فی فوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی فوو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارشناسان فنی دهیاری های استان گیلان

اختصاصی از فی فوو شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارشناسان فنی دهیاری های استان گیلان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارشناسان فنی دهیاری های استان گیلان


شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارشناسان فنی دهیاری های استان گیلان

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

گرایش منابع انسانی

همراه با پرسش نامه

177 صفحه

چکیده:

در شرایط متغیر و پیچیده امروزی که بر محیط اداری، اقتصادی و اجتماعی حاکم است ، یکی از عواملی که می تواند به افزایش کارایی ، اثربخشی و رضایت ارباب رجوع در بخش دولتی کمک نمایند، بهره وری است. به همین دلیل در این تحقیق تلاش گردید عوامل موثر بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان شناسایی و اولویت بندی گردد. و در پایان مدل برگرفته از نتایج تحقیق ارائه شود. لذا پس از مطالعه تحقیقات قبلی انجام شده در این خصوص و بهره گیری از روشهایی همچون مصاحبه با اساتید و کارشناسان خبره استانداری و با عنایت به محدوده اختیارات استانها ، چهار متغیر خصوصیات فردی، ساختار سازمانی، سبک مدیریت و سیستم پاداش مورد بررسی قرار گرفت. مطالعه انجام شده بر مبنای  هدف کاربردی و بر اساس روش پیمایشی و آزمون تحلیل عاملی میباشد. تعداد جامعه 108 نفر و نمونه بر اساس n استاندارد 64 می باشد.ابزار تحقیق پرسشنامه می باشد که روایی و پایایی آن مورد آزمون قرار گرفت . بر اساس نتایج تحلیلی داده ها مشخص گردید رابطه معنی داری بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته بهره وری وجود دارد همچنین مشخص گردید که متغیر سبک مدیریت، ساختار سازمانی، سیستم پاداش و خصوصیات فردی به ترتیب موثرترین عوامل  بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاری های استان گیلان می باشند.

واژه گان کلیدی: بهره وری نیروی انسانی، خصوصیات فردی، ساختار سازمانی، سبک مدیریت و سیستم پاداش، دهیاری


دانلود با لینک مستقیم


شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارشناسان فنی دهیاری های استان گیلان

دانلود مقاله مقاله ترجمه شده مدیریت منابع انسانی سبز و مدیریت زنجیره تأمین سبز

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله مقاله ترجمه شده مدیریت منابع انسانی سبز و مدیریت زنجیره تأمین سبز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

مقاله ترجمه شده مدیریت منابع انسانی سبز و مدیریت زنجیره تأمین سبز: ایجاد رابطه بین دو برنامه پدیدارشده

 

 

 

چاربل ژوزه چیاپتا جابر، آنا بیتریز لوپز دی سوسا جابر
چکیده
مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) و مدیریت زنجیره تأمین سبز (GSCM)بترتیب موضوعات متداولی در حیطه مدیریت منابع انسانی (HRM) و مدیریت عملیات (OM) هستند. اگرچه دانشمندان در هر کدام از این زمینه ها بتدریج قوانین GSCM و GHRM را در ساخت سازمان های پایدار تر ترویج میکنند، با اینحال تاخیز زیادی در یکپارچه سازی این دو موضوع هم عصر بر اساس شکاف بزرگتری در یکپارچه سازی HRM و مدیریت زنجیره تأمین (SCM) وجود دارد. بنابراین هدف این مطالعه اینست که چارچوب یکپارچه تر و منسجم تری را برای روابط GHRM-GSCM پیشنهاد کند و برنامه تحقیقاتی را برای این یکپارچه سازی پیشنهاد کند. این مقاله پس از رسیدن به این اهداف، بر مفاهیم یکپارچه سازی GHRM-GSCM برای دانشمندان، مدیران و افراد حرفه ای در زمینه های پایداری سازمانی و زنجیره های کاملاً پایدار تأکید میکند.
کلمات کلیدی: مدیریت زنجیره تأمین سبز (GSCM)، مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM)، مدیریت زنجیره تأمین (SCM)، مدیریت منابع انسانی (HRM)، مدیریت عملیات پایدار، مدیریت زنجیره تأمین پایدار (SSCM)، پایداری سازمانی

 

1- مقدمه
مبحث پایداری محیطی و سازمان های سبز بصورت رو به رشدی در برنامه های مدیریتی ایجاد می گردد، و انقلاب سبزی را در اصول تعیین شده و سنتی مانند منابع انسانی و مدیریت عملیات ایجاد میکند. در زمینه منابع انسانی، موضوع "مدیریت منابع انسانی سبز" (GHRM) بوجود آمده است، که خود را بعنوان یک خط تحقیقاتی جدید معرفی می کند. پایداری در زمینه مدیریت عملیات ننیز توجه قابل توجهی را به خود جلب کرده است و در حال تبدیل شدن به یک بعد رقابتی جدید است، و موضوعاتی مانند "مدیریت زنجیره تأمین سبز" (GSCM) نیز روز به روز مهمتر می گردد، و جامعه علمی را به تحرک وا می دارد. بنابراینGHRM و GSCM بترتیب بر روی برنامه های دانشمندان و افراد حرفه ای در HRM و مدیریت عملیات تأثیر می گذارند.
البته این دو موضوع مشهور در حال توسعه هستند و هر کدام به شیوه جداگانه ای عمل میکند. بعلاوه، برای وسعت پایداری سازمانی، پیوند ابتکاری تئوری ها و دقت در چارچوب های همکاری مورد نیاز است تا توضیح دهد که سازمان ها چطور میتوانند پایدارتر گردند. GHRM و GSCM را باید به شیوه مرتبطی تحلیل کرد چون سازمان ها و در نتیجه مدیریت عملیات، از مردم تأثیر می پذیرند (بعبارت دیگر، آنها مستلزم تأمین کنندگان، کارکنان، مدیران و مدیریت ارشد هستند). وقتی که چندین سازمان با هم ترکیب می گردند، و با هم همکاری میکنند، و همچنین در زنجیره های تأمین ساختار می یابند، افراد بیشتری با آنها مرتبط خواهند بود، روابط انسانی پیچیده تر خواهد شد، و در نتیجه مسائل رفتاری قابل توجه تر می گردند. همانطور که گاون و تالون (2003) نیز تأیید می کنند، HRM در واقع میتواند تأثیر مثبتی بر روی داشته باشد. لنگنیک-هال و همکارانش (2013) یکپارچگی HRM و SCM را یک حیطه نادیده گرفته شده تحقیقاتی میدانند، و همینطور الینگر (2014) نییز تأیید میکند که HRM میتواند به موفقیت تکنیک های SCM کمک کند. بر اساس این بحث های وسیع تر در مورد روابط مثبت (و البته کم وقوع) بین HRM و SCM در مقالات، این امکان نیز وجود دارد که فرض کنیم که GHRM میتواند برای GSCM مثبت باشد، اما مقالات در مورد این موضوع خیلی کم هستند.
بنابراین اگر عملیات و زنجیره تأمین بخواهند که سبزتر باشند، و بسوی GSCM پیشرفته تری حرکت کنند، GHRM نیز با آن مرتبط خواهد بود چون جنبه های رفتاری برای مدیریت محیطی مهم هستند. در نتیجه، یکپارچه سازیGHRM-GSCM اهمیت بیشتری پیدا کرده است.
البته وضعیت کنونی توسعه هنر در پایداری سازمانی که دارای یک چارچوب نیست و برنامه های تحقیقاتی که این دو حیطه سودمند دانش را با هم یکپارچه می سازند و این همکاری در روابط GHRM-GSCM ایجاد میکند. بر عکس، این نوع یکپارچگی چند-انتظامی برای پیشرفت در زمینه زنجیره های تأمین پایدار ضروری است. برای مثال، تحقیقات انجام شده با استفاده از پایگاه داده های ISI Web of Science و Scopus قبل از ژوئیه 2014 مشخص ساخت که تاکنون هیچ مقاله ای منتشر نشده است که رابطه بین "مدیریت منابع انسانی سبز" و "مدیریت زنجیره تأمین سبز" را به شیوه درستی بررسی کرده باشد. مقالاتی وجود دارند که بر رابطه یکپارچگی بین HRM و SCM بصورت گسترده تری تأکید میکنند، بدون اینکه مسائل سبز را مد نظر قرار داده باشند. بنابراین هر کدام از زمینه های GHRM و GSCM از دانش به نظر می رسد که بصورت جداگانه توسعه پیدا کرده باشند، اگرچه آنها به هم نیازمند هستند. ساختن پلی بین GSCM و GHRM مهم است چون GHRM برای سبزبودن مؤثر سازمان ها ضروری است، و GSCM نیز بخشی از مفهوم SSCM است که در زمانی که سازمان ها دنبال پایداری هستند خیلی مهم می باشد.
یکپارچه سازی GHRM-GSCM بر مبنای پیروی از فرضیات زیر است:
زنجیره های تأمین پایدار نیازمند تحقیقات چند-انتظامی بیشتری مانند یکپارچه سازی GHRM و GSCM خواهند بود که در این مقاله ارائه شده است؛
- منابع انسانی یک عامل کلیدی برای مدیریت عملیات عالی، از جمله جنبه های SCM است؛
- HRM میتواند تأثیر مثبتی بر روی کاهش موانع برای موفقیت SCM باشد؛
- اگر منابع انسانی برای SCM مهم هستند، برای GSCM هم مهم خواهند بود، و موانع وابسته به اتخاذ تکنیک های GSCM را کاهش میدهند؛
- در محتوای سازمان های سبزتر، HRM بیشتر به GHRM تبدیل می گردد؛ و
- GSCM و یک راهکار پیشرفته تر و کنشگرایانه تر برای مدیریت محیطی در سازمان ها، بر روی جنبه های رفتاری و انسانی تأثیر می گذارد و آنرا برای GHRM مهم می سازد.
بنابراین اهداف این مطالعه بدین شرح هستند: (1) فرضیات اصلی GHRM را معرفی کند؛ (2) فرضیات اصلی GSCM را معرفی کند؛ (3) این دو حیطه رو به رشد دانش را بر اساس یکپارچه سازی بررسی کند؛ (4) بر اساس یک چارچوب یکپارچه و متحد اثبات کند که این دو حیطه دانش چطور با هم مرتبط هستند؛ و (5) برنامه ای برای مطالعات آینده در مورد GHRM-GSCM پیشنهاد کند.
برای رسیدن به این اهداف، بخش 2 راهکارهای مورد استفاده برای یکپارچه سازی GHRM-GSCM را معرفی میکند، بخش 3 انقلاب مفهومی GHRM و تکنیک های آنرا توضیح میدهد، بخش 4 طرحی را برای بازیابی مفهومی GSCM و تکنیک های آن ارائه میدهد، بخش 5 چارچوبی را برای یکپارچه سازی GHRM-GSCM و یک برنامه تحقیقاتی برای این زمینه ارائه میکند و بخش 6 مربوط به ملاحظات نهایی مطالعه و معرفی دانشمندان، مدیران، افراد حرفه ای، و دانشجویان در زمینه های GHRM و GSCM است.
2- راهکارهای تحقیقاتی
این مطالعه مفهومی است و هدف اصلی آن اینست که دو موضوع جدید را در پایداری سازمانی با هم ترکیب سازد: GHRM و GSCM. مطالعاتی که مفاهیم/تئوری ها را با هم ترکیب میکنند در ایجاد ارتباط بین حیطه هایی مهم هستند که عموماً با هم متضاد تیستند. GHRM و GSCM بترتیب موضوعات مورد علاقه ای در حیطه های منابع انسانی و مدیریت عملیات هستند، اما تاکنون یک رابطه مفهومی مناسب بین این دو برنامه تحقیقاتی جدید ایجاد نشده است. این نوع یکپارچه سازی در حیطه وسیعی دنبال می گردد، و HRM و SCM را با هم مرتبط می سازد.
تاکنون تحقیقات انجام شده با استفاده از Scopus و ISI Web of Science– که به این خاطر مورد تحقیق قرار گرفتند که به نظر می رسیدند که دو پایگاه داده علمی اصلی مورد استفاده توسط دانشمندان در سراسر جهان باشند – هیچ مطالعه ای را نیافتند که بطور واضح یکپارچه سازی GHRM و GSCM را پیشنهاد کرده باشد (بر اساس تحقیقاتی برای "مدیریت منابع انسانی سبز" و "مدیریت زنجیره تأمین سبز" که عناوین و چکیده ها با محدودیت هایی برای زمینه دانش مورد بررسی قرار گرفتند). مطالعاتی وجود دارند که اشاره غیرمستقیمی به رابطه بین این دو حیطه دارند، اما هنوز هیچ پیشنهادی برای یکپارچه سازی آشکار ارائه نشده است، همانطور که ما هم در این مقاله اینطور می گوییم.
از لحاظ روش شناسی، این مطالعه بر مبنای فرضیات زیر است:
- HRM برای موفقیت SCM خیلی مهم است، و تکنیک ها و مفاهیم HRM میتوانند از اجرای تکنیک های زنجیره تأمین پشتیبانی کنند؛
- دیدگاه های جدید و چند-انتظامی برای دنبال کردن زنجیره های تأمین پایدارتر لازم است؛
- حیطه مطالعاتی GHRM بر اساس مطالعات اصلی (تعریف و تکنیک های اصلی) در مورد این موضوع است؛
- زمینه مطالعاتی GSCM (تعریف و تکنیک های اصلی) بر اساس تکنیک های اصلی این موضوع است؛ و
- دستورالعمل هایی برای ارائه تئوری در مدیریت وجود دارد.
مراحل روش شناسی این مطالعه در شکل 1 نشان داده شده اند.
راهکار مفهومی/تئوری این مطالعه توسط موارد زیر تنظیم می گردد:
عدم وجود مطالعات مشابه بطور واضح یکپارچگی این دو موضوع رایج را نشان میدهد؛ یکپارچه سازی این دو موضوع جدید، که آغاز مقالاتی در مجلات معتبر را موجب شده است؛ و یافته های مقالات در مورد پایداری محیطی، نشان میدهد که چارچوب ها و مطالعات مفهومی برای پیشرفت این موضوع مهم هستند و از سوی انجمن علمی بخوبی مورد استقبال قرار گرفته اند.
3- مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM)
در دهه 1990 مطالعاتی در مورد سبز شدن در سازمان ها رواج پیدا کرد. توضیح اصلی برای این رواج پیدا کردن، توسعه سیستم های مدیریت محیطی و آغاز ISO 14001 است که بزرگترین سیستم مدیریت محیطی در جهان است. با افزایش پیدا کردن تعداد مطالعات در مورد سبز شدن سازمان ها، مشخص شد که سازمان ها به پشتیبانی تکنیک های منابع انسانی مانند آموزش، ارزیابی کارایی، و پاداش ها برای سبز شدن نیاز داشتند. مهمترین مطالعه در آن زمان مربوط به منابع انسانی و سیستم مدیریت محیطی بود. این مطالعه توسط ورمایر (1996) در کتابش با نام Greening People (مردم سبز) انجام شده بود. نیاز به پشتیبانی HRM برای مسائل سبز توسط مطالعاتی تقویت می شد که بصورت گسترده تر اثرات مثبت منابع انسانی برای کارایی شرکت ها را مورد بحث قرار می دادند.
