دانلود تحقیق بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)

اختصاصی از فی فوو دانلود تحقیق بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هرسازمان به حساب می آید. ازاین میان اهمیت روانی کارکنان کمتر ازسلامت جسمانی آنان نخواهد بود.
یک محیط کاری پرفشار می تواند برای سلامتی کارکنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیارخطرناک باشد. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است که آنان ازکارخود رضایت کافی داشته ودارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر دربهره وری نیروی کاربوده واثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد براین است که انگیزه های کارکنان پایه های کارآیی واثربخش سازمان را تشکیل می دهند ومدیرانی که به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را درکارکنان ایجاد می نمایند تلاش وکوشش می کنند.
اما این چیزی نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه درزمینه رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهشهای زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها ارائه شده است وشاید بتوان تیلوررا جزء اولین نظریه پردازان دراین زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینکه مدیریت سازمان به نوآفرینی کارکنان امیدوارباشد لازم است برای کارکنان انگیزش وپاداش ویژه ای فراهم آوردکه ازآنچه به یک کارگرمتوسط درهرپیشه‌ای  داده می شود افزونترباشد.
اما رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری ازمتغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی ازعوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگی آنان به محیط کار وافزایش کمیت وکیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی درمحل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق وعلاقه به کاراست. تردید نیست که هرسازمان خود یک ارگانیسم منحصربه فرداست ونخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است.
منابع انسانی وبهره گیری بجا وشایسته ازآن، ازکارآمدترین راههای رهایی ازتنگناها و دشواری های توسعه اقتصادی، اجتماعی وآموزشی است. زیرا منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولیدوسازندگی ورشد وتکامل است. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید درمدیریت، سبک های رهبری، مدیریت منابع وگسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی های روانی کارکنان شده است. ازجمله تلاشهای مدیریت درجهت منابع انسانی، ایجاد رضایت درکارکنان وجلوگیری ازعدم رضایت آنها است.

فصل اول: طرح تحقیق
1-1 مقدمه 2
2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق5
3-1 بیان مسأله6
4-1 اهداف تحقیق 8
فصل دوم: ادبیات تحقیق
1-2 مقدمه 11
2-2 پیشینه تحقیق 11
بخش اول: مباحث نظری 39
قسمت اول: تاریخچه ماهیت و ضرورت فشارهای عصبی و روانی 39
الف: تاریخچه مطالعات مربوط به فشارهای عصبی و روانی 39
ب: استرس و نگرش های مربوط به آن 41
ج: ماهیت فشارهای عصبی  - روانی 43
د: ضرورت مطالعه فشارهای عصبی و روانی 45
قسمت دوم: عوامل ایجاد کننده فشارهای عصبی و روانی 46
الف: عدم اطمینان و فقدان کنترل 49
ب: سنگینی و سبک کار 50
ج: عدم امنیت شغلی 50
د: ارزیابی عملکرد 51
قسمت سوم: پیامدهای فشارهای عصبی و روانی 57
الف: علائم فیزیولوژیکی جسمانی 57
ب: علائم روانی 57
ج: علائم رفتاری 57
- پیامدهای سازمانی فشارهای عصبی و روانی 58
قسمت چهارم: مدیریت فشارهای عصبی و روانی 59
الف: مدیریت بر استرس در سطح فردی 59
ب: مدیریت بر استرس در سطح سازمانی 60
قسمت پنجم: رضایت شغلی 64
الف: تعریف رضایت شغلی 64
ب: روش های اندازه گیری و رضایت شغلی 65
ج: نظریه های رضایت شغلی 66
د: عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی 67
هـ : پیامدهای رضایت شغلی 68
بخش دوم: تاریخچه، اهداف و وظایف کمیته امداد امام خمینی (ره) 70
1- تاریخچه: 70
2- ارکان کمیته امداد امام خمینی (ره) 72
3- اهداف وظایف 73
4- فعالیت های عمده 75
فصل سوم: روش تحقیق
1-3 روش تحقیق78
2-3 جامعه آماری 78
3-3 حجم نمونه و روش نمونه گیری 78
4-3 ابزار سنجش متغیرها 78
5-3 روایی پرسشنامه ها 79
6-3 روشهای جمع آوری اطلاعات79
7-3 روشهای آماری و تحلیل داده های تحقیق 79
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
تجزیه و تحلیل اطلاعات80
فصل پنجم: بحث و تفسیر نتایج پژوهش
1-5 نتایج مربوط به جداول توصیفی (تک بعدی) 113
2-5 نتایج مربوط به جداول تحلیلی (دوبعدی) 117
3-5 مشکلات و محدودیت های تحقیقی 119
4-5 پیشنهادات 120
- فهرست منابع 122
- فهرست مجلات و پایان نامه ها 124
- پیوست ها 125

شامل 130 صفحه فایل word

مقاله در مورد بهره وری و عوامل آن

اختصاصی از فی فوو مقاله در مورد بهره وری و عوامل آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بیان موضوع پژوهش

بهره‌وری و کاربرد وسیع این مفهوم در عرصه‌های گوناگون زندگی فردی و اجتماعی انسان روندی فزاینده داشته است. سوابق تاریخی نشان می‌دهد که برای اولین بار در سال 1766 میلادی در یک سند رسمی (Productiuity) با مفهوم بهره‌وری، مورد استفاده قرار گرفته است. به طور کلی، بهره‌وری را همان خارج قسمت ستاده به نهاده تعریف کرده‌اند. بهره‌وری فقط در نسبت ستاده به داده خلاصه می‌شود و در صورتی رقمی و عددی به خود می‌گیرد که درک و مقایسه میزان رشد آن نسبت به قبل به مراتب ساده‌تر از وجوه دیگر است و از آنجا خود این نگرش هم تحت تاثیر قرار می‌گیرد و به بیان ساده بهره‌وری می ‌شود، “ نسبت ستاده به داده” به میزان تحقق اهداف تعریف شده، تغییر می یابد و مفهومی عمیق تر پیدا می‌کند. تلاش برای افزایش بهره‌وری جدی ترین مبارزه‌ای است که مدیریت در آستانه قرن بیست و یکم با آن روبروست و به نظر می‌رسد در عصر ما، کارآیی و بهره‌وری بالاترین هدف و ارزشمندترین مقصد همه مدیران است. بهره‌‌وری به طور معجزه آسایی موجب بالا رفتن شگرفت معیارها و کیفیت زندگی در کشورهای پیشرفته شده است و این حرکت از یک قرن پیش تا به حال همچنان ادامه دارد. بکارگیری دانش و شیوه‌های ارتقا بهره‌وری در بسیاری از عرصه‌های اجتماعی و در موارد گوناگون به منظور دست یابی به کیفیت های مورد نظر توصیه می شود. ورزش که یکی از پدیده‌های محبوب عصر ما تلقی می‌شود نیز یکی از موضوعاتی است که در دانش بهره‌وری مورد توجه می‌باشد. یکی از این دیدگاهها که زاویه تازه‌ای از موضوع بهره‌وری را مورد ارزیابی قرار می دهد، اندازه گیری بهره‌وری در اماکن ورزشی است که کاری است تازه و بدیع. ارتقا بهره وری اماکن ورزشی و بخش های خدماتی از این دست، نه تنها در کشور ما بلکه در سطح بین‌المللی نیز در ابتدای راه خود می‌باشد و احتمالاً بزرگترین و دشوارترین چالشی است که مدیریت ورزشی در کشورمان در حال حاضر و در دهه‌های آینده باآن روبرو خواهد بود. مستندات مربوط به تحلیل عملیات عمرانی بخش تربیت بدنی و ورزش طی ده سال 67-1376 نشان می‌دهد که 104 درصد بیش از اعتبارات مصوبهای برنامه های پنجساله اول و دوم در اختیار این بخش قرار داده شده است. این امر نشان دهنده توجه بیشتر به ایجاد و توسعه اماکن و تاسیسات ورزشی می‌باشد. در حالیکه همین مستندات پائین بودن استفاده از تاسیسات ورزشی در مقایسه با ظرفیتهای موجود را تاکید کرده‌اند. بنا به دلایل مختلف از جمله فقدان اطلاعات و آمار صحیح و دقیق ساعات بهره‌برداری و استفاده از تاسیسات ورزشی موجود در نوبت کاری مختلف در کلیه روزهای هفته و ماههای سال، نداشتن سیستم های مناسب مالی و کمبود نیروی متخصص، تاکنون تعیین و محاسبه شاخص های بهره‌وری بخش ورزش در حوزه اماکن ورزشی امکان پذیر نشده است. تعیین میزان بهره‌وری اماکن، تاسیسات و تجهیزات ورزشی به شناخت و به کارگیری شاخص‌های متقن و گوناگونی بستگی دارد. از این رو شناسایی و بررسی عاملها و پارامترهای موثر در بهره‌وری، اولویت‌بندی آنها و تعیین شاخص‌های بهره‌وری از جمله مواردی هستند که در این تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت. ضرورت و اهمیت پژوهش اندازه‌گیری ، جزء لاینفک و به تعبیر برخی نقطه آغاز فرایند علمی مدیریت بهره‌وری است اگر بخواهیم بهره‌وری را در فرهنگ سازمانی جلوه‌گر سازیم، شرط اساسی آن، وجود ابزاری برای کنترل و نظارت بر پیشرفت، فراهم آوردن بازخورد، تعیین هدفهای قابل اندازه گیری و ارزیابی عملکرد مدیریت است. به عبارتی دیگر، اندازه‌گیری بهره‌وری، فراهم آورنده اطلاعاتی است که امکان ارزیابی و قضاوت را پیرامون چگونگی حرکت به سوی هدف (وضع موعود) را از نقطه عزیمت و شرایط قبلی‌ (وضع موجود) ایجاد می‌کند. شاخص‌های بهره‌وری در بخش اماکن ورزشی به برقراری هدفهای واقعی و شناخت مراحل کنترل کمک کرده و تنگناها و محدودیتهای انجام کار را به روشنی نشان می‌دهد و به مدیران ورزشی کمک می‌کند که فعالیت های گذشته را تجزیه و تحلیل نموده و برای فعالیتهای جدید برنامه‌ریزی کنند. بعلاوه بدون یک سیستم مناسب اندازه‌گیری بهره‌وری در بخش اماکن ورزشی نمی توان انگیزه ها و روابط کاری را بهبود بخشید. این شاخص ها همچنین برای مقایسه بین امکان ورزشی مختلف یا بخشهای مختلف اماکن ورزشی ایجاد رقابت بین آنها بسیار مفیدند و به این علت است که اندازه‌گیری بهره‌وری باید جز اولویتهای نخست مدیرتی اماکن ورزشی قرار گیرد. یک سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری جز لاینفکی از سیستم اطلاعات مدیرتی است که می تواند برای رسیدن به موازنه بین هزینه‌ها و ارائه خدمات به کار آید. اندازه‌گیری بهره‌وری در بخش اماکن ورزشی نشان می دهد که منابع چگونه مصرف شده‌اند و توجه به کدام بخشها می تواند در افزایش بهره‌وری فضای ورزشی تاثیر بیشتری داشته باشد. با اندازه‌گیری بهره‌وری، مدیریت می‌تواند دریابد که آیا استراتژی‌های انتخابی وی به درستی انجام می‌شوند یا نه؟ و یا نتایج حاصل از آنها همان نتایج مورد انتظار است یا خیر؟ اندازه‌گیری بهره‌وری جدای از منافع استراتژیک آن کارکردهای تقویت کننده سودمند دیگری را نیز برای اماکن ورزشی در بر دارد. به طور خلاصه برخی از کارکردهای مفید اندازه گیری بهره‌وری اماکن و تجهیزات ورزشی

تاریخچه بهره وری

واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسواکنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام «لیتره» بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900، فردریک وینسلوتیلور و فرانک و لیلیان گیلبرث به منظور افزایش کارایی کارگران، درباره تفسیم، کار بهبود، روش ها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. بعدها کارایی را دوباره هر یک از عوامل تولید استفاده کردند. اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردید، «بهره وری» بود. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور علمی بهره وری را چنین تعریف کرد‍: «بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد. سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است: «بهره وری» عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت). در این تعریف «مدیریت» به طور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود. در سال 1958 آژانس بهره وری اروپا بهره وری را درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید تعریف کرد. همچنین این سازمان اعلام داشت که «بهره وری» یک نوع طرز تفکر و دیدگاهی است بر این پایه که هر فرد می‌تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. اعتقاد به بهبود بهره وری یعنی داشتن ایمان راسخ به پیشرفت انسانها. در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال 1955 در ارتباط با اهداف ناشی از بهبود بهره وری چنین بیان شده است: حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش‌های علمی به طوری که بهره وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر می شود. از دید مرکز بهره‌وری ژاپن، بهره وری یک اولویت انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره‌وری ژاپن در زمان تاسیسش در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از: افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره‌های بهبود بهره‌وری در میان مدیریت نیروی کار و مصرف کنندگان. دکتر جان کندریک و دانیل کریمر ، بهره وری را در نگرشی اقتصادی یعنی تولید سرانه یا میزان ناخالصی داخلی به ازاء هر نفر ساعت کار می دانند. در اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 مرکز بهره‌وری آمریکا تعریف زیر را ارائه داد. سود = بهره‌وری * قیمت تعدیل شده تعریف لغوی بهره‌وری قبل از توضیح در خصوص مفهوم بهره وری و نهایتا ارائه تعریفی کاربردی از این واژه بهتر است واژه بهره‌وری از نظر لغوی مورد بررسی قرار گیرد. واژه Productivity که واژه‌ای است انگلیسی در لغت به معنای قدرت تولید پارور و مولد بودن است. مثلا زمینی که استعداد زراعت دارد و بذر در آن نشوو نما می‌کند اصطلاحاً زمین Productive یعنی زمینی مولد و بارور گفته می شود مثلا افرادی در اجتماع که ضمن داشتن توان انجام کار فاقد شغل هستند و اصطلاحاً بیکار محسوب می شوند، افرادی Productive non- یعنی افرادی غیر مولد خوانده می‌ شوند، پس واژه Productivity در قاموس زبان انگلیسی به داشتن قدرت تولید و بارآور کسی یا چیزی اطلاق می شود. در زبان فارسی کلمه بهره وری به عنوان معادل مصطلح شده است لغت بهره‌وری که از نظر ادبی‌ حاصل مصدر است از واژه بهره ور مشتق شده است و کلمه بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره‌بر، سود برنده و کامیاب است و نتیجتاً بهره وری در ادبیات فارسی به بهره‌بری با فایده بودن، سود برندگی و کامیابی معنا شده است. چنانچه ملاحظه می‌شود بین معنای لغوی کلمه Productivity در زبان انگلیسی و معنای لغوی کلمه بهره وری در ادبیات فارسی تفاوت وجود دارد و برگزیدن واژه فارسی بهره وری به جای کلمه Productivity از نظر جایگزینی آن Applied definition رسید. در برخی از متون برای واژه Productivity معادلهای دیگری مانند راندمان، بازدهی قدرت تولید، قابلیت و باروری کارآمدی، برگزیده شده است که جملگی همین مفهوم و معنا را افاده می کنند و هر یک می‌تواند هم معنا با بهره وری به کار رود (خاکی، 1377 الف).

فرمت ورد  تعداد صفحات 35

دانلود مقاله مفاهیم مبهم بهره‌وری و عملکرد

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله مفاهیم مبهم بهره‌وری و عملکرد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مولف/مترجم: مترجم:افسانه باقری
موضوع: بهره‌وری
سال انتشار(میلادی: 2006
وضعیت: تمام متن
چکیده: هدف این مقاله آن است که شیوه های برخورد با مفاهیم «بهره وری» و «عملکرد» در ادبیات را مورد بررسی قرار داده و نشان دهد که اصطلاحات به کاررفته در این رشته ها، اغلب به طور مبهم تعریف شده اند و درک درستی از آنها وجود ندارد و سپس ادبیات مربوط به عملکرد علمی و عملی طی 30 سال گذشته مورد بازنگری قرار می گیرد. معنای پنج اصطلاح(بهره وری، عملکرد، سوددهی، کارایی و اثربخشی)تشریح و چگونگی ارتباط درونی آنها نشان داده می‌شود. از آنجایی که ایجاد یک دستور زبان مشترک کار ساده ای نیست، باید این حقیقت را پذیرفت که بعدها نیز افراد برداشتهای گوناگونی از اصطلاحات توضیح داده شده در این مقاله خواهند داشت. اغلب شیوه های سنجش و بهبود، بدون درک روشنی از آنچه باید اندازه گیری شود یا بهبودیابد،به کار گرفته می شوند. به دلیل این رویکرد عملگرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسی و موثر در رقابت پذیری و موفقیت به سادگی از دست می رود. این مقاله با ارایه مجموعه ای از واژگان و اصطلاحات علمی، سردرگمی موجود در این رشته را کاهش می دهد. مطمئنا، داشتن واژگان و دستور زبان مشترک، برای ایجاد یک فهم مشترک، بنیادین و نیرومند، (در این رشته) مفید است.

مقدمه
از لغات بهره وری و عملکرد به طور متداول در حوزه های علمی و تجاری استفاده می شود، اگرچه به ندرت تعریف یا توضیح مناسبی از آنها ارایه شده است.در حقیقت این لغات اغلب گیج کننده اند و با واژگانی چون کارایی،اثربخشی و سوددهی، مترادف در نظر گرفته می شوند(سینک و توتل، 1989؛ چو، 1988؛سومانث، 1994؛ کاس و لویز، 1993؛ توماس و بارون، 1994؛جکسون و پیترسون، 1999). دستورالعملهای سنجش و بهبود نیز اغلب بدون درک واضح از آنچه باید اندازه‌گیری شود و بهبود یابد اجرا می گردند.این رویکرد عمل گرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسی و موثر در رقابت پذیری و موفقیت را به سادگی از بین می برد.
مطمئنا در محافل علمی،داشتن واژگان و دستور زبان مشترک در تضمین ارتقای درک مشترک، بنیادین و قوی، سودمند است.
بهره وری؛ واژه ای چند بعدی
بیش از دو قرن پیش، لغت بهره وری برای اولین بار به وسیله «کویزنی» (1766)در یک مجله کشاورزی استفاده شد.از آن زمان تاکنون این لغت در موارد مختلف و سطوح گوناگون، به ویژه در رابطه با سیستم های اقتصادی به کار رفته است(تانژن، a2002). چنین استدلال می شود که بهره وری یکی از مهمترین متغیرهای تاثیر گذار بر فعالیتهای اقتصادی- تولیدی است(سینگ و دیگران2000). مثلا «گراسمن» (1993) درباره بهبود بهره وری که یکی از مزیتهای کلیدی برای رقابت پذیری در بنگاههای اقتصادی است، چنین اظهار نظر می‌کند:
شرکتها بایستی بدانند که یکی از سلاحهای اصلی آنان برای دستیابی به مزیتهای قیمت و کیفیت در رقابت با دیگران، درآمدهای حاصل از بهره وری است.
علی رغم این حقیقت که بهره وری به عنوان یکی از حیاتی ترین عوامل تاثیرگذار بر رقابت‌پذیری شرکتهای تولیدی درنظر گرفته می‌شود، بسیاری از پژوهشگران معتقدند بهره‌وری در اولویت اول قرار ندارد و کسانی که بر فرایند تولید تاثیر دارند، آن را به دست فراموشی سپرده اند(سینگ و دیگران 2000؛ سینک و توتل، 1989؛برومن، 2004). یکی از دلایل این امر، فقدان توافق مشترک درباره معنای واقعی این واژه است. اگرچه این لغت به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد،اما اغلب درست فهمیده نمی شود، و این امر به نادیده گرفته شدن بهره وری، یا حتی تصمیم گیری بر خلاف آن منجر می شود(تانژن2002؛فورستر،1993). «چو» (1988) معتقد است اگرچه مفهوم بهره وری از مدتها پیش وجود داشته است،اما تعداد قابل توجهی از افرادی که هر روزه درباره بهبود بخشیدن به کارایی واحدهای صنعتی تصمیم گیری می کنند، نمی‌دانند چگونه به این سوال ساده که بهره‌وری چیست پاسخ دهند. بیجورکمن(1991) پیشنهاد می کند که تصمیم گیریهای مربوط به بهبود بهره وری، اغلب براساس عقاید شخصی به جای یک دیدگاه مشترک و عمومی انجام می‌شود.
یک بازنگری نسبتا ساده از ادبیات نشان می دهد:
_ کسانی که واژه بهره وری را به کار می‌بندند‌، به ندرت آن را تعریف می کنند.
_ از تعابیر متعدد این واژه و همچنین پیامدهایی که بر اثر این اختلافات ایجاد می شود، آگاهی کامل ندارند.
_ برای واژه بهره وری تعاریف و رویکردهای لغوی و همچنین ریاضی وجود دارد.
همه اینها نشان می دهد بهره وری واژه ای چند بعدی است، که معنی آن می تواند بسته به زمینه ای که در آن استفاده می شود،متفاوت باشد. در هر صورت این واژه ویژگیهای کلی مشترکی را نیز دربر می گیرد. در مهندسی صنایع، بهره وری به طور کلی به صورت رابطه بین ستانده (مثلا کالاهای تولید شده)به درونداد (مثلا منابع مصرف شده) در فرایند تولید تعریف می‌شود (سومانث، 1994). اگرچه اختلاف نظرهای متعددی درباره همین نسبت اولیه[یعنی برونداد/درونداد] وجود دارد، اما دروندادها و بروندادها اغلب آنقدر "گسترده" هستند که این تعریف از بهره وری را مفید می سازند. جدول شماره یک برخی از این اختلافات را که ناشی از کاربرد این واژه از دیدگاههای مختلف است، نشان می دهد(توماس،بارون 1994).
هدف تعاریف لغوی بهره وری،توضیح مفهوم آن است. تعاریف لغوی مفید هستند، چراکه می‌توانند «معیاری» را برای ایجاد دیدگاهی مشترک از اهداف سازمان به وجود آورند. آنها همچنین می توانند برای تعیین و توضیح اهداف راهبردی سازمان مورد استفاده قرار گیرند(بیجورکمن،1991).
از سوی دیگر، تعاریف ریاضی می توانند به عنوان بنیانی برای اندازه گیری عملکرد مورد استفاده قرار گیرند، بخصوص هنگامی که هدف اصلی، بهبود بهره وری(نه توضیح آن) است. از آنجایی که تبدیل تعریف لغوی به تعریف ریاضی مشکل است، تعاریف ریاضی همیشه تمامی ویژگیهای مفهوم بهره وری را دربر نمی گیرند، و موقع تبدیل مفهوم بهره‌وری به تعاریف ریاضی،مسلما فقط قسمتی از معنای«واقعی» بهره وری نشان داده می شود، و همین امر موجب بروز اختلاف نظرهایی می‌شود. «برومن» (2004) پیشنهاد می کند برای اینکه بتوان ویژگیهای یک تعریف ریاضی را ارزیابی کرد، ضروری است که بدانیم این تعریف ریاضی مربوط به کدامیک از مفاهیم و تعاریف بهره وری است.
«برنولاک» (1997) توضیح لغوی سودمندی از بهره وری ارایه می دهد که به تولید مربوط می شود:
بهره وری به این معناست که تا چه حد از منابع مورد استفاده تولیدات خوبی داشته ایم. اگر با استفاده از منابع ثابت کالاهای بیشتر یا بهتری تولید کرده ایم، یا اگر همان اندازه کالا را با استفاده از منابع کمتری تولید کرده ایم، بهره‌وری را افزایش داده ایم. «منظور از منابع، تمامی منابع انسانی و فیزیکی است، مثلا افراد تولید کننده کالا یا ارایه دهنده خدمات، همچنین داراییهایی که کارکنان می توانند با آنها کالایی را تولید کنند یا خدماتی را ارایه دهند. منابع مورداستفاده شامل زمین، ساختمان، تجهیزات و ماشین آلات ثابت و متحرک، ابزار، مواد خام، اموال و دیگر داراییهای موجود است.»
این تعریف دارای دو ویژگی مهم است. اول اینکه، بهره وری رابطه بسیار نزدیکی با نحوه استفاده و در دسترس بودن منابع دارد. به طور خلاصه بهره وری یک شرکت در صورتی که منابع آن به درستی مورد استفاده قرار نگیرد، یا اگر کمبودی در هر یک از آنها وجود داشته باشد،کاهش می یابد. دوم، بهره وری به شدت با ایجاد ارزش ارتباط دارد. بنابراین، بهره وری بیشتر هنگامی به دست می آید که فعالیتها و منابع در یک فرایند تولیدی به ارزش کالاهای تولید شده بیفزایند. بنابراین می توان به این نتیجه مهم دست یافت که به منظور بهبود بهره‌‌وری بایستی ضایعات حذف گردند. وجود ضایعات مخالف بهره وری است.
برومن(2004) به تشابهات ذاتی بسیاری از تعاریف بهره وری اشاره می کند، به این معنا که به نظر می رسد محتوای اصلی همه آنها مشابه باشد. قبادیان (1990) نیز پیشنهاد می‌کند،تمامی تعاریف مشابه[بهره وری] در سه گروه بزرگتر طبقه بندی شوند:
1)مفهوم فنی:رابطه بین نسبتهای برونداد به دروندادهایی که برای تولید آن برونداد استفاده شده است.
2)مفهوم مهندسی:رابطه بین برونداد واقعی و برونداد مورد انتظار در یک فرایند.
3)مفهوم اقتصادی:کارایی تخصیص منابع.
ملاحظات
یکی از اشتباهات متداول، مترادف دانستن بهره وری با تولید- یعنی مقدار محصول تولید شده یا خدمت ارایه شده است (استینر، 1997؛برنولاک، 1996). به این معنی که افزایش تولید موجب افزایش بهره وری می‌شود. این امرضرورتا صحیح نیست. بهره‌وری یک مفهوم نسبی است:نمی توان گفت که بهره وری افزایش یا کاهش یافته است، مگر اینکه مقایسه ای صورت گیرد،یا تغییرات آن نسبت به یک «استاندارد» در یک نقطه معین از زمان(که می‌تواند مثلا استانداردهای یک رقیب یا سازمان دیگر باشد) و یا تغییرات آن در طول زمان محاسبه شود. به علاوه همانگونه که میسترک و دیگران (1992)اظهار کردند، اساسا بهره وری می تواند به وسیله پنج رابطه مختلف بهبود یابد:
1)برونداد افزایش یابد با سرعتی بیش از درونداد؛ افزایش درونداد به تناسب کمتر از افزایش برونداد است(رشد مدیریت شده)
2)برونداد بیشتر از درونداد ثابت(با هوشمندانه کار کردن)
3)برونداد بیشتر با کاهش درونداد(ایده آل است)
4)برونداد ثابت با دروندادهای کمتر(کارایی بیشتر)
5)کاهش برونداد اما کاهش بیشتر درونداد،کاهش درونداد به تناسب بیش تر از کاهش درونداد است(کاهش مدیریت شده).
بیشتر فرایندهای تبدیل در یک شرکت از طریق چند نوع درونداد تغذیه می‌‌شوند (مثلا نیروی کار،سرمایه،مواد خام و انرژی)و بیش از یک برونداد تولید می‌‌کنند (مثلا محصول الف، محصول ب). این امر محاسبه بهره وری را پیچیده می سازد (کوروساوا،1991).
«برومن» به این مشکل به صورت مشکل سنجش پذیری اشاره می کند با تاکید بر این نکته که همه متغیرهای یک فرایند براساس یک استاندارد یا واحدهای مشابه قابل اندازه گیری نیستند(برومن،2004).تلاش برای یافتن شیوه مناسب، برای حل مشکل سنجش پذیری به ایجاد انواع مختلف اندازه گیری بهره وری و شیوه های تجمعی[برای محاسبه] دروندادها و بروندادها با استفاده از وزن دهی منجر شد. برخی از این اندازه گیریها، مجموعه کوچکی از دروندادها- [یعنی] بهره وری جزیی را می‌سنجند؛دیگران می کوشند تمامی درونداد ها را درنظر گیرند-بهره وری کل( کریج و هریس ،1973؛گراسمن،1993؛سومانث، 1994؛هانولا،1999).
به علاوه، اگرچه مفهوم بهره وری-برای سازمانهای تولیدی –به پدیده های فیزیکی مربوط می شود(بروندادهای حاصل از فرایند تولید)، اما به صورتهای گوناگون، و به شکل واحدهای پولی یا فیزیکی نیز بیان می شود.
«گلد» (1980)پیشنهاد می کند که اندازه گیری«کارایی»فیزیکی یک فرایند تولیدی(یا هر فرایند اقتصادی دیگری)غیر ممکن است، چرا که هیچ راه حل فیزیکی متداولی، برای ترکیب انواع مختلف دروندادها و اندازه گیری آنها با یک مقیاس وجود ندارد.
درنتیجه،معنای بهره وری بسته به اینکه در چه زمینه ای مورد استفاده قرار گیرد،متفاوت است.مثلا، دیدگاه راهبردی نسبت به بهره‌وری در میان مدیران ارشد، معمولا با دیدگاه عملیاتی متصدیان خطوط مونتاژ متفاوت است.این استدلال نشان می دهد که بایستی بهره وری هر سطح، متفاوت از سطوح دیگر اندازه گیری شود و راههای افزایش بهره وری مربوط به همان سطح ارایه شود. یک نمونه از طبقه بندی سطوح مختلف درون یک شرکت عبارت است از:
_ هر یک از ماشین آلات یا سیستم تولیدی؛
_ عملیات تولیدی، مثلا مونتاژ؛
_ کارخانه؛
_ تمامی کارخانجات متعلق به یک شرکت(گرووین، 1987)
سوددهی
شاید مهمترین دلیل شرکتها برای چشم پوشی از اهمیت بهره وری، این موضوع باشد که آنها اغلب بهره وری و سوددهی را مترادف با یکدیگر می دانند. هیچ دلیل منطقی برای انکار وابسته بودن بهره وری و سوددهی به یکدیگر وجود ندارد، اما این دو لزوما همیشه به یکدیگر مرتبط نیستند(وست، 1999). به طور کلی واژه سوددهی برترین هدف برای رشد و موفقیت هر کسب و کاری است؛ سوددهی می تواند به شکل نسبت بین درآمد و هزینه(مثلا،سود/داراییها) تعریف شود. اگرچه نسبت سوددهی اساسا به نیازهای ذی نفعان(به عنوان مهمترین سود) مربوط می شود، بسیاری از پژوهشگران ادعا می کنند که استفاده زیاد از نسبتهای پولی می تواند مضراتی را در پی داشته باشد. مثلا، می تواند موجب کوتاه نگری یا نادیده گرفتن نظرات مشتری شود(گالیانی و دیگران،1997 ؛جادو و دیگران، 1997؛کاپلان و کوپر،1998). «گرونبرگ» (2004)استدلال می کند، از آنجایی که سودده بودن یکی از نتایج فعالیتها و فرایندهای عملیاتی است، نه یکی از عوامل دخیل در آنها،در نتیجه سوددهی تاثیر مستقیمی بر بهبود اهداف ندارد.
واضح است که سوددهی می تواند به دلایلی که کمتر با بهره وری ارتباط دارد، تغییر کند، مثلا، تورم قیمت یا هزینه(برنولاک، 1996) و دیگر شرایط بیرونی، ممکن است هیچ ارتباطی با استفاده کارامد از منابع [یعنی بهره وری]نداشته باشد، [اما بر سوددهی تاثیر مستقیم دارد] (استینر،1997). این موضوع به نوبه خود موجب شد پژوهشگران به بحث درباره اینکه بهره وری می تواند نسبت به سوددهی معیار مناسب تری برای پایش میزان تعالی تولید در بلند مدت باشد،بپردازند، چرا که سوددهی می تواند در کوتاه مدت تحت تاثیر عوامل مختلف قرار گیرد (میلر، 1984).
«میلر» (1984)یکی از اولین کسانی بود که درباره این موضوع به تفصیل بحث و بررسی کرد. او توضیح داد که چگونه می توان سوددهی و بهره وری را از طریق تعدیل قیمت، متمایز کرد، البته تعدیل قیمت به صورت نسبت قیمت هر واحد به هزینه های آن واحد تعریف می شود. عبارت سوددهی= بهره وری+تعدیل قیمت، می تواند به روشهای مختلف بیان شود اما این فرمول به شکل ساده به این معنی است که بهره وری به صورت تعداد برونداد به ازای هر یک از دروندادها تعریف می‌شود، درحالی که، تعریف سوددهی، قیمت هر واحد برونداد به هزینه های هر واحد درونداد است (برنولاک، 1997). سازمانها بایستی نسبتهای بهره وری و سوددهی را به گونه ای با یکدیگر ترکیب کنند که علتهای واقعی افزایش سود به روشنی مشخص شود.

عملکرد
طبق نظر «توماس و بارون» (1994) بسیاری از کسانی که ادعا می کنند درباره بهره وری بحث و بررسی کرده اند،در واقع به مباحث کلی تری همچون عملکرد پرداخته اند. اگرچه بهره وری واژه ای چند بعدی است، اما بایستی به خاطر داشت که مفهوم خاصی است که به طور نسبی با نسبت بین ستانده و داده مرتبط است.از سوی دیگر، عملکرد، اصطلاح گسترده تری است که تمامی جنبه های اقتصادی و اجرایی، هر دو را دربر می گیرد. عملکرد، تقریبا شامل تمامی اهداف رقابت پذیری و تعالی تولید است و به هزینه، انعطاف پذیری، سرعت، قابلیت اعتماد یا کیفیت مربوط می شود(شکل شماره 1). بعلاوه، عملکرد می تواند به صورت چتری برای همه مفاهیمی که موفقیت و فعالیتهای تمامی شرکتها را دربرمی گیرد، توضیح داده شود. با این حال، انواع عملکردی که یک شرکت خاص می کوشد،با موفقیت به انجام رساند، بسیار خاص همان شرکت است. اسلک و دیگران (2001) موارد زیر را به عنوان ویژگیهای ضروری عملیات و عملکردهای والایی دانستند که هدف تمامی شرکتها دستیابی به آنها است:
_ عملیات با کیفیت بالا، با دوباره کاریها،وقت و تلاش را به هدر نمی دهد و مشتریان داخلی این عملیات ها از خدمات ناقص ناراضی نیستند.
_ عملیات سریع، میزان کالای موجود در جریان فرایند تولید و همچنین عملیات جزیی و اداری را کاهش می دهد.
_ عملیات قابل اطمینان، به تحویل محصول درست طبق برنامه ریزی قبلی تکیه دارد. این امر توقف بیهوده را حذف می‌کند و اجازه می دهد دیگر عملیات جزیی با کارآمدی بیشتری اجرا گردند.
_ عملیات انعطاف پذیر، [این قابلیت را دارد که] با شرایط در حال تغییر به سرعت و بدون ایجاد اختلال در عملیاتهای دیگر، منطبق شود. در صورتی که عملیات های جزیی انعطاف پذیر باشند، می توانند به سرعت و بدون اتلاف وقت و ظرفیت، وظایفشان را تغییر دهند.
_ اجرای عملیات با هزینه کم، که منجر به سود بیشتر می شود و همچنین برای شرکت این امکان را فراهم می سازد که محصولاتش را با قیمت رقابتی به فروش برساند.
اجرای عملیات با ویژگیهایی که توضیح داده شد، موجب تحقق اهداف عملکرد، بخصوص اهداف مربوط به کیفیت می‌شود، و برخی از پژوهشگران کیفیت را بخشی از مفهوم بهره وری می دانند(برای مثال، می‌توانید به ال-دارب، 2000 مراجعه نمایید). اگرچه مفهوم کیفیت اغلب در یک زمینه بسیار وسیع، به فرایندها و محصولات هر دو و همچنین عوامل ملموس و ناملموس مربوط می گردد. درست است که بهبود کیفیت و تولید محصولات بدون -نقص به بروندادها می افزاید، اما نباید کیفیت در مفهوم بهره وری جای داده شود. کیفیت و بهره وری اغلب لازم و ملزوم یکدیگرند، اما آنها دو مفهوم مجزا هستند.
کارایی و اثربخشی
اصطلاحات کارایی و اثربخشی کاربرد واژگان علمی یا فنی این رشته را پیچیده تر می سازد. این لغات اغلب با یکدیگر اشتباه گرفته می شوند. اگرچه همانگونه که سینک و توتل(1989) بیان کردند،اثربخشی معمولا به بیان ساده به صورت «انجام کارهای درست» و کارایی «انجام درست کارها» تعریف می شــود. مثالهای بسیاری از تعاریف دیگر در جدول شماره 2 ارایه شده است. به هر حال، بیشتر پژوهشگران موافقند که کارایی به شدت با استفاده از منابع مربوط می شود و اســــاسا بر مخرج کسر بهره وری(دروندادها) تاثیر می گذارد. توضیح بیشتر این که، کارایی عموما به صورت حـــداقل منابعی که از لحاظ نظری برای به گـــردش درآمدن عملیات مورد نظر در یک سیستم مورد نیاز است، در مقایسه با مقدار منابعی که حقیقتا مورد استفاده قرار گـــرفته است،تعریف می‌شود.
به علاوه،اندازه گیری میزان کارایی چه براساس زمان، پول یا هر واحد دیگری که باشد، تقریبا آسان است. همچنین کارایی بسیار مشابه مفهومی است که از آن به عنوان نرخ مصرف(یعنی میزان استفاده)یاد می کنند،به این معنا که در عمل چه مقدار وسایل و تجهیزات در مقایسه با حداکثر آن استفاده شده است.
از سوی دیگر، اثربخشی اصطلاحی است که بیشتر مورد استفاده قرار گرفته است و در بیشتر موارد تعیین کمیت آن بسیار مشکل است. اثربخشی، اغلب به ایجاد ارزش برای مشتری مربوط است و اساسا صورت کسر بهره‌وری (بروندادها) را تحت تاثیر قرار می دهد.یک تعریف ساده و مناسب از اثربخشی عبارت است از«توانایی دستیابی به یک هدف معین» یا «میزانی که نتایج مورد نظر تحقق یافته اند». چنین تعاریفی به یک مفهوم جالب[از اثربخشی] منجر می شود: معمــولا هیچ محدودیتی برای میزان اثربخش بودن سازمان وجود ندارد.
«جکسون» (2000) بیان می کند که تنها تمرکز بر کارایی نمی تواند راه پر ثمری برای افزایش بهره وری باشد. متاسفانه این تمرکز صرف اغلب در صنایع انجام می‌شود، بخصوص هنگامی که فعالیتهایی برای کاهش قیمت [محصولات/خدمات] صورت می گیرد. به هر حال، مجموع کارایی و اثربخشی بالا در فرایند تولید محصول، به بهره وری بالا منجر خواهد شد. بنابراین، ممکن است یک سیستم اثربخش، کارایی نداشته باشد، و یا امکان دارد که یک سیستم کارا، اثربخش نباشد(تانژن، b2002).
مدل سه P
در مدل سه P (سوددهی PROFITABILITY) (عملکرد PERFORMANCE) (بهره‌وری PRODUCTIVITY) دیدگاهی کلی از چگونگی ارتباط اصطلاحات متداول در این رشته، نشان داده شده است(شکل 2). این مدل براساس توضیحات واژه شناسی در بخشها و مثالهای قبلی و چگونگی ارتباط آنها با یکدیگر ارایه شده است. به این شیوه تفاوتهای اساسی میان این اصطلاحات به سادگی از بین می رود.
بهره وری هسته مرکزی مدل سه P و دارای تعریف عملیاتی نسبتا ساده، یعنی رابطه بین کمیت برونداد(یعنی، محصولاتی که به درستی تولید شده اند و دارای ویژگیهای مورد نظر هستند) و کمیت درونداد(یعنی، تمامی منابعی که در فرایند تولید مصرف شده اند) است. ذکر یک نکته بسیار مهم در اینجا ضروری است که، اگرچه اندازه گیری کمیتهای مختلف با یک استاندارد مشکل است، اما مفهوم بهره وری یک پدیده فیزیکی محض است و بنابراین، باید در قالب یک کمیت سوددهی و به صورت رابطه بین برونداد و درونداد دیده شود،البته بهره وری یک رابطه پولی است که شامل تاثیرات عوامل مربوط به قیمت (مثلا تعدیل قیمت) نیز می شود. عملکرد چتری است برای تعالی، سوددهی و بهره‌وری و همچنین عوامل دیگری همچون کیفیت، سرعت، تحویل به موقع و انعطاف پذیری را که به قیمت مربوط نمی شوند، دربرمی گیرد. اصطلاحات اثربخشی و کارایی، وقتی که با آن سه اصطلاح دیگر استفاده می شوند، عملکرد چندگانه ای دارند. اثربخشی، میزان تحقق نتایج مورد نظر را نشان می دهد؛ و کارایی این که منابع چقدر خوب در فرایند تبدیل استفــــاده شده‌‌اند.
به همین منظور انجمن بهره‌وری ایران در نشستی دوروزه در مرکز همایشهای وزارت نیرو سعی براین داشت تا به شناسایی موانع اجرایی سرراه توسعه بهره‌وری بپردازد.
آنچه که در این نشست برآن تاکید بسیار شد، تحلیل عوامل موثر بربهره‌وری کل عوامل در اقتصاد، بررسی عوامل موثر بربهره‌وری نیروی کار در بنگاههای صنعتی و اقتصادی، مطالعه موانع و راه‌کارهای بهره‌وری نیروی انسانی و سرمایه در سطح ملی و بنگاهی و بهره‌وری به‌عنوان سرمایه‌های نامشهود سازمانها بود. سخنان برخی از سخنرانان این نشست را می خوانیم:
مهندسی ارزش
تدوین یک استراتژی موفق به‌منظور بهبود بهره‌وری، مستلزم پی‌ریزی سامانه‌ای برای بخش، پایش و ارتقای بهره‌وری در سطوح خرد و کلان است. دکتر جلیل خاوندکار از مرکز تحصیلات تکمیلی علوم پایه زنجان در مقاله ای که با همکاری آقای احسان خاوندکار و خانم ماهرخ بلوری به این همایش ارایه کرده‌اند می افزاید، بی‌شک در فضای بسیار متغیر امروز، وجود رویکردی سامانه‌مند و مبتنی بر چارچوب مدیریتی در اتخاذ سیاستها و دستورات بهبود بهره‌وری بسیار بااهمیت است.
بابکارگیری روشها و متدولوژی‌های ارزش‌افزا در روند مدیریت بهره‌وری، می‌توان از میان قابلیتهای هم‌افزای این روشها و فرایندهای مدیریت بهره‌وری، به افزایش حداکثری شاخص‌های بهره‌وری موردنظر از استقرار سامانه‌های مدیریت بهره‌وری دست یافت. این میان مهندسی ارزش به‌عنوان متدولوژی ارزش – محور برپایه منطق دستیابی به حداکثر کارکرد قابل حصول در سطح پایایی کیفی – ایمنی و بهبود کیفیت و ایمنی محصول – خدمات در فضای حداقلی هزینه‌ها، می تواند ابزاری توانمند در جهت مدیریت بهره‌وری و دستیابی به سطح مطلوب شاخص‌های بهره‌وری کارآمد باشد.
سرمایه‌گذاری بر سرمایه‌های انسانی
دکتر عباسعلی حاج کریمی، عضو هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی به‌اتفاق دکتر رضا پیرایش، عضو هیات علمی دانشگاه زنجان نقش سرمایه‌گذاری بر نیروهای انسانی به‌منظور افزایش بهره‌وری سازمانها را مورد بررسی قرار دادند. به‌اعتقاد این دو، اکنون برای تمامی جوامع اهتمام به دانش، آموزش و پرورش از حد یک فضیلت فردی و اجتماعی فراتر رفته و لازمه حیات فعال و بقای ملی و نقش‌پذیری موثر بین‌المللی محسوب می شود. روند شتابان تحولات علمی و فنی اهمیت یافتن دانش به عنوان اصلی‌ترین عامل مزیت رقابتی کشورها، فرصت چندانی برای جوامع زنده که طالب سهمی در تولیدات علمی و فناوری جهان هستند، برای پرداختن به امور جنبی و حاشیه‌ای و نمایشی نمودن برنامه‌ها و تفننی برخورد کردن با مسائل جدی آموزش عالی باقی نگذاشته است. این خود مستلزم اولویت‌گذاری دقیق با توجه به محدودیت منابع مالی نیروی انسانی متخصص در امور آموزشی، پژوهشی و فناوری در تمامی سطوح است که باید مورد توجه جدی بنگاهها و موسسات (اعم از تولیدی وخدماتی) قرار گیرد.
مسئله بهره‌وری یکی از شاخص‌های نوین و کارآمد اقتصاد و مدیریت است. استفاده بهینه از منابع (طبیعی و انسانی) در واقع هنری است که نسبت به قوانین و معادلات اثبات شده در اقتصاد برتری دارد. اکنون در اقتصاد تمامی کشورها ارتقای بهره‌وری به اولویتی ملی تبدیل شده است و ادامه حیات و بقای اقتصادی کشورها به توانایی مستمر در کسب تولید بهینه در ازاء هر واحد ستاده وابسته است وهمه صاحب‌نظران عقیده دارند که بهره‌وری عامل اصلی رشد و توسعه اقتصادی و بهبودبخشیدن به سطح زندگی افراد جامعه را فراهم می‌آورد. امروزه اقتصاد کشورمان به‌دلیل اتکا به درآمدهای نفتی از یک سو و بهره‌وری پایین منابع انسانی در بخشهای مختلف (اعم از دولتی و غیردولتی) از سوی دیگر مشکلات عمده‌ای را برای اقتصاد کشور ایجاد می نماید. جهت بهبود وضعیت اقتصاد در بلندمدت باید به فکر ارتقاء بهره‌وری بود. بهبود و ارتقای بهره‌وری باعث صرفه‌جویی در استفاده از منابع کمیاب تولیدی است و قدرت رقابتی ناشی از آن موجب حفظ ارزش پولی و بالارفتن آن خواهد بود. همچنین رشد بهره‌وری موجب افزایش درآمد سرانه می‌شود که آن امر خود محصول رشد بهره‌وری کل می‌باشد. باارتقای بهره‌وری امکان دستیابی به سطح بالای استاندارد زندگی نیز میسر می‌شود.
جهت ارتقای بهره‌وری استراتژی‌ها و روشهای مختلفی وجود دارد. در این مقاله با تاکید بر سرمایه‌گذاری برروی منابع انسانی و نقش آموزش در ارتقای بهره‌وری منابع انسانی موضوع مورد تاکید قرار گرفته است.
امروزه در بسیاری از کشورها بر سرمایه‌گذاری انسانی تاکید بیشتر می‌شود. سرمایه‌گذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از زمینه‌ها و راههای اصلی واساسی ارتقای بهره‌وری و تسریع رشد و توسعه سازمانهاست. تعلیم و تربیت به‌عنوان بارزترین نمود سرمایه‌گذاری انسانی نقش اصلی را در این زمینه ایفا می‌کند. آموزش از یک طرف بر بازدهی و توانایی نیروی کار اضافه نموده و استعداد و توانایی را شکوفا می‌نماید و از سوی دیگر زمینه استفاده از فناوری پیشرفته را فراهم می سازد.
برنامه‌ریزی برمبنای سیستم‌های ارتباطی
به‌اعتقاد دکتر محمدرضا جلالی از دانشگاه پیام نور، جوامع در حال توسعه باید توجه به زمینه‌های فرهنگی، علمی و تکنولوژیک خود را افزایش دهند این می‌تواند زیرساخت‌های توسعه‌ای این گونه جوامع را بهینه‌تر سازد.
از جمله این زیرساخت‌ها می‌توان به مباحث مربوط به اطلاعات، ارتباطات، آموزش و زمینه‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری اشاره کرد. متاسفانه در کشورهای در حال توسعه هنوز با مشکلات و تضادهایی ازنظر دانش پایه، پذیرش فرهنگی، ساختار اجتماعی و علوم کاربردی روبرو هستند.
سخنران می‌افزاید، شتاب در توسعه روزافزون کمی و کیفی اطلاعات، ارتباطات و فناوریهای متناسب باآنها روشهایی را در شکل‌گیری فرهنگ رفتاری، ابزاری و سازمانی طلب می کند که به واسطه روشهای نوین و پیشرفته آموزشی با تکیه بر ماهیت و عملکرد مفاهیم اطلاعات و ارتباطات می تواند به نوعی تعادل نسبی در سطح شبکه‌های جهانی و ملی فراهم سازد.
با بکارگیری نگرشی سیستمی و باتوجه به روند تکاملی و کارکرد این مفاهیم در جریان شناخت، مقایسه، طبقه‌بندی، شاخص‌بندی و ارزیابی جامع آنها، که باید مورد توجه قرار گیرند. در جهت توسعه منابع انسانی سیستم معرفی شده با تکیه بر روند شکل‌گیری و تکامل زنجیره‌های اطلاعات و ارتباطات و تقارن آنها با نظامهای آموزشی، تحقیقات و بهره‌وری، به نظر می رسد می تواند پاره‌ای از مشکلات برنامه ریزی، مدیریت و ارزشیابی و توسعه منابع انسانی و تکنولوژیک را مورد شناخت، تجزیه و تحلیل و طراحی کاربردی قرار دهد، تا شاید بتوان راهبردها و شاخص‌هایی میان‌بر را در رسیدن کشورهای غیرتوسعه یافته به سمت پذیرش و کاربرد حیطه‌های اطلاعات و ارتباطات در آمورش و خلاقیت منابع انسانی فراهم نمود.
این مهم بویژه با تشابه و کارکرد مشترکی که سیستم‌های اطلاعات و ارتباطات با مفاهیم، آموزش و تحقیق دارند بهتر قابل استفاده و تعمیم می باشد. همچنین می توان گفت امروزه دیگر نگاه به سرمایه انسانی در مدیریت‌های پیشرفته از کاربرد نیروی انسانی به سمت درک و توسعه منابع انسانی حرکت کرده است، البته این خود زمینه را برای پویایی و توسعه هرچه بیشتر منابع انسانی فراهم می‌سازد و مستلزم بکارگیری نگرش دانش و روش شناختی خاص و خلاق می‌باشد.
برهمین اساس می توان ماهیت و کارکرد اطلاعات را به دانش، ارتباطات را به علوم و فناوریها و رابطه بین اینها را به روش شناختی تحقیق و پژوهش تشبیه کرد، که البته بااعمال روشهای خلاق از جمله روش تفکر حل مساله و تفکر سیستمی می توان با مطلوبیت بیشتری به بهره‌وری منابع انسانی رسید.
عوامل موثر بر بهره‌وری کل عوامل در اقتصاد
دکتر علیرضا امینی و خانم زهره حجازی آراد، در بخش دیگری از این همایش فاکتورهای موثر بربهره‌وری کلی عوامل در اقتصاد ایران را تحلیل کردند. چکیده‌ای از سخنان ایشان در زیر آمده است:
امروزه رشد بهره‌وری کل عوامل مهمترین منبع رشد اقتصادی اکثر کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه پیشرو قلمداد می شود و در برنامه چهارم توسعه ایران نیز مقرر گردیده بهره‌‍وری کل عوامل به‌طور متوسط سالانه 5/2 درصد افزایش و حدود 3/31 درصد رشد اقتصادی کشور را تامین کند. اگرچه اقتصاد ایران طی چهارسال اول برنامه پنج ساله سوم توسعه موفق شده است نرخ رشد بهره‌وری کل عوامل را به 9/0درصد در سال ارتقا دهد ولی نسبت به وضعیت آرمانی تعیین شده در برنامه چهارم توسعه فاصله زیادی دارد. عوامل موثر بر بهره‌وری کل عوامل با تاکید بر چهار عامل سرمایه تحقیق و توسعه دولتی، متوسط سالهای تحصیل شاغلان به عنوان جانشین سرمایه انسانی از نوع آموزش، درجه بازبودن اقتصاد به سوی تجارت خارجی و درجه رقابت‌پذیری اقتصاد در بازارهای جهانی، مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج تخمین الگو بااستفاده از داده‌های آماری سری زمانی سالهای 82-1374 به روش مدل تصحیح خطای برداری (VECM) نشان می دهد در بلندمدت چهار عامل مذکور اثرات مثبت و معنی‌داری بر بهره‌وری داشته‌اند. اثر سرمایه تحقیق و توسعه دولتی در مقایسه با سرمایه انسانی از نوع آموزش بیشتر و اثرقدرت رقابت‌پذیری در بازارهای جهانی در مقایسه با درجه بازبودن اقتصاد بیشتر بوده، ولی به‌طور قابل ملاحظه‌ای نسبت به اثر سرمایه تحقیق و توسعه دولتی و سرمایه انسانی کمتر است.
موانع بهره‌وری در سطح ملی و بنگاه
موانع و راه‌کارهای بهره‌وری نیروی انسانی و سرمایه در سطح ملی و بنگاهی عنوان مقاله آقای مرتضی عطایی بود. وی در بخشی از مقاله خود چنین آورده است: صاحبنظران و کارشناسان علوم اجتماعی و اقتصادی معتقدند که توجه به بهبود و ارتقای بهره‌وری یکی از مهمترین و کارآمدترین راهکارهای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشورهای مختلف می‌باشد، همچنانکه کشورهای پیشرفته و توسعه یافته رشد و ترقی خود را مدیون این امر مهم می‌دانند.
اما چرا در کشور ما و به‌طور اخص در سازمانهای تولیدی و خدماتی، از مقوله بهره‌وری استفاده مطلوبی نمی شود و به‌طور جدی به آن توجهی نشده است؟ برای پاسخگویی مناسب به این سوال و پیدانمودن موانع اجرایی آن در این زمینه، باید موضوع مورد مطالعه ،بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد.
این هدف باید با تشریح چارچوب و فرایند اجرایی مورد نیاز برای ایجاد مدیریت بهره‌وری در سازمانها پیگیری و نهایتا باتوجه به عوامل داخلی تاثیرگذار بر بهره‌وری (عوامل تحت کنترل مدیریت سازمانها) و نکات کلیدی که هر سازمان باتوجه به شرایط و موقعیت خاص خود در هر مرحله از اجرای فرایند مدیریت بهره‌وری (اندازه‌گیری، تجزیه و تحلیل، برنامه‌ریزی و بهبود بهره‌وری)، مورد توجه قرار گیرد و موانع پیاده‌سازی مدیریت بهره‌وری در سازمان نیز تشریح گردد. این موانع به‌طور خلاصه شامل عدم تعهد و پشتیبانی عملی مدیریت عالی، فراهم نبودن بستر فرهنگی لازم، عدم ایجاد جایگاه سازمانی مناسب برای بهره‌وری، فقدان ایجاد مبانی سیستم مدیریت بهره‌وری، عدم توانایی در تعیین شاخصهای مناسب بهره‌وری در سطح سازمان و واحدهای مختلف آن، نبود سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری، ضعف در تجزیه و تحلیل اطلاعات، عدم برنامه‌ریزی برای بهره‌وری، استفاده از روشهای نامناسب بهبود بهره‌وری و بی‌توجهی به دریافت بازخور از سیستم بهره‌وری و بازنگری اطلاعات مورد نیاز به‌صورت دوره‌ای و مستمر می باشد.
سرمایه های نامشهود
بهره‌وری سرمایه های انسانی، سازمانی و اطلاعاتی موضوعات مهم سخنان دکتر امیر صادقی از سازمان صنایع دفاع بود که خلاصه‌ای از آن در ادامه می‌آید:
چگونه سازمانها می‌توانند برای خلق ارزش ماندگار و متمایز، سرمایه‌‌گذاری‌های خود را برروی منابع انسانی و به‌طور عام‌تر بر کلیه داراییهای نامشهود خود متمرکز کنند؟ امروز تمام سازمانها ارزش پایدار خود را از طریق به‌کارگیری داراییهای نامشهود سازمان نظیر سرمایه‌های انسانی، پایگاه داده‌ها و سرمایه اطلاعاتی و سرمایه سازمانی (فرایندهای با کیفیت بالا و قابلیت پاسخگویی به نیازها، نام تجاری سازمان و روابط با مشتری و در نهایت تواناییهای خلاقانه و فرهنگ سازمانی) خلق و حفظ می‌کنند.
روند حرکت از اقتصاد محصولی بر پایه داراییهای مشهود به سوی اقتصاد دانشی و خدماتی بر پایه داراییهای نامشهود سالهاست که اتفاق افتاده است تا جایی که بعد از ترکیدن حباب‌های شرکتهای بزرگی مانند دات کام و...، داراییهای نامشهود که تا پیش از آن در سیستم‌های مالی شرکتها به حساب نمی آمدند، بیش از 75 درصد کل ارزش شرکت را تشکیل دادند. در نتیجه می‌بینیم که میانگین داراییهای مشهود در شرکت یعنی مانده خالص داراییها از بدهیها، کمتر از 25درصد ارزش بازاری شرکت است.
آنچه برای شرکتها درست است برای کشورها نیز درست است. کشورهایی نظیر عربستان و ونزوئلا صاحب مواهب بسیاری هستند ولی سرمایه‌گذاری اندکی بر روی مردم و سیستم‌های خود کرده‌اند و در نتیجه به نسبت هرشخص ستانده بسیار کمی ایجاد می‌کنند و نرخ رشد بسیار پایینی را نسبت به کشورهایی نظیر سنگاپور و تایوان که منابع طبیعی اندکی دارند ولی برروی انسانها و سرمایه اطلاعاتی و سیستم‌های داخلی کارآمد سرمایه‌گذاری سنگینی کرده‌اند، تجربه می‌کنند.
بدون توصیف جامعی از استراتژی، مدیران نمی‌توانند استراتژی را با موفقیت میان خود و کارمندانشان جاری کنند. بدون شک بانداشتن درک مشترکی از استراتژی، مدیران نمی‌توانند نظامی حول آن ایجاد کنند و بدون وجود نظم، مدیران نمی‌توانند استراتژی‌های جدید خود را در مقابل رقابت جهانی، آزادسازی، سلطه مشتریان، فناوری پیشرفته و مزیت رقابتی که توسط داراییهای نامشهود به‌خصوص سرمایه‌های انسانی و اطلاعاتی جهت‌دهی می‌شود پیاده کنند.
هماهنگی استراتژیک ارزش داراییهای نامشهود را تعیین می‌کند. درجه رشد و یادگیری در روش امتیازی متوازن (کارت امتیازی متوازن) داراییهای نامشهود سازمان و نقش آنها را در رشد و بهره‌وری سازمان توصیف می‌نماید.
تقسیم بندی داراییهای نامشهود
سرمایه انسانی: مهارتها، دانش و استعداد کارکنان
سرمایه اطلاعاتی: پایگاه داده‌ها، نظام اطلاعاتی، شبکه‌ها و زیرساخت‌های اطلاعاتی
سرمایه سازمانی: فرهنگ، رهبری.
هماهنگی کارکنان، کار تیمی و مدیریت دانش
هیچ یک از داراییهای نامشهود به‌تنهایی ارزشی ندارند که جداگانه و مستقل سنجیده شوند. ارزش این داراییها از توانایی آنها برای یاری سازمان در پیاده‌سازی استراتژی ناشی می‌شود.
زمانی که این رویکردها در منظر رشد و یادگیری سازمان (داراییهای نامشهود) با استراتژی سازمان هماهنگ و هم‌راستا شوند، بهره‌وری و درجه بالایی از آمادگی سازمان به‌دست می‌آید و سازمان توانایی بسیج و حفظ فرایند تغییر مورد نیاز اجرای استراتژی خود را پیدا می نماید و نهایتا خلق ارزش برای ذینفعان (استراتژی بهره‌وری و رشد) محقق می‌شود.
بهره وری سبز
تا چند دهه قبل، محیط طبیعی به عنوان متغیری مهم در سیستم های تولیدی مطرح نبود. اما به تدریج آسیبهای محیطی دستاوردهای تمدن بشری را دچار مخاطره ساخت. ضایعات و پسابهای تولیدی، آلودگی محیط زیست را به دنبال داشته است. آثار مخرب به جا مانده از استفاده های بی رویه از اکوسیستم ها و آسیب به منابع طبیعی بویژه منابع تجدید ناپذیر موجب بروز نگرانیهای زیادی شد و انسان را بر آن داشت تا راهی برای پیشگیری از این پیامدهای ناگوار بیابد. بحث الگوی توسعه پایدار به طور جدی از اواخر دهه 1980 مطرح شد. مرکز فعالیتهای «برنامه‌های صنعت و محیط زیست سازمان ملل متحد» در سال 1989 از عبارت تولید پاکیزه تر برای نشان دادن برداشت کلی و فراگیر «تولید و محیط زیست» استفاده کرد. بهره وری سبز در دستور کار بخشهای تولیدی قرار گرفته است. بهره وری سبز به عنوان یک هدف دارای آثار گوناگون در توسعه پایدار است. به طوری که مفاهیم محیط زیست را با احیا و حفظ منابع طبیعی در امور فنی، اقتصادی و استراتژیک بهره‌وری، پیوند می دهد.
اصول بهره وری و رابطه آن با کیفیت
آنچه مسلم است، نقش مهم را در بهبود بهره وری عامل انسانی بر عهده دارد. برای استفاده مطلوب و بهینه از نیروی انسانی به سه اصل نیاز داریم:
_ اصل آگاهی (دانش، تجربه و تخصص، پژوهش و تحقیقات)
_ اصل انگیزه
_ اصل مدیریت (مدیریت و سازمان دهی منابع طبیعی و انسانی).
افزایش بهره وری از ترکیب و تلفیق منابع مختلف، سازمان دهی و برنامه ریزی صحیح و جامع تحقق پذیر است. انتخاب مناسب افراد، تقسیم کار، ارزیابی، پرداخت حقوق و دستمزد متناسب با کار انجـام شده، پشتوانه و ارکان بهره وری محسوب می‌شوند.
نیمه دوم دهه 1980 و اوایل دهه 1990 را شاید بتوان مدیریت در شرایط وجود اهداف متناقض برای مدیران نامید. همان طور که می دانیم مدیران آمریکایی و ژاپنی در واقع دو سیستم یا دو سبک مدیریتی مختلف را به کار می گیرند. مدیران شرکتهای آمریکایی تأکید بیشتری بر بازده سرمایه و سود سرمایه برای سهام داران خود دارند. در حالی که رقبای ژاپنی آنها بر افزایش سهم فروش محصول خود در بازار، عرضه محصول جدید به بازار، ساختن تصویری مناسب از شرکت در اذهان و به برقراری نظام کیفیت مناسب در شرایط و محیط کار توجه بیشتری دارند.
وجود پیچیدگی ها و مشکلات در عصر حاضر، مدیریت امروز را به این حقیقت آگاه کرده است که حتی با اجرای مدیریت کیفیت فراگیر و مهندسی مجدد سازمانها قادر نخواهد بود به صورتی سیستماتیک اهداف متناقض را برآورده سازد. بسیاری از این اهداف، اگر چه نه همه آنها در ذات خود متضاد هستند. مثلاً در عین حال که شرکتها باید به دنبال نیروی کار وفادار باشند از طرف دیگر در صورت لزوم به اخراج کارکنان خود یا کاهش تعداد آنها به اندازه صدها یا هزاران نفر نباید اهمیتی بدهند.
فلسفه مدیریت بهره وری فراگیر، نه تنها اصول مدیریت بر مبنای هدف، مدیریت کیفیت فراگیر و مهندسی مجدد را در بر دارد، بلکه به مهمترین و بنیادی ترین هدف اصلی جوامع یعنی بهبود سطح رفاه انسانها از نظر مادی و معنوی به طور مستمر تکیه دارد. به عبارتی مدیریت بهره وری فراگیر سازمانها را از نادیده انگاشتن سیستم های انسانی در کنار سایر سیستم ها باز می دارد.
بازسازی اقتصادی پس از جنگ جهانی دوم در ارتقای سطح کیفیت کالا و خدمات و گسترش فرهنگ مصرف تأثیر بسزایی داشت و باعث شد که سرعت تکامل و گسترش فعالیتهای کیفی، در عرصه بازرسی و کنترل، در دوران پس از جنگ افزایش یابد و بعد از آن به تدریج سیستم های کیفی در جوامع صنعتی جهان مطرح شود.
دکتر «دمینگ» که یک کارشناس کیفیت بود، پس از جنگ جهانی به ژاپن رفت و آموزه های خود را جهت افزایش توأم بهره‌وری و کیفیت در صنایع ژاپن در اختیار مدیران ژاپنی قرار داد و در اندک مدتی توانست صنایع ژاپن را به‌واقع متحول کند. به همین دلیل امروزه عالی ترین جایزه کیفیت ژاپن به نام او «جایزه دمینگ» نامیده می شود. تئوری دکتر دمینگ که بر مبنای 14 اصل بنا نهاده شده تحولی عظیم در کشورهای در حال توسعه از خود به جای نهاد که بررسی این اصول بسیار مهم و راهگشا به نظر می‌رسد. در اینجا به اختصار به این 14 اصل اشاره‌ای می کنیم:
_ اصل اول: بهبود محصولات و خدمات و برنامه ریزی برای آینده. مدیریت ارشد با توسل به کار گروهی مدیران میانی و با تمام قوا و تمامی امکانات موجود باید سعی کند که کیفیت محصولات و خدمات به طور مداوم بهبود یابد.
_ اصل دوم: قبول یک فلسفه جدید. ما در دورانی اقتصادی به شدت در حال پیشرفت و اطلاعات مدار زندگی می کنیم. در این دوران ارزشهای فرهنگ اقتصادی توسط تمامی کارکنان شرکت نقشی اساسی را در موفقیت شرکت ایفا می کند و از بروز عواملی که ممکن است اقتصاد شرکت را وادار به سیری نزولی کند، جلوگیری خواهد کرد. بدین منظور باید حتماً فرهنگ سازی اقتصادی کارکنان و القای روحیه و فلسفه نوین تولید را در دستور کار مدیران ارشد سازمانی قرار داد.
_ اصل سوم: از وابستگی به بازرسی انبوه اجتناب کنید. باید دانست که بازرسی نهایی در ماهیت کیفیت محصولات ساخته شده تأثیر نمی گذارد و در نهایت تنها قادر است که محصولات منطبق و نامنطبق را شناسایی کند از این رو باید این نوع از بازرسی را به تدریج به سوی کنترل کیفیت فرایند سوق داد.
_ اصل چهارم: کیفیت مواد ورودی را بهتر کنید. بسیاری از مشکلات و معضلات مربوط به خط تولید و کیفیت نامناسب محصولات نشأت گرفته از مواد اولیه و ماشین آلات نامناسب است. از این رو استفاده از روشهای آماری برای رسیدگی به وضع کیفی مواد ورودی و تصمیم گیریهای مدیریت تدارکات در انتخاب منابع خرید ضروری به نظر می‌رسد.
_ اصل پنجم: مشکلات را بیابید. جستجو برای یافتن مشکلات و تلاش در جهت رفع آنها باید مستمر باشد. از این رو، سیستم ممیزی مدیریت باید به طور دائم تمامی دستورالعملها و فرایندهای مربوط به برنامه‌ریزی، تدارکات، تولید و تضمین کیفیت را مورد بررسی و تجدید نظر قرار دهد.
_ اصل ششم: روشهای مدرن آموزشی برقرار کنید. برای استفاده از توانمندیهای مدیران و پرسنل باید از روشهای مدرن آموزشی استفاده کرد. آموزش و یادگیری علوم و فنون مرتبط با صنعت شما برای آگاهی از تغییرات دائمی مواد، روشها، طراحی محصول، ماشین آلات، تکنیک ها و خدمات باید اجباری باشند.
_ اصل هفتم: روشهای مدرن سرپرستی را برقرار کنید. برای آنکه کارکنان بتوانند وظایف محول شده را به بهترین نحو انجام دهند، باید توسط مدیریت، پشتیبانی، هدایت و کنترل شوند. این اعتقاد باید بین مدیران قوت گیرد که بهبود سطح کیفیت محصولات باعث بهبود سطح بهره وی نیز می شود.
_ اصل هشتم: ترس و وحشت را دور کنید. استقرار روشهای ارتباطی و اطلاعاتی صحیح در سطوح مختلف شغلی شرکت باعث می‌شود که ترس از تشکیلات سازمانی دور شود و زمینه های ارائه کار بهتر و بازدهی بیشتر برای تمامی کارکنان شرکت مهیا شود.
_ اصل نهم: سدها را بشکنید. مدیریت باید موانعی را که بر سر راه ارتباط و همکاری بین واحدها و قسمتهای مختلف وجود دارد، از میان بردارد. در این صورت، واحدهای مختلف سازمان با یکدیگر هماهنگتر و با روشن بینی بیشتری کار خواهند کرد.
_ اصل دهم: از اهداف پراکنده و بدون برنامه ریزی پرهیز کنید. مدیریت باید از شعار دادن و نصیحت کردن نیروی فعال در مواردی مانند: «همان بار اول

رساله بررسی عوامل موثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در راستای افزایش تولید در 123 صفحه با فرمت WORD

اختصاصی از فی فوو رساله بررسی عوامل موثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در راستای افزایش تولید در 123 صفحه با فرمت WORD دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

یکی از مهمترین مسائلی که امروزه در کارخانجات وادارات و انواع صنایع و خدمات دردست بررسی است، بهبود بهره وری و افزایش بازدهی می باشد و به همین منظور روشی برای کمک به امر بهره وری ابداع شد، که مطالعه کار نام دارد. در مطالعه کار با تعیین روش منطقی و سریع و ساده انجام کار به کاهش هزینه ها و افزایش سود حاصل می پردازیم و از این طریق با استفاده از حداقل منابع به حداکثر سود دست می یابیم.

بطور کلی بهبود بهره وری و به ویژه بهره وری نیروی انسانی به عنوان یکی از اجزاء ضروری بهره وری به حساب می آید. با استفاده از مطالعه روشی به دنبال بهبود بهره‌وری نیروی انسانی هستیم. به بیان دیگر مباحث کارسنجی و روش سنجی به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای بهبود بهره وری عوامل تولید قابل استفاده و کاربرد می باشد.

فهرست مطالب

............................................................................فصل اول : مقدمه  1

تعریف موضوع ................................. 3

اهداف انجام پروژه ........................... 4

محدوده زمانی و مکانی انجام پروژه ............ 5

نکاتی کلی قابل توجه در مطالعه کار............ 6

فصل دوم : ادبیات تحقیق

مقدمه ....................................... 7

تاریخچه بهره وری و کارسنجی و زمان سنجی ...... 8

چند تعریف از بهره وری ....................... 10

روشهای کلی برای اندازه گیری بهره وری ........ 11

بهره وری عوامل تولید......................... 12

روش تعیین کل زمان کار ....................... 13

ارزیابی کار ................................. 16

هدف کارسنجی ................................. 19

موارد استفاده کارسنجی ....................... 19

فنون کارسنجی ................................ 23

مطالعه کار .................................. 23

فواید مطالعه کار ............................ 26

کارسنجی ..................................... 27

مراحل اصلی مطالعه کار ....................... 28

مطالعه روش .................................. 29

اهداف مطالعه روش ............................ 29

ابزارهای مرحله ثبت مطالعه روش ............... 31

علائم مورد استفاده در نمودارهای مربوط به فرآیند 38

تربلینگ ها................................... 46

زمان سنجی ................................... 50

مقدمات زمان سنجی ............................ 51

اهداف زمان سنجی ............................. 55

تکنیک های مختلف زمان سنجی ................... 56

مراحل اساسی زمان سنجی ....................... 57

انتخاب کار مورد مطالعه و انجام زمان سنجی .... 58

طرز برخورد با کارگر و انجام زمان سنجی ....... 59

کسب و ثبت اطلاعات وانجام زمان سنجی ........... 60

بررسی روش در انجام زمان سنجی ................ 61

مراحل زمان سنجی به روش Stop watch................ 61

تقسیم سیکل عملیات به اجزا و مناسب کاری ...... 62

انواع عناصر کاری ............................ 63

انواع کرونومتر .............................. 66

روشهای ثبت نتایج زمان سنجی با کرونومتر ...... 67

مشکلات ثبت زمان .............................. 74

محاسبه تعداد سیکل های مورد مشاهده ........... 74

ضریب عملکرد ................................. 75

روش و ستینگ هاوس ............................ 79

روش توازن اجرای کار ......................... 80

الونس ....................................... 80

محاسبه زمان استاندارد........................ 82

سیستم های زمان سنجی پیشرفته خانواده MTM...... 84

کاربرد، مزایا و معایب روش MTM................ 84

واحد زمان در سیستم MTM....................... 85

انواع MTM.................................... 86

حرکت بسیط در سیستم MTM....................... 87

روش زمان سنجی MOST........................... 87

کاربرد انواع سیستم های زمان سنجی MOST........ 89

فصل سوم : بررسی وضعیت موجود

مقدمه ....................................... 90

معرفی شرکت .................................. 91

شهردارو در یک نگاه .......................... 92

محدوده مکانی شرکت شهردارو.................... 93

تاریخچه شرکت داروسازی شهردارو................ 94

نمودار سازمانی شرکت شهردارو.................. 95

چارت سازمانی شرکت «مدیریت»................... 96

خطوط تولیدی شرکت لابراتورهای شهردارو ......... 97

لیست تجهیزات جامدات ......................... 98

معرفی واحدی که پروژه در آن انجام شده ........ 100

بررسی مراحل اصلی کار در قسمت مایعات با استفاده از فلوچارت    101

نمودار OPC تولید قطره........................ 102

نمودار FPC ساخت قطره.......................... 103

بررسی وضعیت سازمان از لحاظ موضوع تحت بررسی .. 105

نقشه جریان .................................. 106

نمودار جریان فرآیند.......................... 107

جدول زمان بندی............................... 108

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل و ارائه پیشنهادات

مقدمه ....................................... 110

نقاط قوت .................................... 111

نقاط ضعف .................................... 114

پیشنهادات ................................... 115

توصیه هایی جهت کارآمدتر شدن نیروی انسانی .... 116

پیشنهاداتی در خصوص بهبود شرایط .............. 118

شش عامل بهینه کننده‌ی زمان‌بندی................ 121

چند نکته مهم ................................ 122

منابع مورد استفاده .......................... 123