آنچه که امروزه مدیریت منابع انسانی (HRM) نامیده می شود تاریخچه بلند و پیچیده ای دارد. تعدادی از تغییرات کلیدی در محیط های اجتماعی و اقتصادی بر روی تکامل HRM تأثیر گذاشته است، که ما بعضی از آنها را در بخش های بعدی توضیح میدهیم. اگرچه بسیاری از تاریخدانان HRM کار خود را در قرن 19 ام شروع کردند – که دوره صنعتی شدن سریع در ایالات متحده بود – با اینحال ما بررسی آنرا از تاریخ قبل تری شروع میکنیم و تشکیل قبیله ها و سپس سیستم های آموزشی و سیستم های پیمانکاری مستقل را در اواخر دوره قرون وسطی بیان میکنیم. یک دلیل اینکار اینست که ما میخواهیم تغییرات در روابط استخدامی را در طول زمان توضیح دهیم. مرور تاریخی مختصر ما جامع و کامل نخواهد بود، بلکه محتوایی برای قدردانی از پیشرفت های بزرگی را فراهم می سازد که ما اکنون آنرا HRMمی نامیم. در این مسئله خاص، ما بر روی گذشته و زمان حال HRM تمرکز میکنیم.توجه داشته باشید که در آخر امسال یک مقاله دیگر منتشر میکنیم و در آن به زمان حال و آینده HRM می پردازیم.
1- آغاز اولیه: دهه 1400 تا دهه 1700
از لحاظ تاریخی، احتمالاً HRM اولین عملکرد مدیریتی بود، که مربوط به تاریخ قبل از عملکردهایی مانند مدیریت مالی، حسابداری و بازاریابی بود. مدیریت واقعی منابع انسانی با ثبت نشده است اما بدون شک از زمانی رخ داده است که اولین سازمان مردمی در عملکردهایی مانند قبایل شکل گرفته است. وقتی که قبایل شکل گرفتند و خصوصاً زمانیکه از شکار و سپس کشاورزی ترقی کردند، بدون شک تقسیم کار با شناسایی بهره وری مختلف افراد پیش آمد. این توسعه شکلی از تقسیم بندی کار بود که در آن ، افراد مختلف نقش های مختلفی در جامعه تولیدی داشتند. صنعتگرانی که میتوانستند ابزاری برای کشاورزان بسازند و توسط بهره وری افراد دیگر مشغول به کشاورزی پشتیبانی گردند بدون شک وجود داشته اند، و تقسیم طبیعی کار پیش آمده بود. بطور خلاصه، بهره وری مهارت ها و مشاغل مختلف با هم متفاوت بود، و تجارت برای سود بردن از این تفاوت ها بوجود آمد. مسائل مربوط به مدیریت منابع انسانی پیش آمدند، چه به این صورت که از طریق عملکردی طبیعی بازار و اختصاص بازار به نقش های تولیدی مدیریت می شدند، و چه بصورت مدیریت منابع انسانی یک رهبر قبیله بودند.
در اواخر قرن 18 ام انقلاب صنعتی در اروپا آغاز شد و به ایالات متحده گسترش پیدا کرد. این انقلاب کاملاً شیوه ای را تغییر داد که افراد برای زندگی خود درآمد داشتند، و منجر به انتقال از یک جامعه کشاورزی به یک جامعه صنعتی یا تولیدی شد. مهارت های انسانی و مهارت ها با ماشین ها جایگزین شدند، و سیستم کارخانه ای ابداع شد. کارخانه ها و کارگاه های تولیدی تا حد زیادی تولید خود را افزایش دادند، و روابط استخدامی را تغییر دادند. برای نمونه، این سیستم ها سیستم پیمانی مستقل از خود-اشتغالی را جایگزین کردند و کارکنانی با دستمزد دائمی ایجاد کردند که از سوی سازمان ها استخدام می شدند. در همان زمان، منجر به روابط کار و تقسیم بندی دیگری از کار شد. کارگرانی که به پیمانکاران ماهری تبدیل شده بودند به ماشین ها روی آوردند و کارهای خیلی پیچیده و خاصی را آغاز کردند. سیستم های تولیدی جدید نیز نیاز به مدیریت و نظارت تعداد زیادی از کارگران را پیش آوردند، و تکنیک های مدیریتی مطلق و استبدادی را می طلبید. مدیریت، نگرانی کمی برای امنیت یا رفاه کارگران را بیان کرد، و کارگران با قدرت و ترس کنترل می شدند. این راهکار مدیریتی تا آخر قرن 19 ام ادامه پیدا کرد.
2- پرسنل: دهه 1800
در حدود سال 1800، مالک یک کارخانه انگلیسی با نام رابرت آونز تعدادی از جنبه های روابط استخدام را تغییر داد و سیستم های رفاه کاری را ایجاد کرد تا شرایط اجتماعی و کاری را برای کارگران بهتر سازد. خصوصاً، او این مسئله را تدریس می کرد که تمیز بودن و عدم استفاده کارگران از مشروبات الکی، شرایط کاری آنها را بهتر می کرد، و از استخدام بچه های کم سن و سال خودداری می کرد. در بعضی از موارد، این تکنیک ها به سیستم های حکومتی تبدیل شدند که منزل، انبارهای شرکتی، مدارس شرکتی، کارآموزی، حقوق بازنشستگی، بیمه زندگی و تصادفات، بیمارستان، و کتابخانه را برای کارگران فراهم می ساختند. سیستم های رفاه کاری را میتوان بصورت "هرچیزی برای راحتی و بهبود فکری یا اجتماعی کارکنان، جدا از حقوق پرداختی به آنها، که ضرورتی برای صنعت ندارد و یا قانون آنرا اجباری نکرده است" تعریف کرد. این سیستم های جدید برای توسعه مدیریت و روابط کارگران، افزایش بهره وری، و جلوگیری از اختلاف بین کارکنان و متحد سازی آنها طراحی شدند. البته این تکنیک ها مراحلی برای بسیاری از مزایای کارکنان تعیین کردند که امروزه برای جذب، ترغیب، و نگهداری کارکنان مورد استفاده قرار می گیرند. آنها همچنین به قواعدی برای سودمندی بسیاری از سیستم ها در ملت های غربی تبدیل شده اند.
در دوره پس از جنگ داخلی (دهه 1860)، اختلافات کار-مدیریت آغاز شد. کارفرکایان می خواستند که از اتحادها جلوگیری کنند و معتقد بودند که تغییرات در شرایط کار، کارایی را افزایش خواهد داد. در نتیجه، برنامه های رفاه کاری افزایش پیدا کردند، اما این برنامه در واقع برای سود رسانی به تجارت طراحی شده بودند نه سودرسانی به کارگران. وقتی که در اواخر دهه 1800 این برنامه ها گسترش پیدا کردند، سازمان ها منشی های رفاهی را استخدام کردند تا آنها را مدیریت کنند و در نهایت نقش منشی رفاهی به مدیر استخدام تبدیل شد، و در نقطه دیگری در این زمان، به مدیر پرسنل تبدیل شد. عملکردهای اصلی این مدیر، استخدام، اخراج، وضع قوانین، و پاداش دادن به کارکنان بود، که بدین معنا بود که مدیران خط دیگر مجبور نبودند بر روی مدیریت و نگهداری نیروی کار تمرکز کنند.
سازمان های بسیاری تکنیک های حکومتی وضع کردند، اما بعضی از کارفرمایان با کارکنان رفتار بدی داشتند، که منجر به این شد که کارکنان صنعتی و کارگران دیگر به جوامع حمایتی بپیوندند که بعداً اتحادیه های کار نام گرفت. همانطور که میتوان پیش بینی کرد، کارفرمایان با رشد اتحادها مخالفت می کردند و اقداماتی نیز برای متوقف سازی تشکیل اتحاد انجام دادند، از جمله توقیف ها و ممنوعیت های دادگاهی یا وادار کردن متقاضیان کار که قراردادهای yellow dog را امضا کنند که به معنای این بود که نباید به هیچ اتحادی بپیوندند.
3- روابط کار/روابط انسانی: دهه 1900 تا دهه 1970
با پیدایش تولید کارخانه ای، کارفرمایان به دنبال راه هایی برای افزایش کارایی و بهره وری گشتند. مهندسان، روانشناسان صنعتی و سازمانی، جامعه شناسان، و محققان در زمینه مدیریت بر روی استراتژی هایی برای افزایش کارایی سازمانی متمرکز شده بودند و راهکارهای جدیدی را برای مدیریت کارگران بیان کردند. برای نمونه، راهکار مدیریت علمی بیان شده توسط فردریک تیلور (1947) بر عقلانی کردن کار توسط مطالعه شغل بصورت علمی، تقسیم بندی آن به مؤلفه های مختلف، و تعیین بهترین راه برای انجام کار تأکید داشت. این راهکار استقلال کارگران را کاهش داد و بر این تأکید داشت که باید نظارت نزدیکی بر روی کارگران انجام شود تا اطمینان حاصل گردد که آنها کار خود را آنطور که توقع می رود انجام می دهند. در همان زمان وبر (1927) نیز پیشنهاد کرد که کارایی سازمانی را میتوان با استفاده از قوانین قانونی و سیستم های صلاحیت قانونی بهبود داد.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 5 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
دانلود مقاله ترجمه شده مدیریت منابع انسانی: گذشته، حال و آینده