از آن زمان، یک سری مطالعات در مورد این موضوع انجام شده اند که بر موارد زیر تأکید دارند:
- تکنیک های منابع انسانی برای اجرا و نگهداری سیستم های مدیریت محیطی مهم هستند؛
- جنبه های انسانی برای اتخاذ تکنیک های محیطی پیشرفته تر مهم هستند؛
- توسعه محصولات با تأثیر محیطی پایین تر نیازمند پشتیبانی منابع انسانی است؛ و
- آموزش محیطی یکی از روشهای اصلی است که از طریق آن ، منابع انسانی از مدیریت محیطی پشتیبانی میکنند.
تا سال 2008، یکپارچه سازی منابع انسانی و مدیریت محیطی بدون نام باقی مانده بود. این مطالعه توسط رنویک و همکارانش (2008) انجام شد و این حیطه جدید را نامگذاری کرد و بصورت سیستماتیک تری آنرا با برنامه تحقیقاتی HRM ترکیب کرد، و بنابراین دانشمندان منابع انسانی را ترغیب کرد تا یک تمرکز محیطی را در مطالعات خود شامل سازند. سپس عبارت "مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) ابداع شد.
در سال 2011، جکسون و همکارانش (2011) اولین بررسی خاص را در مورد GHRM انجام دادند، که بطور آشکار حیطه های تحقیقاتی منابع انسانی و مدیریت محیطی/سبز را با هم ترکیب میکرد. از آن موقع به بعد، مطالعات بر روی GHRM معمول تر شده است، و تحقیقات خاص جدیدی در این مورد را آغاز کرده است.
با نگه به گذشته اخیر در این حیطه از GHRM، بعضی نتایج تحقیقاتی خیلی به این موضوع وابسته هستند. این همرایی وجود دارد که GHRM از طریق تطبیق تکنیک های HRM و با اهداف مدیریت محیطی ایجاد می گردد. در همین محتوا، دیلی و هوانگ (2001) بیان میکنند که هر کدام از مراحل سیستم مدیریت محیطی (از سیاست محیطی گرفته تا تحلیل نتایج) نیازمند پشتیبانی خاص یک تکنیک منابع انسانی با تأکید بر روی استخدام دوباره و انتخاب، آموزش، ارزیابی کارایی، و پاداش برای کارکنان می باشد. این تکنیک ها نه تنها برای پشتیبانی از سیستم های مدیریت محیطی مرتبط هستند بلکه برای پشتیبانی از توسعه محصولات و نوآوری ها با تأثیرات محیطی کمتر نیز مرتبط هستند. جبور و سانتوس (2008) نیز همین را می گویند، و بیان میکنند که پشتیبانی مناسب برای مدیریت محیطی از منابع انسانی باید نیازمند شمول استراتژیکی منابع انسانی در فرآیند تصمیم گیری مربوط به جنبه های محیطی سازمان باشد. این مطالعات مفهومی، همراه با مطالعات ورمایر (1996)، رنویک و همکارانش (2008)، جکسون و همکارانش (2011)، رنویک و همکارانش (2013)، و مقالات دیگر، زمینه این حیطه از GHRM را می سازند.
مطالعاتی وجود دارد که مربوط به پشتیبانی از منابع انسانی برای مدیریت محیطی کنشگرایانه تری هستند، چون ترغیب کارکنان یک عامل کلیدی برای رفتار کنشگرایانه مربوط به محیط است. از این لحاظ، برایو و همکارانش (2008) و برایو و همکارانش (2007) پی بردند که HRM برای اتخاذ تکنیک های پیشرفته تر در مدیریت محیطی خیلی مهم است. جبور و همکارانش (2010) بیان می کنند که HRM نقش قاطعی در انقلاب مدیریت محیطی در سازمان ها دارد و اینکه تکنیک های منابع انسانی، مانند ارزیابی کارایی و پاداش ها، برای انجام مدیریت محیطی کنشگرایانه تر مهم است.
GHRM نیازمند تکنیک های منابع انسانی (استخدام دوباره، انتخاب، ارزیابی کارایی، آموزش، و پاداش ها) و اهداف محیطی و "ابعاد HRM" یا "شکل های جدید سازمان کار"، مانند فرهنگ سازمانی، کار تیمی، و تفویض اختیار کردن برای کارکنان است. این تکنیک ها و ابعاد استراتژیکی GHRM در زیر تعریف شده است.
هدف از استخدام دوباره و انتخاب، جذب متقاضیان بالقوه و استخدام آنها بعنوان کارکنان یک سازمان است. هدف از فرآیند انتخاب، گزینش کاندیدهای ایده آل برای یک پست شغلی است. اگرچه مشخص است که استخدام دوباره و انتهاب کارکنانی که متعهد به محیط هستند، برای سبزکردن سازمان مهم است، و مطالعات نشان داده اند که این تکنیک ها همیشه به جنبه های محیطی کمک نمی کنند.
یک تکنیک GHRM دیگر که توجه زیادی را از سوی دانشمندان به خود جلب کرده است، آموزش محیطی است. 4آموزش محیطی موضوع مطالعات اول در مورد منابع انسانی و مدیریت محیطی بودند، که در دهه 1990 رایج شد. بعد از آن، سارکیس و همکارانش (2010) بیان کردند که آموزش محیطی با این مسئله مرتبط است که به کارکنان اجازه دهیم تا تکنیک های مدیریت محیطی پیشرفته تری را اتخاذ کنند. دیلی و همکارانش (2012) تأثیرات اختیار محیطی و آموزش محیطی (متغیرهای مستقل) بر روی ادراک کارکنان از کارایی محیطی (متغیر وابسته) را مورد تحلیل قرار دادند. این مؤلفان پی بردند که آموزش محیطی در مقایسه با اختیار محیطی تأثیر بیشتری بر روی کارایی محیطی می گذارد. تیکسرا و همکارانش (2012) مطالعات موردی در مورد روابط بین آموزش محیطی و مدیریت محیطی بر اساس موارد برزیلی را ارائه دادند، که نشاندهنده این بود که این دو متغیر مدیریت سازمانی هم عصر با هم ایجاد شده اند.
در محتوای GHRM، ارزیابی کارایی و پاداش ها مربوط به شامل سازی تحقیقات محیطی در فرآیندهای ارزیابی کارایی کارکنان و تیم ها و در روشهای پاداش دادن به کارکنان برای فداکاری آنها برای اهداف محیطی هستند. کالیا و همکارانش (2009) بیان کردند که پاداش و ارزیابی مناسب برای کارکنان بر مبنای نتایج پروژه های محیطی (برای مثال، کاهش آلودگی) برای شرکت هایی که از لحاظ محیطی کنشگرایانه تر می شوند مهم هستند، و پشتیبانی منابع انسانی برای پیشرفت مدیریت محیطی و برای ایجاد نوآوری های محیطی مهم است.
علاوه بر این تکنیک های منابع انسانی سنتی، GHRM همچنین از طریق ایجاد یک فرهنگ سازمانی سبز تر (با پشتیبانی از HRM)، اختیار محیطی کارکنان و ترغیب افراد برای تشکیل تیم های محیطی بعنوان راه حلی برای چالش های محیطی پیچیده عمل میکند. فرهنگ سازمانی یک موضوع سنتی در مدیریت سازمانی است، و زمانیکه با مدیریت محیطی متحد گردد، به ارزش های وابسته به پایداری محیطی مربوط میگردد که اعضای یک سازمان آنها را با هم سهیم می شوند. اختیار محیطی برای اطمینان از این مسئله مهم است که کارکنان دانش و استقلال برای تصمیم گیری در مورد مشکلات محیطی پیچیده را داشته باشند که ممکن است پیش بیاید و همچنین فرست های برد-برد که ممکن است با بهبود در پایداری بوجود بیاید. و سرانجام اینکه، تیم های محیطی ممکن است از کارکنان یک بخش/منطقه یکسان، بخش ها/مناطق مختلف، و یا شرکت های مختلف تشکیل گردد تا مسائل پیچیده را در مدیریت محیطی مورد تحلیل قرار دهند و تکنیک های محیطی پیشرفته تری را بکار گیرند.
یکی از چالش های موجود برای محققان در HRM که می خواهد بر روی GHRM تمرکز داشته باشد، درک تکنیک های مدیریت محیطی است چون این تکنیک ها رابطه مستقیمی با مدیریت عملیات دارند، و نیازمند شمول تمام زنجیره تأمین در جستجو برای پایداری محیطی بیشتر هستند. بنابراین بخش بعدی به GSCM اختصاص داده می شود.
4. مدیریت زنجیره تأمین سبز (GSCM)
تنها راه برای سازمان ها که به بررسی های جدی برای پایداری عمل کنند، با شامل سازی کل زنجیره تأمین است. در محتوای مدیریت عملیات پایدار و زنجیره های تأمین پایدارتر برای رسیدن به اهداف اقتصادی، اجتماعی و اهداف سبز، مفهوم "مدیریت زنجیره تأمین سبز" (GSCM) مهم می باشد. GSCM یا همان جستجو برای کارایی محیطی بیشتر در زنجیره ها تأمین ، یکی از مهمترین موضوعات در مطالعه مدرن مدیریت عملیات است.
دو تا از مطالعات اولیه در زمینه مدیرت زنجیره تأمین سبز مطالعات سارکیس و همکارانش (2011) و سارکیس (1995) است. در این نقطه آغازین تاریخچه GSCM ، ما میتوانیم مطالعه سارکیس و راشد (1995) را نیز بیان کنیم، که بر اهمیت یکپارچه سازی مسائل محیطی در تولید و مدیریت عملیات در شرکتها تأکید دارد. سارکیس (1998، 2003) همچنین با پیشنهاد مدل های تصمیم گیری و پیچیدگی GSCM برای اتخاذ تکنیک های تجاری هوشیارانه محیطی به مطالعات در این زمینه کمک است. بازبینی مقالات جامع در مورد این موضوع، رابطه داخل سازی جنبه های سبز در مسائل زنجیره تأمین را تأیید میکند، و به تقویت این زمینه تحقیقاتی نیز کمک میکند.
GSCM ، بعنوان زیرسیستمی از زنجیره تأمین پایدار را میتوان بصورت ترکیب مسائل محیطی در تکنیک های بین-سازمانی SCM ، از جمله لجستیک معکوس تعریف کرد. هروانی و همکارانش (2005) با تعریف GSCM در حین تأکید بر روی اتخاذ خرید سبز، تولید سبز، توزیع سبزتر محصولات، و لجستیک معکوس موافق هستند. واچون و گلاسن (2006) نیز تأیید می کنند که هدفGSCM اینست که مدیریت محیطی را از طریق همکاری محیطی یا از طریق تجزیه مسائل دوطرفه ای بهتر سازد که ریسک های محیطی را در زنجیره های تأمین کاهش میدهند.
ژو و همکارانش (2008) بصورت تجربی سازه هایی را برای مطالعه تکنیک های GSCM در شرکت های تولیدی بررسی کردند. نتایج آنها نشاندهنده اهمیت این تکنیک ها است: مدیریت محیطی داخلی، خرید سبز، همکاری با مشتریان، طراحی سازگار با محیط، و بازیابی سرمایه ها. لجستیک معکوس نیز بعنوان یک تکنیک GSCM ذکر شده است. هر کدام از تکنیک های GSCM در زیر تعریف می گردد:
- مدیریت محیطی داخلی – مدیریت محیطی داخلی یک تکنیک GSCM مهم است که نیازمند تعهد پشتیبانی مدیران ارشد و سطح-متوسط است.
- خرید سبز – مطابق مقاله مین و گال (2001)، تکنیک خرید محیطی هوشیارانه درصدد اینست که ضایعات را کاهش دهد و بازیابی و استفاده مجدد از مواد را بدون تأثیر گذاشتن بر روی کارایی مواد توسعه دهد، و همچنین کاهش یا حذف موارد خطرناک را نیز مد نظر قرار دهد. مطابق گفته زیدیسین و سیفرد (2001) برای اینکه این فرآیند رخ دهد، مهم است که مسائل را همراه با معیارهایی برای بدست آوردن و انتخاب مواد و ارزیابی توسعه فورشندگان دوباره بررسی کنیم.
- همکاری با مشتریان – این همکاری نیازمند همکاری در طراحی فرآیند های تولید پاک تر است که میتوانند محصولات پایدارتری را از لحاظ محیطی تولید کند و از بسته بندی سبز استفاده کند. فعالیت های همکاری با مشتریان شامل جلسات برنامه ریزی مربوط به محیط، فعالیت هایی برا به اشتراک گذاری دانش در مورد طراحی محیطی محصولات یا اصلاح فرآیند ها، و کاهش ضایعات در فرآیند مدیریت می باشد.
- طراحی محیطی (بوم آرایی) – این عبارت به معنای ترکیب مسائل محیطی در مراحل مختلف تولید محصول است. مطابق گفته لوتراپ و لاجرتت (2006)، چندین قانون برای موفقیت در طراحی محطی وجود دارد، مانند: (1) استفاده نکردن از مواد سمی؛ (2) به حداقل رساندن مصرف انرژی و منابع در مراحل تولید، انتقال، و استفاده؛ (3) تلاش برای کاهش وزن محصولات؛ (4) ارائه تعمیرات و بروزرسانی برای محسولات با سیستم های وابسته؛ (5) افزایش طول عمر برای محصولات با تأثیرات محیطی مهم؛ و (6) طراحی محصولات به گونه ای که به آسانی قابل تعمیر، بازیابی و تجزیه باشند.
- بازیابی سرمایه گذاری ها – این بازیابی به معنای بهره سرمایه برای یک شرکت از فروش مواد بیشتر، فروش مواد دست دوم و استفاده شده، و فروش کالاهای سرمایه ای بیشتر با جایگزینی تجهیزات است.
- لجستیک معکوس– لجستیک معکوس فرآیند برنامه ریزی، اجرا و کنترل جریان مؤثر و کم هزینه مواد غیرقابل استفاده از نقطه مصرف به نقطه مبدأ با هدف ارزش بازیابی یا ایجاد یک مقصد مناسب است. بطور کلی، فرآیند هایی که لجستیک معکوس را می سازند، جمع آوری محصول پس از مصرف، همراه با بازبینی و شناسایی مناسبت ترین مقصد ها برای آنها است، که میتواند شامل اوراق کردن برای استفاده مجدد قسمت های آن ، بازگشت به شرکت برای تولید، یا فرستادن مواد به شرکت های بازیابی باشد.
تکنیک های GSCM را میتوان بصورت داخلی تر یا خارجی تر طبقه بندی کرد. تکنیک های GSCM داخلی، مدیریت محیطی داخلی، طراحی محیطی، و بازیابی سرمایه گذاری است؛ تکنیک های خارجی معمولاً شامل خرید سبز و همکاری با مشتریان هستند. مطابق گفته گرین و همکارانش (2012) ، شرکت ها ابتدا GSCM داخلی را اتخاذ میکنند و سپس GSCM خارجی را اتخاذ میکنند. همچنین، ژو و همکارانش (2012) تأیید میکنند که GSCM خارجی میتواند کارایی شرکت را پس از اتخاذ GSCM داخلی افزایش دهد.
با جستجو در پایگاه داده های اصلی (همچون Scopus و ISI Web of Science)، این امکان وجود دارد که ببینیم که موضوعات متداول در مطالعات GSCM شامل این موارد است: (1) تأثیر GSCM بر روی کارایی سازمانی (محیطی، عملیاتی، یا اقتصادی؛ برای مثال، میترا؛ داتا 2013؛ لی و همکارانش 2012؛ گرین و همکارانش 2012)؛ (2) معیار انتخاب برای فروشندگان در محتوای GSCM (برای مثال، کانان و همکارانش 2014، 2013؛ هسو و همکارانش 2013)؛ و (3) تحلیل فشارها و موانع برای اتخاذ GSCM (برای مثال، گاویندان و همکارانش 2014b؛ ماتیا ژاگان و همکارانش 2014؛ زو و همکارانش 2013). این موضوع آخر بر روی جنبه های انسانی و سازمانی موانع اصلی از جمله عدم آموزش، عدم شمول از مدیریت اصلی در اتخاذ GSCM ، و عدم همکاری و ارتباط میان-عملکردی، تأکید دارد.
همانطور که قبلاً نیز بیان کردیم، اتخاذ تکنیک های GSCM و توسعه آنها در زنجیره تأمین نیازمند شمول و پشتیبانی منابع انسانی است. مقالات قبلی از قبل بر روی رابطه HRM با SCM موفقیت آمیز تأکید کرده اند، اما رابطه بین GHRM و GSCM بیان نشده است، که بعضی احتمالات برای این مسئله در بخش 5 بررسی شده است.
5- GHRM-GSCM: یک دیدگاه جامع
HRM نقش کلیدی را در کارایی سازمانی و در اتخاذ تکنیک های سازمانی ایفا میکند. این محتوا با اجرای موفقیت آمیز SCM تفاوت ندارد: HRM نیز ضروری و لازم است، اما رابطه بین HRM و SCM بصورت حیطه نادیده گرفته شده ای از تحقیقات باقی می ماند، و الحاق "مسائل سبز" بحث های مربوط به این رابطه را خیلی کمیاب می سازد، و ترکیب GSCM و GHRM پیشنهاد شده در این مقاله را توجیه میکند.
رابطه گسترده تر HRM با SCM را میتوان در بعضی از مباحث از مقالات یافت:
- SCM بعنوان متداول ترین استراتژی عملیاتی برای بهبود رقابت سازمانی در قرن 21 شناخته شده است، که نیازمند پشتیبانی از عوامل انسانی است.
- افراد حرفه ای HR مهارت هایی (آموزش، کار تیمی، و موارد دیگر) دارند که برای انتشار درک بهتر و گسترده تری از مفهوم SCM در سازمان ها سودمند هستند؛ فرهنگ حقوقی و سیاست های HRM تأثیرات مهمی بر روی موفقیت استراتژی SCM سازمان دارند؛
- HRM همچنین نه تنها به اتخاذ SCM وابسته است بلکه برای تکنیک ها و مفاهیم مدیریت عملیات معاصر دیگر نیز وابسته است (برای مثال، تولید لین؛
- عوامل منابع انسانی اثرات معکوس موانع اجرایی برای موفقیت تکنیک های SCM را کاهش میدهند؛
- عوامل منابع انسانی (کار تیمی، آموزش، و پاداش ها) را میتوان اتخاذ کرد تا همکاری بین اعضا در زنجیره تأمین تقویت گردد؛ و
- عوامل انسانی ، مانند توصیف شغلی انعطاف پذیر، تشکیل تیم، آموزش کار تیمی، و استفاده از سنجش های کارایی برای تعیین پاداش ها، رابطه مهمی با رضایت از کارایی زنجیره تأمین دارند.
حتی با تشخیص این مسئله که حیطه OM دارای منابع انسانی زیادی است و بنابراین در محتوای GSCM ، باید پشتیبانی از GHRM وجود داشته باشد، هیچ مطالعه جاری در مورد تحلیل عمیق این رابطه یا پیشنهاد یک چارچوب یکپارچه و یک برنامه تحقیقاتی اولیه وجود ندارد. مطالعه مودولی و همکارانش (2013) بعضی از نتایج مربوط به پشتیبانی غیرمستقیم عوامل سازمانی برای GSCM را نشان میدهد، و مطالعه هو و همکارانش (2012) نشان میدهد که عوامل منابع انسانی با اتخاذ لجستیک معکوس مرتبط هستند. کارنتور و همکارانش (2012) اهمیت درک کارکنان در ترقی شمول سطح کارکنان در رفتارهای محیطی را اثبات میکنند.
بنابراین این اعتقاد وجود دارد که موضوع "سبز" همراه با سبزشدن سازمان ها، اساس یکپارچه سازی GSCM و GHRM است. "سبز" مورد بحث یک فرصت بی نظیر برای آسان کردن یکپارچه سازی و همکاری با انتقال سازمان ها به سمت یک جامعه پایدارتر است. راهکار چند-انتظامی که این دو حیطه جدید تحقیقاتی را به هم مرتبط می سازد، یک فرصت برای بررسی زنجیره های تأمین پایدار است.
بنابراین، برای قوی تر کردن رابطه GHRM-GSCM ، یک چارچوب GHRM-GSCM یکپارچه و متحده پیشنهاد می گردد، همانطور که در شکل 2 نشان داده شده است. با عنوان یک چارچوب، واژه GHRM از GSCM سبقت گرفته است چون این اعتقاد وجود دارد که عوامل انسانی اساسی برای سبزشدن زنجیره تأمین هستند. رابطه HRM با موفقیت SCM در مقالات متعدد مورد بحث قرار گرفته است و باید بعنوان یک بحث مهم برای پشتیبانی از رابطه GHRM-GSCM بکار گرفته شود.

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   13 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله مقاله ترجمه شده مدیریت منابع انسانی سبز و مدیریت زنجیره تأمین سبز

شادی زندگی، غم انسانی

اختصاصی از فی فوو شادی زندگی، غم انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شادی زندگی، غم انسانی


شادی زندگی، غم انسانی

 

 

 

 

 

 

 

بخشی از متن اصلی :

شادی زندگی، غم انسانی

 - مقدمتاً بگو چرا در تمامی عمر بی تاب بوده ای و چه حسی تو را به این آشوب کشانیده است؟

محسن مخملباف : پرسه های من خیلی قابل تشبیه است به پرسه های سلمان فارسی. کسی که مدام تشنة حقیقت بود و با آغوش باز به سوی هر دینی که داعیه حقیقت داشت، می رفت و پس از مدتی که می فهمید آنچه را آب پنداشته، سرابی بیش نبوده، تشنه تر از قبل به دنبال حقیقت گمشده اش می رفت.

البته در جوانی می پنداشتم، دغدغه های من از نوع دغدغه های ابوذر است و گمانم بر این بود که عدالت تنها گمشدة من است. اکنون با هزار تواضع، دغدغه های خود را به حقیقت جویی سیال مولانا شبیه می دانم. ضرب المثلی داریم آشنا که من دوست دارم آن را به فرمی غیر معمول بخوانم :

" هرچه نصیب است همان می دهند        گر نستانی، به از آن می دهند "

حقیقت در هر دوره ای از زندگی جلوه ای به من نشان داد و چون مرا راضی ندید، جلوة زیباتری از خود به من نشان داد. و من اکنون ممنونم از این دست و دل بازی حقایق.

- ولی خیلی ها پس از یک دغدغه کوتاه به یک آرامش طولانی رسیدند و از آن پس یکسره تبلیغ حقیقتی را کردند که یافته بودند؟

محسن مخملباف : خوشا به حالشان. لابد حقیقت مورد جستجوی ایشان یک حقیقت دم دست بوده است. درست مثل حقایق دوران کودکی من. وقتی که بچه بودم، محله، در چشم کودکی من، مرکز عالم امکان بود و سقاخانة سر گذر، مرکز قداست عالم. همین چند وقت پیش، دلم هوای محله کودکی ام را کرد ؛ و رفتم. هنوز کسانی محله را مرکز عالم می دانستند و برای من دل می سوزاندند که چرا بیخود خودم را آواره و در به در کرده ام وهزار توصیه که برگرد و اصرار داشتند که حتی بوی لجن جوی های این محله را هم نمی شود با بوی گلاب قمصر کاشان عوض کرد. برای خودشان هم پربیراه نمی گفتند. عادات سالیان عمر را، با ارزش های ازلی یکی گرفته بودند.

سال ها عمر لازم بود و از کودکی باید به نوجوانی می رسیدیم، تا محله جایش را به شهر و کشور بدهد و گرایشات ناسیونالیستی، جای تعصبات محلی را بگیرد و محله را جزئی از یک کل بزرگتر بدانیم که کشور نام دارد و برای دفاع از ارزش های میهن پرستانه باید هزاران ناسزا به هزار جای دیگر می دادیم. غافل از اینکه تمدن بشری، یک قافله است که صدها سال پیش، شتر سرزمین ما از آن غافله جا مانده بود. ـ اینکه چرا جا مانده بود، موضوع بحث من نیست، فقط می دانم که جا مانده بود. ـ اما ما از این نکته غافل بودیم و هر کشوری را که از تاریخ ما عقب مانده بود، عقب افتاده و هرکه را جلو افتاده بود، گمراه دانستیم و گمان بردیم زمان واقعی عالم، زمان جاری در سرزمین ماست و سال ها عمر لازم بود تا بدانیم که نه تنها سرزمین ما مرکز عالم نیست که اساساً کرة زمین مرکز عالم نیست و این تازه کشفی نبود که ما کرده باشیم و جوان که شدیم تازه فهمیدیم آنچه را ما قرار است از فردا کشف کنیم، قافلة تمدن بشری ده نسل پیش از ما کشف کرده. چرا که وقتی دیگران مشغول کشف چیزی بودند، ما حضور نداشتیم و اگر حضور داشتیم آن را درک نکردیم. نمونه اش هنرمند فرزانة ما کمال الملک است که در عصر امپرسیونیست ها در پاریس حضور یافت، اما درنیافت که نقاشی تا دورة امپرسیونیسم پیش رفته و برای همین فقط چند تا کپی از آثار کلاسیک برای ما سوغات آورد. می پرسید چرا کمال الملک فقط به آثار کلاسیک توجه کرد ؟ برای آنکه کلاسیسم، هنر برخاسته از دوران قرون وسطی است و برای کمال الملکی که در قرون وسطی ایران زیسته بود، بسیار سخت بود که قبل از آنکه در سرزمینش ایران، مراحل تاریخی بعد از قرون وسطی را درک کرده باشند، بتواند امپرسیونیسم را در نقاشی درک کند. فرزانة هنر ما گناهی هم نداشت. او معلول علل تاریخی و جغرافیایی سرزمین عقب ماندة خویش بود. کمال الملک و سرزمینش که به همراه قافلة تمدن بشری نمی رفته اند، تا مثلاً در نقاشی، از کلاسیسم برسند به رمانتیسم، آن چنان که در فلسفه و تمدن، از قرون وسطی برسند به اومانیسم و از اومانیسم برسند به عصر تجربه و علم حصولی ،آنچنان که از رمانتیسم لاجرم برسند به رئالیسم و حتی امپر سیونیسم. کمال الملک و زادگاهش یک جایی جامانده بودند و وقتی سر از "موزة لوور" در می آورند بسیاری از مسایل را به جا نمی آورند. برای همین است که نسل بعد از کمال الملک وقتی ملتفت عقب افتادگی تاریخی اش از قافلة تمدن بشری می شود، مجبور می شود عقب افتادگی های تاریخی یک ملت را از قافلة تمدن، فوراً در شخص خود جبران کند و آنچه را ملل دیگر در پانصد سال طی کرده اند، ایشان در یک دهه، در خود شخصی شان طی کنند و اگر قافلة تمدن، هر ایسمی را با یکی دو نسل تجربه، پخته کرده است، هم عصران من با خواندن یک کتاب و دیدن یک موزه می باید این دوره و ایسم را طی کنند. چرا که این هنرمندان، نه تنها تاوان عقب ماندگی تاریخی ملتشان را می پردازند که غرامت عدم درک به موقع فرزانگان ملی شان را هم باید بپردازند و مجبور می شوند ظرف یکی دو دهه، راهی را طی کنند که ملل دیگر در پانصد سال طی کرده اند. چرا که امروزه ما در عصری ایستاده ایم که عقب افتاده و جلو افتاده را در یک عرصه و با یک متر اندازه می کنند. شما اگر به حقیقت سیال هستی ایمان آوردید و از این عقب افتادگی و آن پیشرفت ها، مطلع شدید و مصدر هیچ امری هم نبودید که بتوانید منشأ تغییرات بنیادی در جامعة خودتان باشید، چاره ای نمی ماند جز این که یک تنه به جای همه تغییر کنید و همة آن جا ماندن های تاریخی جامعه تان را، لااقل در خودتان جبران کنید.

این فایل به همراه چکیده ، فهرست مطالب ، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت word ( قابل ویرایش ) در اختیار شما قرار

می‌گیرد.

تعداد صفحات :14


دانلود با لینک مستقیم


شادی زندگی، غم انسانی

تحقیق در مورد اهمیت نیروی انسانی در اقتصاد

اختصاصی از فی فوو تحقیق در مورد اهمیت نیروی انسانی در اقتصاد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد اهمیت نیروی انسانی در اقتصاد


تحقیق در مورد اهمیت نیروی انسانی در اقتصاد

 

نک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

 

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

                                                                             

 

تعداد صفحه7

 

 

 

فهرست مطالب

 

 

مقدمه

 

مقایسه بهره‌وری نیروی کار در بخش های خصوصی و دولتی

اهمیت نیروی انسانی در سازمان‌ها

 

ضرورت و اهمیت تامین نیروی انسانی

نتیجه گیری

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی می باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد اهمیت نیروی انسانی در اقتصاد

دانلود مقاله حسابداری منابع انسانی در ارزشگذاری و گزارشگری سرمایه انسانی

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله حسابداری منابع انسانی در ارزشگذاری و گزارشگری سرمایه انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

چکیده :
امروزه در بسیاری از کشورها، نیروی انسانی به عنوان یک منبع سرمایه ای مورد توجه مدیران تمامی واحد های اقتصادی و نهادهای اجتماعی در جهت ارتقای سطح عملکرد و افزایش بازدهی آن ها قرار گرفته است. سرمایه گذاران، اعتبار دهندگان و سایر گروه های ذینفع، به منظور اخذ تصمیمات مناسب تر، به اصلاحاتی در مورد ارزش داراییهای انسانی نیازمندند. حسابداری منابع انسانی به عنوان یکی از ابزارهای مدیریت، به دنبال ارائه اطلاعات مالی سرمایه انسانی است تا استفاده بهینه از تمام منابع موجود در شرکت در جهت تحقق اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان تحت مدیریت است. به همین منظور از یک سوی ارزشگذاری سرمایه انسانی و روش های مبتنی بر معیارهای پولی و غیرپولی و از سوی دیگر نحوه گزارشگری سرمایه انسانی آن مطرح شدند. در این راستا در این مقاله سعی در تبیین حسابداری منابع انسانی و نقش رو به رشد روش های ارزشگذاری سرمایه انسانی مبتنی بر معیارهای پولی آن در تهیه و ارائه اطلاعات مورد نیاز از منابع انسانی می باشد.
واژه های کلیدی : حسابداری منابع انسانی، ارزشگذاری سرمایه انسانی، گزارشگری سرمایه انسانی، روش های مبتنی بر معیارهای پولی و غیرپولی

 

 

 

 

 

مقدمه
در دنیای رقابتی امروزه منابع انسانی یکی از عواملی است که می تواند برای سازمان های مزیت رقابتی ایجاد کند موفقیت یا شکست هر سازمانی، تا حد زیادی بستگی به افراد آن سازمان دارد، و سازمان هایی می توانند به بقای خود ادامه دهند که با توجه به تغییرات مردم دنیای کنونی، نقش قابل قبولی را در انعطاف پذیری با این تغییرات ایفا کنند. در این خصوص لازم به ذکر است که علت تمایز میان منابع انسانی و سایر منابع سازمانی، به این خاطر است که منابع انسانی یک سازمان، دارای قابلیت هایی نظیر یادگیری، تغییر پذیری، نوآوری و خلاقیت می باشند که اگر درست مدیریت شوند، می توانند بقای طولانی مدت سازمان ها را تضمین کنند. اهمیت ایجاد یک سیستم حسابداری جدید و به دنبال آن مدیریت موثر منابع انسانی به این دلیل است که سالیانه سهم عظیمی از هزینه های هر سازمانی را هزینه های علمیاتی آن تشکیل می دهد که بخش قابل ملاحظه ای از آن به نیروی انسانی بر می گردد.
بر خلاف عصر صنعتی که سازمان ها دارایی های فیزیکی خود را مورد توجه قرار می‏دهد ولی امروزه بر مبنای اقتضای محیط و پیدایش اقتصاد مبتنی بر دانش، سرمایه انسانی بخش قابل توجهی از ارزش سازمان را تشکیل می دهد و بر این اساس، آن باید به عنوان یک دارایی از ترازنامه نشان داده شود تا بر اساس تجزیه تحلیلهای کمی حاصل از آن، تصمیمات مناسبی توسط مدیریت اتخاذ شود و اقدامات لازم صورت گیرد. حسابداری منابع انسانی[1] از اواسط قرن گذشته به تجزیه تحلیلهای کمی منابع انسانی پرداخته و همچنان رو به پیشرفت است

 

 

 


مفهوم حسابداری منابع انسانی
روند تحولا‌ت حسابداری، چهار مرحله «حسابداری سیاهه‌نویسی» ، «حسابداری مالی» ، «حسابداری مدیریت» و «حسابداری اجتماعی- اقتصادی» را در بر می‌گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیاده‌سازی مرحله چهارم حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این مقوله است. کمیته ناظر بر حسابداری منابع انسانی وابسته به انجمن حسابداری آمریکا[2] در جهت افشاء هزینه های اجتماعی در موضوع استاندارد شماره 5 هیأت تدوین استاندارهای حسابداری مالی[3]، حسابداری منابع انسانی را به عنوان فرایند شناسایی و اندازه گیری اطلاعات مربوط به منابع انسانی و ارائه آن به افراد ذینفع تعریف کرده است و تعاریف مختلف دیگری نیز موجود می باشد که همگی در 3 اصل زیر مشترک هستند :
• افراد منابع با ارزش سازمان هستند
• مفید بودن نیروی انسانی به عنوان منبع سازماین، از طریق شیوه مدیریت این منبع تعیین می‏شود.
• برای تصمیم گیری در سازمان اطلاعات در مورد سرمایه گذاری و ارزش منابع انسانی، مفید می باشد.
آنچه در حسابداری پیش‌بینی می‌شود، حرکت از ایجاد ارزش برمبنای معامله با شخص سوم[4] به عوامل خلق ارزش است و به دنبال آن حرکت از حسابداری مالی و گزارشگری سنتی به ارائه سیستم موازی حسابداری و گزارشگری خلق ارزش است. آنچه اخیراً توسط هیئت استانداردهای حسابداری مالی(FASB) مطرح شده است که: "دارایی نامشهود تحصیل شده باید به ارزش بازار در گزارشهای مالی افشا شود"، دلیلی بر این مدعاست
از زمان مطرح شدن «حسابداری منابع انسانی» در ادبیات حسابداری که به دهه شصت برمی‌گردد، همواره انتقادات بسیاری بر آن وارد بوده است. از جمله این که انسان دارایی یا ملک نیست و به مالکیت در نمی‌آ‌ید.این چالش فکری و همچنین نیاز مبرم استفاده کنندگان اطلاعات مالی منجر به تحولی در این زمینه گردید که در ادامه به آن پرداخته می شود.
سیر تحول حسابداری منابع انسانی
تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگان با مکتب « مدیریت انسانی » گسترش یافته است، این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمانی مورد توجه خاص قرار می‏دهد.
فلم هولتز[5] پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می کند :
مرحله اول سال های 1966- 1960 : در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادی « سرمایه انسانی » و متأثر از مکتب « منابع انسانی نوین » و روانشناسی سازمانهای متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.
مرحله دوم سال های 1971-1966 : تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه‏گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری و منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.
مرحله سوم سال های 1976-1971 : این دوره را می توان دوره توجه پژوهشگران و سازمان ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان های کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه گیری های به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود.
مرحله چهارم سال های 1980-1976 : این دوره، دوره توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه‏های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.
مرحله پنجم از سال 1980 تاکنون : که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. مطالعات جدید و گذار از اقتصاد صنعتی به اقتصاد خدمات فناوری از عوامل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی است.
شاید یک علاقه مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی بر حسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش‏مندترین دارایی ها، مورد توجه قرار دهند.
اهمیت و اهداف حسابداری منابع انسانی
کمیته حسابداری برای منابع انسانی انجمن حسابداران آمریکا[6] در سال 1974 توضیح می دهد که منابع انسانی تفاوتی اساسی با سایر منابع دارد. زیرا منابع انسانی استفاده و مصرف از منابع طبیعی و مالی دیگر را آسان می سازد. بنابراین این کمیته اهمیت حسابداری منابع انسانی را مورد توجه قرار می دهد. اما نه فقط از نقطه نظر یک منبع انسانی با ارزش که مورد استفاده یا در اختیار مؤسسه است. بلکه رشد مدیریت منابع انسانی را به دلیل رشد کیفیت کالاها و خدمات تولیدی مورد توجه قرار می دهد. تحلیلگران اقتصادی عقیده دارند سرمایه گذاری در منابع انسانی در راستای حفظ کارایی از نظر سرمایه گذاران ضروری تلقی می گردد. این امر از راه های مختلف می تواند برای سرمایه گذاران مفید واقع شود. سرمایه گذاران می توانند تعیین کنند که : آیا منابع انسانی به نحو مطلوب محافظت می شود و یااینکه آیا منابع انسانی در حال توسعه و یا کاهش هستند ؟ کاهش سرمایه گذاری در منابع انسانی ممکن است باعث افزایش سود در کوتاه مدت شود. اما تهدیدی برای سودآوری سازمان در بلند مدت نیز می باشد. مدیران تمامی واحد های اقتصادی و نهاد های اجتماعی نیز برای ارتقاء سطح عملکرد؛ در جستجوی آن هستند تا با صرف هزینه های مالی؛ توان بالقوه منابع انسانی را بالفعل سازند و از طریق توسعه منابع انسانی؛ موجب رشد؛ کارایی و اثر بخشی سازمان شوند.
در واقع هدف حسابداری منابع انسانی از« شناسایی ارزش منابع انسانی » و « چگونگی اندازه گیری ارزش منابع انسانی » و « گزارشگری اطلاعات مربوط به منابع انسانی » بیشتر جلب مدیرانی است که به ایجاد رضایت شغلی و انگیزه های مثبت در کارکنان بی توجه اند وبه امنیت شغلی، ایجاد امید و حس وفاداری، ایجاد فرصت برای پیشرفت و رفع مشکلات منابع انسانی نمی اندیشند و موجبات اخراج و یا استعفای کارکنان را فراهم می آورند. در پی این هدف، حسابداری منابع انسانی، به دنبال ایجاد انگیزش مدیران برای پذیرش دیدگاه جدید در مورد منابع انسانی، ایجاد اطلاعات تطبیقی در مورد هزینه ها و مزایای مرتبط با سرمایه گذاری در دارایی های انسانی، ارائه اطلاعات در مورد ظرفیت درآمد زایی منابع انسانی سازمان به همه افراد علاقه مند می باشد.
بر این اساس در عصر حاضر؛ تلاشی آغاز گردید تا مدیران؛ علی الخصوص مدیران منابع انسانی؛ اطلاعات لازم در رابطه با تصمیم گیری پیرامون منابع انسانی ارایه کنند.
دلایل ارزش گذاری منابع انسانی
در رویه های متداول حسابداری که هزینه های زیادی صرف استخدام، گزینش و آموزش و توسعه کارکنان می شوند عموماً این هزینه ها به عنوان هزینه های جاری تلقی می شوند ولی امروزه این هزینه ها که به منظور حصول منابع آتی از خدمات نیروی انسانی متحمل می شود، باید به صورت سرمایه در ترازنامه نشان داده شود. در نتیجه با توجه به مطالب قبلی در باب اهمیت اجرای حسابداری منابع انسانی، ضروری می‏نماید که با منابع انسانی دقیقاً مشابه دارایی های فیزیکی و مالی برخورد شود و اقدام به ارزش گذاری این منابع شود. در نهایت 3 دلیل اساسی برای ارزیابی دارایی های منابع انسانی و گزارشگری سرمایه گذاری در دارایی های انسانی وجود دارد :
• تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورت های مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران، کارکنان دوام دهندگان
• تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد کلی سازمان
• ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتر برای اداره سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی.
کاهش سرمایه گذاری در منابع انسانی ممکن است در کوتاه مدت باعث افزایش سود شود ولی تهدیدی برای سودآوری سازمان در بلند مدت است. حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دسترس قرار دادن چنین اطلاعاتی برای سرمایه گذاران است.
روش های ارزشگذاری منابع انسانی
متناسب با پیدایش مباحث نظری در زمینه حسابداری منابع انسانی که در مطالب پیشین مطرح شد، روشها و مدل های متنوع جدیدی بر مبنای معیار های پولی و غیر پولی در مورد سنجش و اندازه گیری ارزش منابع انسانی توسط محققین ارائه گردید. در ادامه این بحث به معرفی و بررسی آنها پرداخته می شود.
الف) روشهای مبتنی بر معیار های غیر پولی
روش های غیر پولی در تعیین ارزش اقتصادی منابع انسانی به جای واحد پولی بر شاخص ها، رتبه بندی ها و نرخ ها متکی هستند.این روش ها ممکن است به مهارت ها و ظرفیت های موجود در افراد سازمان رجوع کنند یا از یکسری از تکنیک های اندازه گیری رفتاری برای ارزیابی منافع حاصل از منابع انسانی استفاده کنند.
• الگوی لیکرت[7]
این الگو که هدفش نشان دادن «توانایی تولید عوامل انسانی هر شرکت یا واحدی درون آن» است برعوامل تعیین کننده ارزش گروه استوار است وبر این اساس سه متغیر را که بر اثربخشی عوامل انسانی یک شرکت اثر می گذارد، معرفی می نماید:
1) متغیر های علی، متغیر های مستقلی هستند که می توان به صورت مستقیم یا آگاهانه آنها را تغییر داد یا بوسیله سازمان یا مدیریت تغییر می کنند و این اقلام، به نوبه خود مسیر رویدادهای درون سازمان را تعیین می نمایند مانند ساختار سازمانی، سیاست های مدیریت، روش های رهبری، رفتار مدیریت ورفتار همکار و زیر دست
2) متغیر های مداخله گر، منعکس کننده وضع داخلی، توانایی عملکرد و پنداشت سازمان هستند، یعنی میزان وفاداری، نگرش ها، انگیزه ها، هدف های عملکرد و پنداشت همه اعضا و مجموعه توانایی آنها برای انجام دادن کاری اثر بخش.
3) متغیر های موید نتیجه نهایی، در زمره مثغیر های وابسته قرار می گیرند که نشان دهنده نتیجه هایی هستند که به وسیله یک سازمان بدست می آیند مانند بهره وری، رشد، سهم بازار و عملکرد مالی
بر طبق این مدل، ارزش فعلی منابع انسانی یک سازمان را می توان از امتیازات تعلق گرفته به متغیر های علی ومتغیر های مداخله گر به دست آورد
• مدل ولینگ[8]
نمونه ای دیگر از روش های غیر پولی است که ولینگ برای وفق دادن اهدافی چون بهره وری، گسترش منابع انسانی و رضایت پرسنل آن را به صورت یک مدل برنامه ریزی مبتنی بر هدف تدوین کرد.این مدل اثر تغییر در سود (هدف سازمان) را بر متغیر هایی چون اضافه کاری کارکنان، آموزش شغلی و اشتغال حرفه ای پیگیری کرده است واین امکان را می دهد تا مدیریت بر اساس اوزانی که به این متغیر ها تخصیص می دهد(در همان حال که آنها راتحت کنترل و نظارت نیز دارد)برای آنها هدف تعیین کند.
اگرچه ارزشیابی منابع انسانی به روش های غیر پولی اندازه گیری می شود اما این روش ها نمی توانند در اتخاذ تصمیم گیری های جذب، پرورش، تخصص و نگه داری نیروی انسانی به کار گرفته شوند.
الف) روشهای مبتنی بر معیار های پولی
موارد زیرمهمترین و پر کاربرد ترین روشهای مبتنی بر معیار های پولی می باشند
• نظریه ارزش اقتصادی[9] ( ارزش فعلی)
بر اساس این نظریه که متعلق به لو و شوارتز[10] است برخی معتقدند که درآمد های آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می توان تنزیل کرد و به عنوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد. نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی ) را می توان با فرمول زیر بیان کرد.
12i=zTIi(1+r )t-z' type="#_x0000_t75"> 12T=ZTPz( t-1)' type="#_x0000_t75"> = E(VR)
= E(VR) ارزش منابع انسانی یک فرد با سن Z
r = نرخ تنزیل
t = سن بازنشستگی
(t) = احتمال بقا (احتمال مرگ فرد در سن Z)
Z = سن فرد در هر زمان
r = سن قعلی فرد
= درآمد سالیانه فرد تا زمان بازنشستگی
کاربرد منطقی این دو روش به سازمانهای بزرگ اقتصادی که تعداد بیشماری نیروی انسانی در آن شاغل هستند، محدود می شود.

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  20  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله حسابداری منابع انسانی در ارزشگذاری و گزارشگری سرمایه انسانی