دانلودمقاله تاریخچه آموزش ضمن خدمت جهان و ایران

اختصاصی از فی فوو دانلودمقاله تاریخچه آموزش ضمن خدمت جهان و ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تاریخچه آموزش ضمن خدمت در جهان
آموزش ضمن خدمت سنتی و لزوم تجدید ساختار آموزشی کارکنان امری است که عموماً با انقلاب صنعتی پا گرفت و پس از آن توسعه یافت.
مرتبه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت های عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت. اگرچه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود.
بررسی سیر تحول سازمان ها در ممالک توسعه یافته نیز بر این ادعا صحه می گذارد که رمز موفقیت این سازمان ها، توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی و آموزش های تخصصی دومین کار بوده است.
بنابراین آموزش ضمن خدمت در قرن بیستم در بسیاری از ممالک توسعه یافته شکل گرفته در نیمه دوم نهادینه گردید.
آموزش ضمن خدمت کشور سوئد: کلیه دوره های آموزش ضمن خدمت برای تقویت دست یابی به اهداف ملی و توسعه فعالیتهای آموزش مدارس دشوار است. در اواخر قرن 19 به عنوان ابزاری جهت قانون مند کردن دروس و ساختار آموزشی طراحی کرده است.
از سال 1991 شهرداری ها به عنوان کارفرمایان معلمین کشور از اختیارات تام برخوردار گردیدن و طبق قوانین آموزشی کشور ملزم به تضمین برگذاری دوره های آموزش ضمن خدمت ویژه کادر آموزشی کشور می باشند.
دولت با اختصاص بودجه ای به آژانس ملی آموزش به هدایت این گونه فعالیت ها مبادرت می نماید.
شهرداری ها نیز از بودجه های خاصی جهت توسعه توانایی های کادر آموزشی برخوردار می باشد.
بین سالهای 1999 تا 2002 بالغ بر 70 هزار معلم (نیمی از کلیه معلمان دوره های مختلف آموزشی) به استفاده از کامپیوتر به عنوان ابزار حرفه ای آموزشی مبادرت نمود.
در کشور انگلستان آموزش ضمن خدمت بطور جدی در اواسط قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت اما قبل از آن و در قرن نوزدهم تشکیلاتی تحت عنوان «معلمین سازمان یافته» بوجود آمد ـکریم زاده، 1372) در سال 1994 برای اولین بار آموزش ضمن خدمت کارکنان بطور سازمان یافته در این کشور مورد توجه قرار گرفت.
در کشور فرانسه، آموزش ضمن خدمت کارکنان در سال 1946 مورد توجه قرار گرفت در این سال مؤسسه ای تحت عنوان «مؤسسه امور اداری» تشکیل شد. هدف اساسی این مؤسسه، بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح کیفی آن بود.
در کشور ایالات متحده آمریکا، آموزش ضمن خدمت کارکنان از سال 1949 مورد توجه ویژه قرار گرفت. خصوصیات در نیمه دوم قرن بیستم از توسعه روزافزونی برخوردار گردید. و به این اعتبار در آموزش و پرورش در دهه ی 1960 بخش عظیمی از نیروی انسانی تحت پوشش آموزشهای ضمن خدمت قرار گرفتند. بهمین سان در بسیاری دیگر از کشورهای اروپایی و آسیایی، آموزش ضمن خدمت از دهة 1960 توسعه و گسترش یافت.
در چین آموزش ضمن تاریخ طولانی دارد. آموزشهای مالی ضمن خدمت در چین از سال 1979 که کمیسیون اقتصادی دولت، مرکز آموزش ملی پکن را تشکیل داد، شروع گردید. این آموزشها به منظور ارائه خدمات آموزشی به کارکنان مالی دولت انجام می گرفت.
کنفرانسهای فر ملی در مورد آموزش ضمن خدمت
1- تشکیل کنفرانس موقعیت معلمین در سال 1967 در فرانسه
2- آغاز به کار کمیتة آموزش معلمان در سال 1967 در فرانسه
3- اجلاس بین المللی آموزش معلمان در سال 1969 در آلمان
4- کنفرانس سیاست معلم در سال 1974 در فرانسه

مروری بر آموزشهای ضمن خدمت در ایران
«تاریخچه آموزش ضمن خدمت در ایران»
در کشور ایران نیز همانند بسیاری از ممالک آموزش ضمن خدمت بصورت استاد – شاگردی از گذشته وجود داشته است ولی آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی به شیوه نوین و بصورت مؤسسه ای تا اواسط دهه 1310 مطرح نبوده است.
بر اساس اطلاعات موجود در سال 1314 در راه آهن مرکزی تحت عنوان هنرستان فنی راه آهن تاسیسات شد. سپس در سال 1318 آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف و تلفن آغاز به کار کرد. در سال 1327 برنامه های آموزشی کارکنان جزء طرحهای دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا درآمد.
وزارتخانه های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره های آموزشی کارکنان در بخش دولت، قانون استخدام کشوری در سال 1345 وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مذکور، ادامه و اجرای برنامه های آموزشی و یا کارآموزی مستخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند. (ابطحی 1368)
هر وزارتخانه، مؤسسات دولت یا خصوصی بایستی نیروی مورد نیاز دستگاه و سازمان خود را تربیت و آموزش دهد. غالباً تحصیلات افرادی که متقاضی استخدام یم باشند کاملاً با نیازهای سازمان های استخدام کننده هماهنگی ندارد و هر سازمانی بایستی نیروی کار مورد نیاز خود را آماده نماید. سازمان های دولتی در کشور ما جزو عمده مؤسسات استخدام کننده می باشند و بایستی پیشرو آموزشهای ضمن خدمت باشند. بسیاری از علوم اداری و فنی، مدیریت و بازرگانی را می توان توسط برنامه های آموزشی مدون به کارکنان استخدام شده ارائه داد و از آنان یک نیروی انسانی قابل و با کفایتی به وجود آورد. با آموزش ضمن خدمت تمام سازمان ها می بایست نیروی مورد نیاز خود را برای مشاغل گوناگون و به نحو احسن تربیت نمایند (عادزاده 1973)
تاریخچه آموزش ضمن خدمت در وزارت آموزش و پرورش:
آغاز آموزشهای ضمن خدمت بصورت منظم و منسجم در وزارت آموزش و پرورش از سال 1364 می باشد در سال 1347 آموزش ضمن خدمت در این وزارتخانه بر عهده انستیتو مدیریت و برنامه ریزی آموزشی واگذار شد. هدف اصلی این مؤسسه تحت پوشش قرار دادن کادر اداری و وزارت آموزش و پرورش بود و به این ترتیب آموزشهای مدیریت برای مدیران و رؤسای ادارات و مدیران کل در اولویت قرار داشتند. عامل اصلی شکل گیری انستیتو مدیریت و برنامه ریزی آموزشی منطقه ای شدن آموزش و پرورش در دهه 1340 بود.
تشکیلات دفتر آموزش ضمن خدمت: 1 واحد پژوهش و انتشارات 2 واحد برنامه ریزی 3 واحد اجرای کار آموزشی 4 واحد ارزشیابی

مقدمه
روشن است که امروز رشد و شکوفایی حیات سازمانی و بالندگی فعالیتهای تشکیلاتی و جمعی پیوند مستقیمی با جذب و به کارگیری صحیح نیروی انسانی بویژه از طریق آموزش و پرورش دارد. به یقین امروز کسی نمی تواند ادعا کند که انتصاب افراد در سطوح های مختلف مدیریتی – سرپرستی – فنی – صرفاً بر پایه تجربه در رشته باشد. با پیشرفت علم و صنعت و تکنولوژی افراد در هر سطوح باید علاوه بر تحصیل در رشته م رد نظر در هر دوره‌ نیاز به آموزش ضمن خدمت دارند. با توجه به پیشرفت بشر در دست یابی به علوم مختلف افراد با بهره گیری از امکانات در محیط کاری باید در این زمینه آموزش های خاصی ببینند و همراه با علم روز دنیا در حرکت باشد.
شرط پیشرفت هر جامعه برخورداری از علم روز می باشد. بنابراین هر سازمان فواید آموزش ضمن خدمت را می توان برای افراد که در نهایت به سازمان برمی گردد و برای مدیریت منابع انسانی روابط انسانی، روابط بین گروهی و سیاست های سازمان در نظر گرفت. (شریعتمداری، مهدی 82)

تأثیر آموزش ضمن خدمت برای سازمان:
- به سودآوری منجر شود یا دست کم نگرشهای مثبت تری را در مورد سودآور پدید می آورد.
- دانش و مهارتهای شغلی را در تمام رده های سازمانی بهبود می بخشد.
- کاهش نیاز به نظارت نزدیک بر کارکنان
- کاهش سوانح کار
- روحیه کارکنان را بهبود می بخشد
- به افراد کمک می کند تا هدفهای سازمانی را بشناسد
- به ایجاد تصویر ذهنی بهتری از سازمان کمک می کند.
- صداقت و بی پردگی و اعتماد را تقویت می کند.
- رابطه میان فرادست و زیردست را بهبود می بخشد
- باعث ایجاد تفویض اختیار می گردد
- بالندگی سازمانی را گسترش می دهد
- از کارآموزان می آموزد (بازخورد می گیرد.)
- تهیه دستورالعملهای شغلی را میسر می کند.
- برای درک و اجرای سیاستهای سازمان اطلاعات فراهم می کند.
- برای نیازهای آتی در همة زمینه های سازمان اطلاعات فراهم می کند.
- موجب می شود سازمان به تصمیم گیری و مشکل گشایی اثربخش تیر دست یابد.
2- تأثیر آموزش ضمن خدمت برای افرادی که در نهایت به سازمان باز می گردند:
- به فرد کمک می کند تا تصمیمات بهتر بگیرد و مشکلات را به گونه ای اثربخش تر حل کند.
- از طریق آموزش و بالندگی، متغیرهای انگیزشی مقبول بودن، پیشرفت، رشد و مسئولیت در فرد ریشه می گیرند و به عمل درمی آیند.
- خودپروری و اعتماد به نفس را ترغیب و دستیابی به آن را ممکن می کند.
- برای بهسازی دانش رهبری، مهارتهای ایجاد ارتباط و تغییر نگرشها اطلاعات فراهم می کند.
- رضایت شغلی و مقبولیت شغلی را افزایش می دهد.
- نیازهای شخصی کارآموز و مربی را تأمین می کند.
- فرد را با ابعاد، پیچیدگی ها و ویژگیهای شغلی و سازمانی خویش آشنا می سازد.
3 تأثیر آموزش ضمن خدمت برای مدیریت منابع انسانی، روابط انسانی و روابط بین گروهی و سیاستهای سازمان:
– ارتباط بین گروهها و افراد را بهبود می بخشد.
– توجیه و آماده سازی کارکنان جدید و آنهایی را که از طریق انتقال به مشاغل جدید گماشته می شوند ساده می کند.
– اطلاعاتی را برای اجرای قوانین استخدامی و ایجاد فرصتهای استخدامی برابر فراهم می کند. و اطلاعاتی را در زمینه قوانین دولتی و سیاستهای اداری فراهم می کند.
– مهارت بین افراد را بهبود می بخشد.
– اجرای سیاستها و مقررات سازمانی را ساده می کند.
– روحیه گروهی را بهبود می بخشد.
– همبستگی گروهی را بوجود می آورد.
– جو مناسبی را برای یادگیری. رشد و هماهنگی به وجود می آورد.
– سازمان را به محل مناسبی برای کار و زندگی تبدیل می کند.
تعیین نیازهای آموزش کارکنان:
تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخشی کارکرد آموزشی و بهسازی است که اگر بدرستی انجام شود مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثر بخشی تبعاً سایر فعالیتها فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان، حوزه های شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد بافت. آموزش گران است. فقط باید موقعی ارائه شود که اولاً پاسخی بر یک نیاز شناخته شده و ثانیاً بهترین راه حل برای مشکلات می باشد که از آن طریق قابل حل شد. فعالیتهای آموزشی که بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهند بود. (مهدی شریعتمداری 1382)
نیازسنجی با شناسایی نیازهای مهم، مبنایی برای تعیین اهداف و تبعاً بستر مناسبی برای سازماندهی سایر عناصر مهم حول محور نیازهای اولویت یافته فراهم می سازد. بنابراین کلیة تصمیمات در خصوص تدارک اهداف خاص، محتوای آموزش مناسب و استفاده مؤثر از سایر منابع محدود (انسانی – مالی و مادی) تابعی از مطالعات نیازسنجی است.
