دانلود مقاله ساختن تیم های مدیریت باعملکرد بالا

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله ساختن تیم های مدیریت باعملکرد بالا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 ساینرژی
زمانی که مدیران با یکدیگر کار نمی کنند، محل کار به جای اینکه محل بهره وری باشد جایگاه تضاد خواهد بود، زدوبندها افزایش خواهند یافت و فشار کار و تنش در محل کار افزایش خواهد یافت.
رابعاً، مدیران مورد بررسی در این پژوهش نتیجه گرفته اند که هرگاه سازمان کارمندان را به تعاون و همیاری فرا خواند و مدیران همکاری نکنند، نمونه ای ضعیف را به کل سازمان نشان خواهد داد.
این مشکلات ویژگیهای سازمانهایی نیستند که پیوسته در حال پیشرفت اند یا آنهایی که به دنبال شایستگی اند. این ویژگیها مشخصه سازمانهایی هستند که با رفتار خود به خود صدمه می زنند. آنها به کارمندان نشان می دهند که رهبــــران، رفتار غیرقابل قبول را تحمل می کنند. به طور خلاصه، وقتی مدیران باهم کار نکنند، تاثیرهـــــای بدی با تاوان بسیار در بهره وری، برنامه ریزی، ارتباطات، استرس و روحیه پدید می آید.
چرا مدیران همکاری نمی کنند
می توانیم مشاهده کنیم که نکات منفی بسیاری قرین کارنکردن مدیران به شکل یک تیم است. پس چرا مدیران با یکدیگر به همکاری نمی پردازند وبه شکل یک تیم کار نمی کنند؟ همین مطالعه تحقیقی که در بالا ذکر شد یافته های جالبی را نشان می دهد.
مروری بر علت اصلی که مدیران را از همکاری به دور می دارد آموزنده است و ممکن است ما را به این فکر وا دارد که سازمانها چگونه رهبران خود را هدایت می کنند. اولین دلیل که چرا مدیران با یکدیگر کار نمی کنند شامل تضادهای شخصیتی و منشها، تضاد در اهداف، سیستم پاداش براساس عملکرد فردی، نبودن وحدت در اهداف، جهت و کانون توجه و
رهبری ناموثر از بالاست. این یافته ها نشان می دهد که مدیران جسور، مصمم و خود هدایت گر وقتی به خود واگذاشته شوند طبیعتاً به سمت کار با یکدیگر جذب نمی شوند.
مشکل عدم همکاری مدیران
1 - شکست در ارتباطات؛
2 - کاهش عملکرد و بهره وری؛
3 - تلف شدن منابع و تلاشها؛
4 - خواسته های منفی، احساسات بد و افزایش
روحیه ضعیف؛
5 - از دست دادن هماهنگی، و شکست در برنامه ریزی؛
6 - شکست در حل مشکلات و بهبود فرآیندها؛
7 - از دست دادن تمرکز بر مشتری و سود؛
8 - افزایش تضاد و زدوبند در محل کار؛
9 - افزایش فشار مربوط به کار و تنش در محل کار؛
10 - ارائه الگویی ضعیف برای نیروی کار در سازمان.
10 علت اصلی عدم همکاری مدیران
1 - تضاد شخصیتی و منشها؛
2 - اهداف متضاد؛
3 - پاداشهایی که برای عملکرد فرد در نظر گرفته می شوند؛
4 - نبود اهداف، سمت یا کانون واحد؛
5 - رهبری ناموثر از بالا؛
6 - نبود مهارتهای تیمی؛
7 - موانع سیستمی و ساختاری برای همکاری؛
8 - زمانی که کار تیمی و همکاری در اولویت مدیریت نباشد و مسئولیت و پاسخگویی برای این امر وجود نداشته باشد؛
9 - جنگ دستور کارها، سیاستها و میدانداری شخصی؛
10 - هیچ پاداش و بهره ای برای همکاری وجود نداشته باشد.
باافزودن تضاد در اهداف، سیستم های پاداشی که همکاری را اندازه نگرفته یا پاداشی برای آن در نظر نمی گیرد، نبود وحدت در اهداف، و رهبری ناموثر از بالا، دیگر تعجب آور نخواهد بود که چرا مدیران به عنوان راهی در زندگی سازمانی در بسیاری از عملیات تولیدی به پدیده همکاری روی خوش نشان نمی دهند. وقتی به زمینه ای که مدیران در آن عمل می کنند بنگریم چالشهای وادارکردن کارمندان ساعتی در کار با یکدیگر تنــــها بزرگنمایی می شود.
به علاوه، مدیران اظهار می دارند که در برخی موارد، مهارتهای لازم را برای کار با یکدیگر ندارند و در موارد دیگر موانع سیستمی و ساختاری برای همکاری وجود دارد. مضافاً براینکه در بسیاری از موارد کار تیمی مدیریت و همکاری آنها صرفاً یک اولویت سازمانی نیست. در حالی که دستور کارها، سیاستها و میدانداریهای شخصی غالباً احیا می شوند و مدیران از کار با یکدیگر باز می مانند. بالاخره، مدیران قبول دارند که براساس قاعده معمول پاداش مختصری برای همکاری وجود دارد یا اصولاً هیچ پاداشی برای این امر در نظر گرفته نشده است.
لذا فقــدان کار تیمی در سطوح مدیریت می تواند توسط خود مدیران یا شیوه رهبری بالا دستها و عناصر سیستمی به وجود آید. از اینجا روشن می شود که چرا تشکیل تیم های مدیریت با عملکرد بالا به دشواری امکانپذیر است. نظر یک سرپرست رده پایین در این مطالعه روشنگر این نکته است: «به عقیده من غالباً برای عدم همکاری مدیران با یکدیگر دلایل بیشتری وجود دارد تا همکاری آنها با یکدیگر. هرکس به فکر خویش است و متاسفانه عده ای در رده بالا به طور ناخودآگاه این مشکلات را به وجود می آورند یا حتی آنها را طراحی می کنند و باعث می شوند فشار افزایش یابد و به قابلیت انجام کارها صدمه وارد شود.»
این مشکل در بسیاری از سازمانها می تواند یک مشکل واقعی باشد. ولی خبر خوش اینکه ایجاد کار تیمی در بین مدیریت و همکاری آنها با یکدیگر می تواند منشاء مهمی برای کسب امتیاز رقابتی در سازمانهایی باشد که این مشکل را به شیوه سیستماتیک و جدی وجهه همت خود قرار دهند. سوال واقعی در نهایت این‌‌گونه مطرح می شود که کلیدهای ساختن تیم های مدیریت تولید با عملکرد بالا کدام اند؟ برای یافتن پاسخ دوباره به سوی آنها که در بهترین پست ها قرار دارند برمی گردیم: این افراد شمار بسیاری از مدیریت تولید را تشکیل می دهند.
مدیران چه چیزی را مهم می دانند؟
برای کشف چگونگی وادارکردن مدیران به کار تیمی، 299 مدیر را از 26 شرکت تولیدی محلی مورد بررسی قرار دادیم. جامعه نمونه پاسخگویان از 81 درصد مدیران مرد و 19 درصد مدیران زن با میانگین تجربه ای معادل 10/8 سال انتخاب شدند. سازمان آنها شامل گستره ای متنوع از صنایع تولیدی از جمله خودرو، شیشه، ابزار، فولاد، محصولات ساختمانی، لوازم خانگی و الکترونیک می شد. به عنوان بخشی از یک مطالعه بزرگتر، این سوال باز از مدیران پرسیده شد: «براساس تجربه شما، کلیدهای وادارکردن مدیران به همکاری با یکدیگر و عمل کردن به صورت یک تیم کدام اند؟» پاسخهای این بررسی تحلیل محتوا شد و فراوانی عوامل کلیدی محاسبه، مشخص و جدول بندی شد.
10 روش برتر برای همکاری مدیران از عواملی است که باعث ایجاد امتیاز رقابتی برای شرکت از طریق افزایش همکاری در بین مدیران اند. اینها عوامل کلیدی در ساخت یک تیم مدیریت با عملکرد بالا هستند.
مدیران روشن کردند که سازمان باید اهداف عام تر، جامع تر و فراگیرتری را ایجاد کند که بتوانند مدیران را روی پیامدهای سازمانی مورد نیاز متمرکز سازند. موفقیت در این امر، تنها برخورداری از این اهداف نیست، بلکه کاربرد آن اهداف در راستای وحدت بخشیدن به فعالیت مدیریت است. به علاوه 36/1 درصد مدیران، در این مطالعه بر نقش خطیر مدیریت عالی در ارتقای کار تیمی و همکاری درون یک سازمان اذعان کردند. رهبری مبتنی بر الگو یک پیش نیاز مهم است که بر تمایل مدیران سطوح پایین تر برای کار با یکدیگر اثر می گذارد. چیــــــز دیگری که بی درنگ آشکار می شود آن است که رهبران و سازمان آنها باید پاداشهایی برای همکاری در تیم و تشویقهایی برای پیامدهای مطلوب درنظر بگیرند تا رفتار مناسب برانگیخته و تقویت شود. (دیدگاه 33/4 درصد از پاسخ دهندگان) پیامد نامطلوب پاداشها و سیستم های تشویقی فردی آنست که می توانند تاثیر فلج کننده ای بر کار تیمی مدیریتی داشته باشند و نتایجی ویرانگر بر اموری که قبلاً بحث شد برجا گذارند. عنصر کلیدی دیگر برای افزایش همکاری مدیریتی، اقدام پراهمیت در شناخت و حل مشکلات مدیران با یکدیگر یا تضادهای بین آنهاست که باید به یک شیوه بهنگام به اجرا درآید. هنگامی که مشکلات و تضادها در سطوح مدیریت بدون بررسی باقی می مانند خود را به سادگی در اختلالات رفتاری مدیران که به بقیه عملیات صدمه می زند
نشان خواهند داد.
مدیران در این مطالعه، همچنین از اهمیت اندازه گیری عملکرد تیمی و لوازم بازخورد متناسب با آن سخن گفتند. این اندازه گیری عملکرد تیمی را مورد بررسی قرار می دهد (29/1 درصد پاسخ دهندگان).
10 روش برتر برای همیاری مدیران
1 - ایجاد هدفهای واحد، جامع و گسترده که بر پیامدهای مورد نیاز تاکید دارند؛
2 - مدیریت عالی باید همکاری خود را در عمل نشان دهد و در گسترش آن بکوشد؛
3 - فراهم کردن پاداش و تشویق برای رفتارها و پیامدهای مطلوب؛
4 - شناخت و حل مشکلات مدیریت و تضادهای موجود با شیوه ای بهنگام؛
5 - اندازه گیری و بازخورد عملکرد براساس کار تیمی؛

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   15 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله اشنایی به راه و روش کسب مجهولات

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله اشنایی به راه و روش کسب مجهولات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 اهداف مطالعه روش تحقیق
1-آشنایی به راه وروش کسب مجهولات <- مسئله و مشکل معلوم و مشخص است به دنبال عوامل ایجاد کننده هستیم 2-آشنایی به راه وروش دستیابی به حقایق <- حقیقت برای ما ناشناخته است و به دنبال کشف وبا ایجاد آن هستیم
آشنایی با مسائل ومشکلات موجود در انجام تحقیق
آشنایی به راه وروش های علمی تحقیق ازطریق مطالعه نظری وکسب تجربیات عملی
کسب آمادگی لازم برای انجام یک تحقیق
علم چیست؟ عبارت است از تراکم سیستماتیک اطلاعات ودانستنیها قابل اثبات به عبارت دیگر روش کشف مجهولات از طریق معلومات یا توافق فکری و توافق نظری
اهداف علم
1-فرارفتن از حد توصیف 2-مدرج ساختن ابزار شناخت ورابطه های علی سنجش 3-پایداری پدیده ها 4-تعین رابطه تقدم 5-تعیین تکرارپذیری
1-
2-
3-آنچه از روابط پدیده ها بدست می آید حقیقی است یا خیر
4-علم بدنبال اثبات تقدم علت بر معلول است
5-آیا اگر به نتیجه یک بررسی علمی دست یافتیم در صورت تکرار برسی وآزمون نتایج یکسان بدست می آید
مختصات علم
1-از روش خاص پیروی می‌کند
2-ابطال پذیر است وبدلیل ابزار وفنون جدید وشرایط زمان ومکان جامعه آماری باعث یافته های جدید علمی می‌شود که علوم قبلی را ابطال می‌کند
3-دارای تکامل طولی و عرضی است پیشرفت های بدست آمده در یک زمینه علمی بدون منسوخ کردن ونفی علوم قبلی گسترش می یابند و از نظر عرفی رشد وتکامل می یابند.( مثال کشف عناصر موجود در طبیعت)
تکامل طولی علم باعث نفی یافته های قبلی میشود(مانند کشف گردش زمین به دور خورشید )
هدف علمشناخت حقیقت است
شیوه های شناخت
1-روش حجیت (تقلید محض) Authortarian mode
از طریق استناد ومراجعه به کسانی که دارای صلاحیت علمی واجتماعی لازم می باشند بدست می آید ومیزان صلاحیت وارجحیت وشهرت فرد تاثیر بسیاری دارد وا ندیشه چندانی نمی طلبد
روش پررمزوراز mysterical mode
از طریق تاکید بر نیروهای برتر و یا ماوراء طبیعه در حدود شناخت روابط بین پدیده ها بر می آیند
روش منطقی(فردگرایانه)Rationalistic mode
هر چیزی براساس عقل ومنطق قابل شناخت می‌باشد. در این روش روشهای قبلی مردود هستند وهر چه از طریق اندیشه و عقل بدست می آید قابل قبول می‌باشد(دکارت)
روش علمی scintific
در این روش از طریق حس وتجربه واقعیت مسائل روشن وقابل شناخت می‌شوند. و در بین تمام روشها بیشترین استفاده را در شناخت دارد هر چند ممکن است که از سایر روشهای شناخت به منظور مراحلی از روش تحقیق استفاده شوند ولی در نهایت بایستی از طریق روش علمی تایید شوند
روش –شیوه Metod
دستیابی به نتایج علمی میسر نیست مگر با روش شناسی صحیح
روش(دکارت) راهی است که برای دستیابی به حقیقت علوم باید پیمود وبه عبارتی مجموعه تدابیر وشیوه هایی است که برای شناخت حقیقت و برکناری از لغزش به کار برده میشود و به طور کلی به سه چیز اطلاق می‌شود
مجموعه طرق که انسان را به کشف مجهولات وحل مشکلات هدایت می‌کند
مجموعه قواعد که به هنگام بررسی وپژوهشی واقعیات باید به کار برده شود
مجموعه ابزار وفنون که راهبری از مجهولات به معلومات را میسر می‌کند
ویژگیهای روش
1- انتظام پذیر بودن systematic 2-عقلایی بودن Rationalistic
3-روش علمی Emetion 4-واقعیت گرایی Reality
5-شک دستوریMetodcal doobt
1-انتظام پذیر بودن روش ممکن است مجموعه ای از اقدامات مختلف باشد وبایستی تقدم وتاخیر آن رعایت شود ودر غیر این صورت نتیجه ای حاصل نمی شود.
2-عقلایی بودن هر روش منظمی باید بر عقل وفرد منطبق باشد و بنابراین روشهای انتظام پذیر که ناشی از توهم وتخیلات واحساسات باشد پذیرفتنی نیست
روح علمی هر روش منظم وعقلایی باید دارای روح علمی نیز باشدکه مستلزم شرایطی چون بی طرفی خویشتن دارای صعه صدر وتواضع است.
واقعیت گرایی کشف قوانین درست تا نظریات مطقن باید از مسائلی چون درون کاوی-درون نگری یا شهودگرایی و هر آنچه را که موجب دوری از واقعیت می‌شود جدایی یابد
شک دستوری در این روش محقق به دنبال پی ریزی روشی است که بدور از تقلید صرف یا حافظه محض و یا تعقل واندیشه مبتنی بر شک دستوری مقدمه دانش مستقل را فراهم نماید.
قواعد و ویژگیهای تحقیق علمی
قاعده تجاهل یعنی خود را به جهل زدن و پاک نمودن ذهن از هر گونه پیش داوری وکنار گذاشتن کلیه محفوظات که باعث عدم بی طرفی می‌شود واحساسات وتعصبات را در امر تحقیق دخالت میدهد
عینیت گرایی هر آنچه را می بینیم ملاک عمل قرارداده و حتی الامکان در جمع آوری اطلاعات به روش علمی استفاده نماییم و از روش ذهنی تنها در تبیین استدلالها و تجزیه وتحلیل ونتیجه گیری مطالب استفاده کنیم
تحدید مصادیق ( محدود کردن) مشخص نمودن حدود یک مسئله جهت جلوگیری از دخالت عوامل خارجی باید موضوع مورد بررسی را به کوچکترین اجزا ممکن تجزیه نمود و

حدود هر مورد را مشخص نماییم این امر باعث می‌شود تا عوامل خارجی درامر تحقیق دخالتی نداشته باشند از طرفی امکان سنجش واندازه گیری آن فراهم شود.
به هم پیوستگی در قاعده به هم پیوستگی محقق باید در تجزیه وتحلیل وتصمیم گیری اصل کلیت را در نظر داشته باشد وبا توجه به ارتباط بین امور آنها راتجزیه وتحلیل کند و چنانچه جزئیات موضوعی به صورت منفرد ومجزا مورد مطالعه قرار گیرد باید در نهایت تاثیرات متقابل آن با دیگر اجزاء مورد بررسی قرارگیرد مانند بررسی ابعاد و اجزا ساختار سازمانی به صورت جزیی و بعد تجزیه وتحلیل آن با دیگر اجزا مورد بررسی قرار گیرد مانند بررسی ابعاد و اجزا ساختار سازمانی به صورت جزیی و بعد تجزیه وتحلیل آن در یک قالب کلی وپیوسته
افزایشی بودن نتایج حاصل از تحقیقات علمی باید اطلاعات جدیدی به دانش بشری اضافه کند وموجب گسترش مرزهای آن گردد بنابراین سازمان دهی و بیان مجدد دانسته های قبلی نمی تواند تحقیق علمی محسوب شود.
تجربی بودن وجود امکان آزمایش علمی و عینی فرضهای ذهنی در مقابل واقعیات است
نظم داشتن در تحقیق علمی باید از روشهای سیستماتیک ومنظم بهره جست
تحقیق طلبی محقق باید در حوضه مورد تحقیق ومطالعه از آگاهی ودانش نسبی برخوردار باشد
تعمیم پذیری نتایج حاصل از تحقیق باید قابلیت عمومیت دادن آن به جامعه آماری را داشته باشد
جرات طلبی شهامت داشتن برای ارائه نتایج حاصله از تحقیق
صبر و شکیبایی به معنای استمرار تلاش وپرهیز از یاس وناامیدی وترس
تعریف روش علمی تحقیق عبارت است از فرایندی منظم وسیستماتیک جهت دستیابی به پاسخهای صحیح و سوالات مهم مرتبط با استفاده از ابزار علمی ومنظم جمع آوری طبقه بندی وتجزیه وتحلیل اطلاعات برای رسیدن به یک هدف معین
واژگان کلیدی
1مفهوم concept 2سازه construct 3فرضیه Hypothesis 4متغیرvatiable
5نظریه theory 6قانون priciple 7استدلال Reasoning 8تعریف Definition 9روایی validity 10پایاییReliability
مفهوم concept
اگر من فرمانروای جهان بودم اولین کاری که می کردم تثبیت معنی ومفهوم واژه ها بود زیرا آن مقدمه هر عمل است
کنفسیوس
مفهوم یکی از مهمترین نمادها در زبان بویژه در رابطه با پژوهش علمی است علم برای تشریح دنیای تجربی با مفاهیم آغاز می‌شود وهر پژوهشگر به منظور درک روابط موجود بین داده ها و با پدیده ها ناگزیر به کار بردن آن است مفهوم رامیتوان انتزاع یا تجرید رویدادهای مشاهده پذیر دانست تشکیل مفهوم راهی کوتاه برای تعریف وتوصیف واقعیات است وامر تفکر را ساده می سازد و از طریق آن ویژگیهای مشترک چیزهای جزیی وخاص تامین می‌شود.
اندازه گیری مفاهیم قابلیت اندازه گیری مفاهیم متفاوت است به عبارتی برخی از مفاهیم را میتوان اندازه گیری نمود و برخی دیگر را نمیتوان اندازه گرفت هنگامی یک مفهوم واقعی یا ملموس نامیده میشود که براساس فعالیتهای حسی و یا حداقل کوشش ساخته می‌شود مانند خانه گریه انسان گفتگو مدیریت ورود در اینجا انسان وخانه قابل دیدن است وگریه و گفتگو قابل شنیدن و به طور کلی می‌توان چنین گفت چنانچه مفهومی قائم به یک شرایط زمانی مکانی باشد آنرا واقعی یا تجربی گویند اما مفایهمی هستند که از هر گونه شرایط زمانی ومکانی مستقل هستند و به توصیف موجودییت های غیرقابل مشاهده می پردازند این گونه مفاهیم را مجرد یا نظری گویند عاطفه –محبت-روح
کارکرد ونقش مفاهیم از جمله کارکردهای مفاهیم آن است که بنیاد ارتباط محسوب می‌شود بدون مجموعه ای از مفاهیم که روی آن توافق شده است ارتباط ین دانشمندان و پژوهشگران ناممکن است واز طریق آنهاست که اطلاعات وادراکات انتقال می یابد از طریق مفاهیم است که عمل طبقه بندی وتصمیم صورت می گیرد دانشمندان تجارب و مشاهدات خود را به صورت مفاهیم طبقه بندی نموده و آنها را سازمان داده ونظم ودر نتیجه تعمیم می دهند باید توجه داشت مفاهیم در حقیقت خود به عنوان پدیده ای تجربی وجود ندارد بلکه نمادی از یک پدیده هستند بطور نمونه این خطاست که بگوئیم مفهومی مانند قدرت به عنوان عاملی است که دارای کنش ها نیازها وغرایزاست در تحقیق علمی می‌توان از مفاهیم به عنوان مولفه های تئوری با نظری استفاده کرد وآنها را بدین ترتیب مورد بررسی و مطالعه قرارداد.
سازهConstract
برخی از مفاهیم رانمی توان به آسانی به پدیده های که این مفاهیم در برابر آنها ایجاد شده است ربط داد مثلا مفاهیمی چون طرز فکر- یادگیری انگیزه و.. معنی این مفاهیم را نمی توان به سهولت با نشان دادن چیزهایی خاص یا افراد و رویدادهای معینی به دیگران تفهیم کرد. این نوع پدیده ها که فراتر از رویدادهای محسوس وملموس می باشند نیازمند آنندکه تجزیه پذیری و قابلیت انتزاع پذیری آنها (ذهنی بودن) کاهش یابد و همه بتوانند به طرق مشترکی نسبت به آن فهم پیدا کنند بدین منظور از ابزاردیگری که سازه نامیده می‌شود به عنان یک پل ارتباطی برای رسیدن از مفهوم به مشهودات استفاده می‌شود.
سازه خود یک مفهوم است اما دارای معانی اضافی است که بگونه ای ارادی وخودآگاه برای یک هدف خاص علمی ایجاد، کشف، اختراع وپذیرفته می‌شود.
تعریف Definiton
یکی از نمادهایی است که در زبان مورد استفاده قرار می گیرد بسیاری از ابهامات سوء برداشتهاو ادرکات متفاوت از مفاهیم واحد به ویژه در زندگی روزمره و در گفتار محاوره ای ناشی از پیچیدگی ها وعدم وضوحی است که دراین مفاهیم وجوددارد./ بدین منظور لازم است بویژه برای مفاهیمی که دارای درجه ذهنیت پذیری بیشتری است از ابزاری به نام تعریف استفاده نماییم تا درجه ابهام پذیری شتراک نظر جلوگیری از سوء برداشت وادراک متفاوت را از آن طریق گرفت بسیاری از اختلافاتی که ما بعضا مشاهده می کنیم تنها با ارائه تعریف میتواند برطرف شود با توجه به اینکه ما در یک تحقیق علمی نیاز داریم از مفاهیم متعددی استفاده نماییم واین مفاهیم در بسیاری از موارد با رویکردهای متفاوتی مورد بررسی قرار گرفته اند وتعاریف متعددی از آن ها ارائه شده است ما نیازمندیم با توجه به هدف تحقیق تعریف متناسبی را از بین تعاریف ارائه شده انتخاب ومبنای مطالعه خود قرار داهیم.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 81   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله ادبیات تحقیق

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله ادبیات تحقیق دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 تحلیل بلوم برگ و گرینفیلد دربارة مدیر مدرسه نشان می دهد که اخلاص عمل مدیر، با اعتماد رابطة بسیار نزدیکی دارد. اوچی نیز بر این باور است که برای فراهم آوردن جوّ اعتماد، رهبر باید از خود خلوص نیت و آزادمنشی نشان دهد؛ رفتار خود را در لفافه پنهان نکند و قصد صدمه و آزار به کسی را نداشته باشد تا جو اعتماد و اطمینان ایجاد کند. اعتماد مفهوم ظریفی است و تنها در سایه اخلاص عمل و صدق گفتار و کردار حاصل می شود.
هندرسون و هوی بعد از مطالعة جامعی، سه ویژگی مهم را برای اخلاص عمل مدیر مشخص کردند: مسئولیت پذیری؛ آلت دست قرار ندادن دیگران؛ و چیره دستی در ایفای نقش.
فروم استدلال کرده است تا صاحبان قدرت دست از قدرت نمایی برندارند؛ مانند موجودات انسانی رفتار نکنند؛ و پایه های ترس و تهدید را فرو نریزند، جو اعتماد و اطمینان بر سازمان حاکم نخواهد شد.
از مدیرانی که مسئولیت کارهای خود را می پذیرند و از زیردستان بهره کشی و سوء استفاده نمی کنند، در حکم موجودات انسانی و نه قدرت شکنان یاد می شود. رفتار خالصانه و باز رهبر، جوی سرشار از اعتماد و صمیمیت به وجود می آورد.
در ایجاد اعتماد، چند عامل اثرگذار است: یک راه ایجاد اطمینان معلم به شایستگی مدیر یا مشاور، نشان دادن توانایی خود در فراهم آوردن بازخورد مفید و تشکیل جلسات تبادل نظر مستمر است. به باور اوچی، بدون وجود اعتماد، دقت عمل و صمیمیت، هیچ سازمانی قادر به بقا و رشد نیست. در مدرسه، اعتماد را می توان با افرادی برقرار کرد که بفهمند اهداف و مقاصد آنان با اهداف سازمان و همکاران در دارزمدت سازگار است. این عقیده بر پایة این فرض استوار است که اگر شما ندانید افراد دیگر چه می کنند؛ زبان آن ها را نفهمید و مشکلاتشان را درک نکنید؛ نمی توانید به آن ها اعتماد کنید. اعتماد از طریق برخوردها و تجارب صنفی، شامل برقراری روابط انسانی در بین دانش آموزان،‌ معلم با معلم، مدیر با معلم و مدیر با دانش آموز به طور صمیمانه برقرار می گردد.
مسئولان مجله ای در یکی از کشورهای خارجی، از 75 مدیر موفق و برجسته پرسیدند که یک مدیر قابل اعتماد، چه ویژگی هایی دارد؟ در پاسخ، 147 ویژگی برای مدیر قابل اعتماد مشخص شد، که از آن میان،‌25 ویژگی مهم استخراج گردید. پاره ای از این ویژگی ها عبارت بودند از: کمال؛ ثبات؛ استواری؛ استفاده از قضاوت درست و به هنگام در تصمیم گیری؛ امن و قابل اطمینان بودن؛‌ با وجدان و وفادار به قول خود بودن؛ در رفع مشکلات کوشا بودن؛ داشتن حس مسئولیت پذیری؛ داشتن رفتاری الهام بخش؛ داشتن حس تعاون و همکاری؛ و …
واقعیت ها حکایت از آن دارد که جوّ مدرسه، عاملی برای ایجاد اعتماد یا عاملی است که ایجاد اعتماد را با مشکل رو به رو می سازد. آزادانه و بی پروا سخن گفتن در فضای مدرسه و ارتباطات سالم بین فردی، سبب ایجاد جوّ و فضای اعتماد می شود. روابط سالم فردی با مشارکت در تصمیم گیری مدرسه ارتباط دارد. یک مدیر به وجود آورندة جو مدرسه است و ارزش ها،‌ ادراکات و اقدامات او بر رفتار کارکنان اثر می گذارد. ممکن است یک مدیر نبوغ و خلاقیت را تشویق کند یا مدرسه را همچون کارخانه ای اداره کند و با قطع روابط؛ نادیده گرفتن و انکار مشکلات؛ و بی توجهی و بی احترامی به اعتقادات و علایق و احساسات، در جهات ایجاد جو سازمانی نامطلوب گام بردارد. شارما به نقل از برست بیان می کند که از نظر آماری،‌ ارتباط معناداری بین نمره های اعتماد به نفس معلمان و جوهای باز، آشنا و آزاد وجود دارد. این همبستگی در جوهای حمایتی نیز دیده می شود.
مطالعات اولیه (OCDQ) نشان داد که باز بودن جو مدارس به طور قابل ملاحظه ای به وضعیت عاطفی مدرسه مربوط است. در مدارسی که جو بازی دارند، دانش آموزان و کادر آموزشی، دارای از خودبیگانگی کمتری هستند، تا مدارسی که جو بسته دارند. در مقایسه، مدارس باز نسبت به مدارس بسته، مدیران قوی تری دارند. این مدیران اعتماد به نفس بیشتری دارند و بشاش، اجتماعی و آگاه اند. کادر آموزشی مدارس باز به اثربخشی خود و مدرسه اعتماد بیشتری دارند و نسبت به مدرسه وفاداری و تعهد بیشتری از خود نشان می دهند. آندرسون در مطالعه ای دریافت و تعهد بیشتری از خود نشان می دهند.
آندرسون در مطالعه ای دریافت که مدیران و معلمان مدارسی که دارای جو بسته اند، در مقایسه با مدارسی که جو بازتری دارند، به طور محسوسی در زمینه های تحقیر و ستیزه جویی نمره های بیشتری گرفته اند. این بدان معنی است که در مدارسی که جو بسته دارند، مدیران و ملعمان احساس تحقیر بیشتری می کنند و کشمکش و تضاد بیشتری در آن ها وجود دارد. نیکلاس در تحققات خود در سال 1965 دریافت که مدارس باز در مقایسه با مدارس بسته، به طور مشخص با مشکلات رفتاری کمتری مواجه هستند.
برای پاسخ گویی به نیازهای گوناگون دانش آموزان، معلمان فقط به آزادی عمل و اختیار نیاز ندارند. پر واضح است که اعتماد، در میزان کارایی سازمانی مدارس سهیم است. مالینز و همکاران در سال 1998، پیوند میان کارکنان و کارایی را مشخص کرده اند و خاطرنشان ساخته اند که اعتماد معلمان به مدیر خود به اندازة سایر همکارانشان، به میزان کارایی مدارس مرتبط است. اعتماد به همکاران، تأثیر شدید و چشم گیری بر موفقیت دانش آموزان مدارس دورة ابتدایی داشته است.
با توجه به مطالعات اخیر در زمینة اعتماد، می توان اذعان داشت که مقولة جلب اعتماد و نهادینه کردن آن در جو و فرهنگ سازمانی، نیازمند توجه و دقت به چند امر اساسی است: فردی که می خواهد امین و قابل اعتماد باشد، باید از خود حسن نیت، شایستگی و درستکاری نشان دهد.
1- شخص باید تا آن جا که ممکن است، قابل پیش بینی باشد؛ با دقت صحبت کند؛ به طور جدی به تعهد خود پای بند باشد؛ و هرگز فریب کاری نکند.
2- صحت و درستی رفتار به پذیرش مسئولیت اعمال و اجتناب از تحریف حقیقت، سبب ایجاد اعتماد می شود. درستی رفتار به اعتماد مدیر بستگی دارد.
زند اظهار می دارد که ایجاد اعتماد نیازمند یک دورة تعهد و وفاداری است که در آن، هر شرکت کننده از فرصت ها و موقعیت ها و بهره برداری از امکانات برای منافع خود،‌ چشم پوشی می کند. به وجود آوردن جو اعتماد،‌ امتیازهای مهمی برای مدرسه به ارمغان می آورد. کارایی و اثربخشی پیشرفته؛ ارتباط و تابعیت تشکیلاتی؛ و پیشرفت دانش آموز، امتیازات و اهداف با ارزشی هستند و ممکن است فایدة دیگر، توانایی به وجود آوردن شکل های اصیل و واقعی مشارکت بین مدیر و معلمان، همکاران، والدین و مدرسه باشد.
براساس تحقیقات انجام شده، با آن که فرایند مشارکتی به مثابه بخشی از تلاش های اصلاح طلبانه در مدارس پذیرفته شده است، چنانچه افرادی که درگیر این موضوع هستند، به یکدیگر اعتماد نداشته باشند، فرآیندها به شکل صحیح انجام نخواهند شد. بنابراین مدیرانی که به معلمان خود اعتماد ندارند، آن ها را در قدرت و مسئولیت خود سهیم نمی کنند. واضح است که مشارکت و اعتماد، فرایندهای دو جانبه ای هستند که با هم همبستگی دارند. بدیهی است که مشارکت میان همکاران یا شرکای مستقل به وجود می آید. بنابراین، به نظر نمی رسد بدون جوی از اعتماد، کاری صورت پذیرد. از این رو مشارکت های وسیع تر،‌ امکان ایجاد اعتماد بیشتری را فراهم می آورند که شرکت کنندگان در آن ها از نظر زمانی تجربیاتی به دست می آورند و فرصت پیدا می کنند شاهد و ناظر خیرخواهی؛ قابلیت اعتماد؛ شایستگی؛ درستکاری و وسعت نظر شرکا و همکاران خود باشند.
پاول از این اعتماد فراوان جمعی با عنوان «سرمایة اجتماعی» نام می برد و با آن به مثابه یک ثروت واقعی برخورد می کند که نصیب جوامعی شده است که دارای چنین اعتمادی بوده اند. برخلاف سرمایة سنتی و کهن، این سرمایه عملاً با استفاده کردن و به کار بردن آن افزایش می یابد و با استفاده نکردن،‌ کاهش می یابد.
سدلک استدلال می کند که وقتی سازمان ها با بحران مواجه می شوند، اعتماد یک امر حیاتی است؛ زیرا موجب همکاری، مشارکت و ارتباط واقعی می گردد که لازمة واکنش قابل انطباق با شرایط و وضعیت نامطمئن و ناپایدار است.
شواهد و آثار تجربی مربوط به ارتباط میان همکاری و اعتماد، مختصر و ناکافی، ولی برانگیزاننده است. جایی که اعتماد نباشد، مدیران تمایل کمتری به شرکت دادن اعضای سازمانی در تصمیم گیری های حساس و قابل توجه دارند و تمای کمتری به استفاده از بینش و دوراندیشی نشان می دهند. به علاوه، میزان اعتماد در اثربخشی یک گروه شغلی نقش مهمی دارد. زند کشف کرده است که وقتی گروهی روی مسئله ای کار می کنند، دو موضوع مطرح می شود که یکی خود آن مسئله و دیگری چگونگی ارتباط اعضای آن گروه با آن مسئله است. در میان گروهی که اعتماد کمتری وجود دارد، ارتباطات بین فردی با مسئله تعارض پیدا می کند و ادراک و ارزش ها تحریف می شود؛ در حالی که گروه هایی با میزان اعتماد بالاتر، مشکلات خود را به طور مؤثر حل می کنند و در نهایت زمانی که کارکنان از میزان تصمیم گیری خود رضایت خاطر داشته باشند، اعتماد بیشتر به نقش ها و عملکردهای رهبری را نیز شاهد می شوند. در میان اعضای هیئت علمی یک دانشکده، اعتماد به رهبران به شدت به رضایت خاطر از مشارکت در تصمیم گیری بستگی دارد.
طی یک بررسی گسترده در مورد مطالعات انجام شده در داخل کشور در زمینة‌ جو سازمانی مدارس و میزان اعتماد در بین دبیران، این حقیقت نمایان شد که تحقیقی که به طور کامل دو متغیر را مورد بررسی قرار دهد، انجام نشده است. از این رو،‌ نگارندگان کوشیدند به ذکر تحقیقاتی که برخی نتایج آن ها هم سو یا مخالف با این یافته های تحقیقی است،‌ بپردازند. در سال 1377 ، اجاقی در زمینه بررسی رابطه بین جوّ سازمانی و روحیة دبیران در دبیرستان متوسطة شهر ملایر، تحقیقی انجام داد و نتایج تحقیق او به این صورت اعلام شد: در صورت مساوی بودن شرایط، معلمان مدارسی که دارای جوّ باز هستند، از روحیة بهتری برخوردارند.
روش تحقیق
یکی از مهم ترین اهداف این تحقیق، جمع آوری؛ توصیف؛ و تجزیه و تحلیل اطلاعات به منظور شناخت دقیق و عینی شرایط اعتماد بین دبیران و مدیران دبیرستان های دخترانة شهر اصفهان بود. بنابراین، مناسب ترین روش تحقیق برای توصیف عینی، واقعی و منظم این تحقیق، روش توصیفی دانسته شد. به منظور بررسی؛ مطالعة بررسی؛ و مطالعة عوامل مؤثر بر جو اعتماد در جامعة آماری تحقیق، کلیة دبیران دبیرستان های دخترانة شهر اصفهان برگزیده شدند (4914=N): نمونة مورد نظر از طریق نمونه گیری تصادفی انتخاب شد. در این نمونه گیری پس از برآورد حجم نمونه، 200 دبیر انتخاب شدند.
برای جمع آوری اطلاعات و کشف ادراکات و ترجیحات افراد مورد نظر در زمینة وضعیت جو اعتماد در دبیرستان های دخترانة شهر اصفهان، از مقیاس سنجش اعتماد (TS) وین هوی و ویلیام جی. کاپراسمیت، که شامل 21 سؤال بود، به منظور بررسی میزان اعتماد دبیران در محیط مدرسه استفاده شد. برای بررسی جو سازمانی مدارس از پرسش نامة تجدید نظر شده (OCDQ-RE) استفاده گردید. این پرسش نامه یک پرسش نامة 42 موردی است که ابعاد شش گانة جو سازمانی (رفتار حرفه ای؛ رفتار صمیمانه؛ رفتار بیگانه یا فارغ از تعهد؛ رفتار حمایتی؛ رفتار هدایتی یا دستوری؛ رفتار ممانعتی یا بازدارنده را مورد سنجش قرار می دهد. علی رغم استاندارد بودن پرسش نامه ها، اعتبار و روایی آن ها محاسبه گردید. این ضرایب برای پرسش نامة اعتماد دبیران 81% و برای پرسش نامة جو سازمانی 70% بود که در سطح آلفای 5% معنادار است.
بحث و نتیجه گیری
1- آیا هر چه رفتار معلمان حرفه ای تر (متعهدانه تر) باشد، میزان اعتماد بین کارکنان در محیط کار افزایش می یابد؟ (جدول 1)
جدول 1- ضریب همبستگی بین میزان اعتماد و رفتار حرفه ای معلمان
ابعاد رفتار حرفه ای
اعتماد 001/0= P 2491/0 = r
برای سنجش این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. اطلاعات جدول بیانگر آن است که ضریب همبستگی بین رفتار حرفه ای معلمان و میزان اعتماد برابر است با 2491/0=r که در سطح 001/0P> معنادار است. ضریب تعیین برابر است 62% که نشان می دهد 62% واریانس اعتماد از بعد حرفه ای قابل توضیح است. به عبارت دیگر،‌ با افزایش میزان تعامل و روابط حمایتی- حرفه ای بین معلمان، اعتماد در محیط کار افزایش می یابد.
2- آیا هر چه رفتار معلمان صمیمانه تر باشد، میزان اعتماد بین کارکنان در محیط کار افزایش می یابد؟ (جدول 2)
جدول 2- ضریب همبستگی بین میزان اعتماد و بعد صمیمیت
ابعاد صمیمیت
اعتماد 001/0= P 5837/0 = r
ضریب همبستگی بین صمیمیت و اعتماد برابر است با 5837/0=r که در سطح 001/0P> معنادار است. ضریب تعیین برابر است با 34/0 که نشان می دهد 34/0 درصد از تغییرات اعتماد، از طریق بعد صمیمیت قابل تعیین است. به عبارت دیگر، با افزایش روابط شخصی نزدیک بین معلمان،‌ نه فقط در مدرسه بلکه بیرون از آن میزان اعتماد در محیط کار افزایش می یابد.
3- آیا هر چه رفتار بیگانة (غیر متعهدانه) معلمان کمتر باشد، میزان اعتماد بین کارکنان در محیط کار افزایش می یابد؟ (جدول 3)
جدول 3- ضریب همبستگی بین میزان اعتماد و رفتار بیگانة معلمان
ابعاد رفتار بیگانة معلمان
اعتماد 613/0= P 359/0 = r
ضریب همبستگی بین رفتار بیگانة معلمان و میزان اعتماد برابر است با 359/0=r که در سطح 613/0P> معنادار است. r2 برابر است با 001/0 که نشان دهندة نبود همبستگی معنادار بین دو متغیر است. به بیان دیگر، بین حس عمومی بیگانگی و جدایی میان معلمان با اعتماد، رابطة معکوس وجود دارد. به گونه ای که در جو و فضای آموزشی حاکم، اکثر جلسات معلمان بی ثمر است و عده قلیلی از معلمان مدرسه همیشه با اکثریت مخالفت می کنند.
4- آیا هر چه رفتار حمایت کنندة مدیر بیشتر باشد، میزان اعتماد کارکنان در محیط کار افزایش می یابد؟ (جدول 4)
جدول 4- ضریب همبستگی بین میزان اعتماد و بعد حمایتی
ابعاد رفتار حمایتی
اعتماد 001/0= P 5822/0 = r
ضریب همبستگی بین بعد حمایتی و میزان اعتماد برابر است با 5822/0=r که در سطح آلفای 05/0 معنادار و گویای این مطلب است که با افزایش بعد حمایتی، میزان اعتماد دبیران افزایش می یابد و نیز r2 برابر است با 34/0 که نشان می دهد 34 درصد میزان اعتماد از طریق بعد حمایتی قابل تبیین است. نتایج آماری به دست آمده بیانگر آن است که هر چه مدیر در جو و فضای مدرسه، بیشتر از انتقاد سازنده استفاده کند و از زحمت و تلاش معلمان تمجید نماید؛ به پیشنهادهای آنان گوش دهد و آن ها را بپذیرد، اعتماد میان کارکنان در محیط آموزشی افزایش می یابد.
5- آیا هر چه رفتار مدیر مدرسه هدایتی (دستوری) باشد، میزان اعتماد بین کارکنان در محیط کار افزایش می یابد؟ (جدول 5)
جدول 5- ضریب همبستگی بین میزان اعتماد و بعد هدایتی
ابعاد رفتار هدایتی
اعتماد 001/0= P 2243/0 = r
ضریب همبستگی بین بعد رفتار ممانعتی و میزان اعتماد برابر است با 2243/0=r که در سطح 001/0P> معنادار است. r2 برابر است با 50/0 که نشان می دهد با افزایش بعد هدایتی، میزان اعتماد کاهش یافته است. یا توجه به نتایج آماری به دست آمده چنین استنباط می شود که مدیر با: اعمال نظارت مستقیم بر معلمان؛ مدیریت استبدادی؛ و ارزشیابی های مکرر در محیط آموزشی، از میزان اعتماد میان کارکنان می کاهد.
6- آیا هر چه رفتار ممانعتی (محدود کننده) مدیر کمتر باشد، میزان اعتماد بین کارکنان در محیط کار افزایش می یابد؟
جدول 6- ضریب همبستگی بین میزان اعتماد و بعد ممانعتی
ابعاد رفتار ممانعتی
اعتماد 346/0 = P 0670/0 = r
ضریب همبستگی بین بعد رفتار ممانعتی و میزان اعتماد برابر است با 670/0=r که در سطح 346/0P> معنادار است. r2 برابر است با 004/0 که نشان می دهد بین بعد ممانعتی رفتار مدیر و میزان اعتماد در محیط کار همبستگی وجود ندارد. به عبارت دیگر، در جوّ و فضای آموزشی که معلمان با کار زیاد تحت فشار قرار می گیرند؛ تکالیف عادی و پیش پا افتاده در کار تدریس اختلال ایجاد می کند؛ و معلمان بیش از حد به کار در کمیته های مدرسه مشغول اند، از اعتماد میان کارکنان کاسته می شود.
پارامتر B Beta T T Sing
صمیمیت 22935/0 34943/0 98/5 001/0
حمایتی 26513/0 49441/0 96/7 001/0
حرفه ای 36044/0 25130/0 622/4 001/0
71318/0 R Multiple
50862/0 R Square
001/0 = F Signify 67062579 = F
اطلاعات جدول بیانگر آن است که از بین ابعاد مورد بررسی،‌ ابعاد حمایتی، صمیمیت و حرفه ای، تأثیر معناداری بر اعتماد دارند. ضریب بتا، میزان تأثیر متغیرهای مستقل بر وابسته را نشان می دهد. بر این اساس، بعد حمایتی بیشترین تأثیر را بر میزان اعتماد دارد. ابعاد صمیمیت و حرفه ای از نظر میزان تأثیر در رده های بعدی قرار دارند. ضریب همبستگی چند متغیره،‌ r برابر است با 50/0 که نشان می دهد 50/0 تغییرات بُعد اعتماد از طریق این سه بعد قابل توضیح است. F محاسبه شده نیز برابر است با 62/67 ،‌ که در سطح اطمینان 95% معنادار است و نشان می دهد نتایج معادله قابل تعمیم به کل جامعة آماری است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  95  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله بزرگترین عدد اول

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله بزرگترین عدد اول دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بزرگ ترین عدد اولی که تا کنون کشف شده است، عدد ۱- ۲۳۰۴۰۲۴۵۷ است که ۹۱۵۲۰۵۲ رقم دارد.
عدد اول : هر عدد طبیعی بزرگ تر از یک که فقط بر خودش ویک بخش پذیر باشد،عدد اول نامیده می شود. مثل ۲ ، ۳ ، ۵ ، ۷ ، ...
عدد مرکب : هرعدد طبیعی بزرگ تراز یک که به جز خودش و یک بر عدد طبیعی دیگری نیزبخش پذیر باشد، عددی مرکب نامیده می شود . مثل ۴ ، ۶ ، ۸ ، ۹ ، ...
عدد مرسن :اعداد اولی به شکل ۱- Mn = ۲n که در آن n اول باشد، اعداد اول مرسن نامیده می شوند. مثل اعداد ۳ و۷ که اولین و دومین اعداد اول مرسن هستند.
( ۱- ۲۲ = ۳ و ۱ - ۲۳ = ۷ )
نخستین اعداد اول مرسن عبارت اند از : ۳ ، ۷ ، ۳۱ ، ۱۲۷ ، ۸۱۹۱ ، ۱۳۱۰۷۱ ، ۲۱۴۷۴۸۳۶۴۷ ، ... که به ترتیب با n های اول ۲ ، ۳ ، ۵ ، ۷، ۱۳ ، ۱۷ ، ۱۹ ، ... متناظر هستند.
آقای مونک مارین مرسن فرانسویMonk Marin Mersenne۱۶۴۸-۱۵۸۸) ) که این اعداد را کشف کرد حدوداً ۳۵۰ سال قبل می زیسته است و اکنون ابر رایانه ها به کمک فرمول او سرگرم جستجوی اعداد اول بزرگ هستند.
بی شمار عدد اول وجود دارد اما علی رغم کوشش های فراوان هنوز هیچ رابطه یا نظمی که بتواند نحوه ی پراکندگی این عددها را در بین سایر اعداد نشان دهد، پیدا نشده است. به نظر می رسد که اعداد اول بدون هیچ نظم و الگویی و از روی تصادف در میان اعداد پراکنده شده اند. پیدا کردن بزرگ ترین عدد اول نه تنها برای ریاضیدان ها بلکه برای مهندسان و طراحان نرم افزارهای رایانه ای نیز بسیار مهم است. چرا که یکی از کاربردهای اصلی اعداد اول در مسائل امنیت و ایمنی ارتباطات رایانه ای و به ویژه شبکه های مبادلاتی الکترونیک است. فرض کنید شما یک عدد اول بسیار بزرگ داشته باشید و از آن به عنوان یک کد یا یک امضای الکترونیک استفاده کنید و از عدد غول پیکر اول دیگری نیز به عنوان پاسخ امضاء یا تاییدیه استفاده نمایید. به این دلیل که اعداد اول هیچ توزیع منظمی ندارند بنابراین رمزهایی که بر اساس آن ها ساخته شده باشد به راحتی قابل شکستن نخواهد بود. این انگیزه ی مهمی برای جستجوی اعداد اول بزرگ تر است.بزرگ ترین عدد اول که چهل و سومین عدد مرسن است کشف شد. شبکه رایانه ایGIMPS ( Great Internet Prime Search)عدداول ۱- ۲۳۰۴۰۲۴۵۷ راکه ۹۱۵۲۰۵۲ رقم دارد کشف کرد.

تعریف اعداد اول
عدد طبیعی P>1 را عدد اول می گویند هرگاه تنها مقسوم علیه های مثبت آن 1 و P باشند. به عبارت دیگر یک عدد طبیعی اول است هرگاه جز یک و خودش بر هیچ عدد دیگری بخش پذیر نباشد.
هر عدد طبیعی مخالف یک که اول نباشد مرکب یا تجزیه پذیر می گوییم.

به عنوان مثال اعداد 2و3و5و7 اول و اعداد 12و18و325 مرکب می باشند.
• لازم به ذکر است که عدد یک نه اول و نه مرکب است و تنها عدد اول زوج عدد 2 است.
اگر n عددی مرکب باشد می توان گفت:
• نتیجه: اگر P عددی اول . a و b اعدادی طبیعی باشند، در این صورت:

• قضیه بنیادی حساب:
هر عدد طبیعی بزرگتر از یک را می توان به صورت یکتایی به صورت حاصل ضرب عوامل اول نوشت.
به عبارت دیگر اگر n عددی طبیعی و بزرگتر از 1 باشد:
که در آن ها اعداد اول متمایر می باشند.
این نمایش را تجزیه عدد n به عوامل اول می گوییم.
همچنین اگر n<-1 باشد باز هم می توان n را به صورت یکتایی به صورت حاصل ضرب عوامل اول نوشت:


که در آن ها اعداد اول متمایز می باشند.
• توجه: اگر n=1 باشد آنگاه که در ان P هر عدد اولی است.
• لازم به توضیح است که ممکن است در تجزیه یک عدد طبیعی به عوامل اول، تعدادی از عوامل یکسان باشند. به عنوان مثال:12=2×2×3
تجزیه استاندارد یک عدد:
اگر n>1 عددی طبیعی باشد آنگاه عدد n را می توان به شکل یکتایی به صورت:

که در آن ها اعداد اول متمایز و اعداد طبیعی اند.
این روش نمایش و تجزیه عدد را تجزیه متعارف، استاندارد، یا کانونیک عدد n می گویند.
• توجه: بزرگترین توان که: را به صورت می دهند.
به عنوان مثال تجزیه استاندارد 12 به عوامل اول به صورت مقابل است:
این جدول شامل عامل‌های / مقسوم علیه‌های اول برای اعداد 1 تا 1000 می باشد. توجه: تابع اضافی (a0(n = حاصل جمع علمل‌های اول عدد n می باشد. هرگاه n عامل اول باشد بصورت ضخیم نوشته شده است.
همچنین رجوع شود به: جدول مقسوم علیه‌ها، عامل‌های اول و غیر-اول برای اعدا 1 تا 1000.
n عامل‌های
اول a0(n) n عامل‌های
اول a0(n) n عامل‌های
اول a0(n)
1 1 1 335 5•67 72 669 3•223 226
2 2 2 336 24•3•7 18 670 2•5•67 74
3 3 3 337 337 337 671 11•61 72
4 22 4 338 2•132 28 672 25•3•7 20
5 5 5 339 3•113 116 673 673 673
6 2•3 5 340 22•5•17 26 674 2•337 339
7 7 7 341 11•31 42 675 33•52 19
8 23 6 342 2•32•19 27 676 22•132 30
9 32 6 343 73 21 677 677 677
10 2•5 7 344 23•43 49 678 2•3•113 118
11 11 11 345 3•5•23 31 679 7•97 104
12 22•3 7 346 2•173 175 680 23•5•17 28
13 13 13 347 347 347 681 3•227 230
14 2•7 9 348 22•3•29 36 682 2•11•31 44
15 3•5 8 349 349 349 683 683 683
16 24 8 350 2•52•7 19 684 22•32•19 29
17 17 17 351 33•13 22 685 5•137 142

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   14 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله اجرای سیستم HACCP در واحدهای پرورش مرغ گوشتی

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله اجرای سیستم HACCP در واحدهای پرورش مرغ گوشتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 چکیده
اکنون که رشد تولیدات کشاورزی و صنعتی متناسب با نیازهای داخلی و برنامه توسعه صادرات غیر نفتی آغاز گردیده است ضروری است که همزمان با آن کیفیت نیز به عنوان یک نیاز و یک پشتوانه مورد توجه قرار گیرد.
اگر بر این باور باشیم که مهمترین معیار در تولید مواد غذایی، سلامت محصول می باشد HACCP کارآمدترین آموزش برای به حداکثر رسانیدن ایمنی و سلامت غذا است. سیستم ذکر شده اختصار عبارت: (Hazard Analysis Critical Control Point) است و مفهوم آن تجزیه و تحلیل خطر نقطه کنترل بحرانی می باشد. ایران در آستانه ی پیوستن به سازمان تجارت جهانی (WTO) قرار گرفته است، بنابراین باید، بر اساس قوانین تجاری، کالاهای خود را صادر نماید. یکی از مهمترین مسائل مورد توجه در اقتصاد جهانی، بهداشت و سلامت مواد غذایی می باشد. بهداشت گوشت مرغ، به دلیل سهم زیادی که در سبد غذایی خانوار دارد، باید مورد توجه تولید کننده قرار گیرد. این مقاله به بررسی چگونگی اجرای سیستم HACCP در واحدهای پرورش مرغ گوشتی می پردازد.

کلمات کلیدی: HACCP، مرغ گوشتی، ایران.
مقدمه
با گسترش ارتباطات و پدیده ی جهانی شدن، نیاز ارتباط در کشورمان نیز احساس می گردد. این ارتباطات تابع قوانینی است که برای تمام کشورها تدوین گردیده و نادیده گرفتن آن امکان پذیر نمی باشد. روابط تجاری در آینده تابع قوانین وضع شده توسط سازمان تجارت جهانی(WTO) صورت خواهد گرفت و رعایت استانداردهای بین المللی در مورد کالاهای تجاری امری اجتناب ناپذیر است. در حال حاضر بسیاری از کشورهای جهان به عضویت این سازمان درآمده اند و بسیاری دیگر، منجمله ایران، درخواست خود را برای عضویت در این سازمان ابلاغ کرده اند. کشورهای در حال توسعه 10 سال از زمان ارائه ی درخواست عضویت، وقت دارند تا بتوانند خود را با شرایط تعیین شده توسط سازمان تجارت جهانی وفق دهند. مهمترین اصل این سازمان ایجاد شرایط یکسان برای تولیدکنندگان می باشد، چرا که زمانی رقابت معنا پیدا می کند که شرایط تولید برای تمام رقبا یکسان باشد. کشوری مثل ایران که سیستم پرداخت یارانه از طرف دولت می باشد، واضح است که تولیدکنندگان می توانند محصولات خود را ارزانتر از رقبای خود در سایر کشورها تولید نمایند. براساس قانون سازمان تجارت جهانی ورود و خروج کالاهای تجاری بدون هیچ محدودیتی و براساس تعرفه های تعیین شده انجام خواهد شد. بدین معنی که ورود و خروج کالاهای تجاری مجاز، آزاد خواهد بود. در این شرایط قیمت و کیفیت محصول فاکتور تعیین کننده می باشد. یعنی تولیدکننده ای که بتواند محصول خود را ارزانتر و با کیفیت بالاتر عرضه نماید پیروز می گردد.
شناخت سیستم HACCP، اصول و کاربرد آن در صنعت غذا امری ضروری می باشد چرا که HACCP یک سیستم آگاهی دهنده ی مداوم و جامع درباره ی ایمنی غذا است که برای پیش گیری از پیشرفت خطرات در صنعت طراحی شده و بنابراین درجه ی بالایی از ایمنی غذا را تضمین می کند. با کاربرد سیستم HACCP می توان از فساد محصولات و به هدر رفتن آنها جلوگیری کرده و اقتصاد جامعه را بهبود بخشید.(3)
HACCP)Hazard Analysis Critical Control Point) یک مطالعه ی سیستماتیک روی اجزای تشکیل دهنده ی محصول غذایی، شرایط فرآیند، حمل و نقل، انبارداری، بسته بندی، توزیع و مصرف توسط مصرف کننده را در بر می گیرد. این آنالیز اجازه می دهد که در جریان فرآیند نواحی حساس را که خطرآفرین هستند شناسایی کنیم. با این اطلاعات قادر خواهیم بود که نقاط کنترل بحرانی در سیستم را تعیین کنیم. یک نقطه ی کنترل بحرانی هر نقطه از زنجیره تولید غذایی است که فقدان کنترل در آن نقطه منجر به خطر ایمنی غذایی می شود که غیرقابل پذیرش است.(3)
سیستم HACCP اولین بار در سال 1959 توسط کمپانی PILLSBURY به عنوان یک ابزار مدیریت برای تضمین تولید محصولات سالم برای عرضه به ناسا NASA اجرا شد و بعد از آن در سال 1973، FDA سیستم HACCP را به طور ثبت شده بنا کرد (5 و 10). در این بررسی، اصول و مراحل سیستم HACCP ، رابطه ی آن با TQM) Total Quality Management) و کاربرد HACCP در صنعت پرورش مرغ گوشتی مورد بحث قرار می گیرد.
اصول HACCP
سیستم فوق، خطرات فیزیکی، شیمیایی و میکروبی را توسط پیش بینی و پیش گیری حذف می کند و برای اجرای آن اصول ذیل باید رعایت شود:
اصل 1 ـ تعیین خطرات در ارتباط با مواد خوراکی جیره، اجزای تشکیل دهنده ی خوراک، بهداشت گله، فرآیند، تولید، توزیع، فروش و مصرف. (Hazard Analysis)
اصل 2 ـ تعیین نقاط کنترل برای خطرات تعیین شده. (Critical Control Point)
اصل 3 ـ برقراری حدود بحرانی (Critical Limits).
اصل 4 ـ برقراری روش هایی برای آگاهی از نقاط کنترل بحرانی (Monitoring).
اصل 5 ـ اجرای عمل اصلاحی وقتی که یک انحراف توسط یک نقطه ی کنترل بحرانی تشخیص داده می شود. (Correction)
اصل 6 ـ ایجاد سیستم های ثبت برای مستند کردن طرح HACCP. (Recording)
اصل 7 ـ برقراری روش های تحقیق برای اطمینان از صحیح عمل کردن این سیستم.( Verification)
مراحل اجرای HACCP
برای اجرای این سیستم برقراری یک تیم HACCP متشکل از میکروبیولوژیست، تکنولوژیست تضمین کیفیت، متخصص تولید، متخصص توزیع و مهندس غذا ضروری است (2).
بعد از این مرحله، باید در مورد خصوصیات محصول نظیر بازده لاشه، وزن لاشه، فعالیت آبی و... آگاهی داشته و سپس نمودار جریان فرآیند(Process – Flow Diagram) را تهیه نمود، بعد از رسم نمودار جریان فرآیند، مشخص کردن خطرات و سنجش شدت آنها اجرا می شود. شدت خطرات به 3 دسته تقسیم می شود که عبارتند از:
1- شدت بالا : مثل کلستریدیوم بوتولینوم (منجر به مرگ)
2- شدت متوسط: مثل ویبریوپاراهملیتیکوس (بیماری مزمن)
3- شدت پائین مثل لیستریامنوسیتوژنز (بیماریهای خفیف)
پس از سنجش خطرات، نقاط کنترل بحرانی (CCP) تعیین شده و با بکارگیری اصول ذکر شده ی HACCP، سیستم فوق به مرحله ی اجرا در می آید (6). بعد از استقرار برنامه های یادشده کارشناسان و ممیزین در شرکت های خصوصی (NGO) وابسته به سازمان تجارت جهانی برای ارزیابی سیستم از واحد بازدید می کنند و با انجام آزمایشات لازم صحت عملکرد را ارزیابی می نمایند. بعد از طی این مراحل گواهی HACCP برای واحد مربوطه صادر می گردد.(1)

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  12  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید