فی فوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی فوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلودمقاله مدیریت عملکرد با تأکید بر ارزیابی منابع انسانی

اختصاصی از فی فوو دانلودمقاله مدیریت عملکرد با تأکید بر ارزیابی منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 


مقدمه:

 


سازمان‌ها، برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی، به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند. منابع انسانی سرمایه‌های بنیادی سازمان‌ها و منشاء هر گونه تحول و نوآوری در آنها تلقی می‌شوند. انسان موجودی است تغییر پذیر با تحولات و توانایی‌های بالقوه بی‌شمار. این توانایی‌ها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آیند.
از دیدگاه سازمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، وظیفه‌ای ضروری و انکارناپذیر در زمینه سنجش پیشرفت افراد در مسیر نیل به اهداف و ماموریت‌های سازمانی است. ارزیابی عملکرد، موجب آگاهی و بازخورد شده و نقاط قوت و ضعف عملکرد و موقعیت سازمان در محیط پرتلاطم و پر از تغییرات محیطی را تعیین خواهد کرد.
اصلاح عملکرد فردی و سازمانی، کلید موفقیت در رقابت است.
ارزشیابی عملکرد فرد و سازمان، به مدیران کمک می‌کند تا میزان تحقق اهداف استراتژیک سازمان را کنترل کنند. مدیران برای آگاهی در مورد میزان تحقق اهداف سازمان، لازم است با تمام کارکنان در ارتباط باشند. این امر، مستلزم آن است که مشاغل را بدرستی طراحی کرده، افراد مناسب و آموزش دیده را برای تصدی سمت‌های سازمانی برگزینند و برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان به آنها پاداش مناسب دهند و انگیزش لازم را ایجاد کنند. مدیریت عملکرد، رفتار فردی و سازمانی را سامان داده و عملکرد افراد را در سطوح پایین تا بالای سازمان بهبود می‌بخشد. یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهند سازمان‌هایی که از مدیریت عملکرد برخوردارند، دارای سود بیشتر، گردش مالی بهتر، بهره‌وری بیشتر، عملکرد مالی بهتر و درامد بیشتر هستند.
در سال‌های اخیر، سازمان‌ها توجه بیشتر به کارکنان و اعضای خود را آغاز کرده و روش‌های بهسازی محیط کار و تشویق کارکنان را جست‌وجو می‌کنند. این توجه از آنجا ناشی می‌شود که «انسان ارزنده‌ترین سرمایه هوشمند» سازمان به شمار می‌رود. سازمان‌هایی که سرمایه هوشمند خود را از دست می‌دهند، شانس اندکی برای بقا دارند. برای ارج نهادن به این سرمایه عظیم، به مدیریت عملکرد و بویژه نظام ارزیابی عملکرد نیاز داریم.
مدیریت عملکرد، به منظور آگاهی از مهارت‌ها، توانایی‌ها، دانش و رفتار کارکنان پیوندی استراتژیک از طریق ارزیابی و ممیزی آنان فراهم می‌سازد. به این ترتیب، مدیریت ارشد در مورد چگونگی تأمین نیازهای کنونی و آتی سازمان خود آگاهی می‌یابد و نسبت به همسویی رفتار کارکنان در راستای تحقق اهداف، بازخورد مناسب می‌گیرد و در می‌یابد که آیا افراد، الزامات دستیابی به اهداف سازمانی را رعایت می‌کنند؟ آیا افراد از اینکه در تحقق اهداف سهیمند، احساس رضایت می‌کنند؟ آیا سازمان، رفتارهای مورد نیاز برای تحقق اهداف استراتژیک و پیشرفت را شناسایی، تشویق و ترغیب می‌کند؟ و آیا سازمان فرهنگ سازمانی مطلوبی را تقویت می‌کند؟

 

مدیریت عملکرد
تقریباً هر سازمانی دارای نوعی سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می‌رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی براورده سازد. این اهداف عبارتند از: برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارت‌هایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاست، تصمیم‌گیری درباره افرادی که عملکردی ضعیف دارند و کمک به اجرای استراتژی‌های کسب و کار (رحمانی، 1384).
عملکرد هر سازمانی، تابع عملکرد منابع انسانی آن سازمان و تعامل آنها با منابع، امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان است. از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی، تابع انگیزش و توانایی آنهاست. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت در کاربرد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیت‌های شغلی است. انگیزش منابع انسانی، تابع نگرش آنها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار می‌کنند. مدیریت عملکرد، فرایندی است که این توابع از طریق آن در سازمان به‌کار گرفته می‌شوند. به بیانی دیگر، مدیریت عملکرد مجموعه‌ای به هم پیوسته از سیاست‌ها و اقداماتی است که از طریق تمرکز بر عملکرد فردی، موجب دستیابی به اهداف می‌شود.
تحقیقات موجود، نمایانگر این واقعیت است که بین انجام وظایف و مسئولیت‌های اجتماعی یک سازمان از یک‌سو و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن از سوی دیگر، رابط‌هایی بسیار نیرومند وجود دارد (fa.Wikipedia.org).
عناصر اصلی مدیریت عملکرد عبارتند از:
1. ایجاد چشم‌اندازی مشترک از اهداف استراتژیک سازمان
2. تعیین اهداف عملکردی (ناشی از اهداف استراتژیک سازمان) برای هر یک از افراد و گروه‌ها به منظور حصول اطمینان نسبت به همسویی عملکرد افراد در راستای نیازهای سازمان
3. استفاده از فرایند رسمی بررسی و ارزشیابی میزان موفقیت گروه‌ها و افراد در تحقق اهداف
4. پیوند دادن ارزشیابی عملکرد و توسعه کارکنان، پاداش‌دهی و ایجاد انگیزه و تقویت رفتار مطلوب. این عناصر بین اهداف استراتژیک سازمان و عملکرد کارکنان، توسعه سازمانی، پاداش‌ها و نتایج سازمانی پیوند برقرار می‌کند.
همان‌گونه که از نمودار 1 استنباط می‌شود، مدیریت عملکرد از طریق رعایت این چرخه، باعث پرورش مستمر منابع انسانی سازمان می‌شود (میرسپاسی، 1383 ص 224).

 

ارزیابی عملکرد
این شیوه، عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در ارتباط با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها به منظور رشد و بهبود (میرسپاسی، 1383 ص 223).
ارزیابی عملکرد، معیاری است برای سنجش اثربخشی سازمان. اگر عملکرد فرد اصلاح شود، پر واضح است که عملکرد سازمان نیز بهبود خواهد یافت. ارزیابی عملکرد، فعالیتی اساسی و مستمر مدیریتی است. به همین دلیل است که مدیران دائماً رفتار کارکنان‌شان را مورد مطالعه قرار داده و در مورد آنها قضاوت می‌کنند. فرایند ارزیابی، به صورت رسمی و غیررسمی انجام می‌شود و تأثیری مستقیم بر افزایش حقوق، ارتقا و ترفیع، انفصال، انتقال و آموزش دارد.
به منظور آگاهی از نتایج عملکرد منابع انسانی و میزان کارایی آنان، ضروری است که منابع انسانی موجود در سازمان مورد ارزیابی قرار گیرند. از این طریق، با شناخت نقاط قوت و ضعف منابع انسانی، اقدامات بهسازی و بالندگی نیروی انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی صورت می‌پذیرد.
کیفیت عملکرد سازمان‌هایی که در زمینه رفع نیازهای اجتماعی فعالیت می‌کنند، در جامعه مورد ارزیابی مستمر قرار می‌گیرد و ادامه فعالیت و بقای این سازمان‌ها، منوط به ارزیابی مثبت جامعه از عملکرد آنان است. از سوی دیگر، ادامه فعالیت و بقای هر سازمان، دستیابی به اهداف است. هر دو مورد یاد شده مرهون کارامدی و شایستگی منابع انسانی شاغل در سازمان بوده و ضروری است که نحوه انجام کار توسط افراد و عملکرد آنان مورد ارزیابی قرار گیرد و ضمن مقایسه با استانداردها و معیارهای قابل قبول، بازخورد مناسبی به فرد داده شود (حبیب‌اله دعائی، 1384، ص 203).
صرفنظر از اهمیت مدیریت عملکرد، اکثر سازمان‌ها دارای هیچ نوع روش سیستماتیک برای ارزیابی یا استفاده از سیستمی که با فرهنگ سازمانی و اهداف استراتژیک سازمان همخوانی داشته باشد، نیستند.
مدیران منابع انسانی، در طراحی و پیاده‌سازی سیستم‌های ارزیابی و ارائه آموزش‌های آشنایی مدیران و کارکنان با اهمیت و کاربرد ارزیابی عملکرد در توسعه منابع انسانی، بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف استراتژی سازمان، نقشی چالش برانگیز و حساس دارند. البته پذیرش این واقعیت که ارزیابی کارکنان جزء وظایف اساسی و خطیر مدیران است، از سوی آنان کاری دشوار تلقی می‌شود.
مدیر یا رهبر در اجرای چنین نقشی، با زیردستان خود ارتباط برقرار کرده و همچون گذشته، خود را به عنوان قاضی یا دادستان به آنها تحمیل نمی‌کند. فراتر اینکه، فرد تشویق و ترغیب می‌شود برای برنامه‌ریزی و ارزیابی نقشی که خود در راه تأمین هدف‌های سازمانی ایفا می‌کند، مسئولیت‌های بیشتری را برعهده بگیرد که در نتیجه، به فرصت‌های مناسبی دست می‌یابد تا بتواند نیازهای خود شکوفایی خویش را ارضا کند. (پارسائیان، 1380، ص 338).

 

مقاصد و اهداف اساسی ارزیابی عملکرد
هدف اساسی ارزیابی عملکرد، ارائه اطلاعات صحیح و دقیق درباره عملکرد شغلی اعضای سازمان است. این اطلاعات هر چه دقیق‌تر و مؤثرتر باشند، ارزش بالقوه آنها برای سازمان بیشتر است. هدف ارزیابی عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمان از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است.
ارزیابی عملکرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی را در اختیار کارکنان نیز قرار می‌دهد، آنان را نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث می‌شود تا به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود.

 















نمودار 1: چرخه مدیریت عملکرد

 





















نمودار 2: پیوند استراتژیک اهداف و عملکرد سازمانی با اهداف و عملکرد فردی
هدف اساسی نظام ارزیابی، تعیین و تعریف شکاف‌های ارزیابی است. این شکاف، زمانی پدید می‌آید که عملکرد در حد استانداردهای تعیین شده نباشد. هدف اساسی نظام بازخوردی، آگاهی دادن به کارکنان در مورد کیفیت عملکرد و مسائل شغلی آنهاست.
یکی از دلایل شکست سازمان‌ها، عدم رعایت اصل مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی است. این بی‌توجهی در جایی رخ می‌دهد که کارکنان، وظایف و مسئولیت‌های مشخصی داشته باشند، اما در برابر آنها پاسخگو نباشند. عدم پاسخگویی باعث می‌شود که افراد، نقص کار خود را به دیگری نسبت دهند.
گرچه بقای سلامت سازمان و ایجاد میل و رغبت به کار در کارکنان، در گرو وجود سیستم صحیح ارزیابی نیروی انسانی است، اما به‌طور کلی می‌توان اهم اهداف آن را به شرح ذیل بیان کرد:
1. تعیین بازدهی کار یا بهره‌وری
عبارت است از قدرت تولید و یا مقدار تولید یک شخص یا یک کارگر در یک واحد زمانی، به بیانی دیگر می‌توان گفت: بهره‌وری عبارت است از میزان و قدرت تولید یک واحد تولیدی و یا نسبت میان مقدار معینی محصول و مقدار معینی از یک یا چند عامل تولید.
2. تعیین کارایی
عبارت است از نسبت کار انجام شده یا انرژی مصرف شده به منابع مصروفه و یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده‌اند.

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   16 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلودمقاله مدیریت عملکرد با تأکید بر ارزیابی منابع انسانی

دانلود مقاله بررسیهای محیطهای تاریخی – سیاسی، طبیعی – جغرافیایی، انسانی و کالبدی

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله بررسیهای محیطهای تاریخی – سیاسی، طبیعی – جغرافیایی، انسانی و کالبدی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

 

 


فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 

بافت معماری روستای عبدل آباد
بافت معماری روستای عبدل آباد به طور غالب فشرده مجتمع می باشد که از عوامل شکل گیری آن می توان به ملاحظات جغرافیایی، اقلیمی و دسترسی ها نام برد.
دسترسی اصلی روستا در شمال و از طریق جاده ای فرعی که به جاده قزوین – رزجرد متصل است تامین می شود، چند راهی که روستا را از جنوب به باغها متصل می کنند در نهایت به شفیع آباد – باراجین و نجف آباد ختم می گردند.
روستا حدوداً دارای 220 ساختمان می باشد که از این بین 199 بنا، مسکونی است که 220 خانوار را در خود جای داده است. نمودارهای مربوط به تعداد خانوار ساکن در یک ساختمان، مالکیت، طبقات و ... در صفحات بعد آورده شده است.
متوسط مساحت ساختمانها بین 200-100 متر مربع می باشد و هر بنا بین 2 تا 5 اتاق دارد. بناهایی که متعلق به افراد متمول تر است تفکیک فضایی بیشتری برخوردار است.
مصالحی که در گذشته برای ساخت بناهای روستا به کار می رفته خشت و چوب بوده، اما امروزه، از آجر استفاده می کنند و مصالح متداول از طریق تکنیکهای قدیمی (دیوار باربر) و جدید (تیر و ستون فلزی و بتنی) به کار گرفته یم شود.
در این فصل نقشه های کاربری، قدمت، مصالح، کیفیت و راهها به همراه چند کروکی از بناهای دوره های مختلف آورده شده است.
اقتصاد روستا
اکثریت فعالیتهای اقتصادی روستا شامل کشاورزی و گندم کاری و هندوانه کاری و کارگری در بخش صنعت در قزوین می باشد. در بخش خدمات هم می توان رانندگی و فروشندگی (غالباً مواد غذایی) را نام برد. نگهداری دام و صنایع خانگی شامل تولید لبنیات و ترشی و مربا برای رفع نیاز شخصی از دیگر فعالیتهای روستاییان است. بخش ساختمانی هم فعالیتی است که بیشتر در مواقع بیکاری انجام می شود و بجز تعداد اندکی بقیه به صورت جانبی به آن می پردازند. به شکلی که هر کس به کمک دوستان و آشنایان به ساخت و ساز اقدام می کند. کشاورزی روستا به دلیل واقع شدن در زمینها در کوهپایه و همچنین یکپارچه نبودن اراضی بیشتر به صورت سنتی انجام می گیرد و فقط در بعضی مزارع، آن هم در بخش هایی از مراحل کاشت، داشت و برداشت از ماشین آلات استفاده می شود. بزرگترین مشکل کشاورزی روستا، کمبود آب است به طوریکه با خشک شدن قناتها و چشمه های منطقه، باغهای پر رونق انگور و بادام و همچنین زمینهای کاشت گندم و جو، دیگر رمقی ندارند. چاه عمیقی هم که برای رفع مشکل آب زده شده آبدهی چندانی ندارد و حداکثر تکافوی آب شرب روستا را می کند. از نظر دامداری گاو و گوسفند دارند. حدوداً %50 دامدار هستند.