در واقع کیفیت این داده ها، اثربخشی دوره های آموزشی و نهایتاً کارکرد آموزشی را تعیین خواهد کرد. (ترجمه مشایخ بازرگان 1374)
نتیجه اینکه تعیین نیازهای آموزشی نقطه آغاز هر نوع فعالیت آموزشی می باشد با توجه به نقش و تأثیری که در اثربخشی و نیز فراهم آوردن مبنایی برای ارزیابی و تصمیم گیری در زمینه های مختلف آموزشی دارد می توان گفت: هیچ وظیفه ای مهمتر از تعیین نیازهای آموزشی در فرآیند آموزش و بهسازی وجود ندارد.
نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق می شود که از طریق آموزشی قابل رفع است. این گونه نیازها تنها در حوزه های دانشی، مهارتی و نگرشی مطرح می شود. رفع نیازهای آموزشی در این حوزه ها به ترتیبی که ذکر شده بطور صعودی مشکلتر و پیچیده تر می شوند. نیازهای آموزشی کارکنان به عنوان فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه عملکرد و سایر الزامات شغلی کارکنان می باشد.
نیاز احساس شده نشانگر درخواست آگاهانه فرد یا علاقه او به دانش یک موضوع خاص است. اصطلاح نیاز احساس شد. معمولاً به درخواست افراد اطلاق می شود که بر دو نوع است.
1 درخواست جهت تجدید اطلاعات. درخواست افراد برای یادگیری بیشتر در بارة موضوعاتی که برای آنان مهم بوده و یا به مرور زمان به فراموشی سپرده شده است.
2 درخواست جهت ایجاد قابلیت. درخواست افراد برای یادگیری فعالیتی که توانایی لازم را ندارد.
راه های تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان: (مهدی شریعتمداری 1383)
نیازسنجی در آموزش کارکنان و تربیت نیروی انسانی با استفاده از روشها تکنیک ها و ابزار متنوع انجام می شود مواردی از عمده ترین آنها عبارتند از:
نظرخواهی از مدیران – سرپرستان و کارکنان:
با توزیع پرسشنامه یا مصاحبه مسائل و مشکلاتی که به نظر آنها از فقدان آموزشی حاصل می شود، شخص و نیازهای آموزشی معین می گردد. این گونه نیازسنجی علاوه بر کمک به طراحی و اجرای دوره های آموزشی مداوم و ضمن خدمت برای افراد می تواند در بازنگری آموزشها و بهبود آن نیز مفید واقع گردد.
مطالعه در پروژه هایی که سازمان برای آینده طراحی نموده است:
از قبیل گسترش فعالیتها، ارائه خدمات یا تولیدات جدید استفاده از فنآوری جدید، تجدید ساختار سازمان، استخدام نیروهای جدید، ازجمله مزایای این روش آن بوده است که برنامه های آموزشی و بهسازی سازمان، نیازهای آینده را علاوه بر نیازهای فعلی درنظر خواهد گرفت. تحقیق خواهد یافت و دیگر آنکه هزینه اندکی دارد.
تجزیه و تحلیل شغل:
تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگیهای هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی در باره آن جمع آوری و گزارش می شود. به وسیله تجزیه تحلیل شغل معلوم می شود یک شغل شامل چه وظایفی است و برای احراز و انجام موفقیت آمیز آن چه مهارتها، دانش و توانایی لازم است.
مطالعه، بررسی و ارزیابی عملکرد در شغل و برگزاری آزمونها مختلف:
ارزیابی عملکرد کارکنان شاغل در سازمان بررسی می گردد تا معلوم شود آیا می توان با آموزش، مشکلاتی از قبیل کم کاری یا ضایعات زیاد را حل نمود یا خیر. در هنگام استفاده از این روش نخست معین می شود که آیا میان آنچه فرد باید انجام دهد و آنچه واقعاً انجام داده است، تفاوت را باید به وسیله آموزش از بین بردن یا از طریق دیگر آنرا حل کرد (مثلاً انتقال کارمند یا کارگر به واحدی دیگر با تعویض و تغییر ابزار و وسایل کار)

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  31  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید