چه چیزی را می گوید تلاش نکند بلکه اطلاعات را با سایر ورودی ها چک کند و مسئولیت و پاسخ گویی را برای اطلاعات بپذیرد . یک منبع مهم از بازخورد مقایسه ی خود ارزیابی با دیگر ارزیابی ها است . گاهی اوقات یک متخصص منابع انسانی شاید به خودش امتیاز پائینی دهد ( در یک صلاحیت و ویژگی خاص ) و بازخورد نیز آن را تایید کند . در سایر مواقع ممکن است این تصدیق وتاثیر وجود نداشته باشد . عدم تصدیق نشان دهنده ی این است که برآورد متخصص منابع انسانی از خودش بیشتر یا کمتر از هم درجه ها می باشد . در این موقع کاوش و جستجوی اینکه چرا این تفاوت ها وجود دارند ، لازم و ضروری است .

گام 4 : خلق و ایجاد طرح های فعالیت ( طرح های عملیاتی ) :
طرح های عملی در دو سطح می توانند خلق و ایجاد شوند :
1-    در یک سطح سازمانی ( نهادی ) و ساختن صلاحیت منابع انسانی در سرتاسر یک وظیفه ( عملکرد ) نیاز به انجام و اجرای منابع انسانی دارد  
2-    در یک سطح انفرادی ، بازخورد از یک ممیزی صلاحیت منابع انسانی شاید بر این نکته تمرکز کند که چگونه افراد می توانند خودشان را برای فرصت های آینده مجهز کنند ؟ در توسعه ( رشد ) انفرادی طرح شاید یک مجموعه مناسب از آزمایشات ( آزمون های ) توسعه ای شامل ، نیروی گمارشی ، ماموریت شغلی و کاری و یا وظیفه ای ، خواندن و فرصت های آموزش را فراهم کند.
گام 5 : بهبود مستمر   :
متخصصین ممیزی منابع انسانی نباید تنها به یک رویداد متکی باشند . در یک فرآیند در حال پیشرفت مداوم متخصصان منابع انسانی پیوسته و دائما مهارت های قدیمی را یادگیری زدایی و مهارت های جدید را می آموزند. در واقع خلق و ایجاد یک محیط یادگیری برای منابع انسانی ضروری و لازم است

وظیفه ی منابع انسانی یا بخش :
فعالیت یا بخش های ممیزی منابع انسانی شاید با تعداد راه هایی که اولا در بالا به طور نمونه بحث شد ، شامل محاسبه کردن صلاحیت و شایستگی کارکرد که می تواند ناشی از جمع کردن صلاحیت های فردی باشد ، کامل گردد . ثانیا شاخص های کلی از وظایف منایع انسانی می تواند نتیجه شود
آنها شامل :
-    نسبت کل کارکنان به متخصصان منابع انسانی – از سال 1989 تا 1994 شرکت Hewlett  Pachord از یک نسبت 50:1 به 75:1 رفت در حالی که بسیاری از خدمات مشابه را ارائه می نمود . این یک شاخص ( نشانگر ) از بهره وری منابع انسانی بود . این نسبت اگر پیشرفت درونی یک وظیفه یا عملکرد را نظارت و کنترل کند ، مفید است و این نسبت برای مقایسه ی همه ی شرکت ها سودمند نیست زیرا چیزی را که یک شرکت به عنوان منابع انسانی می شمارد شاید در شرکتی دیگر به عنوان منابع انسانی شمرده نشود ( مثل بعضی شرکت هایی که سلامتی و امنیت را جزو منابع انسانی قرار می دهند در حالی که برخی این کار را نمی کنند ) .
-    نسبت هزینه های خرج شده در عملکرد منابع انسانی به فروش کل و هزینه های عمومی و اداری این نسبت می تواند با اضافه کارکردن برای مقایسه کارایی وظیفه و عملکرد منابع انسانی با سایر گروه های پرسنلی استفاده شود.
-    عملکرد در برابر نقشه (طرح) – بخشهای منابع انسانی دارای بودجه های سالانه هستند . عمل کردن درون آن طرح ها یک شاخص (نشانگر) از کل اثربخشی اداره منابع انسانی می باشد.
هنگامی که این واحدها (مقیاس ها) پیگیری و دنبال می شوند، آنها یک ارزیابی کلی از عملکرد یا بخش منابع انسانی را فراهم می کنند.

سوم: ممیزی های بخش منابع انسانی در برابر استانداردهای (معیار) محک انجام می گیرند. تعدادی از نواحی روش منابع انسانی را تعریف و تعیین می کنیم .( مثل آموزش ،پاداش،پرسنل سازی) مقیاس هایی را ایجاد می کنیم که در یک مورد به هدف تجاری و در سایر موارد به هدف نوآوری فعالیتهای منابع انسانی متصل شده بودند. سپس از مدیران عملیاتی درون یک شرکت برای توصیف و توضیح اینکه چگونه فعالیت انجام شده شرکت هدف گیری شده و با چه سرعتی فعالیت یک تجارت طولانی را فراهم می کند(مقیاس نو آوری) سوال کردیم .برای مثال جدول 8-24 (منابع یابی) و 9-24 (آموزش) نشان می دهند که چگونه یک شرکت 2( ناحیه) روش منابع انسانی را انجام داده (منبع یابی و آموزش) همانگونه که این جداول نشان داده اند این شرکت آموزش شغلی را بهتر از استعداد منبع یابی انجام داده است...

بخشی از فهرست مطالب مقاله ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری

ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری  :
اندازه گیری منایع انسانی به عنوان بخشی از کارت امتیازی متوازن :
بهره وری :
چه چیزی را افراد انجام می دهند؟
چگونگی احساس افراد؟
چه چیزی را افراد می دانند؟
تنوع یا گوناگونی
موتورولا
خلاصه(منابع انسانی بعنوان بخشی از کارت امتیازی متوازن ) :
(متغیرهای منابع انسانی)
« رویه های منابع انسانی»
« ارزش مشتری »
هزینه / سود :  
قلمرو فعالیت منابع انسانی
متخصصین منابع انسانی :
وظیفه ی منابع انسانی یا بخش :
نتابج : اندازه گیری منابع انسانی :
ارزیابی مدیریت منابع انسانی :
ممیزی منابع انسانی :
رویکردهایی برای ممیزی منابع انسانی:
اطلاعات ممیزی
معرفی ( الفبا ) برای ممیز:
ممیز عزیز "
« ارزیابی جو (شرایط) منابع انسانی »
جایگزینی (برگشت) کارکنان:
محاسبه ی جایگزینی کارکنان:
مصاحبه ها ( گزارشات ) ترک سازمان
گزاشات ( مصاحبه های خروج ) :
مصاحبه ها ( گزارشات ) ارسال کننده ی خروج :
هزینه های جایگزینی کارکنان :
علل جایگزینی کارها

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری

اشتباهات مدیران منابع انسانی

اختصاصی از فی فوو اشتباهات مدیران منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اشتباهات مدیران منابع انسانی


اشتباهات مدیران منابع انسانی

دسته بندی : مدیریت

فرمت فایل:  doc 
حجم فایل:  (در قسمت پایین صفحه درج شده)
تعداد صفحات فایل:  33

 

 

 

 

 قسمتی از محتوای متن Word 

 

اشتباهات مدیران منابع انسانی

 

چکیده

 

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.

 

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

 

منبع : روزنامه همشهری،‌ شنبه 8 مرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3760، صفحه 10.

 

توضیح : این مقاله در منبع مذکور با عنوان «10 اشتباه رایج مدیران» ارائه شده است که در اینجا با هدف دسترسی دقیق‌تر کاربران به این مقاله، عنوان مشخص‌تری برای آن در نظر گرفته شده است.

 

کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

 

 

 

1- مقدمه

 

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.

 

همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.

 

خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.

 

2- ده اشتباه رایج ارزشیابی

 

(توضیحات کامل در داخل فایل)

 

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن در این صفحه درج شده به صورت نمونه

ولی در فایل دانلودی بعد پرداخت، آنی فایل را دانلود نمایید


دانلود با لینک مستقیم


اشتباهات مدیران منابع انسانی