 


1-1-کلیات محیط تاریخی – سیاسی استان قزوین
تاریخی: منطقه قزوین با سابقه سکونت نزدیک به هشت هزار سال در طول تاریخ به دلیل دارا بودن مشرایط مختلف اقلیمی، طبیعی، سیاسی مهد شکل گیری تمدنهای گوناگون بوده است و پیشنینه تاریخی حدود 50 سال تا 80 سال می باشد. تپه باستانی سگزآباد و چندین تپه باستانی دیگر که مورد کاوشهای باستان شناسی قرار گرفته اند خود موید این نکته اند. روند شکل گیری این تمدنها دارای فراز و نشیبهای زیادی بودن تا زمانی که حدود 2000 سال پیش منجر به بنا نهادن شهر قزوین شد و از آن پس به طور مداوم این تمدن ادامه داشته استو اوج درخشش منطقه قزوین در تاریخ، زمانی بود که شهر قزوین توسط شاه طهماسب صفوی به مدت 50 سال به عنوان پایتخت ایران به تولید هنر و فرهنگ پرداخت. پس از آن نیز قزوین با تحولات تاریخ همراه شد، تا به امروز که فقط نشانی از فرهنگ و هنر گذشته را در هاله ای از آلودگیهای صنعتیش می بینید.
سیاسی: شهرستان قزوین که پس از جدایی از استان زنجان و پیوستن به استان تهران مدت کمی تابعیت این استان را داشت در سال 75 با تصویب مجلس شورای اسلامی به استان بیست و هفتم کشور تبدیل شد. در سال 76 با جدا شدن شهرستان تاکستان از زنجان و الحاق آن به قزوین تعداد شهرستانهای استان به 3 رسید و در سال 80 با تصویب مجلس شورای اسلامی بخش آبیک هم به شهرستان ارتقا یافت. به این ترتیب چهار شهرستان: قزوین، تاکستان، بویین زهرا و آبیک تشکیل دهنده استان قزوین شدند. استان قزوین دارای 17 بخش و 17 نقطه شهری است.

 

2-1-کلیات محیط طبیعی استان قزوین
استان قزوین در حوزه مرکزی ایران بین 45/48 تا 50/50 طول شرقی و 27/35 تا 45/36 عرض شمالی قرار دارد. این استان از شمال به استان مازندران و گیلان و از غرب به استانهای زنجان و همدان و از جنوب به استان مرکزی و از شرق به استان تهران محدود می باشد. مساحت استان قزوین 15820 کیلومتر مربع می باشد که 96/0 درصد از مساحت کل کشور را شامل می شود. استان قزوین به لحاظ داشتن ارتفاعات متعدد و بارندگی های متوسط از نقاط معتدل کشور به شمار می رود. این استان در دامنه های جنوبی رشته کوه البرز واقع شده است و تمام قسمتهای شمالی و غربی و جنوبی آن کوهستانی میباشد.
محدوده مرکزی و شرق استان را دشت تشکیل می دهد که شیب آن از شمال غرب به جنوب شرق امتداد دارد و پائین ترین نقطه آن 1130 متر است و به دلیل همین شیب سطح آبهای زیرزمینی در جنوب شرقی بالا بوده که حدود 25 هزار هکتار از اراضی شورزار و باتلاقی می باشد.
1-2-محیط تاریخی – سیاسی روستای عبدل آباد
روستای عبدل آباد از توابع بخش مرکزی شهرستان قزوین و واقع دهستان اقبال شرقی می باشد حدود 17 کیلومتر تا قزوین و 10 کیلومتر تا مرکز دهستان (کورانه) فاصله دارد. ارتباط روستا با قزوین از طریق 4 کیلومتر جاده آسفالته روستایی و سپس جاده قزوین – رزجرد تامین می شود. شایان ذکر است که در گذشته برای رسیدن به قزوین از مسیرهای شفیع آباد – باراجین و مزرعه میان چال (جنوب روستا) – نجف آباد استفاده می شده است. از امکانات عمومی موجود در روستا می توان به برق، آب لوله کشی، دفتر مخابرات، مدرسه ابتدایی، مسجد، خانه بهداشت، حمام عمومی، تعاونی روستاییان و پایگاه بسیج اشاره شد. تا پیش از تقسیمات اراضی، روستا به شیوه اربابی و زیر نظر چند ارباب اداره میشد که پس از آن زمینها بین افراد روستا تقسیم شده است.
2-2-محیط طبیعی – جغرافیایی روستای عبدل آباد
روستای عبدل آباد روی طول جغرافیایی 7/50 و عرض جغرافیایی 21/36، در ارتفاع 1700 متری از سطح دریا و 17 کیلومتری شکال شرقی شهر قزوین واقع شده است. این روستای کوهپایه ای دارای هوایی سرد و نیمه خشک است. از ناهمواریهای آن می توان به کوه های ابراهیم خان در شمال غربی، پیران در شمال شرقی و دروازه کمر در شمال، کوه های گوراچال و بیوک در 1 کیلومتری شمال شرقی و شمال غربی، دره رودخانه شفیع آباد در 1 کیلومتری غرب و دره گیلاندر در 1 کیلومتری جنوب شرقی روستا اشاره کرد. همچنین پته ای با نام آرومرز (قلعه مرز) در 2 کیلومتری جنوب روستا قرار دارد که احتمالاً سکونتگاهی قدیمی تر بوده و امروزه فقط ویرانه هایی از آن باقی مانده است.
آب کشاورزی روستا از رودخانه فصلی شفیع آباد، دو رشته قنات که مظهر آن در باغهای روستا قرار دارد و همچنین تعداد زیادی چشمه تامین می شده است که بیشتر چشمه ها و دو قنات به حالت نیمه خشک درآمده اند و آبدهی بسیار کمی دارند. همچنین آب شرب نیز از چشمه موجود در شمال شرق روستا و از طریق لوله کشی تامین می شود که در چند ساله اخیر به دلیل خشکسالی آب آن بسیار کاهش یافته است.
از معادن روستا که در معماری آن تاثیر داشته اند، معدن گل سفید در 1 کیلومتری شمال شرق روستا و معادن پراکنده گل قرمز در داخل و اطراف روستا را می توان نام برد که برای نماسازی و سفیدکاری به کار برده می شدند. همچنین معادن مس، زغال سنگ و ... نیز در اطراف روستا وجود دارد.
پوشش گیاهی عمومی منطقه بیشتر شامل گیاهان خودرو و غیردائمی شامل گل گاوزبان، بومادران، شیرین بیان، شنگ، کنگر، آویشن، ریواس، گون، گل ختمی، پونه و ... است که هم کاربرد داراوئی و صنعتی دارند و هم برای چرای دامها استفاده می شوند.
از جانوران بومی منطقه نیز می توان به شغال، گرگ، روباه، خرگوش، گزار و کبک اشاره کرد.
بادهای غالب روستا (به دلیل نبودن مانعی بین روستا و دشت، همان بادهای دشت قزوین می باشند):
1-باد راز یا شره که جهت وزش آن از جنوب شرقی به داخل دشت قزوین است که در تمام سال می وزد. اما در اواسط بهار تا اواخر تابستان شدت بیشتری می یابد. غالباً در طول روز می وزد و فقط هنگامی که در روز شدت آن زیاد باشد در شب نیز می وزد.
2-باد مه یا قاقازان یا کهک که از شمال و شمال غربی به داخل دشت می وزد و وزش آن در تمام طول سال ادامه دارد، اما در تابستان شدت بیشتری یافته که سبب افزایش رطوبت و خنکی هوا می شود.
بلندترین نقطه استان، کوه سیاهلان با ارتفاع 4175 متر در شمال شرقی و در منطقه الموت، و پست ترین نقطه استان در شمال غربی و در بخش طارم سفلی و در کناره های دریاچه سفیدرود با ارتفاع 300 متر از سطح دریا است.
سیستم های هوائی موثر در استان عبارتند از:
1-سیستم غربی و مدیترانه ای که بیشترین عامل بارندگی استان را تشکیل می دهد.
2-سیستم پرفشار شمالی که عامل سردی و رطوبت می باشد.
در استان دو جریان باد وجود دارد که عبارتند از:
1-جریان شمالی که عمدتا بر اثر نفوذ سیستمهای پرفشار بوده و از شمال غرب در جهت جنوب شرقی می وزد و به باد مه معروف است.
2-باد دیگر باد شره (راز) است که از جنوب شرقی در جهت شمال غربی جریان دارد.
میانگین بارندگی استان در حدود 241 میلیمتر در سال میباشد. آبهای سطحی استان عمدتاً در دو حوضه آبریز جاری است: حوضه شمالی (سفیدرود) از رودخانه های طالقان رود و الموت رود که با هم شاهرود را تشکیل می دهند و با میزان حدود 750 میلیون متر مکعب از استان خارج می گردد. حوضه آبریز جنوبی (شور) که شامل روخانه های حاجی عرب، فر رود و ابهر رود و رودخانه های کوچک دامنه های جنوبی البرز می شود که آبدهی سالانه آنها حدود 470 میلیون متر مکعب می باشد.
تنوع اقلیمی استان و قابلیتهای آبی و خاکی زمینه خوبی برای کشت انواع محصولات گرمسیری در منطقه طارم سفلی و رودبار الموت و سایر محصولات سردسیری را در دیگر نقاط استان فراهم آورده است. کل اراضی قابل کشت استان 470 هزار هکتار می باشد و حدود 950 هزار هکتار هم مراتع درجه 1 و 2 و 3 را شامل می شود.
جنگلهای آن فشرده نیست و در ارتفاعات 2 تا 3 هزار متری بخش الموت و طارم سفلی درختان پراکنده و نامنظم روئیده که بعضی گونه های آن عبارتند از: ارش، زالزالک، بلوط، گردوی وحشی، آلو جنگلی، بادام کوهی و پسته وحشی می باشد.
استان قزوین از 4 شهرستان قزوین، آبیک، بوئین زهرا و تاکستان تشکیل شده است. شهرستان قزوین نیز با 5920 کیلومتر مربع وسعت شامل بخشهای مرکزی، رودبار الموت، رودبار شهرستان، البرز، طارم سفلی و کوهین می باشد.
2-1-2-بخش مرکزی شهرستان قزوین با وسعتی حدود 1522 کیلومتر مربع در شمال استان واقع شده است. مرکز استان (شهر قزوین) و 4 شهر دیگر (الوند و شهر صنعتی البرز، محمدیه، اقبالیه، محمودآباد نمونه) در این بخش واقع شده اند.
این بخش به واسطه مرکزیت با وجود اینکه کمتر از 10 درصد از وسعت استان را به خود اختصاص داده نزدیک به 75 درصد جمعیت شهری و 25 درصد از جمعیت روستائی استان را در خود جای داده است. بیشتر وسعت بخش مرکزی را دشت تشکیل داده و فقط نوار باریکی در شمال آن کوهستانی می باشد. همچنین هیچ رود دائمی در آن جاری نمی باشد و فقط چند رود فصلی، چشمه چاه و قناتها آب آن را تامین می کنند.
3-1-2-دهستان اقبال شرقی یکی از 4 دهستان بخش مرکزی است (دهستانهای اقبال شرقی، اقبال غربی، پیریوسفیان و قاقازان شرقی) که 13 درصد وسعت این بخش معادل 203 کیلومتر مربع را اشغال کرده است. این دهستان در شرق و شمال شرق بخش مرکزی واقع شده است که محل پیوند دشت قزوین و کوهپایه های البرز می باشد. دهستان اقبال شرقی دارای 19 روستا است که 14 عدد از آنها دارای سکنه اند و جمعیتی حدود 9971 نفر را در خود جای داده اند.

 

3-1-محیط انسانی استان قزوین
طبق سرشماری سال 1375 استان قزوین، جمعیتی حدود یک میلیون نفر داشته است که از این تعداد 60% در شهرها و 40% در روستاها زندگی می کرده اند. در این بین به لحاظ وجود مراکز صنعتی متعدد و مراکز خدماتی بیشتر حدود نیمی از جمعیت در شهرستان قزوین متمرکز شده اند. اکثریت جمعیت استان قزوین را مسلمانان شیعه تشکیل میدهند که در کنار اقلیتهای کلیمی و ارمنی زندگی می کنند. همچنین بیشتر زبانها و گویشهای رایج استان، فارسی، ترکی، تاتی، کردی و لری می باشد. فرهنگ قزوینی نیز همچون سایر فرهنگهای کشور رو به سوی یکسان شدن فرهنگها دارد و از آن جز در نزد قدیمی ترها چیزی باقی نمانده است. از هنر بانوان آن در شیرینی پزی می توان با باقلوا، نان برنجی، نان قندی و ... و در آشپزی به قیمه نثار، فسنجان، آبگوشت و ... اشاره کرد.
جوانها بیشتر داخل قزوین در مغازه و کارخانه ها مشغول هستند. تحصیلات 70% در مقطع دبیرستان ترک تحصیل کرده اند 30% باقیمانده تا دیپلم ادامه داده اند.
پیرترین فرد در روستا 120 ساله می باشد. زمستان روستا خیلی سخت است از نظر رفت و آمد و سوخت زمستانی ولی تابستان خوب است.
گیاه گل ختمی دارد و مصرف خود روستا می شود. بافت روستا متمرکز است از نظر رفت و آمد وسیله نقلیه بیشتر موتورسوار می باشند. ده بصورت بالا و پایین تقسیم می شود که موقعیت بالا از پایین بهتر است کار فرهنگی تا حدودی انجام می شود. لوله کشی آب با پمپ کشیده می شود جهت منزلها. بهار باران خیلی خوبی دارد و پائیز هم بارانی دارد و زمستان برف زیادی می بارد فاضلاب جدول کشی شده و میرود پایین محل منتهی می شود. گسترش روستا بر اثر آب بوده و مستقیماً درخت کاری و زراعت زیاد شده است. کوچه و معابر کوچه بین کوچه زیاد دارد. عبدل آباد دارای یک مسجد می باشد. زمینهای کشاورزی بیرون محل می باشد.
3-1-محیط انسانی روستای عبدل آباد
روستیا عبدل آباد طبق آمارگیری سال 85 خانه بهداشت روستا دارای 1400 نفر جمعیت در غالب 220 خانوار بوده است. طبق آمارگیری های مرکز آمار ایران تحولات جمعیتی روستا به نحوی بوده که در دهه 65-55 دارای رشد پائینی بوده و در دهه 75-65 دارای رشد منفی بوده و به عبارتی مهاجرفرستی روستا بسیار بالا بوده است که از عوامل آن می توان نزدیکی به شهر و کمبود آب جهت کشاورزی را نام برد.
دین تمام مردم روستا اسلام و مذهبشان شیعه 12 امامی است و حدوداً %10 زیر خط فقر هستند. همچنین اکثریت افراد روستا به زبان ترکیب صحبت می کنند اما باز هم به لحاظ نزدییک به شهر و ارتباط زیاد مردم آن با فارس زبانها، بیشتر آنها در تلفظ و گرامر از ترکی اصیل فاصله گرفته است.
با همه گیر شدن فرهنگ تلوزیونی و ارتباطات در سطح وسیع، بافت فرهنگی روستا آن اصالت گذشته خود را از دست داده و بجز چند مراسم کوچک چیزی از فرهنگ و آداب و رسوم غنی گذشته باقی نمانده است. شایان ذکر است آن تیپ روستاهائی که با شهر فاصله چندانی ندارند (برخلاف آن روستاهائی فاصله زیادی با شهر دارند و مجبورند روی پای خود بایستند) دچار نوعی سردرگمی می شوند.
خصوصیات اصلی مردم خونگرم و خوب هستند. سالانه 20 نفر به جمعیت اضافه می شود. عبدل آباد معدن خاک سفید دارد.

 

جوانها بیشتر داخل قزوین در مغازه و کارخانه ها مشغول هستند. تحصیلات هفتاد درصد در مقطع دبیرستان است و بقیه ترک تحصیل کرده اند. پیرترین فرد در روستا 120 ساله می باشد. زمستان روستا از نظر رفت و آمد خیلی سخت ولی تابستان خوبی دارند. در روستا گیاه گل ختمی یافت می شود. بافت روستا متمرکز است و از رفت و آمد وسیله نقلیه بیشتر موتورسوار می باشند. روستا به دو بخش بالا و پایین تقسیم می شود که موقعیت بالا از پایین بهتر است و کار فرهنگی انجام می 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   15 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله بررسیهای محیطهای تاریخی – سیاسی، طبیعی – جغرافیایی، انسانی و کالبدی

پاورپوینت- سمینار مبانی رفتار فرد در سازمان -مدیریت رفتار انسانی در سازمانها- در 37 اسلاید-powerpoin-ppt

اختصاصی از فی فوو پاورپوینت- سمینار مبانی رفتار فرد در سازمان -مدیریت رفتار انسانی در سازمانها- در 37 اسلاید-powerpoin-ppt دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت- سمینار مبانی رفتار فرد در سازمان -مدیریت رفتار انسانی در سازمانها- در 37 اسلاید-powerpoin-ppt


پاورپوینت- سمینار مبانی رفتار فرد در سازمان-مدیریت رفتار انسانی در سازمانها- در 37 اسلاید-powerpoin-ppt

مبانی رفتار فرد در سازمان

}رفتار سازمانی را مطالعه سیستماتیک عملیات ، اقدامات و نگرشهای افراد سازمان تعریف می کنیم. یعنی مدارک و شواهد علمی را جایگزین قضاوت های شهودی مدیران در رابطه با پدیده های رفتار انسانی می نمائیم. بنابراین نیاز به تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی بصورت مرحله به مرحله داریم که در مرحله اول سطح فردی و سپس گروه و سرانجام سازمان را مورد بررسی قرار می دهیم. تا درک بیشتر و بهتری از سازمان داشته باشیم .

}موضوع این فصل مبانی رفتار فرد می باشد. همانطور که در فصل اول گفته شد از رشته های علمی موثر در رفتار سازمانی فقط روانشناسی در سطح فردی و بقیه در سطح گروه بود. بنابراین برای درک رفتار فرد ابتدا نقشهای روانشناسی را بررسی می کنیم که این نقشها در چهار دسته نگرش ، شخصیت ، ادراک و یادگیری می باشد.
}ارزیابی درباره شی ، فرد یا رویدادی، (چه مطلوب یا نامطلوب ) نگرش را تشکیل می دهد مثلا جمله " من کارم را دوست دارم " نگرش فرد درباره کارش می باشد.
}یک شخص در مورد هزاران شی می تواند نگرش داشته باشد که در رفتار سازمانی فقط نگرشهای رضایت شغلی ، کار را معرف خود دانستن(میزانی که شخص کار خود را می شناسد و در آن مشارکت می نماید) و تعهد سازمانی(شاخص وفاداری فرد به سازمان می باشد ) مورد بررسی قرار می گیرد که در این فصل نگرش رضایت شغلی را بررسی می کنیم.
}منظور از رضایت شغلی ، نگرش کارکنان در مورد کار می باشد که نگرش مثبت بمعنای رضایت شغلی بالا و نگرش منفی بمعنای رضایت شغلی پائین می باشد و بطور کلی منظور از نگرش کارکنان همان رضایت شغلی می باشد.
}1-1-1-عوامل تعیین کننده رضایت شغلی:
}جهت بررسی رضایت شغلی، بهتر است عواملی که منجر به رضایت شغلی بالا می گردد را بشناسم :
}گیرایی کار
}پاداش بر اساس عدل و مساوات
}در شرایط کاری حمایت از فرد
}همکاران
}شغلهایی که فرصت ارتقا به کارمندان بدهد و کارمندان در نحوه انجام وظایف خود آزادی عمل داشته باشند و در برابر کارهای درست ، پاداش مناسبی دریافت کنند شغل برایشان گیرا بوده و احساس لذت به آنها خواهد داد.
}1-1-1-2-پاداش براساس عدل و مساوات:
}اگر سیستم پرداخت حقوق و سیستم ارتقاء بر اساس مهارت باشد کارکنان احساس رضایت خواهند نمود.
}1-1-1-3-حمایت فرد:
}اگر محیط کار سالم ، بی خطر،آرام و تمیز و بدون هیچ خدشه ای باشد کارکنان احساس رضایت خواهند داشت.
}1-1-1-4-همکاران:
}داشتن همکاران صمیمی نیازهای اجتماعی کارکنان را تامین می کند و منجر به افزایش رضایت شغلی می گردد.
}فرآیندی است که بدان وسیله فرد احساس خود را تفسیر می نماید تا بتواند به محیط خود معنی بدهد
}ویژگی های شخصی که بر نوع ادراک شخص تأثیر می گذارد
} 1- نگرش
} 2- شخصیت
} 3- انگیزش
} 4- علاقه
} 5- تجربیات گذشته
} 6- انتظارات
}تئوری اسنادی
} مقصود از ارائه تئوری اسناد این بوده است که بتوانیم نوع قضاوت خود را درباره دیگران ، توجیه کنیم . زیرا قضاوت ها به تفسیری بستگی دارد که از نوع رفتار فرد می شود.
اصولاً تئوری مزبور بیانگر این است که چون ما رفتار فردی را مشاهده می کنیم ، درصدد بر می آییم تا علت یا علتهای درونی یا برونی آن را مشخص کنیم
} رضایت شغلی می تواند بر میزان تولید و بازدهی اثر مثبت داشته باشد اما این اثر چندان زیاد نیست . توجه کردن به متغیرها واسطه ای باعث شده است که این رابطه بهبود یابد یا تقویت شود
} تئوری ناهمسانی شناختی
}هنگامی مطرح می شود که بین نگرش دو یا چند نفر یا بین رفتار و نگرش افراد نوعی بی ثباتی مشاهده شود . مقصود از تئوری ناهمسانی شناختی این است که افراد می کوشند این ناهمسانی را به حداقل ممکن برسانند و مسائل و مشکلات مربوطه را حل کنند .
}کاربرد ناهمسانی شناختی در سازمان : می توان بدان وسیله تمایل فرد را از نظر تغییر در نگرش و رفتار پیش بینی کرد .
}رابطه بین نگرش و رفتار
} نگرش و رفتار با یکدیگر رابطه علی و دارند یعنی نگرش فرد تعیین کننده کارهایی است که وی انجام می دهد و این رابطه را می توان اندازه گرفت ، مشروط بر این که متغیرهای واسطه ای را هم مورد توجه قرار داد . بنا به دلایلی رابطه بین نگرش و رفتار چندان روشن نیست و افراد می توانند در یک زمان مشخص دارای نگرشهای متناقض باشند .


دانلود با لینک مستقیم


پاورپوینت- سمینار مبانی رفتار فرد در سازمان -مدیریت رفتار انسانی در سازمانها- در 37 اسلاید-powerpoin-ppt

طراحی الگوی جامع مدیریت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

اختصاصی از فی فوو طراحی الگوی جامع مدیریت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

طراحی الگوی جامع مدیریت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی


طراحی الگوی جامع مدیریت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

موضوع بهره وری موضوع کوچک ، بی ارزش و گذرایی نیست که بتوان به سادگی از آن گذشت و حتی شاید این تحقیق ها هم ذره ای از این امر خطیر را بازگو نکند ، ولی قدم برداشتن در این راه خود گام مؤثری در ادامه آن می باشد.

ورودبه عصرجدید عصرفراصنعتی، عصراطلاعات عصر فراملی وارتباطات نتیجه رشدوارتقاءبهره وری است که نمونه های بارزآن                         استفاده بیشترازاتوماسیون کاربردرباتهادرتولیددرکنارسیستمهای مدیریتی نوین می باشد.

تنهادرطول 15سال اخیرافزایش بهره وری درسطح جهان 45برابرشده است.

تلاش برای بهبودبهره وری تلاش برای زندگی بهترافرادجامعه است


دانلود با لینک مستقیم


طراحی الگوی جامع مدیریت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی