مشخصات این فایل
عنوان: انتخاب،انتصاب و تغییر مدیران و تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس ، آمریکا و کره جنوبی
فرمت فایل: word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 86
این مقاله درمورد انتخاب،انتصاب و تغییر مدیران می باشد.
خلاصه آنچه در مقاله انتخاب،انتصاب و تغییر مدیران می خوانید :
ارزشها
ارزشها پایه‌های اساسی و عمیقی هستند که فقط می‌توان آنها را از رفتار عمومی‌افراد و طرز نگرشهای بیان شده شناسایی نمود. ارزشها اکتسابی هستند و ارزشهای مرتبط به زندگی سازمانی فرد از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است. نوعی از ارزشها که اخلاق نامیده می‌شوند استاندارد‌هایی هستند که مبنای تشخیص صحت و سقم اعمال فرد از جنبه نظر مفهوم اخلاقی می‌باشند. هوسمر در کتاب اخیرش اشاره نموده است که اخلاقیات در آینده نقش بیشتری پیدا می‌نمایند.
در سازمانهایی که اصول اخلاقی بوسیله مدیران رعایت نمی‌شود، میزان سرقت، رشوه، حرص و …به مراتب بیشتر از سازمانهایی است که این اصول اخلاقی بوسیله مدیران رعایت می‌شوند. رفع نا هنجاریهای سازمانی از طریق دستور و یا بخشنامه نمی‌تواند مؤثر باشد و تنها راه آن الگو بودن مدیر سازمان است، تا سایر کارکنان به او تاسی جویند. (دفت، 1374)
مجموعه ای از مهمترین عواملی که مبانی ارزشی مدیران را باید تشکیل دهند و بعنوان اخلاق مدیریت مطرح می‌گردند، عبارتند از:
1-1-3- قاطعیت: این ارزش به مفهوم این است که مدیران در تصمیمات برخاسته از تلاشهای آگاهانه با جدیت و جرأت در چارچوب قانون حرکت نمایند.
2-1-3- اعتماد به نفس: یعنی مدیر با تکیه بر قدرت ایمان و آگاهی بر لیاقت و کفایت خویش در میدان فعالیت با جدیت و امید حرکت نمایند.
3-1-3- مشورت: یعنی کمک گرفتن افکار دیگران و به یاری طلبیدن اندیشه‌های صاحب نظران جهت قدرت و وسعت بخشیدن به عمل و بینش خویش می‌باشد.
4-1-3- شعور عاطفی: عبارت است از توانایی در احساس، درک و کاربرد عملی قدرت و ذکاوت.
5-1-3- ایمان: در دین مبین اسلام ایمان بمعنی قبول داشتن اسلام در بعد اندیشه و عمل است.
6-1-3-علم و آگاهی: علم و آگاهی به دانش فنی، دانش اجتماعی و سیاسی گفته می‌شود.
7-1-3- کفایت: توانایی استخراج ایمان و تخصص در خارج از ذهن و نمود عینی بخشیدن به آنها.
8-1-3- اشراف: به معنی نگریستن از موضعی برتر و والاتر به موضوعات مختلف
9-1-3- قانون داری: داشتن روحیه تسلیم در برابر قانون و خود را در چارچوب قانون دین و همچنین اجتناب از اعمال منافع و نظر‌های شخصی بر قانون مداری گویند.
10-1-3- ایجاد روابط صمیمانه انسانی: به منظور انگیزش کارکنان با رفتار و کردار به طور مستقیم و غیر مستقیم در میان کارمندان حرارت و شور و شوق ایجاد نمایند.
11-1-3- گذشته نگری: توجه به تجربه‌های گذشتگان و عبرت گیری از آنها.
12-1-3- آینده نگری: توجه به آینده، شناخت و پیش بینی تحولات آینده.
13-1-3- ابهام زدایی: بمنظور ایجاد فضایی صمیمی‌در بروز و ظهور جلوه‌های شخصیتی در برخورد با کار و همکار از مبهمات کمتری برخوردار باشد.
14-1-3- بصیرت: ژرف نگری و ژرف اندیشی و تحلیل عمیق از وقایع و اتفاقات جاری
15-1-3- روحیة جهادی: مدیر باید همواره در فعالیت ها و کارهایش شیوه جهادی داشته باشد و از انجام کار خسته نشود.
16-1-3- تزکیه و حسن خلق: برخورداری از اخلاق نیکو و حسنه و مهربانی با زیر دستان.
17-1-3- توکل به خدا: در عین فعالیت و کوشا بودن تسلیم مقدرات الهی باشد و تدابیر و تصمیمات را با در نظر گرفتن رضای خدا انجام دهد.
18-1-3- عدالت: بمعنای انصاف داشتن و قرار دادن هر چیزی در جای خود است.
19-1-3- خلاقیت و قوه ابداع: عدم پیروی از اسلوب و روش یکنواخت و توجه به زوایایی از موضوع که تاکنون به آنها دقت نشده است.
20-1-3- سعه صدر: بمعنای همت عالی، نظر بلند و گشادگی سینه تا از هر گونه برخورد ضعیف و کم اعتبار با امور اجتناب گردد.
21-1-3- جاذبه و دافعه: مدیر در برخورد نسبت به مسائل نباید موجودی خنثی و بی تفاوت باشد. لذا باید عکس العمل مناسب داشته باشد که می‌تواند بصورت مثبت و منفی باشد.
22-1-3- اخلاص: به معنای انجام امور برای رضا و خشنودی خدا و عنایت به پاداش‌های اخروی و نه دنیوی
23-1-3- امانتداری: بمعنی امانت دار بودن اسرار و امانتهای دیگران
2-3- نگرش
نگرش به معنی عقاید فرد راجع به دنیا و انسانهای پیرامون فرد می‌باشد. نوع نگرش بدلیل ارتباط با ادراک، شخصیت و انگیزش عامل اساسی در تعیین رفتارهای یک فرد می‌باشد. رضامندی شغلی یکی از روش‌های تعیین نوع نگرش مدیران می‌باشد.
3-3- انگیزش
موقعیتی است که آفرینده انرژی برای برانگیزاننده شدن فعالیت ها و ایجاد حرکت و یا هدایت فرد برای تحقق اهداف جهت دار می‌باشد. مدیران انتخابی و یا انتصابی باید انگیزش لازم برای انجام وظایف خود را نه فقط در جهت تحقق اهداف فردی، بلکه تحقق اهداف سازمانی را داشته باشند و این دلیل اصلی عنایت به انگیزش در انتخاب و پرورش مدیران است.
4-3- شخصیت
الگوهای معینی از رفتار و شیوه‌های تفکر، که نحوه سازگاری شخص را با محیط تعیین می‌کند. عوامل ژنتیکی و عوامل اکتسابی شکل دهنده شخصیت افراد هستند. برای شناخت مدیران کار آمد باید تمام خصایص آنها مورد بررسی قرار گیرند. مطالعات کالدنو وسالزمن، مطالعه ناتینگهام، مطالعات ونیترز و …در این زمینه صورت گرفته اند. عواملی چون گرم در روابط، باهوش، پایداری هیجانی، سلطه گر، برونگرا، داشتن وجدان کاری، مخاطره جو، سخت و خشن، اعتماد کننده، عملگرا، خودپسند، مسلط بر خویشتن، آرام، زیرک و واقع بین از این قبیل اند.
5-3- سن
تصور بر این است که با گذشت زمان، مهارتهای فردی کاهش می‌یابد ولی براساس تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته، این فریضه اثبات شده است، اما می‌توان گفت که گذر زمان از چالاکی فرد می‌کاهد واین در حالی است که تجربه می‌تواند این کمبود ناشی از چالاکی را جبران نماید.
6-3- جنسیت
مدارک بدست آمده نشان می‌دهد که بین زن و مرد تفاوت مهمی‌از لحاظ عملکردی وجود ندارد. اگر چه تحقیقات روان شناسان نشان می‌دهد که زنان تمایل بیشتری به فرمانبرداری دارند و مردان در انجام وظایف جسورانه‌تر عمل می‌کنند.
4-توانایی‌های مدیران
افراد از لحاظ توانایی با یکدیگر متفاوت هستند. این بدان معنی است که افراد از لحاظ توانایی دارای نقاط قوت و ضعف هستند. از مجموعه مطالعات علمی‌انجام گرفته، چهار عامل اصلی بعنوان توانایی به شرح زیر در نظر گرفته شده است:
1-تحصیلات
2-تجربیات
3-توانایی‌های فیزیکی
4-توانایی‌های ذهنی
1-4- تحصیلات
تحقیقات نشان داده است که تحصیلات در افزایش توانایی‌های فردی تأثیر مثبت دارد. تحصیلات موجب بروز شکوفایی ذهن و افزایش بکار گیری از توانایی‌های فردی می‌گردد.
2-4- تجربیات
در حالی که عملکرد گذشته با بازدهی فرد در پست جدید رابطه زیادی دارد، ولی سابقه خدمت به خودی خود نمی‌تواند نشانه بازدهی باشد. در عین حال یکی از معیارهای سنجش توانایی مدیران تجربه فرد محسوب می‌شود. تجربه در پستهای مدیریتی، تجربه‌های مربوط و تجربه‌های مشابه، انواع تجربیانی هستند که از تأثیر بیشتری برخوردارند.
3-4- توان فیزیکی
توان فیزیکی در کنار توانایی‌های دیگر یکی از عوامل مهم در تشخیص مدیران اثر بخش محسوب می‌شود. تحقیقات انجام شده در این زمینه نشان داده است که مثلاً غده هیپوفیز پسینی با ترشح هورمون رشد، در میزان رشد جسمی‌و جنسی افراد تأثیر دارد. همچنین تغذیه، گرایش ها و عادات ها، عوامل وراثتی و …عواملی هستند که در توان فیزیکی افراد تأثیر می‌گذارند.
4-4- توان ذهنی
توان ذهنی به معنی توانایی یادگیری و بکار بردن آنچه یاد گرفته شده در حل مسائل و مشکلات تازه می‌باشد. توان ذهنی بعبارت دیگر قابلیت تغییر، انعطاف و سازگاری تعریف می‌شود. عوامل زیر در تعریف توان ذهنی افراد مورد بررسی قرار می‌گیرند:
• توان هوشی: (قابلیت عمومی‌درک و استدلال)
• توان تصمیم گیری (که در بخش مهارتها نیز به آن پرداخته شود)
• خلاقیت (به کار گیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر با مفهوم جدید)
• هوشیاری (میزان نزدیکی مدیر با ژرف ترین لایه خویشتن)
5- مهارتهای مدیران
مهارتهای مدیریتی مجموعه‌ای از رفتارهایی است که به عملکرد مؤثر در شغل منجر می‌شود. مهارتهای مدیریتی اکتسابی و قابلیت یادگیری دارند. بنا بر نظریه کاتز سه دسته مهارتهای انسانی، ادراکی و فنی مهمترین مهارتها هستند. اما با گذشت زمان این مهارتها به حسب شغل و اهمیت تنوع یافتند. خویشتن‌شناسی، تیم‌سازی ، تفویض اختیار، هدف‌گذاری و… از این قبیل‌اند. کمیته‌ای با نام کمیته پژوهش در موردمدیر ایده‌آل در استرالیا نیز مهارتهای ضروری مدیران برای انجام وظایف محوله را به صورت زیر معرفی می‌نماید.
1- مهارتهای نیروی انسانی ( ارتباطات،مربی‌گری،آموزش دیگران،تحمل افراد دیگران،تحمل افراد مختلف ، تواناسازی، نفوذ، بازخورد ، قدردانی )
2- تفکر استراتژیک (دید وسیع، تجزیه و تحلیل ،دید اجتماعی و محیطی)
3- آینده‌نگری و رهبری ( تدوین هدف ،تصحیح افراد،ایجاد تعهد)
4- انعطاف‌پذیری ( تطبیق، شرایط، دید باز و….) تحمل ابهام،مدیریت تغییر
5- خود مدیریتی (انضباط، علاقه، زمان، برنامه‌ریزی،آموزش مستمر،یادگیری، کسب تجربه)
6- تیم‌سازی و کار گروهی
7- حل مشکلات و تصمیم‌گیری خلاق، قضاوت (خلاقیت، قضاوت)
8- اخلاق ( صداقت، درستی ، انصاف)
6- شایستگی‌های مدیریتی
در ادبیات مربوط به صلاحیت و شایستگی‌های مدیریتی، سه رویکرد عمده را می‌توان معرفی نمود:
1- رویکرد رفتاری 1
2- رویکرد استاندارد2
3- رویکرد موقعیتی ( اقتضایی)3
در رویکرد اول ( رفتاری )،صلاحیت‌های مورد نظر را براساس اصطلاحات رفتاری معرفی می‌کند و عمدتاً به معرفی نوعی از رفتارها که باعملکرد عالی ارتباط دارند،می‌پردازد. در رویکرد استاندارد، براساس تجزیه و تحلیل کارکردی شغل یا پست، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پستهای مدیریتی جهت تضمین معین در نتایج شغل، می‌پردازد. در رویکرد سوم ( اقتضایی) اگرچه تا حد زیادی همانند رویکرد اول می‌باشد، اما تمرکز عمده این رویکرد بر بررسی این موضوع است که آیا عوامل موقعیتی ( اقتضایی) بر صلاحیت‌های فردی مورد نیاز برای عملکرد عالی اثر می‌گذارد.
البته علاوه بر سه رویکرد عمده مذکور، رویکردهای دیگری نیز وجود دارند که جای دادن آنها در مقوله بالا مشکل می‌باشد. عقلانیت تکنیکی شُون و فراصلاحیت‌های هایلند و نوردهاگ4 از این قبیل‌اند.
شایستگی‌های مدیریتی در اروپا:
در تحقیقی که به منظور بررسی اهمیت شایستگی مدیران عالی و میانی در سرتاسر مرزهای اروپا و در محیط‌های مختلف و اندازه‌های مختلف سازمانی صورت گرفته است. 11 کشور اروپایی در پنج منطقه مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج در همه کشورها ( بجز اسلونی و چک) بیانگر توصیفی جدید از مدیران می‌باشد، صلاحیت‌های سنتی سخت (Hard) مانند قاطعیت،نفوذ و استقلال رأی دیگر همانند گذشته از وزن بالایی برخوردار نبودند در حالیکه صلاحیت‌های نرم (Soft) همانند انگیزش، رهبری و مشتری‌گرایی در زمره شایستگی‌های با ارزشی بالا قرار می‌گیرند.
علیرغم تفاوت‌های اندکی که وجود دارد،نتایج نشان می‌دهد که صلاحیت‌های مرتبط با عملکرد عالی مدیریتی (بدون در نظرگرفتن مناطق) ، شعبه‌ها و اندازه سازمان به میزان زیادی شباهت دارند . در جدول زیر رتبه‌بندی صلاحیت‌ها در کل نمونه مورد بررسی، ارایه می‌شود.
بخشی از فهرست مطالب مقاله انتخاب،انتصاب و تغییر مدیران
پیش‌گفتار
1) مقدمه: 4
2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار 5
اهداف: 7
ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب 8
روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت 12
ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران 13
فرایند شایسته سالاری 15
3) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران 20
1- جایگاه مدیریت 20
2- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران 21
3- خصوصیات و ویژگی‌های فردی مدیران 25
4-توانایی‌های مدیران 30
5- مهارتهای مدیران 32
6- شایستگی‌های مدیریتی 32
7- جمع‌بندی 35
8- کشف متغیرهای انتخاب و پرورش مدیران درایران 36
4- مطالعات تطبیقی 41
شیوه استخدام و ارتقاء در فرانسه 41
شایسته سالاری در ژاپن 44
شیوه استخدام و ارتقاء در انگلیس 46
نظام استخدام و ارتقا در آمریکا 55
نظام شایسته‌سالاری در کره جنوبی 58
5)جداول: 61
6)منابع: 75
دانلود مقاله انتخاب،انتصاب و تغییر مدیران
