دانلود مقاله ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری
فرمت فایل: word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 60

این مقاله درمورد ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری می باشد.

خلاصه آنچه در مقاله ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری می خوانید :

متخصصین منابع انسانی :
ممیزی متخصصین منابع انسانی به انجام بازخورد 360 درجه در محدوده ( گستره ) که یک متخصص منابع انسانی صلاحیت و شایستگی را اثبات می کند ، نیاز دارد . قدم هایی که در زیر آمده عملکرد این ممیزی متخصصین منابع انسانی را تعریف می کند.
گام 1 : توسعه و تکمیل یک مدل از صلاحیت و شایستگی منابع انسانی
مدل های زیادی وجود دارند که یک متخصص منابع انسانی را موفق می سازند . بیشتر آنها حول و حوش چهار دسته از صلاحیت و شایستگی ها چیده شده اند : دانش تجاری ، دانش منابع انسانی ، دانش فرآیند / تغییر و اعتبار فردی .
در انجام یک ممیزی متخصص منابع انسانی دو سطح ( درجه ) برای دارا بودن یک مدل صلاحیت ( شایستگی ) منابع انسانی ضروری و لازم است . ابتدا از نظر مفهومی ، یک مدل صلاحیت و شایستگی منابع انسانی باید دانش ، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای موفقیت متخصصین منابع انسانی را تعریف کند.
دوم از نظر رفتاری ، یک مدل شایستگی باید رفتارهای مورد نیاز و لازم برای یک اثبات ویژگی و خصیصه را تعریف کند .
گام 2 : جمع آوری اطلاعات مورد استفاده ی مدل :
اطلاعات می تواند برای ارزیابی گستره ای که یک متخصص منابع انسانی صلاحیت و شایستگی های مدل شده را بیان کند ( اثبا ت کند ) جمع آوری گردد . اطلاعات برای این ارزیابی شاید خود ارزیاب باشند . اطلاعات همچنین می تواند از ارزیابی ها ی کمی ناشی شود . ارزیابی ها کمی یکنواخت تر و سیستماتیک تر هستند . اطلاعات همچنین از تمرکز گروه ها یا مصاحبه ها ( گزارش هایی ) که افراد در بالای محدوده ( گستره ای ) که متخصصین منابع انسانی شایستگی ها را اثبات می کنند ، به دست می آید .

گام 3 : خلاصه کردن اطلاعات و بازخورد برای متخصصان منابع انسانی :
تلفیق و ترکیب اطلاعات جمع آوری شده از بررسی ها یا گزارش ها ( مصاحبه ها ) نیاز به بررسی تجربی این مفاهیم است :
مفاهیم آماری ، انحراف معیار ( استاندارد ) و محدوده ی امتیازات اغلب به وسیله ی نوعی از پاسخگو ها ( هم درجه ، زیر دست یا مشتری ) با اطلاعات کیفی تعریف می شود . این مفاهیم ( وسایل ) آنالیز و تجزیه تحلیل محتوا را به وسیله ی پر رنگ کردن گرایش ها و روند تمایلات از گزارشات و مصاحبه ها انجام می دهند .
بازخورد در صلاحیت ها ( شایستگی های ) منابع انسانی یک گام و قدم مهم است که نیاز به این دارد که هتک حرمت فراهم کننده ی اطلاعات را انجام ندهند ( هتک احترام رازداران ، بد جلوه دادن اطلاعات ) و در زمان مشابه برای دریافت اطلاعات حساس هستند ( مثل دستپاچه نکردن دریافت کننده ) .
در دادن بازخورد ، مفید است که دریافت کننده بیش از حد واکنش و عکس العمل نشان دهد ، یعنی قبل از پاسخ دادن خوب گوش کند ، برای سنجیدن و کشف کردن اینکه چه کسی چه چیزی را می گوید تلاش نکند بلکه اطلاعات را با سایر ورودی ها چک کند و مسئولیت و پاسخ گویی را برای اطلاعات بپذیرد . یک منبع مهم از بازخورد مقایسه ی خود ارزیابی با دیگر ارزیابی ها است . گاهی اوقات یک متخصص منابع انسانی شاید به خودش امتیاز پائینی دهد ( در یک صلاحیت و ویژگی خاص ) و بازخورد نیز آن را تایید کند . در سایر مواقع ممکن است این تصدیق وتاثیر وجود نداشته باشد . عدم تصدیق نشان دهنده ی این است که برآورد متخصص منابع انسانی از خودش بیشتر یا کمتر از هم درجه ها می باشد . در این موقع کاوش و جستجوی اینکه چرا این تفاوت ها وجود دارند ، لازم و ضروری است .

گام 4 : خلق و ایجاد طرح های فعالیت ( طرح های عملیاتی ) :
طرح های عملی در دو سطح می توانند خلق و ایجاد شوند :
1-    در یک سطح سازمانی ( نهادی ) و ساختن صلاحیت منابع انسانی در سرتاسر یک وظیفه ( عملکرد ) نیاز به انجام و اجرای منابع انسانی دارد  
2-    در یک سطح انفرادی ، بازخورد از یک ممیزی صلاحیت منابع انسانی شاید بر این نکته تمرکز کند که چگونه افراد می توانند خودشان را برای فرصت های آینده مجهز کنند ؟ در توسعه ( رشد ) انفرادی طرح شاید یک مجموعه مناسب از آزمایشات ( آزمون های ) توسعه ای شامل ، نیروی گمارشی ، ماموریت شغلی و کاری و یا وظیفه ای ، خواندن و فرصت های آموزش را فراهم کند.
گام 5 : بهبود مستمر   :
متخصصین ممیزی منابع انسانی نباید تنها به یک رویداد متکی باشند . در یک فرآیند در حال پیشرفت مداوم متخصصان منابع انسانی پیوسته و دائما مهارت های قدیمی را یادگیری زدایی و مهارت های جدید را می آموزند. در واقع خلق و ایجاد یک محیط یادگیری برای منابع انسانی ضروری و لازم است

وظیفه ی منابع انسانی یا بخش :
فعالیت یا بخش های ممیزی منابع انسانی شاید با تعداد راه هایی که اولا در بالا به طور نمونه بحث شد ، شامل محاسبه کردن صلاحیت و شایستگی کارکرد که می تواند ناشی از جمع کردن صلاحیت های فردی باشد ، کامل گردد . ثانیا شاخص های کلی از وظایف منایع انسانی می تواند نتیجه شود
آنها شامل :
-    نسبت کل کارکنان به متخصصان منابع انسانی – از سال 1989 تا 1994 شرکت Hewlett  Pachord از یک نسبت 50:1 به 75:1 رفت در حالی که بسیاری از خدمات مشابه را ارائه می نمود . این یک شاخص ( نشانگر ) از بهره وری منابع انسانی بود . این نسبت اگر پیشرفت درونی یک وظیفه یا عملکرد را نظارت و کنترل کند ، مفید است و این نسبت برای مقایسه ی همه ی شرکت ها سودمند نیست زیرا چیزی را که یک شرکت به عنوان منابع انسانی می شمارد شاید در شرکتی دیگر به عنوان منابع انسانی شمرده نشود ( مثل بعضی شرکت هایی که سلامتی و امنیت را جزو منابع انسانی قرار می دهند در حالی که برخی این کار را نمی کنند ) .
-    نسبت هزینه های خرج شده در عملکرد منابع انسانی به فروش کل و هزینه های عمومی و اداری این نسبت می تواند با اضافه کارکردن برای مقایسه کارایی وظیفه و عملکرد منابع انسانی با سایر گروه های پرسنلی استفاده شود.
-    عملکرد در برابر نقشه (طرح) – بخشهای منابع انسانی دارای بودجه های سالانه هستند . عمل کردن درون آن طرح ها یک شاخص (نشانگر) از کل اثربخشی اداره منابع انسانی می باشد.
هنگامی که این واحدها (مقیاس ها) پیگیری و دنبال می شوند، آنها یک ارزیابی کلی از عملکرد یا بخش منابع انسانی را فراهم می کنند.

سوم: ممیزی های بخش منابع انسانی در برابر استانداردهای (معیار) محک انجام می گیرند. تعدادی از نواحی روش منابع انسانی را تعریف و تعیین می کنیم .( مثل آموزش ،پاداش،پرسنل سازی) مقیاس هایی را ایجاد می کنیم که در یک مورد به هدف تجاری و در سایر موارد به هدف نوآوری فعالیتهای منابع انسانی متصل شده بودند. سپس از مدیران عملیاتی درون یک شرکت برای توصیف و توضیح اینکه چگونه فعالیت انجام شده شرکت هدف گیری شده و با چه سرعتی فعالیت یک تجارت طولانی را فراهم می کند(مقیاس نو آوری) سوال کردیم .برای مثال جدول 8-24 (منابع یابی) و 9-24 (آموزش) نشان می دهند که چگونه یک شرکت 2( ناحیه) روش منابع انسانی را انجام داده (منبع یابی و آموزش) همانگونه که این جداول نشان داده اند این شرکت آموزش شغلی را بهتر از استعداد منبع یابی انجام داده است...

بخشی از فهرست مطالب مقاله ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری

ارتباط منابع انسانی و نتایج تجاری  :
اندازه گیری منایع انسانی به عنوان بخشی از کارت امتیازی متوازن :
بهره وری :
چه چیزی را افراد انجام می دهند؟
چگونگی احساس افراد؟
چه چیزی را افراد می دانند؟
تنوع یا گوناگونی
موتورولا
خلاصه(منابع انسانی بعنوان بخشی از کارت امتیازی متوازن ) :
(متغیرهای منابع انسانی)
« رویه های منابع انسانی»
« ارزش مشتری »
هزینه / سود :  
قلمرو فعالیت منابع انسانی
متخصصین منابع انسانی :
وظیفه ی منابع انسانی یا بخش :
نتابج : اندازه گیری منابع انسانی :
ارزیابی مدیریت منابع انسانی :
ممیزی منابع انسانی :
رویکردهایی برای ممیزی منابع انسانی:
اطلاعات ممیزی
معرفی ( الفبا ) برای ممیز:
ممیز عزیز "
« ارزیابی جو (شرایط) منابع انسانی »
جایگزینی (برگشت) کارکنان:
محاسبه ی جایگزینی کارکنان:
مصاحبه ها ( گزارشات ) ترک سازمان
گزاشات ( مصاحبه های خروج ) :
مصاحبه ها ( گزارشات ) ارسال کننده ی خروج :
هزینه های جایگزینی کارکنان :
علل جایگزینی کارها