پروژه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی. doc

اختصاصی از فی فوو پروژه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 67 صفحه

مقدمه:

با توجه به محیط امروزی که تغییر ویژگی غیر قابل انکارآنست، سازمانها برای دوام وحتی بقاءبایستس خود را باتغییر وتحولات هماهنگ نماید ومدیران بایستی قادر باشند به بهره برداری همراه با رضایت شغلی دست یابند. بهبود وبازسازی سازملن براساس محیط متغیر امروزی وزمینه ای که علوم رفتاری سازمانی به وجود آورده مطرح شده است. که درواقع یک نوع استراتژی برنامه ریزی شده برای روبروشدن با تحولات است. بدون اقدام به تحول وبهسازی سازمان نمی تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد. مهمترین منبع حرکت سازمان به سوی اهدافش نیروی انسانی است. واین درسایه رضایت وخرسندی این نیرو است که پدیدار می گردد.اطلاع مدیران سازمانها از میزان رضایت شغلی کارکنانش وهمچنین متغیرهایی که بارضایت شغلی رابطه دارند ضروری است.

دنیای امروزه دنیای سازمانهاست. .درحقیقت سازمانهاهستند که رکن اصلس اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. ودر این سازمانها دو عامل بسیار مهم وحیاتی وجود دارد. یکی مدیریت که مهمترین عامل در حیات رشد وبالندگیویا مرگ سازمانی محسوب می شود ودیگری انسانها، که گردانندگان اصلی سازمانها می باشند. آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند وتحقق هدفها را میسر می سازند. ودرواقع تنها توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد، که بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است(حقیقی1380)واگر سازمانهای اصلی وعمده کشور به هدفهای خود برسند سیستم اقتصادی کل کشور به هدف خود می رسند وکشور به سوی رونقوآبادانی گام بر می دارد.(ایتونر،ترجمه فارسسی)

عصرما، عصر تغییر وتحولات شتابنده ودور ازانتظار است. در چنین فضایی پراز تغییر وتحول باید مدیران وسازمانها دائماً آماده وگوش به زنگ تحولات ورویارویی با تغییرات باشند. جز براین راهی برای داوام وبقاء وجود ندارد.(اموانی، مهدی ،1374) به عقیده برومند (1374) تغییر، حقیقت زندگی است همه چیز تغییر می کندوتنها تغییر است که تغییر نمی کند. سازمانها باید برای دوام حتی بقاء خود را با تحولات هماهنگ کرده وفعالیتهای وسیعی را درتمام حوزه های تغییر انجام دهند. هیچکدام از سازمانهای دولتی وخصوصی با درجازدن نمی توانند دربازار کار رقابت کنند. همه سازمانها برای بقء نیازمند اندیشه های نوو نظرات بدیع وتازه اند. انکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود وآنرا از نیستی وفنا نجات می دهد. درعصر ما برای بقاء پیشرفت وحتی حفظ وضع موجود،باید جریان نوجویی ونوآوری را درسازمان تداوم بخشید. تا از رکود ونابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به خلاقیت ونوآوری روی آرود. ضمن شناخت تغییر وتحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع وتازه تدارک دید وهمراه تاثیر پذیری ازاین تحولات برآنها تاثیر نهاد وبدانها شکل دلخواه داد.(الوانی، مهدی، 1374).

گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است. آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیاکلتیک فرهنگی است. دیاکلیتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیکهای جدید وجهانی از طرف دیگر است. بریدن ازریشه ها واصالتها، بیهویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود. اصل دیاکلتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است. ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.(خوش خبر،1371).

به عقیده برومند(1374) بهبود وبازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و++++++ علوم رفتاری کاربردی است. متخصصان نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد. مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی بدست آید ومتبلور شود. تحقیق حاضر درپی بررسی عوامل موثر برمیزان رضایت شغلی کامندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان که یکی از جلوه های بهره وری است می باشد تا با شناخت وبه کارگیری هرچه بیشتر این فنون درسازمان به نحو مطلوبتری به اهداف برسیم. وسازمان بتواند خودش را با شرایط متغیر محیطی سازگار نماید وبتواند جوی به وجود آورد که با کمک کارکنان که با میل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل نمود.

فهرست مطالب:

فصل اول

مقدمه

بیان مسئله موضوع تحقیق

فرضیات تحقیق

هدف تحقیق

ویژه کردن موضوع

اهمیت وضرورت تحقیق

تعاریف مفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها

فصل دوم

مبانی نظری تحقیق

ادبیات تحقیق

نظریه های متفکران درمورد رضایت شغلی

فصل سوم

روش اجرای تحقیق

ابزار گردآوری اطلاعات

روش وشیوه ی نمونه گیری

جامعه آماری

تعیین حجم نمونه

روش تجزیه وتحلیل اطلاعات

فصل چهارم

ارائه یافته ها

فصل پنجم

تجزیه وتحلیل یافته

فصل ششم

نتیجه گیری

پیشنهادات

منابع و موأخذ

پیوستها

پرسشنامه

جدول کدبرگ (راهنمای پرسشنامه

فهرست جداول

جدول4-1

جدول4-2

جدول4-3

جدول4-4

جدول4-5

جدول4-6

جدول4-7

جدول4-8

جدول4-9

جدول4-10

جدول4-11

جدول4-12

جدول4-13

جدول4-14

جدول4-15

جدول5-1

جدول5-2

جدول5-3

جدول5-4

جدول5-5

جدول5-6

منابع ومأخذ:

1- آصفی، رضا، پایان نامه، رابطه تصمیم گیری مشارکتی با رضایت شغلی کارکنان(دانشگاه تربیت مدرس سال 75)

2-ابلنسکی،نیک – مدیریت سازمانی ومشارکت کارکنان- مترجم: منصور شریفی-نشرآروین-1374

1-ازکمپ، دستورات، روانشناسی اجتماعی کاربردی- مترجم: فرهاد ماهر- چاپ دوم- موسسه چاپ وانتشارات آستان قدس رضوی -1370.

2-الوانی، مهدی- مدیریت عمومی- نشرنی- 1374.

3-برومند،زهرا- بهبود وبازسازس سازمان- چاپ دوم- نشر هور- 1374.

4-برومند،زهرا- مدیریت رفتار سازمانی- چاپ دم- انتشارات دانشگاه پیام نور-1374.

5-لبت – جان- روشهای تحقیق در علوم تربیتی ورفتاری- مترجمان: حسن پاشاشرفی-نرگس طالقانی، انتشارات رشد- چاپ پائیز-1371.

6-پاول هرسی- کنت لوح بلانچارد- مدیریت رفتار سازمانی- مترجم:قاسم کبیری- انتشارات جهاد دانشگاهی- 1371.

7-پروا،مهدی- روانشناسی صنعتی ومدیریت- چاپ دوم – شرکتهای سهامی انتشار بهار- 1380.

8-پورایرج، محمد رضا - پایان نامه بررسی عوامل موثر بررضایت بخشی مشتریان به منظور بهبود وبالندگی سازمان- دانشگاه فردوسی مشهد-1384.

9-ترابی کیا، هایده، پایان نامه بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی اعضاء هیئت علمی دانشگاه تهران. دانشگاه شهید بهشتی1385.

دانلود مقاله کامل درباره یادگیری اصول یادگیری و انگیزش نزد کارمندان و مراجعین

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله کامل درباره یادگیری اصول یادگیری و انگیزش نزد کارمندان و مراجعین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل: Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه :174

بخشی از متن مقاله

فصل 1

بر انگیختن مراجعین و کارمندان

بعد از خواندن این فصل شما قادر خواهید بود:

1- برانگیختن را تعریف نموده و بین تحریک کننده های درونی و برونی افتراق قائل شوید.

2- دربارة برانگیختن بیماران و مراجعین شامل متغیرهای تحریک کننده تغییر در انتخابهای غذایی بحث کنید.

3- مدلهایHerzbery , Maslow      دربارة فرآیند برانگیختن ( تحریک کردن) را شرح دهید.

4- تئوری های معاصر تحریک کردن را مقایسه نموده و مواردی که هر کدام دیگری را تکمیل می‌کند را بیابید.

من فکر می‌کنم که می‌توانم. من فکر می‌کنم که می‌توانم. من می‌توانم (خواهم توانست)

 متخصصین رژیم درمانی لازم است بدانند که چگونه انگیزه بیماران و کارمندان خود را افزایش داده و ابقاء کنند. این می‌تواند یک امر چالش برانگیز باشد. پیش از آنکه افراد بتوانند کار متفاوتی انجام دهند مثلاً در اعمال رژیمی‌خود تغییر ایجاد کرده یا بطور کارآمدتری کار کنند، می‌بایست انگیزه انجام آن کار را داشته باشند.

به کارگیری مطالبی که  اخیراً دربارة برانگیختن انسان، شناخته شده در تنظیم اهداف، طراحی استراتژی های اصلاح رفتار، طراحی و اجرای برنامه ها و سمینارهای آموزشی و مشاوره با دیگران به طور خودی یا گروهی اهمیت حیاتی دارد.

به دلیل طبیعت دقیق برانگیختن نمی‌توان هزاران عقیده و تعریف متفاوت برانگیختن که تاکنون موجود است را به طور علمی‌معتبر کرد. برانگیختن را می‌توان به عنوان چیزی که باعث انجام کاری توسط فرد می شود یا فرآیند تحریک کردن یک فرد برای انجام کاری تعریف کرد. این امر با این سوال که رفتار انسانی اتفاق می‌افتد سروکار دارد. کلمه برانگیختن (انگیزه) بطور فراوان برای تشریح فرآیندی که الف) رفتاری را تحریک و بیدار می‌کندب) به رفتار جهت و هدف می‌دهد ج) ادامه اصرار بر یک رفتار   د) به انتخاب و ترجیح یک رفتار خاص منجر می‌شود. برانگیختن نه تنها با آنچه افراد می‌توانند انجام دهند مرتبط است، بلکه با آنچه خواهند توانست نیز ارتباط دارد.مطالعات اخیر در ادبیات علم پزشکی به مطالعه مستمر در بکارگیری برانگیختن در مراقبتهای بهداشتی اشاره دارد.

برانگیختن پیچیده است و چندین عامل و یا متغیر، هم درونی و هم برونی فرآیند آن را در هر لحظه از زمان تحت تأثیر قرار می‌دهد. تأثیرات برانگیختن امروز می‌تواند از فردا متفاوت باشد و اهداف کوتاه مدت می‌تواند بر اهداف بلند مدت، پیشی بگیرد.

داشتن دانش اینکه چگونه کاری را بطور کامل انجام دهیم و یا اینکه چه بخوریم تا سالم شویم و سالم بمانیم و یا اینکه برای غلبه بر مسائل پزشکی رایج ازقبیل دیابت چه کنیم می‌تواند با همراهی دیگر عوامل برانگیختن ساده تر عملی شود.

مشکل برانگیخته شدن این است که کدام نیاز برای مراقبت دیابت یا قلبی عروقی با اهداف درگیر می شود.

به علاوه خوردن  بعضی چیزها  مثل کیک شکلاتی و یا دیر رسیدن به محل کار  “فقط برای این یک بار” اهداف کوتاه مدت دلخواه را تآمین می‌کند.

اگر چه بخش مهمی‌از دانش مرتبط با انگیزه مفید است ولی روشهای معجزه آسا و یا پاسخ جامعی برای مشکلات پیچیده انگیزه ای وجود ندارد.

برانگیختن می‌تواند هم از عوامل درونی و هم از عوامل برونی به وجود آید و این عوامل می‌تواند بر افراد تأثیر مثبت یا منفی بگذارد.

انگیزه درونی از درونی افراد بر می‌خیزد. بر اساس نیازهای آنها، آرزوها، آمال و اهداف آنها. فردی که آرزو می‌کند، ترقی کند و بیماری که بعد از حمله قلبی     recorery وضع سلامتی بهتر را به عنوان یک اولویت شخصی می‌بیند، اهداف درونی دارد که رفتاری را تحریک می‌کند ( بر می‌انگیزاند)

عوامل برونی یا برو نزاد می‌توانند انگیزه درونی را تکمیل کنند و یا به عنوان یک مانع و سد بر انگیزه درونی تأثیر منفی بگذارند. مثالی از عوامل بیرونی مثبت که انگیزه را افزایش می‌دهد، حمایت دیگران، تحسین و پاداش مادی می‌باشد. انگیزه یک شخص در جهت دستیابی به اهداف رژیمی، به هر حال توسط فرصتهای اجتماعی ویا توسط خانواده و دوستانی که حمایت کننده نبوده و غذاهای نا مناسبی سفارش می‌دهند، مختل می‌شود.

مدیران رژیم شناس بر انگیزه کارکنانی که می‌بایست فرآیندی که برای عملکرد کارآمد لازم است را بیاموزند، کارهایشان را بدون نظارت مستقیم، درستکارانه انجام دهند و برای ارتقاء محیط شغلی، پیشرفت کنند، تأثیر می‌گذارند.

رژیم شناسان بایستی نه تنها کارکنان بلکه مراجعین که ممکن است نیاز به آموختن درباره چیزهایی مثل اثر رژیم بر مراقبتهای پیش از زایمان و یا مشکلات سدیم، کلسترول و یا شکر در رژیم غذایی دارند، را برانگیزانند.

این فصل درباره بر انگیختن در 2 مبحث بحث می‌کند: به عنوان یک کمک برای پیروی مراجعین و بیماران و کمک به مدیریت کارکنان، گر چه هر بخشی جداگانه آموزش داده شده، برخی اصول برانگیختن و تئوری ها برای هر دو زمینه بکار  می‌رود.

والدین ممکن است با نگرانی درمورد تغذیه کودکشان برانگیخته شوند.

انگیزه مراجعین و بیماران

هدف مشاوره و آموزش تغییر غذاها و رفتارهای تغذیه  ای به شکلی  است که افراد رژیم سالم تری انتخاب کنند. انتخاب غذا، به هر حال بخشی از یک سامانه پیچیده رفتاری است که توسط گستره ای از انواع متغیرها شکل می‌گیرد ( به فصل 1 مراجعه کنید) انتخابهای غذایی کودکان، مقدمتاً توسط والدین و عملکردهای قومی و فرهنگی گروه آنان تعیین می‌شود. سایر عوامل عبارتند از قیمت غذا، طعم غذا، جغرافیای مذهبی، همسالان و تأثیرات اجتماعی، تبلیغات در رسانه ها،تسهیلات در دسترس، تهیه و نگهداری غذا، مهارتهای مصرف کننده در تهیه ی آماده سازی غذا، عوامل زمان و راحتی، و ترجیحات و تحمل های فردی. تمامی‌این عوامل مصرف غذا را یک امر بسیار فردی و مقاوم به تغییر می‌سازد.

همانطور که در سیر فصلهای این کتاب ذکر شده است، مشاوران علاقمند به تأمین مداخلات و استراتژی هایی به منظور تغییر انگیزه در رفتارهای تأمین کننده سلامتی  و پیشگیری کننده از بیماری در مراجعین خود هستند. اگر چه  هیچ مدل یا تئوری خاصی نمی‌تواند به تنهایی کاملا فراگیر و منتج به موفقیت باشد. در عوض پزشکان می‌بایست قادر به گرد آوری چند راه و تشخیص برای کار با هر فرد باشند.

راههای برانگیختن در این فصل و سایر جزئیات در فصلهای دیگر کتاب آمده است. این قسمت به ترکیب مدل ها و راههای مختلف پرداخته است.

هدف هر مشاوره ای افزایش مراقبت از خود و مدیریت خود است. البته این امر به آمادگی شخص، رضایت و توانایی به عهده گرفتن و حفظ تغییرات در رفتارهای خوردن بستگی دارد. تصمیم گیری در مسائل مربوط به سلامتی تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار می‌گیرد. مدل باور سلامتی تلاش دارد تصمیمات افراد دربارة تغییرات رفتارهای سلامتی را پیش بینی کند. تغییر توسط باور فردی تعیین می‌شود: 1) اینکه او مستعد ابتلا به یک ناخوشی باشد یا بیماری دارد، 2) اینکه بطور جدی به ناخوشی مبتلا شود یا آن را بصورت درمان نشده رها کند، 3) اینکه تغییر رفتارهای تغذیه ای در کاهش خطر بصورت مفید خواهد بود،4) اینکه موانع موجود در راه عمل را بتوان برطرف کرد این مدل با این حقیقت که رفتارهایی مثل خوردن بیشتر یک سلسله از عادات هستند تا تصمیم گیری ها.محدود شده است و تصمیم گیری برای خوردن با هدف کاهش وزن متفاوت از هدف های دیگر سلامتی است چرا که سلامتی هدف با ارزش برای برخی افراد نیست و عوامل اقتصادی- اجتماعی، روانی و فرهنگی برای شخص ممکن است مهمتر باشد.

مدل تئوریک و مدل مراحل تغییر برای خاطر نشان کردن این مفید است که هر فرد در یکی از چندین مرحله متفاوت آمادگی انگیزه ای برای تغییر رفتارهای رژیمی‌از پیش تفکر ( بدون قصدی برای تغییر) تا تفکر، آماده سازی، عمل و ابقاء ( نگهداری) قرار دارد. در هر مرحله افراد از فرآیندها و مشارکت در فعالیتهای متفاوتی برای ایجاد تغییر استفاده می‌کنند. بنابراین مشاور می‌تواند انگیزه را با شناسایی مرحله تغییر مراجع و استفاده از استراتژی های مناسب برای آن مرحله، افزایش دهد. تصمیم برای تغییر و یا حرکت به مرحله بالاتر وقتی اتفاق می‌افتد که با ارزش تر بوده و یا نظرات موافق فرد بر نظرات مخالف بچربد. روشی که مصاحبه انگیزه ای نامیده می‌شود مراحل مدل تغییر را کامل کرده است.

فعالیتهای Bandura بر روی خود- کفایتی بر باورهای افراد درباره قابلیت های آن برای موفقیت در تغییر یک رفتار مثل انتخاب غذا برای دستیابی به فرایند سلامتی مطلوب، توجه دارد. افرادی که عقیده دارند که نمی‌توانند کاری را انجام دهند ( پیش متفکر) نمی‌توانند هیچ تلاشی برای تغییر کنند. اگر خودکفایتی برای یک تغییر رفتاری با یک هدف پایین باشد، هدف دیگری باید انتخاب شود خود کفایتی با مراحل آماده سازی، عمل و نگهداری تغییر بسیار مرتبط است. آنهایی که دارای سطح بالایی خود کفایتی هستند تلاشهای بزرگی هم انجام می‌دهند. از 4 روش ممکن برای افزایش خود-کفایتی در مراجعین موثرترین روش برای افرادی است که موفقیت های کوچک در دستیابی به اهداف برای تغییر داشته اند که می‌تواند با موفقیت های کوچکتر دنبال شود.

تنظیم اهداف می‌تواند انگیزه برای تغییر را افزایش دهد. افراد فاقد اهداف خاص برای ایجاد تغییرات در شیوه زندگی بر انگیخته نشده اند. برای مثال اگر شما هدفی برای کسب یک درجه دانشگاهی داشته باشید بنابراین شما برای یک دورة جذاب آماده شده اید که شما را به قدر کافی صرف حفظ شیوه زندگی که خواسته اید می‌کند(نه آن دسته از عوامل چند گانه انگیزه ای نسبت به عامل منفرد) آیا شما 4 سال از عمر خود را صرف نشستن در کلاس خواهید کرد؟ تغییر در انتخاب های غذایی می‌تواند متقابلاً اهداف معقول و قابل اندازه گیری را فراهم آورد. انتخاب  اهداف می‌بایست توسط مراجع انجام شود نه مشاور و می‌بایست به قدر کافی ساده باشد تا موفقیت آن مطمئن باشد. خود ارزیابی افراد در رابطه باروند خود در جهت اهداف و موفقیت ها می‌تواند خود کفایتی را افزایش دهد.

در مسیر یک هدف خود پایشی می‌تواند مفید باشد. افرادی که رفتارها و عملکردهای غذایی خود را بصورت روزانه و یا یک دورة زمانی ثبت می‌کنند می‌توانند ببینند که چه می‌کنند. آنها می‌توانند الگوی خوردن خود را یادداشت کنند با شمارش گرمهای چربی و یا ثبت تغییرات فشار خون یا قند خون، مراجع می‌تواند اطلاعات با ارزش کسب کرده و خود التفاتی خود را افزایش دهد.

وقتی که مراجع به هدف خود رسید، لازم است که خود را با اقلام غیر غذایی تشویق کند که یک تحریک کننده خارجی است. همانگونه که در فصل 1 ذکر شده این امر همچنین برای کاهش محرک ها و عوامل منجر به خوردن درمحیط را کاهش داده و آنها را با عوامل جدید و بهتر جایگزین کند. یک برنامه رفتاری با کنترل غذا و محیط غذا خوردن و به خود جایزه دادن با تغییر موفقیت آمیز مرتبط است هیچ کس کامل نیست و مشکلاتی در مسیر تغییر پایدار وجود خواهد داشت. Prochaska چنین ذکر می‌کند که یک فرد ممکن است بیش از دیگری در مراحل ابتدایی تغییر بماند. از این رو مشاور استراتژی ها را تغییر داده و آنها را برای هر مرحله جور می‌کند. قبل از این عمل با مراجع می‌توان درباره امکان موقعیت های پر خطر،لغزش ها، انحرافات، و روشهای اجتناب از برگشت حالات قبلی مشاوره کرد. در طول یک لغزش، درک شخص و یا تفکر وی ممکن است منفی شود. بجای فکر کردن به اینکه” من می‌توانم این کار را انجام دهم” ( درک مثبت، خود کفایتی را افزایش می‌دهد) مراجع ممکن است فکر کند” این کار خیلی سخت است من می‌خواهم هرچه که دلم می‌خواهد بخورم” ( درک منفی، خود کفایتی را کاهش می‌دهد) بسیاری از مردم تأثیر«تفکر» و« صحبت با خود» بر انگیزه و رفتار را کم برآورد می‌کنند. مشاوران می‌توانند از مراجعین، خود بخواهند که رفتار خود  قبل و بعد از خوردن غذا را پایش کرده و بر روی باز سازی ادراک کار کنند. حمایت اجتماعی می‌تواند به خوبی برانگیزه و تغییرات رژیمی‌اثر بگذارد. آیا حمایت خانوادگی از تغییر در انتخاب های غذایی برای یک عضو خانواده لازم است؟ گرفتاریهای فرهنگی برای تغییر چه هستند؟ حمایت اطرافیان مثل خانواده، دوستان و مشاور مفید است. برای تضمین موفقیت، ممکن است لازم باشد، مشاور با خانواده و قالب فرهنگی کار کند.

آموزش تغذیه برای اینکه افراد بفهمند” چه باید بکنند؟” مهم است. هنوز بیش از حد واقعی تخمین زدن روشی برای برانگیختن افراد برای تغییر است بسیاری از افراد می‌دانند که باید چه بخورند و چقدر ورزش کنند. ولی آنها این کار را انجام نمی‌دهند آموزش تغذیه لازم است ولی به تنهایی برای بر انگیختن و پیشبرد تغییر در انتخاب های غذایی کافی نیست.

خود ارزیابی

- از خود بپرسید که آیا بطور منظم راهنماهای رژیمی‌و ورزش آمریکا را دنبال می‌کنید؟

- آیا نظرات موافق بر نظرات مخالف می‌چربد؟

- شما در چه مرحله ای از تغییر در خوردن و ورزش هستید؟

- چه چیزی شما را بر می‌انگیزاند؟

مدلها و مباحث پیشین می‌بایست در مشاوره به عنوان روش و استراتژی برای تحریک تغییر در رفتارهای خوردن همراه و در آمیخته شود. مراجع هم به اطلاعات و هم مهارت ها نیاز دارد. یک روش جامع با تأکید بر محرک های داخلی نسبت به خارجی به شکل موفق تر می‌آید.

متن داخل شکل: اگر من 5 پوند وزن کم کرده ام، امشب دسر خواهم خورد.

متن زیر شکل: هیچ پاداشی به شکل غذا لازم نیست.

انگیزه کارمندان

این بخش مباحث برانگیختن در ارتباط با کارمندان را شرح داده و تئوری های برانگیختن و اشارات رفتاری آنها برای متخصصین رژیم درمانی را می‌آزماید. خواننده باید به خاطر داشته باشد که نیروی ابزارهای چند گانه در بر انگیختن معمولاً بیشتر از ابزارهای منفرد است

maslow   &  Herzberg

دو نظریه پرداز ابتدایی که سهم عمده ای در مطالعه بر انگیختن داشته اند آبراهام ماسلو و فردریک هرز برگ هستند.ماسلو انگیزه انسانی را با علائق فردی مرتبط نمود.در تئوری درجه بندی نیازهای وی و مدل تقدم نیازها وی 5 نیاز کلی برای توضیح انگیزه انسانی در نظر گرفته است: نیازهای فیزیولوژیک، نیاز به ایمنی و امنیت نیازهای اجتماعی، نیاز به احترام و نیاز به خودباوری. برای آنکه هر نیازی به عنوان یک عامل انگیزه فعال شود. میل به نیاز قبلی می‌بایست کامل شود. به بیان ساده تر ماسلو گفته است که راه تحریک انگیزه در افراد، تعیین این است که چه خواسته ای از آنها تأمین نشده باقی مانده است و سپس طرح ریزی کاری که با رسیدن به هدف آن کار، آنها به خوبی اهداف شخصی خود را نیز تآمین کنند.

ابتدائی ترین نیازهای انسان نیازهای فیزیولوژیک هستند. ( شکل 1-9) بیماری و گرسنگی قبل از هر نیاز دیگری جای می‌گیرد. فقط پس از تأمین آنهاست که انسان تمایل خود به دیگر نیازها را تحربه می‌کند. شخصیت تهیدست که تنها قادربه بر آوردن ضروریات فیزیو لوژیک خویش است ممکن است بدون توجه به موقعیت شغلی برای تأمین معاش و پناهگاه خود و خانواده اش کار کند. پس از اینکه  آنها پول کافی برای تأمین این ضروریات بدست آوردند دیگر تنها کارکردن برای غذا و پناهگاه ( مسکن) مدت زیادی کافی نخواهد بود. در آن نقطه انگیزه برای کار به ابقاء ایمنی و امنیت ارتقاء خواهد یافت.

در بسیاری سازمان ها امروزه، طی قراردادهای کاری، اتحادیه ها، مقرارت دولتی و برنامه های متعهد بیمه ای، نیاز به امنیت تأمین می‌شود. با اشباع نیازهای زیست شناختی و امنیتی، تمایل افراد به پذیرش و فعالیتهای اجتماعی به نیاز تأمین نشده غالب تبدیل شده و بنابراین باید برای طرح ریزی اهداف کاری به منظور برانگیختن کارمندان مورد توجه قرار گیرد. نیازهای اجتماعی می‌تواند به عنوان یک تمایل برای عضویت،  مشارکت در یک گروه شناخته شده مثل: خانواده، یک جامعه، کار، مشغولیت های همسایگان ، اتحادیه ها، و .... تجربه شود. اگر نیاز اجتماعی تأمین شود، انگیزه کارمندان با تمایل به جایگاه و احترام تحریک می‌شود که معمولاً به صورت نیاز به شناسایی کمال تجربه می‌شود.

بر گرفته از:

Herzberg F.work and the nature of man . Cereland,

OH: world publishing co,1996, And Maslow. AH.

Motvaticn & personality. NewYork. Harper  & Bros,1954

گر چه هر کدام از 5 محدوة نیازها زمانی نیاز اصلی خواهد شد، قویترین برانگیزنده نیاز بالاتر قبل ازتأمین آن خواهد بود. هنگامی‌که نیاز به احترام زیاد تأمین نشده نباشد، نیاز به خود باوری غالب می‌شود. خود باوری بالاترین تمایل انسان و بسیار خود خواهانه است. این نیاز فرد را برای خود باوری و فرصت برای رشد به  عنوان یک شخص به جلو می‌راند و به نظر می‌رسد که تنها وقتی سایر نیازها برآورده شود، به شکل موثر و کارآیی تأمین می‌گردد. اکنون در قرن 21 ، نیازی که معمولاً تجربه می‌شود تمایل به رشد شخصی و تخصصی که بتواند به بهترین نحو در تجربه کاری تآمین شود می‌باشد.

برای رژیم شناس به کار بردن تئوری Maslow با هر درجه از اطمینان مشکل است گرچه دانشمندان اجتماعی هنوز سلسله مراتب نیازهای وی را به عنوان اصول طراحی یک ساختار کارآ برای تسهیل برانگیختن به کار می‌برند. رژیم شناس گزارشات کمی‌دربارة کارمندان، سطح نیازهای آن ها و میزان تأمین نیازها دارد. بعلاوه شدت نیازها از روزی تا روز دیگر حتی گاهی از ساعتی دیگر تغییر می‌کند. یک شخص که ممکن است در حال ورود به سطح نیاز برای افزایش احترام باشد، ناگهان یک تصادف داشته و شدیداً نگران نیازهای فیزیولوژیک و توان تأمین خوراک خانواده خود در صورت ناتوانی و عدم صلاحیت برای کار شود. بر خلاف محدودیت کاربردهای تئوری  maslow این تئوری می‌تواند دیدگاهی درباره فرآیند برانگیختن فراهم آورده و اغلب می‌تواند در طراحی مشاغل، انتخاب کارمند و استراتژی های گسترده برای نگهداری اشتیاق و جذابیت در میان کارمندان مفید واقع شود.

فردریک هرز برگ که معاصر با ماسلو بود، تئوری دو عاملی انگیزه یا مدل انگیزه ای نگهداری که مدل ماسلو را کامل می‌کرد و زوایای جدیدی را فراهم نمود، خلق کرد. هرز برگ تئوری ها و مطالعات گذشته را مرور کرد و سعی کرد تا جوهره و ماهیت انگیزه را با پرسش از کارمندان دربارة اینکه آنها چه چیزهایی را در رابطه با شغل خود دوست دارند و چه چیزهایی را دوست ندارند، تعیین کند. پس از آزمودن داده ها او پاسخ به سوال اول “ شما چه چیزی را در رابطه با شغلتان دوست دارید”؟ “ عوامل انگیزه ای” و پاسخ سوال دوم  “شما چه چیزی را در رابطه با شغلتان دوست ندارید”؟ “عوامل نگهداری یا ابقاء» نامید. شکل 1-9 پنج تحریک کننده ( برانگیزاننده ای ) که هرزبرگ در پاسخ به سوال اول گرد آوری کرد عبارتند از 1) خود کار بطور شخصی با احساس مسئولیت و کنترل درگیر می‌شود  2- پیوستگی، احساس کمال برای درست و خوب انجام دادن یک کار 3- رشد، تجربه کردن فرصت هایی برای چالش در کار و شانس آموختن مهارت ها و دانش ها 4- ترقی و پیشرفت، آشنا شدن با تجربه و رشد که به افزایش مسئولیت و کنترل می‌انجامد 5- شناخت و شناخته شدن برای خوب انجام دادن کاری که منجر به افزایش اعتماد به نفس می‌شود.

هرزبرگ پاسخ های سوال دوم را“ عوامل نگهداری» نامید چرا که این عوامل سطح فعلی تولید را حفظ می‌کنند ولی ترقی نمی‌بخشند. عوامل نگهداری شرایط فیزیکی هستند مثل روشنایی دفتر کار و غذا های کافی تر یا، امنیت- احساس اطمینان از آینده و خرسندی، عوامل اقتصادی - حقوق و مزایای حمایتی- و ارتباط عوامل اجتماعی با همکاران و رئیس هرزبرگ فهمید که وقتی عوامل نگهداری ضعیف باشند، تولید کاهش می‌یابد. عوامل نگهداری ناکافی تولید را به عقب می‌اندازد در حالی که عوامل نگهداری کافی تنها سطح فعلی را ابقاء می‌کنند. بنابراین عوامل نگهداری فقط، کارگران را ارضاء می‌کند و نمی‌تواند آنها را بر انگیزد. اگر چه تئوری هرزبرگ در دهه 1960 اهمیت بسیاری داشت ولی مبنای تحقیقات اخیر در حیطه انگیزه و برانگیختن قرار گرفته است.

همانطور که در شکل 109 نشان داده شده است عوامل انگیزه ای هرزبرگ شبیه عوامل بالای مدل تقدم نیاز ماسلواست وعوامل نگهداری نیز شبیه به عوامل پایین مدل مسلو می‌باشد.

تئوری های جامع برانیگختن

با وجود آنکه تئوری های مسلو و هرزبرگ به خوبی شناخته شده است ولی پایایی تجربی آن ثبات لازم را ندارد. چندین تئوری جامع دارای درجه معقولی از مستندات حمایتی معتبر هستند. آنها تئوری های جامع نامیده می‌شوند نه به خاطر اینکه اخیراً توسعه یافته اند بلکه به این دلیل که وضعیت رایج هنر برانگیختن کارمندان را نشان داده اند.

تئوری عدالت

تئوری عدالت بر اساس این باور است که افراد تلاش و پیامدهای خود را با دیگران مقایسه می‌کنند و سپس برای حذف هر گونه بی عدالتی عکس العمل نشان می‌دهند. کارمندان ممکن است خود را با دوستان، همسایه ها، همکاران، هم سطح های خود در سایر سازمان ها و شغلهای قبلی که خود داشته اند، مقایسه کنند. روشی که یک مرجع کارمندی را انتخاب می‌کند توسط اطلاعاتی که کارمند دربارة مرجع برای جذب وی جمع آوری کرده تحت تأثیر قرار می‌گیرد. چنانچه یک رژیم شناس، که یک راست از دانشگاه با حقوق منصفانه استخدام شده، کار پر چالشی داشته و مومقعیت عالی برای  کسب تجربه های با اهمیت بدست آورده، برای توضیح در موقعیت خود همواره تحریک می‌شود مگر اینکه رقبای کمتری را ببیند که کار مشابهی انجام می‌دهند ولی حقوق بیشتری می‌گیرند.

بر اساس تئوری عدالت، وقتی که کارمندان مورد بی عدالتی واقع شوند می‌توانند یکی از 6 انتخاب پیش بینی شده زیر را داشته باشند:

1- تلاش خود را تغییر دهند. (تلاش زیادی را متوقف کنند)

2-عواید خود را تغییر دهند. ( دریافت خود را در صورتی که بصورت کارمزدی کار می‌کند با افزایش کمیت و کاهش کیفیت، بالا ببرد)

3- به شکل جلوه دادن ادراک از خود ( من سابقاً فکر می‌کردم که در حد متوسط کار می‌کنم ولی حالا می‌بینم که واقعاً سخت تر از هر کس دیگری کار می‌کنم)

4-به شکل جلوه دادن ادراک از دیگران ( شغل مری به اندازه ای که سابقاً مطلوب بود مطلوب نیست)

5- یک مرجع متفاوت انتخاب کنند. ( من در قانون به اندازه برادرم نیستم ولی از پدرم وقتی هم سن من بود بهترم)

6- عرصه را ترک کنند ( شغل را ترک کنند)

امتیاز ابتدایی تئوری عدالت مجادله آن در این باره است که افراد نه تنها دربارة پاداشهایی که برای تلاش خود می‌گیرند نگران هستند، بلکه رابطه بین تلاش و عواید خود و تلاش و عواید دیگران هم مطرح است. وقتی که افراد عدم تعادل بین تلاش و عواید خود در مقایسه با دیگران می‌بینند، تنش ها افزایش می‌یابد.

از آنجایی که افراد برای آنچه دریافت می‌کنند مثل عدالت و انصاف رقابت می‌کنند،این تنش ها مبنایی برای برانگیختن فراهم می‌کند.

متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.

دانلود فایل 

پروژه بررسی رابطة بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل. doc

اختصاصی از فی فوو پروژه بررسی رابطة بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 110 صفحه

چکیده:

در پژوهش حاضر به بررسی رابطة بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان اداری و کارگران کارخانة ایران خودرو دیزل پرداخته شده است.

بدین منظور تعداد 60 نفر از شاغلین ( 30 نفر کارمند اداری و 30 نفر کارگر) با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی در دسترس انتخاب شدند. و سپس پرسشنامة فرسودگی شغلی با 22 ماده و پرسشنامه استرس با 10 ماده در مورد آنها اجرا شد. داده‌های حاصل از پژوهش با استفاده از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون معنی داری تفاوت میانگین‌های مستقل و آزمون معناداری ضریب همبستگی‌ ( ) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

یافته‌های حاصل از پژوهش نشان داد که:

ـ بین فرسودگی شغلی کارمندان اداری و کارگران تفاوت معناداری وجود ندارد. 

ـ بین میزان استرس کارمندان اداری و کارگران تفاوت معناداری وجود ندارد.

ـ بین فرسودگی شغلی و استرس رابطه معناداری وجود دارد یعنی بین استرس و فرسودگی شغلی همبستگی متوسط مشاهده شده.

ـ بین فرسودگی شغلی و سابقه کار رابطه معناداری وجود ندارد.

مقدمه:

گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی  را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده‌اند شاید هم براستی دوران ما عصر فشارهای روانی است. دوره‌ای که در آن انسان بشر از هر زمان دیگر در معرض عوامل فشارزا  قرارگرفته و مسائل ومشکلات بیشماری از هر سو او را احاطه کرده‌ است.

این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها و گسترش تفکیک‌ها،‌ ابزارها و دیگر ابعاد سازمان در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش هم می‌یابد.

فشار روانی یا استرس که واژه اصلی آن ریشه در زبان لاتین دارد در قرن هفدهم میلادی بسیار متداول بوده و به بعضی سختی، دشواری، فلاکت و محنت به کار رفته است. در اواخر قرن هجدهم معنی آن به نیرو،‌ فشار، زور و تلاش بسیار متغیر یافته است ( تیموری، 1383).

فشار روانی برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد اختلاف نظر در مورد فشار روانی در پاسخ‌هایی که مدیران به یک سوال مشابه تحت عنوان «منظور از اصطلاح فشار روانی یا استرس چیست» این موضوع را تائید می نماید. در این رابطه متداول‌ترین جواب‌هایی که به این پرسش داده شده است عبارت بودند از: کار بسیار زیاد و زمان کم برای انجام آن احساس اضطراب و دلهره، فشار روحی و جسمی بسیار زیاد، فشارهای عاطفی احساسی، هیجانی، احساس خستگی، حساسیت و تحریک پذیری بوده است. فشارروانی را عکس‌العمل فرد به عوامل جدید  تا تهدید کننده در محیط کاری تعریف کرده‌اند ( تیموری، 1383).

فشار روانی را پاسخی دانسته‌اند که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی به صورت رفتاری، روانی، جسمانی از خود نشان می‌دهد. همچنین فشار روانی را مجموعه واکنش‌های عمومی انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پیش‌بینی نشده خارجی یا داخلی از میان برود ایجاد فشار روانی می‌‌کند.

فشار روانی دارای آثار جسمانی نیز هست و از این طریق هم به سازمان صدمات شدیدی وارد می‌آید.

استرس‌های حاد نیروی انسانی سازمان را ضایع می‌کند و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می‌سازد. افرادی که دچار استرس می‌گردند توان مقابله با آن را از دست می‌دهند ، از جهات جسمانی و رفتاری دچار آسیب می‌شوند و بدین ترتیب است که استرس در سازمان همچون آفتی نیروها را تحلیل می برد و تلاش ها و فعالیت‌ها را عقیم می‌سازد. ( تیموری، 1383)

لذا تحقیق حاضر در نظر دارد که با بررسی رابطه فشارهای روانی (استرس‌های شغلی) با فرسودگی شغلی هر چند گامی کوچک در جهت تبیین موضوع تحقیق برداشته شود.

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه

طرح مسئله و چهارچوب نظری آن

اهمیت یا ضرورت پژوهش

هدف پژوهش

فرضیه های پژوهش

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

بخش اول: استرس شغلی

شغل چیست

حرفه

وظیفه

گروه شغلی

تقسیم بندی مشاغل بر حسب فشار روانی

تاریخچه‌ی روان شناسی کار در ایران

فشار روانی یا استرس چیست؟

به طور کلی دو نوع استرس وجود دارد 

عوامل موثر در ایجاد استرس

مراحل فشار روانی

نشانه های سازگاری عمومی

چهار مجموعه کلی فشارهای عصبی سازمانی

پیامدهای فشار عصبی

چهار مجموعه کلی فشارهای عصبی سازمانی

پیامدهای فشار عصبی

تجزیه و تحلیل شخصیت نوع A و شخصیت نوع B

استراتژی‌های مقابله با فشار روانی

استراتژیهای مقابله فردی

استراتژیهای مقابله با استرس در سازمان

هدف از مشاوره روانی چیست

تقویت مبانی دینی

بخش دوم: فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی چیست

فرسودگی شغلی چه زمانی رخ می دهد

نشانه‌های فرسودگی شغلی

انواع فرسودگی شغلی

پژوهش های انجام شده

پژوهش‌های انجام شده در ایران

پژوهش های انجام شده در خارج

نتیجه نهایی

فصل سوم: روش پژوهش

جامعه آماری

نمونه آماری

روش نمونه‌گیری

ابزار پژوهش

روش اجرا

طرح پژوهشی

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌‌ها

مقدمه

بخش اول: تجزیه و تحلیل توصیفی

توصیف مطرح تحصیلات نمونه مورد بررسی

توصیف نمونه مورد بررسی از لحاظ وضعیت متاهل

توصیف نمونه مورد بررسی از لحاظ سابقه کار

توصیف نمرات فرسودگی شغلی دو گروه

توصیف نمرات استرس دو گروه

بررسی فرضیه اول

بررسی فرضیه دوم

بررسی فرضیه سوم

بررسی فرضیه چهارم

فصل پنجم: بحث  و نتیجه گیری

مقدمه

محدودیت‌های پژوهش

پیشنهادات پژوهش

فهرست منابع

پیوستها

فهرست جداول:

جدول (1ـ2) مدل فشار شغلی

جدول (2ـ2) مدل استرس

جدول (3ـ2) مقدار فشار عصبی ( LCUS )

جدول (1ـ4) توزیع فراوانی طبقه‌بندی شده سن کارگران

جدول (2ـ4) توزیع فراوانی طبقه‌بندی شده  و سن کارمندان

جدول (3ـ4) شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی سن آزمودنی

جدول (4ـ4) توزیع فراوانی سطح تحصیلات حجم نمونه مورد بررسی

جدول (5ـ4) توزیع فراوانی حجم نمونه مورد بررسی از لحاظ وضعیت تأهل 

جدول (6ـ4) توزیع فراوانی سابقه کار کارگران

جدول (6ـ4) توزیع فراوانی سابقه کار کارمندان

جدول (7ـ4) توزیع فراوانی نمرات فرسودگی شغلی کارگران

جدول (8ـ4) توزیع فراوانی نمرات فرسودگی شغلی کارمندان

جدول (9ـ4) شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی نمرات فرسودگی شغلی دو گروه

جدول (10ـ4) توزیع فراوانی نمرات استرس کارگران

جدول (11ـ4) توزیع فراوانی نمرات استرس کارمندان

جدول (12ـ4) شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی نمرات استرس دو گروه

جدول (13ـ4) آماره‌های نمرات هوش هیجانی دو گروه مورد بررسی

جدول (14ـ4) تست لون برای آزمودنی یکسانی واریانس‌ها

جدول (15ـ4) نتایج آزمــون  T برای مقایسة میــانگین های ســطح تفکــر دو گروه

جدول (16ـ4) آماره‌های نمرات هوش هیجانی دو گروه مورد بررسی

جدول (17ـ4) تست لون برای آزمون یکسانی واریانس‌ها

جدول (18ـ4) نتایج آزمون T برای مقایسة  میانگین های سطح تفکر دو گروه

جدول (19ـ4) بررسی همبستگی بین استرس و فرسودگی شغلی

جدول (20ـ4) بررسی همبستگی بین استرس و فرسودگی شغلی

فهرست نمودارها:

نمودار (1ـ2) رابطه استرس و عملکرد

نمودار (2ـ2) مراحل بروز فشار روانی

نمودار (3ـ2) سندروم سازگاری عمومی

نمودار (1ـ4) توزیع فراوانی سن نمونه مورد بررسی در گروه‌های 5 ساله به تفکیک نوع شغل

نمودار (2ـ4) توزیع فراوانی میزان تحصیلات نمونه مورد بررسی به تفکیک نوع شغل

نمودار (3ـ4) توزیع فراوانی وضعیت تاهل نمونه مورد بررسی به تفکیک نوع شغل

نمودار (4ـ4) میانگین نمرات فرسودگی شغلی دو گروه مورد بررسی

نمودار (5ـ4) میانگین نمرات استرس دو گروه مورد بررسی

منابع ومأخذ:

فهرست منابع فارسی:

ـ بذری ـ مهدی ـ سرایداریان ـ حمید (1376) مدیریت رفتار سازمانی ( سازمان، مدیریت و فشار روانی) نگرش کاربردی ـ اصفهان: ‌انتشارات ارکان

ـ ابطحی، سید حسین ـ الوانی ـ سید مهدی ( 1371) پژوهش پیرامون فشارهای عصبی مدیران بخش صنعت فصلنامة مطالعات مدیریت، نشریه دانشکدة حسابداری مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی ،شماره پنجم دورة‌ دوم

ـ الوانی‌ ـ سید مهدی ( 1371) مدیریت عمومی، چاپ پنجم تهران: نشرنی

ـ پرومودباترا‌ ـ (1375) رهایی از استرس ( محمد رضا شریفی‌شیه‌‌فر، مترجم ) تهران،‌ سیاوش

ـ دلاور، علی ( 1381) روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی، انتشارات ویرایش

ـ ساعت چی، محمود، ( 1379) روان شناسی کار: کاربرد روان‌شناسی کار، سازمان و مدیریت، انتشارات موسسه نشر ویرایش.

ـ شفیع آبادی، عبدا. . . (1381) راهنمایی و مشاورة شغلی وحرفه‌ای و نظریه‌های انتخاب شغل،  تهران: انتشارات رشد

ـ جزئی ، نسرین (1381) مدیریت منابع انسانی، تهران: نشرنی

ـ چمران، محمد هادی (‌1379) ارزیابی مشاغل تهران: دانشگاه صنعتی شریف، موسسه انتشارات علمی.

ـ فخیمی ،‌فرزاد‌ (1381) فشارهای عصبی و تعارض و تعارض در سازمان‌ها و راهها

ـ علوی، سید امین‌ ا. . .  (‌1376) روان شناسی مدیریت و سازمان ، مرکز آموزش مدیریت دولتی

ـ مقیمی، سید محمد تقی ( 1377) کتاب سازمان و مدیریت رویکردی پژوهش، تهران : نشر ترجمه

ـ مورهه، گریفین وریکی (1323) رفتار سازمانی ( دکتر سید مهدی الوانی و دکتر غلامرضا معمارزاده، مترجم) تهران: مروارید.

فهرست منابع پایان‌نامه‌ها

ـ تیموری، مینا ( 1383) بررسی رابطه بین استرس و فرسودگی شغلی، پایان نامه کارشناسی چاپ نشده، دانشگاه آزاد اسلامی تهران مرکز.

ـ دباغ، پارمشیاه (1373) بررسی تاثیر روانی و کارایی مدیران وزارت جهاد سازندگی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشگاه علامه طباطبایی

ـ گمرکی ،حمیده (1383) رابطه بین رضایت شغلی و استرس ، پایان‌نامه کارشناسی چاپ نشده دانشگاه آزاد اسلامی تهران مرکز

ـ هاشمی نسب، مرضیه (1383) بررسی و مقایسه میزان فرسودگی شغلی در کارکنان مشاغل در امور اجرایی و امور اداری واحد خبر صدا و سیما ، پایان نامه کارشناسی چاپ نشده، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز.

ـ مازنصرانی، فاطمه زهرا ( 1382) بررسی تفاوت بین سبکهای مقابله با استرس ( مساله مدار، هیجان مدار،‌اجتنابی) در نوجوانان دختر 18 ـ 16 ساله عادی و محروم از پدر ( شاهد) پایان نامه کارشناسی چاپ نشده، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز

فهرست منابع خارجی

Freudennberger, the staff buurnot syndrome in althernatire institutions, psychoterapy theory Research and practice, N(1) Vol (12) PP.73, 82,1975 

پروژه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی. doc

اختصاصی از فی فوو پروژه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 70 صفحه

مقدمه:

با توجه به محیط امروزی که تغییر ویژگی غیر قابل انکارآنست، سازمانها برای دوام وحتی بقاءبایستس خود را باتغییر وتحولات هماهنگ نماید ومدیران بایستی قادر باشند به بهره برداری همراه با رضایت شغلی دست یابند. بهبود وبازسازی سازملن براساس محیط متغیر امروزی وزمینه ای که علوم رفتاری سازمانی به وجود آورده مطرح شده است. که درواقع یک نوع استراتژی برنامه ریزی شده برای روبروشدن با تحولات است. بدون اقدام به تحول وبهسازی سازمان نمی تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد. مهمترین منبع حرکت سازمان به سوی اهدافش نیروی انسانی است. واین درسایه رضایت وخرسندی این نیرو است که پدیدار می گردد.اطلاع مدیران سازمانها از میزان رضایت شغلی کارکنانش وهمچنین متغیرهایی که بارضایت شغلی رابطه دارند ضروری است.

دنیای امروزه دنیای سازمانهاست. .درحقیقت سازمانهاهستند که رکن اصلس اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. ودر این سازمانها دو عامل بسیار مهم وحیاتی وجود دارد. یکی مدیریت که مهمترین عامل در حیات رشد وبالندگیویا مرگ سازمانی محسوب می شود ودیگری انسانها، که گردانندگان اصلی سازمانها می باشند. آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند وتحقق هدفها را میسر می سازند. ودرواقع تنها توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد، که بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است(حقیقی1380)واگر سازمانهای اصلی وعمده کشور به هدفهای خود برسند سیستم اقتصادی کل کشور به هدف خود می رسند وکشور به سوی رونقوآبادانی گام بر می دارد.(ایتونر،ترجمه فارسسی)

عصرما، عصر تغییر وتحولات شتابنده ودور ازانتظار است. در چنین فضایی پراز تغییر وتحول باید مدیران وسازمانها دائماً آماده وگوش به زنگ تحولات ورویارویی با تغییرات باشند. جز براین راهی برای داوام وبقاء وجود ندارد.(اموانی، مهدی ،1374) به عقیده برومند (1374) تغییر، حقیقت زندگی است همه چیز تغییر می کندوتنها تغییر است که تغییر نمی کند. سازمانها باید برای دوام حتی بقاء خود را با تحولات هماهنگ کرده وفعالیتهای وسیعی را درتمام حوزه های تغییر انجام دهند. هیچکدام از سازمانهای دولتی وخصوصی با درجازدن نمی توانند دربازار کار رقابت کنند. همه سازمانها برای بقء نیازمند اندیشه های نوو نظرات بدیع وتازه اند. انکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود وآنرا از نیستی وفنا نجات می دهد. درعصر ما برای بقاء پیشرفت وحتی حفظ وضع موجود،باید جریان نوجویی ونوآوری را درسازمان تداوم بخشید. تا از رکود ونابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به خلاقیت ونوآوری روی آرود. ضمن شناخت تغییر وتحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع وتازه تدارک دید وهمراه تاثیر پذیری ازاین تحولات برآنها تاثیر نهاد وبدانها شکل دلخواه داد.(الوانی، مهدی، 1374).

گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است. آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیاکلتیک فرهنگی است. دیاکلیتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیکهای جدید وجهانی از طرف دیگر است. بریدن ازریشه ها واصالتها، بیهویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود. اصل دیاکلتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است. ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.(خوش خبر،1371).

به عقیده برومند(1374) بهبود وبازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و++++++ علوم رفتاری کاربردی است. متخصصان نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد. مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی بدست آید ومتبلور شود. تحقیق حاضر درپی بررسی عوامل موثر برمیزان رضایت شغلی کامندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان که یکی از جلوه های بهره وری است می باشد تا با شناخت وبه کارگیری هرچه بیشتر این فنون درسازمان به نحو مطلوبتری به اهداف برسیم. وسازمان بتواند خودش را با شرایط متغیر محیطی سازگار نماید وبتواند جوی به وجود آورد که با کمک کارکنان که با میل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل نمود.

فهرست مطالب:

فصل اول

مقدمه

بیان مسئله

موضوع تحقیق

فرضیات تحقیق

هدف تحقیق

ویژه کردن موضوع

اهمیت وضرورت تحقیق

تعاریف مفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها

فصل دوم

مبانی نظری تحقیق

 ادبیات تحقیق

نظریه های متفکران درمورد رضایت شغلی

فصل سوم

روش اجرای تحقیق

ابزار گردآوری اطلاعات

روش وشیوه ی نمونه گیری

جامعه آماری

تعیین حجم نمونه

روش تجزیه وتحلیل اطلاعات

فصل چهارم

ارائه یافته ها

فصل پنجم

تجزیه وتحلیل یافته

فصل ششم

نتیجه گیری

پیشنهادات

منابع و موأخذ

 پیوستها

پرسشنامه

جدول کدبرگ (راهنمای پرسشنامه)

منابع و مأخذ:

1- آصفی، رضا، پایان نامه، رابطه تصمیم گیری مشارکتی با رضایت شغلی کارکنان(دانشگاه تربیت مدرس سال 75)

2-ابلنسکی،نیک – مدیریت سازمانی ومشارکت کارکنان- مترجم: منصور شریفی-نشرآروین-1374

3-ازکمپ، دستورات، روانشناسی اجتماعی کاربردی- مترجم: فرهاد ماهر- چاپ دوم- موسسه چاپ وانتشارات آستان قدس رضوی -1370.

4-الوانی، مهدی- مدیریت عمومی- نشرنی- 1374.

5-برومند،زهرا- بهبود وبازسازس سازمان- چاپ دوم- نشر هور- 1374.

6-برومند،زهرا- مدیریت رفتار سازمانی- چاپ دم- انتشارات دانشگاه پیام نور-1374.

7-لبت – جان- روشهای تحقیق در علوم تربیتی ورفتاری- مترجمان: حسن پاشاشرفی-نرگس طالقانی، انتشارات رشد- چاپ پائیز-1371.

8-پاول هرسی- کنت لوح بلانچارد- مدیریت رفتار سازمانی- مترجم:قاسم کبیری- انتشارات جهاد دانشگاهی- 1371.

9-پروا،مهدی- روانشناسی صنعتی ومدیریت- چاپ دوم – شرکتهای سهامی انتشار بهار- 1380.

10-پورایرج، محمد رضا - پایان نامه بررسی عوامل موثر بررضایت بخشی مشتریان به منظور بهبود وبالندگی سازمان- دانشگاه فردوسی مشهد-1384.

11-ترابی کیا، هایده، پایان نامه بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی اعضاء هیئت علمی دانشگاه تهران. دانشگاه شهید بهشتی1385.

رابطه بین استرس و فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل

اختصاصی از فی فوو رابطه بین استرس و فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل: word(قابل ویرایش)تعداد صفحات81

مقدمه:
گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده‌اند شاید هم براستی دوران ما عصر فشارهای روانی است. دوره‌ای که در آن انسان بشر از هر زمان دیگر در معرض عوامل فشارزا قرارگرفته و مسائل ومشکلات بیشماری از هر سو او را احاطه کرده‌ است.
این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها و گسترش تفکیک‌ها،‌ ابزارها و دیگر ابعاد سازمان در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش هم می‌یابد.
فشار روانی یا استرس که واژه اصلی آن ریشه در زبان لاتین دارد در قرن هفدهم میلادی بسیار متداول بوده و به بعضی سختی، دشواری، فلاکت و محنت به کار رفته است. در اواخر قرن هجدهم معنی آن به نیرو،‌ فشار، زور و تلاش بسیار متغیر یافته است ( تیموری، 1383).
فشار روانی برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد اختلاف نظر در مورد فشار روانی در پاسخ‌هایی که مدیران به یک سوال مشابه تحت عنوان «منظور از اصطلاح فشار روانی یا استرس چیست» این موضوع را تائید می نماید. در این رابطه متداول‌ترین جواب‌هایی که به این پرسش داده شده است عبارت بودند از: کار بسیار زیاد و زمان کم برای انجام آن احساس اضطراب و دلهره، فشار روحی و جسمی بسیار زیاد، فشارهای عاطفی احساسی، هیجانی، احساس خستگی، حساسیت و تحریک پذیری بوده است. فشارروانی را عکس‌العمل فرد به عوامل جدید تا تهدید کننده در محیط کاری تعریف کرده‌اند ( تیموری، 1383).
فشار روانی را پاسخی دانسته‌اند که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی به صورت رفتاری، روانی، جسمانی از خود نشان می‌دهد. همچنین فشار روانی را مجموعه واکنش‌های عمومی انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پیش‌بینی نشده خارجی یا داخلی از میان برود ایجاد فشار روانی می‌‌کند.
فشار روانی دارای آثار جسمانی نیز هست و از این طریق هم به سازمان صدمات شدیدی وارد می‌آید.
استرس‌های حاد نیروی انسانی سازمان را ضایع می‌کند و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می‌سازد. افرادی که دچار استرس می‌گردند توان مقابله با آن را از دست می‌دهند ، از جهات جسمانی و رفتاری دچار آسیب می‌شوند و بدین ترتیب است که استرس در سازمان همچون آفتی نیروها را تحلیل می برد و تلاش ها و فعالیت‌ها را عقیم می‌سازد. ( تیموری، 1383)
لذا تحقیق حاضر در نظر دارد که با بررسی رابطه فشارهای روانی (استرس‌های شغلی) با فرسودگی شغلی هر چند گامی کوچک در جهت تبیین موضوع تحقیق برداشته شود.