تحقیق در مورد مدیریت کیفیت

اختصاصی از فی فوو تحقیق در مورد مدیریت کیفیت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه104

بخشی از فهرست مطالب

مقدمه

تعریف مدیریت نظریه نقشهای مدیریتی خلاقیت مدیران مدیریت موفق و مؤثر

مدیریت جامع کیفیت

مدیریت جامع کیفیت فلسفه برتر

تعریف مدیریت جامع کیفیت

* ارکان فلسفی مدیریت جامع کیفیت

* فرضها و اصول مدیریت جامع کیفیت

* 3.ارتقای کیفیت فرایندی است که پایان ندارد.

*4.مشتری تعیین کننده نهایی کیفیت است.

* 6.کارکنان کلید موفقیت اجرای مدیریت جامع کیفیت می باشند.

* 7.اجرای موفق مدیریت جامع کیفیت محتاج کار تیمی و همکاری است.

ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است .
وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل.

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن

دانلود تحقیق کیفیت زندگی شغلی

اختصاصی از فی فوو دانلود تحقیق کیفیت زندگی شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات : 18 صفحه      -       

قالب بندی :  word                

کیفیت زندگی شغلی (QWL)    

Quality of work Life"" در فارسی به "کیفیت زندگی شغلی " ترجمه شده است و امروز در مبحث بهره وری به عنوان یک راهبرد مدیریت منابع انسانی جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص داده است . QWL"" به زبان ساده مجموعه شرایطی است که باعث یا مانع رضایت مندی کارکنان شرکت می شود رضایت مندی یا نارضایت مندی ای که باعث ارتقاء یا کاهش بهره وری در شرکت می گردد .

براین اساس گفته می شود شرکت یا سازمانی که بتواند انرژی و خلاقیت کارکنان را برای برآورده ساختن اهداف مجموعه بسیج کند ، توانسته است از راهبرد QWL"" در جهت مطلوب – ارتقای سطح بهره وری مجموعه – به درستی استفاده نماید . از این لحاظ QWL"" همچنین می تواند راهبردی مدیریتی برای ایجاد تغییرات در شرکت به منظور تحقق رضایت مندی شغلی کارکنان و به تبع آن افزایش بهره وری ، هم باشد .

• توصیه

گام اول برای ایجاد تغییرات در جهت افزایش رضایت مندی شغلی می تواند این باشد : تلاش برای شناخت فردیت و به زبان ساده تر ویژگی های شخصیتی افرادی که با آنها کار می کنید . در سایه این شناخت احتمالی ، شما می توانید مطابق با روحیات فردی هر یک از کارکنان با آنها برخورد کنید ، و در سایه شناسایی استعدادهای هر یک از افراد ، وظایف و مسوولیت ها را به درستی تقسیم نمایید . فراموش نکنید شما به عنوان مدیر ، اتفاقا به جز ارتقای بهره وری در حوزه تحت مدیریت تان ، کار دیگری ندارید ، پس توجه به "کیفیت زندگی شغلی" را دست کم نگیرید . خیال نکنید با توجه به بازار کار نامطلوب کشور ، صرف دل مشغولی امنیت شغلی ، کارکنان را دلبسته کار نگه می دارد .

پس وقت را تلف نکنید و اگر رتق و فتق مشکلات روزمره شرکت و غرزدن های همسر و فرزندان از حضور کوتاه مدت در خانه ، حوصله ای برایتان باقی گذاشته ، به "QWL" کارکنانتان هم بها دهید : گام اول شناخت فردیت آنهاست ، برای دست یابی به این هدف ، اول باید از پشت میزتان تکانی بخورید ... روزهای بعد ، پیشنهادهای دیگری نیز خواهیم داشت .

نقش حضور فیزیکی مدیران در محیط کار

امروزه یکی از عوامل عدم موفقیت یا رکود کاری سازمانهای تجاری ناشی از اتخاذ تصمیم های نادرست مدیرانی است که از پیرامون فعالیت خود اطلاعات کافی ندارند. اشتباه بزرگ این دسته از مدیران از اتکای بیش از حد آنها به سیستم های اطلاعاتی طراحی شده در سازمان تحت نظرشان نشأت می گیرد. در این موارد مدیران اغلب برای اخذ تصمیم های مدیریتی ، اطلاعات لازم را صرفاً از طریق اطلاعات تولید شده توسط سیستم های متکی به کارمندان دریافت می کنند. اما تجارب مدیران کارآمد بیانگراین واقعیت است که دراین گونه سیستم ها چه بسااطلاعات به دلایل و انگیزه های گوناگون تغییرماهیت یافته و به صورت تحریف شده در اخیتار مدیران قرارگیرد.ازهمین رو کارشناسان علم مدیریت به رؤسا و سرپرستان سازمان ها توصیه می نمایند افزون بر دریافت اطلاعات از طریق سیستم های اطلاعاتی ، حضور فیزیکی و نظارت شخصی بر محیط کار و افراد زیردست را به عنوان یک ضرورت انکارناپذیر در ارتقاء کیفی و کمی کار اعمال کنند. براساس شناخت این ضرورت امروزه برای راهبرد صحیح یک سازمان ، تکنیکی علمی توسط متخصصان علم مدیریت تحت عنوان "مدیریت بر مبنای نظارت و حضور فیزیکی مداوم و پیوسته در محیط کار" پایه گذاری شده است . یک صاحب نظر علم مدیریت در این زمینه پیشنهاد می کند: "اگر منتظر باشید کارمندان جهت بیان معضلات و مشکلات کارهایشان به سراغتان بیایند فقط به مسائل ومشکلات کوچک آگاهی خواهیدیافت ،به طرف آنها بروید و مشکلات را در تماس حضوری با آنان کشف کنید، زیرا در بسیاری از موارد مشکلات و مسائل بزرگ و عمده اغلب در جایی بروز می کند که انتظارش را ندارید!" از این رو یکی از مهمترین ابزارهایی که یک مدیر مسئول می تواند برای انجام مؤثر فعالیتهای سازمانی به کارگیرد، تکنیک "مدیریت بر مبنای حضور و نظارت مداوم و مستمر در محیط کار ـ MBWA " است . در بعضی موارد به این تکنیک "مدیریت قابل رؤیت و یا مدیریت بر مبنای گردش در محیط کار" نیز اطلاق می گردد. یکی از کارشناسان تز "ضرورت حضور فیزیکی مدیران در محیط کار" می گوید: سالها قبل به عنوان یک مدیر در شرکتی که کارکنان آن برای تأمین خدمات و تولید محصولات در شرایط بحرانی قرار داشتند، مشغول به کار شدم . در آن شرکت ، مسئول 200 نفر پرسنل بودم . روز کاری من معمولاً به برگزاری جلسه با تیم مدیریت برای تشریح و مطرح نمودن وظایف داخلی و به دنبال آن برگزاری جلسه با مشتریان ، می گذشت . وظیفه ام مطالعه در مورد مدیریت بحران بود و به ندرت قادر به ترک دفتر کارم می شدم . در این راستا برای ایجاد شرایط مطلوب در محیط کار، سازماندهی مجدد حیطه کاری تحت مدیریت خود را آغاز کردم و دستورالعمل های کاری محدوده مسئولیتم را با کمک منشی تدوین و اجراء نمودم . سپس از نتایج و ماحصل زمانی منتج از تغییر سازماندهی مجدد بهره گرفته و به تمرین مدیریت بر مبنای حضور مؤثر و دائم در محیط کار پرداختم . تقریباً نصف روز را بیرون از اتاق کارم می گذراندم و با هر فردی که مسئول آن بودم به طور جداگانه ملاقات می کردم . در جلو میز کار کارمند توقف می نمودم و برای درک چگونگی انجام کارها گپ دوستانه ای می زدیم . خیلی زود متوجه شدم که بیشتر افراد، اگر چه کارها را با نهایت تلاش انجام می دهند اما در انجام دقیق کارها چندان بازدهی مطلوب ندارند. این وضعیت بی نظمی عمومی و هرج و مرج حاکم بر محیط کار را نشان می داد. بدتر از همه زمانی که برای نخستین بار استفاده از تکنیک مدیریتی "حضور فعال در محیط کار" را شروع کردم بیشتر افراد به من ظنین شدند. آنها از این موضوع متحیر بودند که چرا من به سراغ آنها می روم و دنبال چه چیزی هستم ؟! امااین بدگمانی با گذشت زمان جای خود را به اعتماد متقابل داد و آنها دریافتند برای پیشبرد کارها نظارت می کنم . پس از مدتی آنها به این وضعیت عادت نمودند و موضوعهایی را در ارتباط با موانع و مشکلات کاری مطرح می کردند که به رفع نسبی مشکلات و ارتقاء بهره وری در سیستم وفعالیتها منتهی می گردید. در این راستا به پیشنهادات و انتقادات آنها گوش می دادم و سعی می کردم به نیازهایی که مطرح می شد پاسخ فوری بدهم . چنانچه به نیازی مشخص در مدت تعیین شده پاسخ نمی دادم ،دربرخورد مجدد با کارمند ذینفع از عقب افتادن موضوع ابراز نارضایتی می کردم .به کارگیری روش مدیریت بر مبنای حضور دائم و همیشگی در محیط کار ( MBWA ) مرا وادار می ساخت که در رویارویی با موضوعاتی که در محیط کار خود پرورش و رشد داده بودم کارآمدتر باشم و واکنشهای مناسب نشان دهم . در پروسه رتق و فتق امور دریافتم اکثر افرادی که مدیریت آنها را عهده دار بودم هیچ طرحی برای بهره وری بیشتر فعالیتهایشان ندارند. البته این بدان معنی نبود که آنها سخت کار نمی کردند، در حقیقت آنها حتی بیش از حد مورد نیاز فعالیت می کردند. لیکن عیب کار در این بود که این افراد به نقش خود در بالابودن کیفیت کار آگاه نبودند. سرانجام به این نتیجه رسیدم که اگر بتوانم آنها را در بهبود نحوه انجام فعالیتهایشان کمک کنم ، بیشترین نتایج را به عنوان یک مدیر از تلاشهایم خواهم گرفت . بدین ترتیب به اظهارات آنها گوش می کردم و واکنش منطقی نسبت به درخواست هانشان می دادم وآنها را هدایت می کردم که چگونه فعالیتهای خود را سازمان دهند تا بتوانند بهترین نتیجه را به دست آورند. پس از برخوردهای مستمر برای حل معضلات به این واقعیت پی بردم که افراد نمی توانند وضعیتی ورای شرایط واقعی خود را ببینند. به عنوان نمونه امکان داشت از فردی درخواست کنم که میزش را به منظور پیشگیری از اشتباهات احتمالی مرتب کند.

دانلود مقاله ارزیابی کیفیت خدمات بیمارستانها از طریق MCDM فازی

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله ارزیابی کیفیت خدمات بیمارستانها از طریق MCDM فازی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله ارزیابی کیفیت خدمات بیمارستانها از طریق MCDM فازی
فایل ورد و قابل ویرایش
در 48 صفحه

چکیده
در این مقاله از معیارهای چندگانه تصمیم گیری (MCDM) استفاده کردیم تا کیفیت خدمات تعدادی از بیمارستانهای ترکیه را مورد ارزیابی قرار دهیم. به طور کلی، کیفیت خدمات، ویژگی انتزاعی دارند، بدین معنا که روش های معیار قبلاً شناخته، که نمی خواهند بود. بنابراین تئوری مجموعه ی فازی را به عنوان الگوی تحقیق و پژوهش خود قرار دادیم.در ترکیه در شهر استانبول، 4 بیمارستان کلاس B را که تحت پوشش موسسه تامین اجتماعی (SSI) هستند، به عنوان بیمارستانهای خصوصی در نظر گرفته ایم.
و برای نشان دادن اندازه گیری عملکرد خدمات، از اعداد فازی مثلثی استفاده کرده ایم، میزان اهمیت معیارهای عملکرد را نیز از طریق AHP بدست آورده ایم.
پس از آن، Topsis معیار چندگانه تصمیم گیری و دیدگاه حداقل- حداکثر logen را بکار گرفتیم تا ارزش عملکرد متعادل را پیدا کرده و رتبه بندی کنیم. در مرحله ی بعد، مجموعه ای از معیارهای عملکرد با DWA و اپراتورهای جبرانی AND، را جایگزین روش Topsis و رویکرد حداقل- حداکثر کرده و مورد بررسی قرار دادیم.
بنابراین از طریق این پژوهش برنامه های کاربردی عددی به چهار ویژگی مختلف به کار گرفته شدند و نتایج بدست آمده نیز با هم مقایسه گردید.
.
.
.
.

ارزیابی عملکرد فدراسیون‌های ورزشی براساس شاخص بنیاد مدیریت کیفیت اروپا: مطالعۀ موردی فدراسیون قایق‌رانی

اختصاصی از فی فوو ارزیابی عملکرد فدراسیون‌های ورزشی براساس شاخص بنیاد مدیریت کیفیت اروپا: مطالعۀ موردی فدراسیون قایق‌رانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی­ها نشان می­دهد که فرایند ارزیابی عملکرد مدیریت، منجر به به­سازی فعالیت و حذف شکست در ورزش خواهد شد؛ از­این­رو،هدف از پژوهش حاضر، ارزیابی عملکرد فدراسیون قایق­رانی بر­اساس شاخص بنیاد مدیریت کیفیت اروپامی­باشد.جامعۀ آماری این پژوهش را کهﺗﻮﺻﻴﻔﻲ بوده و به­صورت میدانی انجام گرفته است، رئیس، دبیر و نایب­رئیسان­فدراسیون قایق­رانی، اعضا و کارکنان فدراسیون، مربیان، داوران و ورزشکاران شاغل در فدراسیون به تعداد 67 نفر­تشکیل دادند(از شیوۀ کل­شمار جهت انتخاب نمونه­ها استفاده گردید). بر­اساس یافته­ها­ دریافت می­شود که شرایط در عوامل مرتبط با توانمندسازی، نسبتاً مناسب می­باشد که در معیار­های رهبری، خط­مشی، استراتژی و فرایند، و در معیار­های کارکنان، شراکت­ها و منابع،بیانگرصحت این ادعامی­باشند. این در­حالی است که شرایط تمامی معیارهای نتایج، ضعیف ارزیابی می­شود.علاوه­براین وبرمبنای نتایج، بالاترین هم­بستگی بین خط­مشی­ها و استراتژی­ها و متغیراصلی وجود دارد و پایین­ترین هم­بستگی نیز بین کارکنان و نتایج کلیدی عملکرد مشاهده می­شود. ­نتایج به­دست­آمده نشان­می­دهند که مدل پژوهش برازش لازم را دارامی­باشد. با توجه به یافته­ها به­نظر می­رسدتوجه به معیارهای ارزیابی در این پژوهش که امتیاز پایینی را در مقایسه با شاخص­ها کسب نموده است، ضرورت ویژه­ای دارد.

رابطۀ جو سازمانی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌وری در سازمان‌های ورزشی

اختصاصی از فی فوو رابطۀ جو سازمانی و کیفیت زندگی کاری با بهره‌وری در سازمان‌های ورزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطۀ بین جو سازمانی وکیفیت زندگی کاری با بهره­وری کارکنان آکادمی و کمیتۀ ملی المپیک می­باشد. روش این پژوهش­، پیمایشی بوده و از نوع مطالعات هم­بستگی می­باشد. جامعۀ آماری این پژوهش را کارکنان آکادمی و کمیتۀ ملی المپیک به تعداد­ 95 نفر تشکیل دادند­. نمونۀ پژوهش نیز به­شکل کل­شمار انتخاب گردید نتایج نشان می­دهد که بین جو سازمانی و بهره­وری و نیز بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و بهره­وری، ارتباط مثبت و معنا­داری وجود دارد. همچنین، مشخص شد که جو سازمانی به­عنوان متغیر اثرگذار بر کیفیت زندگی کاری مطرح می­باشد و به­شکل مستقیم بر بهره­وری تأثیر­­ می­گذارد. با توجه به یافته­ها می­توان گفت که جو سازمانی مثبت و محیط سالم در سازمان و نیز توجه به کیفیت زندگی کاری افراد سازمان باعث می­شود که آن­ها ­بیشتر احساس مسئولیت نمایند و بهره­وری خود را در­زمینۀ رشد و تعالی سازمان افزایش دهند.