دانلود مقاله استاندارد های بین المللی حسابداری و کیفیت حسابداری

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله استاندارد های بین المللی حسابداری و کیفیت حسابداری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
در این مقاله ویژگیهای مقادیر حسابداری موسساتی بررسی می شود که استاندارد های بین المللی حسابداری(IAS) را پذیرفته اند و سعی شده است به این سوال پاسخ داده شود که آیا اعمال IAS با مدیریت سود ، شناسایی به موقع زیان ، ارزش مربوط تر مقادیر حسابداری همراه است یا خیر . در ابتداء مقایسه ای بین شرکتهای پذیرنده IAS و شرکتهای فاقد پذیرش در اولین دوره پذیرش IAS انجام گرفته و سپس آزمون سری های زمانی , از این بابت که آیا پذیرش IAS کیفیت حسابداری را افزایش می دهد یا خیر ، صورت پذیرفته است . نتایج دلالت بر این دارد شرکتهائی که IAS را پذیرفته اند نسبت به شرکتهای فاقد پذیرش از کیفیت حسابداری بیشتری برخوردارند . علاوه بر این نتایج ، شواهدی مبنی بر بهبود کیفیت حسابداری شرکتها ، با پذیرش IAS، بدست آمده است .

1 - مقدمه
اولین استاندارد بین المللی حسابداری در سال 1975 توسط کمیته تدوین استاندارد های بین اللملی حسابداری منتشر شد ، که در سال 1973 تشکیل شده بود . پس از آن تدوین استانداردهای بین المللی ، حسابداری متحمل یک تغییر جدی شد ، که در سال 2001 طی سازماندهی مجدد IASC به IASB به اوج خود رسید. از تاریخ اول ژانویه 2005 ، تمام شرکتهای عمومی پذیرفته شده در اتحادیه اروپا ملزم شدند که صورت های مالی خود را منطبق با استانداردهای بین المللی گزارشگری مالی (IFRS) ارائه دهند ، و سازمان بین المللی کمیسیون اوراق بهادار پیشنهاد نمود که ناظران بر ارواق بهادار بین المللی , استفاده صادر کنندگان خارجی اوراق بهادار از IFRS را جهت عرضه اوراق بهادار در دیگر کشورها مجاز بشمارند . علاوه براین ، هیئت تدوین استانداردهای حسابداری مالی پروژه جامعی را در جهت همگرایی بین IFRS و استانداردهای عمومی پذیرفته حسابداری ایالات متحده آغاز نمود .
با وجود افزایش اعتبار IAS ، شواهد تجربی کمی مبنی بر افزایش کیفیت حسابداری در شرکتهای پذیرنده IAS وجود دارد ، ولی شواهد موجود هم مبهم هستند . چنانکه در قسمت بعد مورد بحث قرار خواهد گرفت ، تحقیقاتی ، بر اساس نتایج داده های حسابداری و قیمت سهام ، در آلمان ( Hung و Subramanyam-2004و Bartov , Goldberg, Kim 2004 ) و چین (Eccher و Healy – 2003 ) صورت گرفته است که شواهد مبهمی را مبنی بر بهبود گزارشگری توسط استانداردهای بین المللی حسابداری بدست داده است . تحقیقات دیگر اشاره بر این دارند که IAS به سمت اشتباهات تحلیلی کمتری در پیش بینی منجر می شود , با اینکه اشتباهات در پیش بینی آثار گسترده ای , ماورای کیفیت داده های حسابداری را منعکس می کند .(Ashbaugh و 2001-Pincus ) . اگر چه بهبود حسابداری با پذیرش IAS امری بدیهی بنظر می رسد اما Cairen (1999) , Street و Gary ( 2001) و Ball , Kothari و Robin (2000) بیان می دارند که اجبار اهمال کارانه ممکن است منجر به پیروی محدود از استاندارد ها و در نتیجه اثربخشی محدودتر آنها شود . این تحقیق نسبت به تحقیق قبلی در مورد IAS حداقل از دو نظر متفاوت است. اول اینکه ، تحقیق نمونه گسترده ای شامل شرکتهای کاربر IAS در 23 کشور دنیا را در بر می گیرد , و سالهای پذیرش نمونه از 1994 – 2003 می باشد . به این ترتیب نتیجه گیری ها در این تحقیق دوره گسترده تر و جامع تر از تحقیق قبلی را شامل می شود . تحقیقاتی که بر روی کشورها یا دوره های زمانی خاص متمرکز شده اند دارای مزایا و معایبی است که مربوط به محدودیتهای خاص نمونه گیری است. با اینکه مزیت تحقیق بر روی یک کشور خاص طرح تحقیقاتی دارای قابلیت استفاده در دیگر کشورهای مشابه را بدست می دهد اما تعمیم نتایج تحقیق به کشورهای دیگر مشکل است . امید است با در نظر گرفتن نمونه ای گسترده تر ، قادر به ارائه نتایجی شویم که تأثیر IAS را بهتر نشان دهد . همچنین با توجه به اینکه کشورها و دوره های زمانی مختلفی در نظر گرفته شده است ، انتظار می رود نتیجه گیری ها منوط به یک کشور یا یک سال نباشد .
دوم ، این تحقیق مستقیما بر روی ویژگیهای مقادیر حسابداری بدست آمده تحت IAS تمرکز نموده است . با این که مطالعات متعدد شواهد غیر مستقیمی از کیفیت مقادیر حسابداری فراهم کرده اند.(مثل تحلیل میزان خطاهای پیش بینی یا ارزش مربوط) ، اما نتایج عموما مبهم , در هم آمیختگی بازارها و محیطهای اطلاعاتی شرکتها ، نسبت دادن نتایج به آثار IAS را مشکل تر می کند. اگرچه این تحقیق شامل معیارهائی است که بر روی مربوط بودن ارزش مبتنی است ، اما بیشتر از تحقیقات قبلی( مثل Leuz , Nanda وWysocki – 2003) مبنی بر تمرکز روی ویژگی داده های حسابداری برای فراهم کردن شواهدی در مورد میزان مدیریت سودها بویژه هموار سازی سود و شناسائی به موقع زیان , پیروی شده است . به دلیل نگرانی ناشی از اجرای IAS مبنی بر انعطاف پذیری ذاتی در جهت مدیریت سود ، بر معیارهای مدیریت سود نیز تمرکز شده است . این موضوع مدت هاست که دغدغه گردانندگان بازارهای اوراق بهادار است . (Breeden – 1994)
معیارهای مربوط به مدیریت سودها ، واریانس تغییر در سود خالص ، نسبت واریانس تغییر در سود خالص به واریانس تغییر در جریانهای نقدی ، همبستگی بین جریانهای تعهدی و نقدی ، و فراوانی سود خالص مثبت کوچک ، هستند .(Leuz , Nanda, Wysocki – 2003 Lang Raedy ;و Yetman – 2003 ; Lang , Raedy & Wilson – 2005 ) . ما استدلال می کنیم که سود با کیفیت تر آنهایی هستند که نشان از مدیریت کمتر سود دارند . از این رو ، و با توجه به تحقیقات قبلی ، می توان اینگونه تفسیر کرد که واریانس بالاتر تغییر در سود خالص ، نسبت بالاتر واریانس تغییر در سود خالص به واریانس تغییر در جریانهای نقدی و همبستگی منفی کمتر بین جریانهای تعهدی و نقدی ، فراوانی کمتر سودهای خالص مثبت کوچک ؛ دلایلی مبنی بر مدیریت کمترسود هستند. معیار شناسایی بهنگام زیان ؛ فراوانی خالص درآمد منفی بالا است (Lang , Raedy , Yetman – 2003 ؛ Lang , Raedy & Wilson – 2005) . بر اساس تحقیقات قبلی , فراوانی بیشتر درآمد منفی بالا ، دلیلی بر کیفیت سود بالاتر تفسیر می شود . در نهایت ، معیار مربوط بودن ارزش ؛ قدرت توضیحی درآمد و ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام بابت قیمتها و بازده سهام است. قدرت توضیحی بالاتر ، دلیلی بر کیفیت بالاتر حسابداری تفسیر می شود .
بنابراین استنباط می شود موسساتی که IAS را پذیرفته اند مدیریت کمتر سود ، شناسایی به موقع تر زیان و مقادیر حسابداری مربوط تری نسبت به شرکتهای فاقد پذیرش IAS نشان می دهند . به خصوص شرکتهای پذیرنده IAS دارای برتری معنی داری در واریانس تغییر در سود خالص ، نسبت بالاتر واریانس تغییر در سود خالص و تغییر در جریانهای نقدی و فراوانی کمتر درآمد های مثبت کوچک را دارا هستند. علاوه براین فراوانی درآمدهای منفی بزرگ آنها بیشتر و مقادیر حسابداری شان مربوط تر است .
2- تحقیقات قبلی
همان طور که بیان شد ، مطالعات متعددی IAS را با مقادیر حسابداری حاصل از اصول پذیرفته شده حسابداری داخلی در کشورهای خاص مورد مقایسه قرار داده اند .
هانگ و سابرامانیام (Hung & Subramanyam) (2004 ) آثار استفاده از IAS را بروی استفاده کنندگان از اصول پذیرفته شده حسابداری آلمان در یک نمونه هشتاد تایی از شرکت های آلمانی مقایسه نمودند ، که این نمونه ها استفاده از IAS را انتخاب کرده بودند . این مطالعه نیازمند این است که شرکتهای پذیرنده اطلاعاتی را بطور همزمان بر حسب استاندارد پذیرفته شده حسابداری آلمان و IAS در سال پذیرش فراهم نمایند ، و همچنین رایج ترین منابع اقلام رفع مغایرت مربوط به مالیاتهای معوق ، حقوق بازنشستگی و اموال ، ماشین آلات و تجهیزات را مستند نمایند . بعلاوه تعدیل سود خالص عموما دارای ارزش مربوطی نیست.
اگرچه نتایج این بررسی جالب توجه است ، اما ممکن است به چند دلیل قابل تعمیم به محیط های دیگر نباشد . اولا ، نمونه نسبتا کوچک و منحصر به فرد است. بعلاوه همان طور که Lang , Raedy , YetmanLang , Raedy , Yetman (2003) بیان کردند ، شرکت ها آماده می شوند تا استانداردهای حسابداری جدیدی را بپذیرند که احتمالا به تحولی تدریجی و تغییراتی در اصول پذیرفته شده حسابداری داخلی صورت های مالی آنها , برای اجتناب از اقلام رفع مغایرت می انجامد .
Hung و Subramanyam (2004) اقلام رفع مغایرت نسبتا محدودی را در مورد مدیریت درآمد ، مثل اندوخته های پنهان که قابل توجه است ، یافته اند . زیرا وجود چنین دستکاری هائی در درآمدها دغدغه اصلی اصول پذیرفته شده حسابداری آلمان است .
دوما ، نتیجه گیری هانگ و سابرامانیام (2004) با نتیجه گیری بارتو، گلدبرگ و کیم (2004) که آنها نیز تأثیرات IAS و اصول پذیرفته شده حسابداری آلمان را مورد مقایسه قرار داده اند ، متناقض است. به خصوص باتو ، گلدبرگ و کیم (2004) مربوط بودن درآمد را با تمرکز بر روی معنی داری ضرایب رگرسیون بازده سود خالص که مبتنی بر اصول پذیرفته شده حسابداری ایالات متحده ، IAS ، اصول پذیرفته شده حسابداری آلمان است ، آزمون نموده اند . بر خلاف هانگ و سابرامانیام (2004) ، بارتو – گلدبرگ و کیم (2004) تحلیل های خود را بر مقطع بصورت روندی انجام داده و شواهدی را مبنی بر این یافتند که حسابداری درآمد مبتنی بر IAS دارای ارزش مربوط تری نسبت حسابداری درآمد متبنی بر اصول پذیرفته شده حسابداری آلمان است. (اگرچه این دو ارزش مربوط کمتری نسبت به اصول پذیرفته شده حسابداری ایالات متحده ایجاد می نمایند. ) . شاید تفاوت در نتایج منعکس کننده این حقیقت باشد که در زمان پذیرش IAS ، تفاوت ها بین IAS و اصول پذیرفته شده حسابداری داخلی نسبت به سال نمونه از قطعیت کمتری برخوردار باشد.
Eccher و Healy (2003) ارزش مربوط مقادیر حسابداری مبتنی بر IAS را با مقادیر حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده حسابداری چینی در نمونه ای از شرکت های فعال در جمهوری خلق چین مقایسه نمودند . در بررسی ها مشخص شد شرکت هائی که می توانند به مالکیت سرمایه گذاران خارجی در آیند ، مقادیر حسابداری مبتنی بر IAS ارزش مربوط تری نسبت مقادیر حسابداری شان مبتنی بر اصول پذیرفته شده حسابداری چین ندارند. بعلاوه برای شرکتهایی که دارای محدویت مالکیت(شرکتهایی که می توانند فقط تحت مالکیت بومی قرار گیرند) مقادیر حسابداری مبتنی بر IAS ارزش مربوط کمتری نسبت به مقادیر حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده حسابداری چین دارند. مؤلف ادعا می کند دلیل عملکرد ضعیف IAS ممکن است نبود کنترل های مؤثر و زیربنایی برای حمایت از گزارشگری تحت IAS باشد.
بررسی های متعددی نیز IAS و اصول پذیرفته شده حسابداری ایالات متحده مورد قیاس قرار داده اند. برای مثال Leuz (2003) میزان عدم تقارن اطلاعات و قابلیت نقدینگی بازار برای شرکت های فعال در بازارهای جدید آلمان را مورد مقایسه قرار داده اند ، که اغلب از میان IAS و اصول پذیرفته شده حسابداری ایالات متحده یکی را برای آماده کردن صورت های مالی خود برمی گزینند. این مطالعه شواهدی کمی را مبنی بر تفاوت عدم تقارن اطلاعات شرکت های آلمانی کاربر اصول پذیرفته شده حسابداری ایالات متحده نسبت به شرکت های پذیرنده IAS یافت. در هر حال ، Harris و Muller (1999) ، بیان کرده اند که ، برای یک نمونه کوچک از شرکتهایی که در بازار آمریکا فعال هستند ، مقادیر حسابداری رفع مغایرت شده بر اساس اصول پذیرفته شده حسابداری ایالات متحده دارای ارزش مربوط تری نسبت به مقادیر اولیه تهیه شده بر اساس IAS ، هستند . بر اساس مطالعاتی که IAS را با اصول پذیرفته شده حسابداری داخلی مقایسه می کند ، تحقیقات موجود شواهد مبهمی مبنی بر برتری IAS نسبت به اصول پذیرفته شده حسابداری ایالات متحده بدست آمده است . بنابراین ، به این موضوع که IAS کیفیت حسابداری را افزایش می دهد همواره باید به دیده یک سوال حل نشده بنگریم.

3- طرح عملی تحقیق
نتیجه گیری های این مقاله بر اساس الگوئی منطبق بر شواهد به دست آمده از مطلعات قبلی و مبتنی بر یک سری معیار های کیفیت حسابداری است . معیار ها در سه گروه دسته بندی می شوند : مدیریت سود ، شناسایی به موقع زیان ، و ارزش مربوط . مشابه تحقیقاتی که تفاوت بین شرکت های پذیرفته شده و شرکتهای فاقد پذیرش را می آزمایند ، (Lang , Raedy & Yetman : 2003 ؛ Lang , Raedy& Wilson : 2005( ممکن است تصمیم شرکت ها مبنی بر استفاده از IAS مرتبط با ویژگیهائی باشد که ممکن است با معیارهای کیفیت حسابداری در نظر گرفته شده مرتبط باشد . در نتیجه ، نمونه ها را از لحاظ کشور ، صنعت ، و اندازه انطباق یافته اند . مطابق با بررسی های Lang , Raedy & Yetman : 2003 ؛ Lang , Raedy& Wilson : 2005 که براساس اهداف مقاله حاضر تعدیل شده اند ، ابتدا هر شرکت پذیرنده IAS را بر حسب کشور و صنعت (سه رقم کد SIC) مطابقت داده می شوند .
ابتدا شرکت های پذیرنده و شرکت های فاقد پذیرش مورد مقایسه قرار داده می شوند ، تا اگر شواهدی مبنی افزایش کیفیت در مقادیر حسابداری (بر اثر استفاده از استانداردهای بین المللی حسابداری) وجود دارد ، آشکار شوند .
3-1 : مدیریت سود
در این بخش چندین معیار از مدیریت سود مورد استفاده قرار گرفته است . برای آنکه نتایج برای تمامی معیار ها یکنواخت باشد ، اگر یافته ها به جای عوامل دیگر تنها به مدیریت سود نسبت داده شوند اطمینان بیشتری وجود دارد . معیارهای شناخت هموار سازی سود و مدیریت سود به قصد دستیابی به درآمد مثبت ، طراحی شده اند .
معیارهای شناخت هموار سازی سود بر تغییر پذیری درآمدها تمرکز دارند.( Leuz , Nanda وWysocki – 2003 و Lang , Raedy & Yetman : 2003 ؛ Lang , Raedy& Wilson : 2005) . درآمدهایی که هموار شده اند باید تغییر پذیری کمتری نسبت به درآمدهای هموار سازی نشده ، داشته باشند.

پیش بینی می شود که شرکتهای پذیرنده درآمد هموارشده کمتری نسبت به شرکتهای فاقد پذیرش داشته باشند. این پیش بینی به این دلیل است که استانداردهای بین المللی حسابداری بر چارچوب مفهومی مشابه آنچه که در قوانین عرف کشورها یافت می شود ، استوار است. سه معیاری که برای هموارسازی سود به کار برده شده اند ، شبیه به آنهایی است که Leuz و دیگر همکاران به کار برده بودند .
اولین معیار هموارسازی سود نوسانات تغییر سود خالص اندازه گیری شده بر اساس کل دارائی (ΔNI) است . واریانس کمتر دلیلی بر وجود هموارسازی سود است. معیار دوم نسبت نوسانات تغییر در سود خالص ΔNI به نوسانات تغییر در جریانهای نقدی عملیاتی ΔCF است. شرکتها با جریانهای نقدی پر نوسان نوعا دارای سود خالص پر نوسان تری هستند . اگر شرکتها از مبنای تعهدی برای مدیریت سود استفاده کنند ، نوسانات تغییر در سود خالص باید کمتر از جریانهای نقدی عملیاتی باشد . به این علت که واریانس نسبت به داده های پرت حساس است ، این دو معیار را با تقریب 5% در نظر گرفته می شوند . سومین معیار هموارسازی سود میزان همبستگی اسپیرمن بین جریانهای تعهدی ACC و نقدی CF است. به این علت که حسابداری تعهدی در طول زمان معکوس می شود ، انتظار می رود همبستگی منفی بین مبنای تعهدی و جریانهای نقدی برقرار باشد.Myers , Skinner (2002) و Land , Lang (2002) نسبت به بقیه ، اینگونه استدلال می کنند ، همسبتگی منفی بیشتر دلیلی بر هموار سازی سود است , زیرا مدیران نسبت به جریانهای نقدی ضعیف عکس العمل نشان می دهند .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   25 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله بحران آب

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله بحران آب دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مایع شگفت انگیز:
انسان ها از زمان های قدیم در تشریح شگفتی‌ های آب بسیار کوشیده‌اند و در ابتدا نظارت بر آن را به فرشتگانی نسبت می‌دادند که اعمالشان را به صورت آواز و در قالب اسطوره‌ها و افسانه ها می ریختند. بسیاری از مفاهیم نهادین چون سرچشمه حیات، گوهر پالاینده و عنصر بارورنده با آب عجین است.
آب با همه سادگی‌اش، با ارزش ترین منبع طبیعی است که در زمین وجود دارد و بدون آن، حیات وجود نخواهد داشت. با این‌حال آنچه در چند دهه اخیر مشاهده می‌کنیم این است که انسان، آب را تلف کرده، از منابع موجود بیش از حد بهره گرفته و کنترلی در استفاده از آن اعمال نکرده است. عواقب این رفتار بی فکرانه، بتدریج گریبان او را می‌گیرد. اکنون نشانه‌های کمبود آب فراوان‌اند: سطح سفره‌های آب زیر زمینی پائین می آید، از وسعت دریاچه‌ها کاسته می‌شود و زمین‌های مرطوب ناپدید می‌شوند. به دلیل بهره‌برداری خودسرانه و غیر علمی از منابع زیرزمینی، دشتها نشست کرده اند و فرو نشست زمین، به معنی فشردگی ذرات آن و نفوذ پذیری کمتر آن است. نتیجه، از طرفی عدم نفوذ آب به درون زمین و تجدید مجدد منابع آبهای زیرزمینی است و از طرف دیگر جاری شدن سیل و شسته شدن خاک های حاصل‌خیز کشاورزی که خود سبب فقر منطقه و خشکسالی های بیشتر می شود.
مهندسان،‌ " راه حل" مشکل آب را احداث سد‌های هر چه عظیم‌تر و طرح‌های انحراف آب رود‌خانه ها می‌دانند که هزینه های کمر شکن دارد و به روند‌های طبیعی آسیب فراوان می‌رسانند. مسئله صحرازایی نیز برای انسان اهمیت فراوان دارد. بر اساس بررسی به عمل آمده توسط برنامه محیط زیست سازمان ملل، تاکنون یک چهارم از زمین‌های آبیاری، نیمی از کشت های دیم و سه چهارم چراگاهها، به صحرا تبدیل شده اند. در این امر، انسان نیز به اندازه شرایط اقلیمی مقصر است. با این‌حال او قادر به متوقف کردن و بهبود این وضعیت نیز هست.
اکنون واضح است که امکان ندارد چشمانمان را به نتایج ناشی از تاثیر انسان بر منابع آب، ببندیم. این پیامد ها نیاز به تحقیق گسترده‌ای دارند و به عبارت دقیقتر، وظیفه ای بسیار پیچیده اند که به همکاری صمیمانه دانشمندان سراسر دنیا احتیاج دارد تا به نفع همه بشریت بکوشند.
توزیع منابع آب در زمین:
اگر چه سه چهارم کره ما را آب تشکیل داده است، اما فقط درصد کوچکی از آن آب شیرین و قابل استفاده برای ما است: 97 درصد آبهای زمین در اقیانوسها و دریاها جای دارد. از 3 درصد باقیمانده، حدود 2 در صد به صورت یخچال‌ها و یا یخهای نواحی قطبی تجمع یافته است. مابقی عمدتا به‌صورت آبهای زیرزمینی هستند که دسترسی به آنها گاهی غیر ممکن است. دریاچه‌ها و رودخانه‌ها، بزرگترین منابع آب آشامیدنی دنیا را تشکیل می‌دهندکه کمتر از 0.01 درصد از کل آبهای زمین راشامل می‌شوند.
خواص منحصر به فرد آب:
ویژگی‌های غیرعادی و حتی منحصر به فرد آب، به وجود پیوند های هیدروژنی در این ملکول بر می‌گردد. از جمله این ویژگی ها می توان به موارد زیر اشاره کرد:
ظرفیت گرمایی_ Heat Capacity :
مقدار حرارتی است که برای بالا بردن دمای جرم مشخصی از ماده، به اندازه 1 درجه سانتیگراد، لازم می‌باشد. آب، بالاترین ظرفیت گرمایی را در بین مایعات و جامدات متداول دارد. این خاصیت آب، تاثیرات مهمی در کنترل آب و هوای زمین دارد: آب مقادیر فراوانی از گرمای اتمسفر را جذب می‌کند بدون اینکه دمای خودش زیاد تغییر کند.به این ترتیب در گرمای تابستان، آب اقیانوسها، گرما را جذب می‌کند و سپس در زمستان، آن را به آهستگی پس می‌دهد. اگر آب در سطح کره زمین وجود نداشت، زمین هم مانند ماه یا مریخ، اختلاف دمای چند صد درجه‌ای را در زمستان و تابستان خود، تحمل می نمود.
جرم حجمی:
دانسیته یا چگالی بیشتر مایعات با کاهش دما، افزایش می‌یابد و در نقطه انجماد آنها به حداکثر خود می رسد. دانسیته آب در 4 درجه سانتی‌گراد به حداکثر خود می رسد و سپس کاهش می‌یابد. این پدیده ویژه، امکان ادامه حیات آبزیان را در مناطقی که آب یخ می‌زند، فراهم می‌کند: یخ، سبکتر از آب می‌شود و در زیر آن،‌ حیات ادامه می‌یابد. در ضمن تفاوت دانسیته، سبب ایجاد جریان های داخلی در آب می شود که آب غنی از اکسیژن و مواد غذایی حاصل از فتوسنتز را که در طی تابستان در لایه بالایی آب جمع شده( Epilimnion )، به لایه های زیرین ( Hypolimnion )در طول زمستان، می‌رساند.
حلالیت:
آب یکی از بهترین حلال های دنیا است و می تواند بسیاری از ترکیبات را در خود حل کند و بنابراین واسطه ای عالی در انتقال مواد غذایی به گیاهان و جانوران است. در ضمن واسطه‌ای مناسب برای حمل مواد سمی و آلاینده‌ها می‌باشد.
مدیریت بحران آب:
با افزایش سرسام آور جمعیت انسان و جهان رو به توسعه، تقاضا برای مصرف آب به طور چشمگیری افزایش یافته است. جداول میزان آب در همه قاره ها و در بسیاری از نواحی سقوط کرده، کمبود آب در بعضی مناطق سبب پیدایش قحطی و مشکلات غذایی شده و آلودگی آبها نیز به این مشکلات افزوده است. هم اکنون بحران آب، یکی از پنج موضوع اساسی مذاکرات کشور‌ها می‌باشد. به گزارش بانک جهانی، هنوز بیش از یک میلیارد نفر در دنیا، قادر به استفاده از آب سالم نیستند و همه ساله حدود 3 میلیون نفر به خاطر آب آلوده از بین می روند.
ایجاد سدها، کشاورزی و حیات وحش منطقه را به خطر می اندازد. انحراف آب رود خانه ها، باعث ایجاد کشمکش بین همسایه ها می‌شود. هم اکنون مصر که بیشتر آب مصرفی خود را از " نیل" تامین می‌کند، با اتیوپی که سرچشمه های نیل را در اختیار دارد، درگیر است. سد هایی که در ترکیه بر رود‌خانه های فرات و دجله زده شده است، آب کشور‌های سوریه و عراق را به شدت کاهش می‌دهد. منطقه خشک خاور میانه در جستجوی آب است. بسیاری از کارشناسان معتقدند که جنگ دیگری در این منطقه رخ خواهد داد. اما این‌بار نه برای نفت بلکه بر سر آب: منبعی که جایگزینی ندارد.
اکنون تعارض نگران کننده‌ای میان هر دو نقش آب پدید آمده است: آب به عنوان یک کالا و آب به عنوان عنصری تعیین کننده در حمایت از زندگی و بقای همه انواع موجودات. این نقش دوگانه،‌ به رویکردی زنده و تازه نیاز دارد. رویکردی که برای وظایف حیاتی این عنصر گرانبها، ارزش و احترام عظیمی قائل باشد.
روش های فراهم کردن آب شیرین:
چگونگی پیدایش ابرها؛ امکان ایجاد باران مصنوعی:
انسان از زمان های قدیم در جستجوی آب و امکان دستیابی به باران بوده است. از باران سازهای قبیله‌های دور دست تا تکنولوژی‌قرار دادن هسته های مصنوعی در ابرها به منظور جذب و جمع آوری رطوبت. با چندین روش ایجاد باران یا آب شیرین، آشنا شوید:
ترکیبات خوشه ای؛ دسته جدیدی از مواد: از زمانی که جان دالتون تئوری اتمی را مطرح کرد، مطالعه رفتار ماده به دو شاخه تقسیم شده است: یک شاخه به بررسی خواص انفرادی اتمها و ملکولها می‌پردازد و شاخه دوم بر روی خواص جمعی اتمها و ملکولها که توده ماده را می‌سازند، بحث می‌کند. از سال 1970، مرز مستقل این دو شاخه ازبین رفت و دسته جدیدی از مواد معرفی شدند که امروزه آنها را مواد خوشه‌ای_ Clusters می‌نامیم. این ذرات که نه ماکروسکپی و نه میکروسکپی هستند، نه تنها از لحاظ بررسی های علمی محض جالب توجه‌اند، بلکه کاربرد های زیادی هم در تکنولوژی دارند.( کاتالیزور‌ها،‌ میکروالکترونیک، سرامیک‌ها و...)

خوشه‌های یونی: خوشه‌هایی که بار الکتریکی داشته باشند، خوشه یونی نامیده می‌شوند. در شعله ها و فرآیند های تابشی( هر جا که ماده در معرض یونش قرار گیرد) ایجاد می گردند. این ترکیبات در اتمسفر بالایی و پایینی، حتی در فضا وجود دارند. یونهای مختلف مثل OH- ، NH4+ ، Na+ و... می‌توانند با ملکولهای موجود در اتمسفر( H2O، CO2 ، N2O ، SO2 و...) واکنش دهند و خوشه‌های یونی را بوجود آورند.
هسته سازی و تشکیل ابرها: برای تجمع ذرات آب، تشکیل ابر و سپس باران، آئروسل ها، به میان می‌آیند. آئروسل ها، خوشه‌های بزرگ در سوسپانسون های گازی هستند. قطر آنها بین 0.001- 0.1 میکرو متر است و غلظت آنها به طور طبیعی بین 104_ 106 ذره در سانتی متر مکعب می‌باشد. بدون آنها هرگز ابر و بارانی نخواهیم داشت. این ذرات،‌ منجر به عمل " هسته‌سازی" مایعات در فاز بخار می شوند. " هسته سازی همگون"، تشکیل خوشه های ریز از یک فاز جدید، درون فاز توده‌ای قدیم اطلاق می‌شود. در " هسته سازی ناهمگون" ، ذرات کوچک حل شونده یا مواد خارجی، آغاز کننده عمل تراکم هستند که این امر معمولا قبل از رسیدن به درجه فوق اشباع رخ می‌دهد. آئروسل ها در این نوع هسته سازی اهمیت دارند و این پدیده اساس ایجاد باران‌های طبیعی و مصنوعی( بارور کردن ابر ها) است.

توجه داشته باشیم که همواره ممکن است این آزمایشات، خطراتی را به‌دنبال داشته باشد؛ از جمله باران های شدید و غیر قابل کنترل. بدیهی است هر گونه دخالت در طبیعت،‌ بایستی با احتیاط بسیار صورت پذیرد. در غیر این صورت، ما به زودی با مشکلات دیگری روبرو خواهیم بود.
پاشیدن آب دریا به داخل ابرها:
محققان جدیدا بر روی روش جدیدی برای تولید باران کار می‌کنند. در این روش، با کمک یک باد قوی، مقادیر فراوانی از آب دریا،‌ به سطح پایینی ابر،‌ اسپری می شود. به این ترتیب هم رطوبت ابر بیشتر می‌شود و هم ذرات نمک،‌به عنوان "هسته" در جمع آوری رطوبت ، به تشکیل قطرات باران کمک می‌کنند. عمل اسپری شدن نه با پمپ بلکه با کمک سانتریفوژ انجام می‌شود و پاشندگی در ناحیه ای وسیع، به ارتفاع 10 متر انجام می‌شود. پروفسور سالتر در این زمینه می گوید ماشین باران ساز وی، در 10 تا 20 کیلومتری نواحی ساحلی_ کوهستانی، نظیر دریای سرخ یا خلیج فارس کارگذاشته می‌شود. سپس نیاز به یک باد ساحلی است تا هوای پر از رطوبت را به سمت خشکی براند و به کوهها اجازه دهد تا این رطوبت را جمع کند و ابر را تشکیل بدهد. در همین زمینه روسها بر روی دستگاهی کار می کنند که بتواند باد شدید را ایجاد کند،‌ اما اختلاف نظراتی در این مورد وجود دارد.

استفاده از فشار اسمزی معکوس: پدیده فشار اسمزی،‌ باعث نفوذ آب از غشا نیمه تراوا و از قسمت رقیق( آب شیرین) به قسمت غلیظ ( آب شور) می شود. اما در صورت اعمال فشار خارجی، فرآیند اسمزی معکوس می‌شود و آب از قسمت غلیظ به رقیق منتقل می‌شود. ‌در حال حاضر در برخی از کشور ها نظیر عربستان سعودی از این روش به میزان قابل ملاحظه ای برای تامین آب شیرین استفاده می شود.

نمک زدایی از آب دریا: این فرآیند که با تقطیر آب دریا امکان پذیر است، ‌به دلیل نیاز به انرژی زیاد، ‌مقرون به صرفه نیست. به علاوه، نمک باقیمانده حجم بسیار زیادی دارد که امکان استفاده از آن( در این حجم زیاد) وجود ندارد. اگر بتوان از انرژی خورشید در فرآیند تقطیر استفاده کرد، ممکن است در آینده بتوان از این روش در مقیاس اقتصادی بهره مند شد.

بحران آب را جدی بگیریم
بی برو برگرد امسال از نظر میزان بارندگی سال خشکی است ... استان های خوزستان و فارس از خیلی پیش درگیر کم آبی بوده اند. سطح آب بیشتر سد ها هم نسبت به همین زمان در سال های گذشته خیلی پایین تر است.

در بیشتر کشور های پیشرفته آبی که وارد فاضلاب ها می شود مجددا تصفیه شده و وارد شبکه شهری می گردد.در شهری مثل لندن این کار گاهی تا چهار بار هم اتفاق می افتد، البته به خاطر وجود املاح زیاد عملا آب لوله کشی برای شرب استفاده نمیشود...

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   12 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله بررسی عوامل مؤثر بر کاهش حوادث شغلی

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله بررسی عوامل مؤثر بر کاهش حوادث شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی عوامل مؤثر بر کاهش حوادث شغلی
در شرکت برق منطقه‌ای‌خوزستان
و شرکت های وابسته
این پژوهش در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته برنامه‌ریزی و اجرا گردید. نیروی انسانی شاغل در شرکت فوق حدود 6000 نفر بود که از این تعداد حدود 2000 نفر دارای تحصیلات دیپلم، فوق‌دیپلم و لیسانس و بالاتر بودند که بعنوان جمعیت هدف انتخاب گردیدند. در ادامه با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای تعداد 200 نفر بعنوان نمونه پژوهش انتخاب گردیدند. ابزار سنجش پژوهش که پرسشنامه سنجش عوامل حادثه‌زا بود پس از اصلاحات لازم تکثیر، توزیع و جمع‌آوری و به نرم‌افزارSpss تغذیه گردید. تجزیه و تحلیل‌های آماری که در سطح معنی‌داری
05/0 = α انجام گردید شامل نتایج ذیل بود:
1- مهمترین عاملی که در رتبه اول اهمیت و تأثیرگذار بر وقوع حوادث شغلی تعیین گردید، فرآیندهای مدیریتی و سازمانی بود که از طریق اثبات فرضیه اصلی اول پژوهش بدست آمد.
2- عاملی که در سطح دوم اهمیت و تأثیرگذار بر وقوع حوادث شغلی قرار گرفت، عوامل روانی/ رفتاری بودند که از طریق بررسی و آزمون فرضیه اصلی دوم و محاسبه ضریب تغییرات عوامل فوق‌الذکر حاصل گردید.
3- مجموعه عوامل فنی/ تکنولوژیکی و عوامل جسمی/ فیزیولوژیکی نیز به ترتیب در اولویت‌های سوم و چهارم اهمیت و تأثیرگذاری در وقوع حوادث شغلی قرار گرفتند.
همچنین در این پژوهش بررسی‌هایی نیز درخصوص روابط احتمالی بین متغیرهای جمعیت شناختی با عوامل مؤثر بر وقوع حوادث شغلی، از طریق طراحی فرضیه‌های فرعی انجام گردید. در انتها نیز پیشنهادات چندی به‌منظور مواجه هر چه مؤثرتر با حوادث شغلی در آینده ارائه گردید.

مقـدمـه:
خطر و حادثه از همان ابتدای خلقت بشر و به اشکال و انحاء مختلف با زندگی او همراه و قرین بوده است.آنچه که جلب توجه می نماید نوع، فراوانی و شدت خطرات و حوادث به وقوع پیوسته درطول چرخه تکامل اجتماعات بشری میباشد.به این شکل که در اجتماعات اوّلیه بشری، بواسطه سادگی ابزارو اداوات بکاررفته ونیزروابط وتعاملات اجتماعی درفعالیتهای روزمره،حوادث و سوانح بوقوع پیوسته وپیامدهای آن نیز،از شکل ساده ای تبعیت می نمودند.به مرورزمان وباتکامل تدریجی مناسبات اقتصادی وپیشرفت درفن‌آوری‌های تولیددرحوزه ابزارسازی و تولیدکالاها وخدمات وپیچیدگی ‌های خاص در این حوزه ها، حوادث بوقوع پیوسته و بالقوه، از حیث نوع و شدت و هم از حیث دامنه و گستره درگیر نمودن ابعاد مختلف زندگی جوامع بشری تغییر نموده و ماهیتی بغرنج ترپیدا نموده اند. به عبارت بهترمی توان شاهد یک رابطه مستقیم بین شدت رشدو توسعه فن آوری های نوین با رشدو گسترش سوانح وحوادث در جوامع بشری بود.به گونه‌ای که بواسطه رشد صنعت و فن‌آوری‌ها مدرن درچند دهه گذشته ازقرون اخیر،مخاطرات زیادی نیزدرصنایع به وجود آمد که باعث ایجاد وقایع تأسف باری درجوامع انسانی گردیده است.مشاهدات و تحقیقات نشان میدهد که پیچیدگی صنعت وعملیات صنعتی باعث وقوع حوادث شغلی فاجعه انگیزمیشود.بعنوان مثال فاجعه بوپال

هندوستان در سال 1985 که موجب انتشار گاز برفراز شهر بوپال شد و در ظرف چند ساعت بیش از2000 نفررا به کام مرگ فرستاد و موجب مصدومیت 200 هزار نفردیگر گردید و یا حادثه انفجار در راکتور نیروگاه اتمی چرنوبیل در اتحاد جماهیر شوروی سابق که علاوه بر تلفات انسانی، باعث انتشار مواد رادیواکتیو و خطرناک در اتمسفر زمین گردید، نمونه هایی از ماهیت پیچیده و بغرنج حوادث در عصر صنعتی و فرا صنعتی می باشند.در کشورهای جهان سوم و کشورهای در حال توسعه که اغلب صنایع وارداتی هستند و ظرفیت طراحی، برنامه ریزی و رعایت قوانین و مقررات ایمنی محدود می باشد، شناسائی علل حوادث و پیشگیری از آنها اهمیت بیشتری پیدا می کند.
ابتدا لازم به ذکر است به دلیل آنکه کشورهای مذکور در جهت صنعتی شدن گام بر میدارند، لذا از بعضی جهات بویژه از نظر مواجه شدن با فن آوری و کار با ماشین آلات سنگین و خطرناک از قبیل دستگاههای مولد انرژی الکتریکی با توان بالا، خطوط انتقال برق فشار قوی و امثالهم تقریباً با همان شرایط مواجه هستند که کشورهای صنعتی در گذشته با آن مواجه بوده‌اند، با این تفاوت مهم و قابل تأمل که انسان های این سوی دنیا، فرهنگ و مبانی رفتاری غیر از مردمان کشورهای صنعتی دارند به همین جهت الگوها، توصیه ها و راهکارهای احیاناً موفق در جوامع صنعتی، الزاماً پاسخگوی مسائل بهداشت و ایمنی واحدهای صنعتی در کشورهای در حال رشد نخواهد بود امّا به هر صورت می‌توان از تجربیات و آموخته های بشری در حوزه مورد بحث و البته با احتیاط و لحاظ نمودن مقتضیات و شرایط حاکم بر جوامع هر منطقه، بهره‌برداری نمود. (الهی و شکرکن 1382)
به منظور محقق شدن این مهم، مدیریت سازمان ها و بویژه مدیریت منابع انسانی در کنار مدیریت های تولید و عملیات باید توجه ویژه ای به نظام نگهداری منابع انسانی به مثابه یکی از خرده نظام های مدیریت منابع انسانی داشته باشد.
ازعملکردهای مورد انتظار در این خرده نظام، طراحی فرآیندهای مورد نیاز به منظور مدیریت بهداشت و ایمنی کارکنان در سازمان می باشد، به نحوی که در فرآیندهای فوق از طریق مطالعه، شناسائی، برنامه ریزی و کنترل عوامل مؤثر بر وقوع حوادث شغلی، در نهایت نیروی انسانی، شرایط روحی ، جسمی و رضایت شغلی بیشتری را در محیط کار تجربه نماید.
بنابراین باتوجه به مطالب فوق، مدیریت ایمنی و حوادث صنعتی می تواند به پیشرفت و رشد بهره وری کارکنان کمک نموده و از اتلاف منابع مادی و انسانی جلوگیری نماید. به همین منظور پژوهش حاضر در پی بررسی و شناسائی علل و عوامل مؤثر در بروز حوادث شغلی در گستره صنعت تولید و توزیع انرژی الکتریکی در میان واحدهای تولید شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته آن است.

تعریف مسأله:
علیرغم وجود مقالات و تحقیقات متنوع در کشور درباب موضوع ایمنی و حوادث شغلی که به پاره ای از آنها در بخش پیشینه تحقیق اشاره شده است. اهمیت موضوع بدان حد است که هر تحقیق تازه می تواند حاوی نکاتی ویژه از لحاظ تاکید مجدد بر لزوم توجه خاص به موضوع ایمنی و حوادث صنعتی باشد.
از سوی دیگر از شباهتهای موجود بین صنایع مختلف کشور و همچنین موضوعات مشترک عنوان شده در مورد علل بروز حوادث، هر سازمان باتوجه به قدمت، ساختار، فرآیند تولید، تکنولوژی و فرهنگ سازمانی، می تواند دارای جنبه هایی ویژه و مخصوص به خود باشد. سازمان مورد مطالعه در این تحقیق نیز باتوجه به قدمت و ساختار آن یکی از قدیمی ترین سازمان های صنعتی کشور بوده که از شالوده ای محکم در تمامی جنبه های ساختاری بهره می برد و اگر علل بروز حوادث را به دو دسته علل فنی/ مادی و علل انسانی تقسیم کنیم شاید، احتمال وجود برخی عوامل فنی/ مادی (به طور مثال، عدم پیش‌بینی وسایل اطفاء حریق یا عدم وجود تجهیزات حفاظتی) در بروز حوادث شغلی در این سازمان اندک باشد و لازم باشد توجه خود را معطوف به علل انسانی وزیر مجموعه‌های آن نماییم (تاریخچه سازمان مورد مطالعه، در فصل سوم شرح داده شده است) .
شایان ذکر است که آخرین بررسی‌های انجام شده باتوجه به مدل‌های بررسی علت و معلول حوادث، مؤید این نکته است که حداقل 95 درصد حوادث به علت خطای انسانی و ضعف مدیریت، کارکنان و طراحان رخ می دهد .
بنابراین تحقیق سعی شده تا حوادث شغلی در شرکت سهامی برق منطقه‌ای خوزستان و شرکتهای وابسته مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و علل آن بررسی گردد.

طرح مسئله:
در جریان پژوهش حاضر سعی خواهد شد تا از طریق مطالعه و بررسی جمعیت هدف شاغل در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته به سؤالات اصلی ذیل پاسخ مناسب داده شود:
1- آیا بین عوامل مدیریتی، روانی/ رفتاری، فنی/ مادی و عوامل جسمانی/
فیزیولوژیکی با حوادث شغلی بوقوع پیوسته ظرف پنج سال گذشته در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته آن ارتباط معنی‌داری وجود دارد؟
2- آیا بین عوامل مدیریتی ، روانی/ رفتاری ، فنی/ مادی و عوامل جسمانی/
فیزیولوژیکی مؤثر در بروز حوادث شغلی در شرکت برق منطقه‌ای
خوزستان و شرکت‌های وابسته آن از حیث میزان دخالت در حوادث اختلاف معنی‌داری وجود دارد؟
همچنین در این پژوهش یافتن پاسخ سؤالات فرعی ذیل نیز دنبال خواهد شد :
1- آیا بین عوامل مدیریتی مؤثر در بروز حوادث شغلی با سطح تحصیلات، سن و سابقه خدمت شاغلین در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته آن ارتباط معنی‌داری وجود دارد؟
2- آیا بین عوامل روانی/ رفتاری مؤثر در بروز حوادث شغلی با سطح تحصیلات، سن و سابقه خدمت شاغلین در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته آن ارتباط معنی‌داری وجود دارد؟
3- آیا بین عوامل فنی/ مادی مؤثر در بروز حوادث شغلی با سطح تحصیلات، سن و سابقه خدمت شاغلین در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته آن ارتبط معنی‌داری وجود دارد؟
4- آیا بین عوامل جسمانی/ فیزیولوژیکی مؤثر در بروز حوادث شغلی با سطح تحصیلات، سن و سابقه خدمت شاغلین در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته آن ارتبط معنی‌داری وجود دارد؟
همانگونه که ازمحتوای سؤالات اصلی وفرعی پژوهش استنباط می گردد، دراین
پژوهش متغیرهای مؤثر در وقوع حوادث شغلی در چهار گروه عوامل مدیریتی ،
روانی / رفتاری ، فنی / مادی و عوامل جسمانی / فیزیولوژیکی طبقه بندی
گردیده اند که به منظور بررسی و شناسائی هرگونه رابطه احتمالی بین این
عوامل با شدت حوادث بوقوع پیوسته برای شاغلین جمعیت مورد پژوهش، متغیرهای مذکور بعنوان متغیرهای تأثیرگذار بر وقوع حادثه در نظرگرفته شده است. همچنین در مرحله دیگری از بررسی و مطالعه ای که انجام خواهدشد، متغیرهای جامعه شناختی شاغلین شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته که شامل متغیرهای سن، سابقه خدمت و سطح تحصیلات می‌باشند، به‌عنوان متغیر مستقل و عوامل چهارگانه فوق الذکر به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده و وجود روابط احتمالی میان متغیرهای بیان شده بررسی خواهد شد.

بیان فرضیات :
الف) فرضیات اصلی
1- عوامل مدیریتی در بروز حوادث شغلی بوقوع پیوسته ظرف پنج سال گذشته در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته آن تأثیر معنی‌داری دارند.
2- عوامل روانی/ رفتاری در بروز حوادث شغلی بوقوع پیوسته ظرف پنج سال گذشته در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته آن تأثیر معنی‌داری دارند.
3- عوامل فنی/ تکنولوژیکی در بروز حوادث شغلی بوقوع پیوسته ظرف پنج سال گذشته در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته آن تأثیر معنی‌داری دارند.

4- عوامل جسمی/ فیزیولوژیکی در بروز حوادث شغلی بوقوع پیوسته ظرف پنج سال گذشته در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته آن تأثیر معنی‌داری دارند.

ب ) فرضیات فرعی
1- بین سطح تحصیلات شاغلین با عوامل مدیریتی مؤثر در وقوع حوادث شغلی در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته ارتباط معنی‌داری وجود دارد.
2- بین سطح تحصیلات شاغلین با عوامل روانی/ رفتاری مؤثر در وقوع حوادث شغلی در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته ارتباط معنی‌داری وجود دارد.
3- بین سطح تحصیلات شاغلین با عوامل فنی/ تکنولوژیکی مؤثر در وقوع حوادث شغلی در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته ارتباط معنی‌داری وجود دارد.
4- بین سطح تحصیلات شاغلین با عوامل جسمی/ فیزیولوژیکی مؤثر در وقوع حوادث شغلی در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

5- بین سن شاغلین با عوامل مدیریتی مؤثر در وقوع حوادث شغلی در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته ارتباط معنی‌داری وجود دارد.
6- بین سن شاغلین با عوامل روانی/ رفتاری مؤثر در وقوع حوادث شغلی در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته ارتباط معنی‌داری وجود دارد.
7- بین سن شاغلین با عوامل فنی/ تکنولوژیکی مؤثر در وقوع حوادث شغلی در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته ارتباط معنی‌داری وجود دارد.
8- بین سن شاغلین با عوامل جسمی/ فیزیولوژیکی مؤثر در وقوع حوادث شغلی در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته ارتباط معنی‌داری وجود دارد.
9- بین سابقه خدمت شاغلین شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته با عوامل مدیریتی مؤثر در وقوع حوادث شغلی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.
10- بین سابقه خدمت شاغلین شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته با عوامل روانی/ رفتاری مؤثر در وقوع حوادث شغلی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

11- بین سابقه خدمت شاغلین شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته با عوامل فنی/ تکنولوژیکی مؤثر در وقوع حوادث شغلی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.
12- بین سابقه خدمت شاغلین در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته با عوامل جسمی/ فیزیولوژیکی مؤثر در وقوع حوادث شغلی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.
13- بین شاغلین فنی و غیرفنی در مورد عوامل چهارگانه مؤثر در وقوع حوادث شغلی اختلاف معنی‌داری وجود دارد.
14- بین شاغلین متأهل و مجرد در مورد عوامل چهارگانه مؤثر در وقوع حوادث شغلی اختلاف معنی‌داری وجود دارد.
15- بین شاغلین در مقاطع سنی مختلف (کمتر از 30 و 34-30 و 39-35 و 44-40 و 49-45 و 50 به بالا) در مورد عوامل چهارگانه مؤثر در وقوع حوادث شغلی اختلاف معنی‌داری وجود دارد.
16- بین شاغلین در مقاطع مختلف تجربه کاری (5-1 و 10-6 و 15-11 و 20-16 و 25-21 و 26 به بالا) در مورد عوامل چهارگانه مؤثر در وقوع حوادث شغلی اختلاف معنی‌داری وجود دارد.
17- بین شاغلین در مقاطع تحصیلی مختلف در مورد عوامل چهارگانه مؤثر در وقوع حوادث شغلی اختلاف معنی‌داری وجود دارد.
اهداف پژوهش:
در پژوهش حاضر انتظار می رود پس از پایان بررسی ها اهداف اصلی و فرعی ذیل محقق گردد:
1- اهداف اصلی
الف) مشخص شدن چگونگی و میزان تأثیر عوامل مؤثر بر بروز حوادث شغلی در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته.
ب ) مشخص شدن مهمترین عوامل مؤثر بر بروز حوادث شغلی در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته.
ج ) امکان برنامه ریزی جهت تقلیل حوادث و درصورت امکان، فراهم شدن تمهیداتی جهت پیش بینی نسبی وقوع حوادث شغلی.
2- اهداف فرعی
الف) فراهم نمودن اطلاعات توصیفی درخصوص مشخصات جمعیت شناختی شاغلین در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته و حوادث شغلی بوقوع پیوسته
ب ) فراهم شدن بستری مناسب به منظور ادامه فعالیت های پژوهشی در حوزه مورد بررسی
ضرورت و اهمیت پژوهش:
هر ساله مؤسسات و سازمان های پژوهشی متعددی در سرتاسر جهان، نسبت به برنامه ریزی و اجرای فعالیت های پژوهشی درخصوص مطالعات مرتبط با حوادث شغلی اقدام می نمایند. از جمله این سازمان ها، سازمان بین الملل کار (ILO) می باشد که در آماری که ارائه نموده، گزارش شده که هر ساله در سراسر دنیا 120 میلیون سانحه شغلی در محیط های کار رخ می دهد که از این میزان 210 هزار مورد، اتفاقات مهم و فاجعه آمیز می باشند. (الهی و شکرکن 1382 به نقل از استلمن ،1998)، علی رغم اینکه حوادث شغلی ضربه های مهلکی به اقتصاد ملت ها، شرکت‌ها و افراد وارد می نمایند، اما متأسفانه همچنان مورد اغماض واقع شده اند. آسیب ها و حوادث شغلی در اغلب کشورهای جهان موجب مرگ زودرس (قبل از 65 سالگی) می شوند (همان منبع به نقل از اسمیت و بارس ، 1999) از سوی دیگر به سبب ماهیت ویژه صنعت تولید برق که عوامل خطرآفرین و حادثه سازی را در اکثریت قریب به اتفاق فرآیندهای تولید به همراه خود دارد و همچنین به علت توسعه شتابان این صنعت، همگام با توسعه کشور، لزوم توجه و نگاهی پیشگیرانه را به موضوع حوادث شغلی در صنعت برق گوشزد می نماید. همچنین باتوجه به آمارهای ارائه شده در جدول شماره 1-1 که میزان حوادث شغلی را در خلال سالهای گذشته و در شرکت برق منطقه‌ای خوزستان و شرکت‌های وابسته نشان می دهد، حوادث مذکور بطور متوسط با نرخ رشدی معادل 76/22 درصد درحال وقوع می‌باشند که از این نظر نیز توجه بیش از پیش را در آماده سازی سازمان و ارائه برنامه های اثربخش در این راستا می طلبد . 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   163 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله روابط صاحبان مشاغل پزشکی با جامعه

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله روابط صاحبان مشاغل پزشکی با جامعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

روابط صاحبان مشاغل پزشکی با جامعه
مقدمه
صاحبان مشاغل پزشکی که با داشتن نقش ویژه در حفظ و صیانت حیات انسانی و تسکین آلام و درمان بیماران و بخصوص نقش ارشادی انها در پیشگیری از بیمارها و آموزش عمومی از موقعیت اجتماعی ممتازی در همه جوامع انسانی برخوردئارند به تناسب موقعیت اجتماعی خود می توانند تاثیر چشمگیری در تغییر و اصلاح رفتارهای نادرست و پیشرفت ها و توسعه اجتماعی داشته باشند
قبلا از خدمات پزشکی در قالب یک مسئولیت اجتماعی سخن بمیان آورده ایم و نیاز به تکرار آن نیست اما تذکر اینکه روابط صاحبان مشاغل پزشکی با افراد جامعه دو بعد فردی و اجتماعی دارد که در یکی رفع مشکلات فرد مکورد نظر است و در بعد اجتماتعی مصالح جامعه از یاد نمی رود برای مثال برخورد یک پزشک با پیراپزشک و پرستار با بیمار مبتلا به سل ممکن است در یک جنبه متوجه بیمار و نجات او باشد امام در بعد اجتمعی همان فرد در ارتباط با جامعه مورد نظر قرار می گیرد لذا کار پزشک به درمان مسلول منحصر نمی شود بلکه آموزش اطرافیان او و مراقبتهای پیشگیری کننده از انتشار بیماری و اگر لازم شد ایجاد تغییراتی که کنترل بیماری در جامعه میسر سازد را نیز شامل میشود بدین لحاظ اگر به تعریفی که اخیرا از پزشکی اجتماعی داده شده توجه کنید.
پزشکی اجتماعی دیدگاهی تازه و بینشی نو از پزشکی است که در کمال توجه و احترام به فرد و تمامی حقوق انمسانی او جمعیت و جامعه را نیز از نظر بهاشت بمعنای اعم با تمام ویژگی ها و خواستها مورد توجه کامل قرار می دهد در واقع پزشکی اجتماعی به فردی سالم می اندیشد که با جمعیتی تندرست در جامعه ای توانا زندگی می کند و کارکنان خدمات پزشکی را در ارتباط با جامعه در قالب بحث پزشکی اجتماعی بنگریم نقش حقیقی کارکنان خدمات پزشکی را درخشانتر از گذشته خواهیم دید در چنین دیدگاهی کارکنان خدمات پزشکی منتظر نمی مانند که بیمار به سراغ آنها بیاید بلکه دانش و تج-ربه خویش را با حرکت خیرخواهانه به اعماق جامعه می برند در واقع خدمات انفعالی را به خدمات پویا تبدیل می کند
ضرورت مراعات سنتهای فرهنگی در خدمات پزشکی و شناخت ویژگی های انسان
قبلا در کلیات این موضوع به ضرورت اشاره کردیم که جا دارد فقط بعنان یادآوری متذکر شویم که هم از جهت احترام به اعتنقادات مردم و هم از جنبه برقراری ارتباط نزدیکتر و دلپذیرتر با مردم و بالاخره نادیده نگرفتن تجارب و باور داشتای مردم کارکنان خدمات پزشکی می باید به سنن و فرهنگ و اعتقادات مردم آگاهی داشته باشند بعنوان مثال نمی توان مسئله اعتقاد مردم به گرمی و سردی و اعتدال مذزاج و تبایع دم،بلغم،صفرا و سودا نادیده گرفته شو.د و در برابر سوال بیمار صرفا با ذکر جمله خشک و قالبی به این حرفهای بیی فایده هیچ اعتقادی ندارم رسالت خود را خاتمه یافته پنداشت بلکه به هر حال می توان در این موارد و نظائر آن راه میانه ای را که نه بمعنای اعتقاد بی چون و چرا به این مطالب باشد و نه تحقیق نکرده و به عمق معنا توجه نکرده تمام آنها را باطل و بی منطق قلمداد نمود انتخاب کرد..
لازم به تذکر است که درباره موراد ذکر شده برخی اطلاعات علمی و تجربی وجود دارد که حاکی از این است که صرفنظر از کلمای که بمکار رفته و معنایی که ما برای این کلمات در عرف جامعه می شناسیم حقایقی نیز در درون آنها موجود است
نکته مهم دیگر این است که در ارتباط با مردم ویژگی های رفتاری مردم مورد توجه قرار گیرد برای مثال به نکات زیر توجه شود همانگونه که نقش سرانگشت افراد مختلف متفاوت است خصوصیات هر فرد باد افراد دیگر متفاوت است.
برای هر رفتار انسان همیشه علت و موجبی است
رفتار انسان دارای جهت و هدف است
رفتار انسان قابل برانگیختن است
رفتار انسان مبتنی بر نیازهای اوست
عوامل عقلانی احساس در شکل بخشیدن به ربفتار آدمی موثر است
رفتار انسان در بسیاری از موارد مبتنب بر ادراک اوست.
مثلا وقتی استنباط او از یک برخورد این است که به تمسخر گرفته شده رفتارش تغییر می کند
راز پزشکی و حدود و حریم آن
پزشک و کارکنان خدمات درمانی به اعتبار ویژگی هخای شغلی خود و نوع و شدت بیماری اعترافات بیمار و نیز اطلاعاتی درباره او دست می یابند که بعنوان امانتی باید نزد آنها باشد و افشای آنها جز در موارد خاص شرعا و قانونا حرام است و این موضوع از قدیم الایام مورد توجه بوده چنانکه در سوگندنامه معروف بقراط روی این موضو.ع تاکید شده است در سوگندنامه مذکور بر حفظ اسرار بیمار و در سوگندنامه مون پلیه رو.ی اسرار پزشکی بیمار توجه شده است.
در واقع راز پ=زشکی مجموعه اعترافات بیسمار نتایج معاینات و آزمایشات و اطلاعاتی است که از زندگی بیمار که پزشک و اعضای گروه پزشکی و از جمله مسئولین مدارک پزشکی بدان دست می یابند که لازمه اعتماد بیمار به کارکنان پزشکی حفظ آن می باشد
در گذشته کسانی معتقد به ضرورت حفظ راز پزشکی بطظور مطلق و در تحت هر شرایطی بودند و افشای آنرا در هیچ شرایطی قبول نمی کنند امام امروزه آنجا که پای مصالح جامعه در میان باشد افشای پزشکی را قابل قبول می دانند مثلا در مواردی که خطر اطلاع گروهی از افراد به بیماری مسری مطرح است برای حفظ جامعه افشای نوع بیماری مبتلا را مجاز و پسندیده می دانند مثلا وقتی بیمار مبتلا به سیفلیس می خواهد ازدواج کند و هنوز درمان کامل نشده است یا خدمتگزار مسلولی که در مدرسه یا پرورشگاه ممکن است جمعی را به سل مبتلا کند در مواردی که دادگاه صالحه افشای رازی را طلب کند بدون پرده دری و مثلا با درخواست از داگاه جهت مخفی نگه داشتن موضوع و افشای راز در جلسه خصوصی بجای جلسه علنی هم می توان به یک وظیفه انسانی عمل کرد و هم از آبروریزی اجتناب نمود
در صورت ضورت پزشک یا پیراپزشک می تواند نسبت به آگاه ساختن همکار یا متخصصی به موضوع راز بیماری جهت یافتن طریقه مناسبتر درمان اقدام کند در این صورت درواقع مسئله تقسیم راز پزشکی مطرح است و حفظ آن برای همه کسانی که بدان اطلاع یافته اند ضروری است.
موارد افشای راز پزشکی
همانطور که اشاره شده آنجا که پای مصالح جامعه در میان است یا عدم افشای راز پزشکی موجب گسترش فساد اعتیاد-جنایت-سقط جنین و یا سرایت بیماری به دیگران می شود پزشک کارکنان مشاغل پزشکی با رعایت موازین اخلاقی و خودداری از ذکر موارد غیرضروری و یا اعلام علنی آن تنها در حد لزوم به افراد یا مراجع ذیصلاح افشای راز خواهند نمو.د همچنین آنجا که مسئله شهادت در برابر دادگاه برای حفظ حقوق افراد یا جامعه مثلا معرفی جنایتکار –سقط کننده جنین و دفاع از خود یا مظلوم دیگر مطرح باشد و نیز در مقام مشاوره برای ازدواج یا اعلام تولد جنسیت نوزاد اعلام مرگ و اعلام بیماری هایی که قانون باید اعلام نمود افشای راز پزشکی یا رعایت همان ضوابط اخلاقی مجاز و لازم است.
همچنین در مواردی که همکاران صاحبان مشاغل پزشکی با کمی اطلاعاتی و لاابالی گری و سوء استفاده های مادی و اخلاقی به حقوق افراد و جامعه تجاوز می نمایند بمنظور ادای حقوق شرعی و دفاع از حقوق همنوعان و پاک کردن لکه های ننگ از جامعه پزشکی لازم است در مواردی که تذکرات خیرخواهانه و امر بمعروف و نهی از منکر موثر نباشد به مراجع ذیصلاح اطلاع دهند ضمن یادآوری مجدد ضرورت حفظ موازین اخلاقی در افشای راز یادآوری این نکته ضروری است که شهادت در برابر دادگاههای اسلامی و مبتنی بر حاکمیت بینش الهی در صورت درخواست دادگاه لازم است اما در شرایطی که حکومتهای فساد و ظالم نظیر آنچه در دوران طاغوت دیده ایم از افشای راز در جهت گسترش مظالم خود را استفاده می کنند افشای راز کمک با ظالم و شرکت در ستمی است که حکام جور ممکن است نسبت به مظلومان روا دارند.
تاکید مجدد بر حفظ اسرار بیماران
کسی که از مومنی خلافی را ببیند و یا بشنود و بمنظور پرده برداری آنرا نزد مردم منتشر کند مشمول آیه اشاعه فحشا است و در دنیا و آخرت به عذاب دردناک مبتلا خواهد شد.
خداوند زیبایی ها را ظاهر و زشتی را می پوشاند
هر که پرده پوش عیب برادر خویش شود خدا در دنیا و آخرت برای او عیب پوشی می کند.
این چند جمله هم از سعدی شنیدنی است
مردمان را عیب نهانی پیدا مکن که مر ایشان را رسوا کنی و خود را بی اعتماد.
حق جل و علا می بیند و می پوشد و همسایه نمی بیند و می خروشد
ریشی درون جامه داشتم و شیخ از آن هر روز بپرسیدی که چون است و نپرسیدی کجاست دانستم از آن احتراز می کند که ذکر همه عضوی روا نباشد و خرمندان گفته اند هر که سخن نسنجد از جوابش برنجد.
راز پوشی از بیمار و اطرافیان او اعلام وخامت بیماری
در مواردی که آگاهی بیمار از وخامت بیماری موجب از دست دادن روحیه و احیانا خودکشی وی گردد کتمان حقیقت و رازپوشی از وی مجاز است پزشک و صاحبان مشاغل پزشکی از آن چه که موجب ناامیدی قطعی بیمار می شود اجتناب نمایند در عین حال آنجا که ضرورت دارد می توانند برخی از اطرافیان بیمار را به تناسب ظرفیت روحی آنها و مصلحت بیمار خانواده او از حقیقت آگاه سازند.
گفته اند دروغ نباید گفت هر راست نشاید گفت در راست گفتن هم مصال بیمار و خانواه او را باید مد نظر قرار گرفت.
مخالفان اعلام وخامت بیماری غالبا بر زشتی دروغ تکیه می کنند اما سکوت بمعنی دروغ نیست بعلاوه آنچه که مهم است مصلحت بیمار و خانواده است که در شرایطی در ممکن اسشت رازپوشی در شرایطی افشای صریح آن در غالب مواردافشای تدریجی وخامت بیماری باشد.البته کسی از خطا مصون نیست لیکن اگر خطا ناشی از سهل انگاری یا عدم تسلط بکار باشد یا دخالت در کار دیگری باشد که در زمینه تخصص پزشک یا دیگر صاحب حرفه ای وابسته به پزشکی نیست در واقع جرمی واقع شده است و به نسبت شدت و صعف آثار آن می باید عواقب و مجازاتهای این خطا پذیرفته شود.
اشتباه ممکن است در معاینه تشخیص بیماری انجام آزمایشها-نسخه نویسی-در نسخه خوانی و تحویل دارو و یا راهنمایی بیمار به نحوه استفاه از دارو در مدارک مربوط به بیمار در نحوه درمان و جراحی در انتقال بیماری های واگیردار و نظایر آن صورت گیرد این شعر معروف گنجوی :
می باش طبیب عیسوی هش امانه طبیب آدمی کش
و جمله معروف لاتینی که در کتب طبی قدیم اروپایی به عنوان یک شرط مهم برای اقدامات پزشکی ذکر شده است به این نکته تاکید دارد که طبیب و کادر پزشکی باید به علم و اطلاع کافی اقدام نمایند و زیانی را متوجه بیمار نسازند.
به هر حال چند موضوع را در این بحث می توان در ارتباط با خطاهای پزشکی مورد گفتگو قرار داد.
1. طبیب یا صاحبان مشاغل پزشکی مرتکب خطایی شوند که ناشی از جهل آنان باشدیا دخالت در اموری که در تخصص آنها نیست باشد در این موارد هم بر اساس قانون مملکتی در کشورهای مختلف و هم براساس قواعد شرعی متخلف محسوب و تحت تعقیب خواهند بود.
2. طبیب یا همکارن گروه پزشکی با داشتن مهارت و آگاهی کامل بدلیل سهل انگاری مرتکب خطای پزشکی شوندتحت پیگرد قرار خواهند گرفت
3. صاحبان مشاغل پزشکی با اطلاع و آگاهی و مهارت کافی و جلب موافقت بیمار یا اولیا او اقدام به درمان کنند و با تذکحر این نکته ممکن است با روش درمانی آنها خطراتی متوجه بیمار شود رضایت بیمار یا اولیا او را به انجام عمل خود جلب می کنند در این صورت در برابر خطرات احتمالی ضامن محسوب نمی شوند.
4. صاحبان مشاغل پزشکی با اطلاع و آگاهی و مهارت کافی در انجام عمل خودنیز دقت لازم را به رج داده باشند ولی از بیمار یا اولیای او مثلا در مورد بیماری که بیهوش یا صغیر و یا سفیه استاخذ برائت نکرده باشد که در این مورد در قبال آنچه واقع می شود ضامن خواهند بود.
5. اگر با اشتن صلاحیت های لازم ولی بدون اخذ برائت اقدام بهمداوا یا جراحی کنند و خطری متوجه بیمار شود در قبال آن مسئول است.

نکته قابل ذکر دیگر این است که اگر راه منحصر به فرد درمان راهی باشد که خطراتی دارد بکارگیری این روش در صورتی مجاز است که عدم استفاده از آن موجب تلف شدن بیمار باشد
در پایان اضافه کنیم که در هر حال اعلام رضایت بیمار یا ولی او خطاها و خطرات درمانم را موجه نمی سازد مگر اینکه حقیقتا انجام آن برای حفظ انجام جان یا اعاده سلامتی بیمار لازم باشد آزمایش دارو یا شیوه های درمانی روی انسان نیز فقط در صورتی هدف اصلی درمان وی باشد و در صورت عدم مبادرت به درمان خطر بیماری قطعی باشد مجاز خواهد بود.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   16 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2)

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2) برای اجرای برنامة جانشین پروری، و طراحی چارچوب کلی برنامه
-1-4 اجزای تشکیل دهندة برنامة جانشین پروری:
به عقیدة هوانگ (2001) برنامه‌ریزی جانشین پروری انتخاب از یک مجموعة کاندیداهای با استعداد که بیش از سایرین برای تصدی مشاغل مدیریتی در بنگاه‌های تجاری مناسب هستند می‌باشد. در قدم اول می‌بایست تخمینی از نیازهای آینده بنگاه به مدیران بدست آید. سپس، برنامه ریزان یک لیست از افرادی که به نظر می‌رسد در جایگاه مدیریتی در مشاغل مورد نیاز موفق‌تر خواهند بود تنظیم می‌کنند. در نهایت یک برنامه دقیق تدوین می‌شود تا طی آن جانشین بالقوه به مهارت‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز برای رسیدن به استراتژی‌های سازمان دست یابد (هوانگ به نقل از کارتا 1992). برنامه جانشین پروری همچنین در توسعه و تربیت مدیران که در ادارة سازمان نقش مهمی دارند اهمیت بالایی دارد.
این سیستم‌ها در بنگاه‌های مختلف به شکل متنوعی اجرا می‌شوند. یک برنامه می‌تواند بسیار ساده باشد و فقط توسعه افراد ذخیره و جانشینان بالقوه مدیران ارشد را در بر بگیرد. در سوی دیگر طیف یک برنامة مدون و بسیار رسمی است که قوانین و رویه‌های مکتوبی برای جانشینی مدیران در تمامی سطوح را در بر بگیرد (مک کانل 1996).
برنامه‌های مدیریت جانشین پروری یک طیف وسیع را از نظر سطح پوشش در بر می‌گیرند. برخی از آنان صرفاً مدیر عامل و شخص اول سازمان را هدف می‌گیرند و در برخی دیگر به شکل گسترده تمامی سطوح رهبری سازمان را در بر دارند. اکثر برنامه‌ها در جایی وسط این دو قرار می‌گیرند و شامل مشاغل کلیدی و استراتژیک سازمان می‌شوند.
میزان پیچیدگی سیستم‌های جانشین پروری بسیار متنوع است. ساهل (1987) برنامه‌های جانشین پروری مدیران عامل را به پنج سطح بر اساس میزان مهارت و پیچیدگی در نظر گرفته شده در برنامه، تقسیم کرده است. در ساده ترین سطح، مدیر عامل صرفاً نام افرادی که برای جانشینی او مناسب تر هستند را می‌خواهد. در سطح بعدی، فرایند با اضافه شدن داده‌های ارزیابی عملکرد کاندیداهای بالقوه برای جانشینی تکمیل می‌شود. در سطح سوم، اهداف شغلی جانشینان بالقوه و توانایی او برای رشد نیز در نظر گرفته می‌شوند. سطح چهارم شامل برنامة توسعه مدیران برای افراد شناسایی شده به عنوان جانشینان بالقوه است. و در نهایت در سطح نهائی، تمامی مراحل قبلی برای جانشینی نرم و بدون مشکل تمامی مشاغل مدیریتی بنگاه اجرا می‌شوند. اگر چه این موارد برای بحث جانشینی مدیر عامل بیان شده، شاید بتوان از بخشهای مختل آن برای یک برنامه جانشین‌پروری مشاغل کلیدی نیز بهره گرفت.
جوهرة رویکردهای جدید به جانشین پروری، استفاده از خزانة استعداد می‌باشد (بایهم 2002). اندازه یک خزانه استعداد متناسب با اندازه، ساختار و اهداف یک سازمان متغیر است. افراد داخل این خزانه معمولاً مسؤولیت‌هایی را می‌گیرند که فرصتی برای یادگیری بیشتر فراهم می‌کنند، در برنامه‌های توسعه‌ای شرکت می‌کنند، به شکل مداوم زیر نظر هستند، مربی شخصی خود را دارند و با وجود همة اینها، تضمینی برای ارتقا دریافت نمی‌کنند (بوسین و وات 2005). ایجاد خزانة استعداد به مقصود پرورش رهبران آیندة سازمان از طریق اقدامات توسعه‌ای و تعریف شایستگی‌های مورد نیاز برای مشاغل کلیدی انجام می‌گیرد (کانتور 2005).
برای شناسایی کاندیداهای بالقوه و تشکیل خزانه استعداد، لازم است که یک دید جامع از افراد داشته باشیم. مشخصاً می‌توان گفت که عملکرد فعلی یکی از شاخص‌های اصلی است ولی عوامل دیگری مانند قابلیت‌های ارتباطی، آمادگی برای مدیریت، حمایت از ارزش‌های سازمان، قابلیت یادگیری و تمایلات شغلی نیز می‌بایست در نظر گرفته شوند (راجرز و اسمیت 2003). فرایند شناسایی می‌بایست نسبتاً ساده باشد ولی پیشنهاد شده است که شاخص‌های انتخاب باید در تمام سازمان به شکل یکسان اعمال شوند (بوسین و وات 2005).
به عقیدة کیم (2003) بسیاری از کارمندان بر این باورند که مدیریت جانشین پروری می‌تواند فرصتی برای توسعة‌ مسیر شغلی و قابلیت‌ها رهبری آنان باشد و این کارکنان در همین راستا نیازی را برای ارزیابی قابلیت‌های رهبری جهت ارتقا حس می‌کردند. همچنین مقبولیت برنامه منوط به این بوده که رابطة‌ بین مدیریت جانشین پروری و ارزیابی عملکرد از طریق رویه‌ها و مدلهای مدون و شفاف برای ارزیابی و همنین آموزش قابلیت‌های مورد نیاز رهبری باشد. یکی از اجزای اصلی یک برنامة جانشین پروری ارزیابی (هم افراد و هم سازمان) می‌باشد. به عقیدة راث‌ وِل (2005) نیز، یک عنصر اصلی در هر سیستم جانشین پروری سنجش و ارزیابی سازمان و کارمندانش می‌باشد.
به عقیدة او کارمندان بازیگران اصلی در تعیین نیازهای آموزشی، توسعه شخصی، و نیازهای توسعه کارراهه در ارتباط با یک برنامة جانشین پروری هستند. نتایج ارزیابی عملکرد می‌تواند اطلاعات مفیدی به این کارکنان برای تصمیم در مورد آینده ارائه کند. اجزای اصلی یک برنامة جانشین پروری، شناسایی و تجزیه و تحلیل مشاغل کلیدی، شناسایی و ارزیابی کاندیداهای مناسب و انتخاب افراد می‌باشد. کیم (2003) چهار دلیل را برای مرتبط ساختن ارزیابی کارکنان و برنامة جانشین پروری را (1) شناسایی میزان کمبود نیروی مدیریتی لازم در سازمان، (2) شناسایی شایستگی‌ها رهبری بر اساس خدمات و محصول سازمان و استراتژی‌ها، (3) ارزیابی نقاط قوت و ضعف کارکنان و نیازهای توسعه‌ای آنان، و (4) نظارت بر اجرای مناسب برنامة جانشین پروری با حمایت مدیران ارشد می‌داند.
هوانگ به نقل از محققین دیگر اجزای اصلی یک برنامة جانشین پروری را به شرح ذیل بیان می‌کند: یک چشم انداز استراتژیک (پاتان 1986)؛ کانال‌های ارتباطی باز و مؤثر (شولمن، 1991)؛ حمایت مدیران (ناهورنی، 1992)؛ یک روش سیستماتیک برای شناسایی کاندیدها و تشویق مدیران به ترفیع بهترین کارمندانشان (مک الوین، 1991)؛ و مشارکت، بازخور و اقدام (گِتی، 1993) است.
راث وِل (2005) یک مدل هفت گامی برای اجرای سیستماتیک برنامة جانشین پروری در سازمان‌ها پیشنهاد می‌کند. او بر این نکته تأکید دارد که این صرفاً یک مدل کلی است و می‌بایست بر اساس ارزشها و فرهنگ ویژة هر سازمان تغییرات لازم اعمال گردد. همانطور که در مقدمه نیز ذکر شد، هدف اصلی این تحقیق نیز در واقع همین امر می‌باشد.
قدم اول ایجاد تعهد در تصمیم گیران اصلی سازمان در مورد پیاده سازی یک برنامة جانشین پروری می‌باشد. در این راستا اقداماتی مانند تعیین نیازهای واقعی سازمان از این برنامه، ارتباط دادن برنامه با استراتژی‌های منابع انسانی، بهینه کاوی از سایر سازمان‌ها، تدوین رویه‌ها و دستورالعمل‌های لازم، آموزش مجریان برنامه و شناسایی گروه‌های تحت تأثیر توصیه می‌شوند. قدم دوم، ارزیابی نیازهای شغلی هر یک از مشاغل کلیدی می‌باشد. در این قدم باید مشاغل کلیدی شناسایی و به یک روش مناسب، شایستگی‌ها یا وظایف مختص این مشاغل شناسایی شوند. در قدم سوم، عملکرد افراد را ارزیابی می‌کنیم. در اکثر برنامه‌های جانشین پروری بنا بر این است که افراد موفق در مشاغل فعلی برای ارتقا در نظر گرفته شوند. همانطور که اشاره شد کیم (2003) بر اهمیت ارزیابی عملکرد صحیح در یک برنامه جانشین پروری تأکید داشته است. در همین مرحله، سازمان‌ها می‌بایست به ایجاد یک خزانة استعداد مبادرت ورزند. قدم چهارم، ارزیابی نیازهای شغلی در آینده است. در آینده این مشاغل کلیدی به چه شایستگی‌های نیاز دارند. در واقع شایستگی‌ها می‌بایست متناسب با آنچه سازمان در برنامه استراتژیک خود برای آینده تدوین نموده تعیین شوند (کانتور 2005). در گام بعدی، توانایی‌های بالقوه افراد برای آینده را ارزیابی می‌نماییم. این افراد تا چه حد برای پیشرفت و ارتقا آماده هستند؟ این افراد چه توانایی‌هایی دارند و چگونه می‌توانند از این توانایی‌ها در مشاغل بالاتر بهره بگیرند؟ سازمان می‌بایست مکانیزمی برای سنجش پتانسیل افراد جهت پاسخ دادن به این سؤالات پیدا کند. قدم ششم، بستن فاصلة بین وضع فعلی و مطلوب است. سازمان باید طی برنامه‌های توسعه‌ای و آموزشی قابلیت‌های لازم را در رهبران آتی خود پرورش دهد. قدم هفتم و نهائی ارزیابی خود برنامة جانشین پروری می‌باشد. این برنامه باید برای بهبود، مستمراً ارزیابی شود و مشخص شود که آیا افراد شایسته در زمان مناسب، در مشاغل کلیدی هدف قرار می‌گیرند و آیا کاندیداهای بالقوه در جهت اهداف تعیین شده با برنامه‌های توسعه‌‌ای حرکت می‌کنند (کانگر و فولمر 2003).
همانطور که عنوان شد، در برنامة جانشین پروری، تأکید زیادی بر توسعة قابلیت‌ها شده است. کر و بانینگ (2002) معتقدند که برای یک جانشین پروری موفق لازم است که تمرکز سازمان از تربیت یک رهبر خاص به توسعة کارکرد رهبری برای هدایت سازمان در زمان تغییر تغییر کند. آنان بر این باورند که این تغییر نگرش باید سیستم‌های جبران خدمت، کارمندیابی و توسعة مدیران را نیز در بر بگیرد. در نتیجه به نظر می‌رسد که مدیریت جانشین پروری باید روشهای استاندارد ارزیابی و سنجش عملکرد را نیز شامل شود و اطلاعات سطح عملکرد کارکنان را از منابع گوناگون مد نظر قرار دهد. به بیان دیگر باید ارزیابی‌های شهودی مدیر با سنجش‌های استداندارد و عینی تکمیل شود (تیلور مک گرو 2004).
گرووز (2007) در یک تحقیق از 30 شرکت بزرگ سعی کرده تا به ارتباط بین پرورش مدیران و رهبران با جانشین پروری بپردازد. او در جمع بندی ادبیات روشهای ذیل را برای پرورش مدیران پیشنهاد می‌کند:
- بازخور 360 درجه: ارزیابی عملکرد مدیریتی از طریق چندین منبع که به شکل ساختاریافته به پرسنل مدیریتی ارائه می‌شود.
- مربی‌گری مدیران ارشد: آموزش یک-به-یک و متمرکز بر یک هدف خاص
- رابطة منتورینگ: رابطة توسعه‌ای با یک مدیر ارشد‌تر که به شکل رسمی و غیر رسمی ممکن است.
- شبکه: برقراری ارتباط با سایر مدیران در واحدها، گروه‌های کاری و نواحی جغرافیای دیگر.
- مأموریت‌های شغلی: تفویض مأموریت‌هایی که نیازمند توانایی‌ها و دانشی فراتر از قابلیت‌های فعلی افراد تا بدینوسیله ترغیب به توسعه مهارت‌های خود شوند.
- و یادگیری از راه انجام دادن: از طریق انجام پروژه‌ها و متمرکز بر مسائل فعلی و مهم سازمان که بعضا در تیم‌های بین وظیفه‌ای تشکیل شده ز مدیران با پتانسیل بالا انجام می‌گیرد.
گرووز (2007)، مراحل یک برنامة جانشین پروری را که در ارتباط نزدیک با برنامة توسعه و پرورش مدیران است ارائه نموده است. اولین گام، برقراری یک ارتباط مربی‌گری بین مدیر با اعضای گروه کاری خود یا در کل سازمان است. رابطة مربی‌گری شامل بحث در مورد برنامه‌های شغلی کارکنان، بررسی نقاط قوت و نیازمند بهبود، و ایجاد شایستگی‌های مدیریتی می‌باشد. مدیران همچنین با همکاری واحد منابع انسانی کارمندان با پتانسیل بالا را شناسایی می‌کنند و توانایی این جانشینان بالقوه را ارزیابی می‌نمایند. با شناسایی شدن کارمندان با پتانسیل بالا، مدیران بویسلة دوره‌های آموزشی داخل شرکت و کارگاه‌های آموزشی، پروژه‌های آموزش حین انجام کار، و طراحی مأموریت هایی خارج از واحد کاری فعلی فرد برای پرورش این کارکنان تلاش می‌کنند. در مرحلة بعد، این جانشینان بالقوه قابلیت‌های خود را از طریق ارائه نتایج کارهای خود در پروژه‌های تعیین شده به مدیران ارشد و هیئت مدیره نشان می‌دهند. در نهایت بر تنوع در انتخاب کاندیداها تأکید شده است. یک عامل کلی که در کل برنامه باید حضور داشته باشد، تعهد مدیران سازمان به برنامة توسعه و پرورش مدیران و مشارکت در برنامه‌های آموزش کارکنان است. این کار کمک خواهد کرد تا فرهنگ سازمان به شکل مطلوب و حمایت از پرورش مدیران شکل بگیرد. می‌بایست میزان مشارکت مدیران سازمان در این برنامه توسط ارزیابی‌های انجام شده مشخص شود، و پاداش متناسب با این نتایج اختصاص یابد.

2-2 تغییر:
معرفی یک برنامة سیستماتیک جانشین پروری به سازمانی که سابقة آن را نداشته است، یک تغییر عمده به شمار می‌آید (راث وِل، 2005). برای ایجاد این تغییر لازم است اقدامات ذیل در سازمان انجام پذیرد:
- ارزیابی مسائل و رویه‌های فعلی
- نشان دادن نیاز به برنامه
- تعیین نیازمندی‌های سازمان
- مرتبط کردن برنامة جانشین پروری با استراتژی‌های سازمان و برنامة منابع انسانی
- بهینه کاوی برنامة جانشین پروری در سایر سازمان‌ها
- ایجاد تعهد در بین مدیران برای برنامه.
از این رو، در ادامه به بررسی ادبیات مدیریت تغییر در سازمان می‌پردازیم. در این تحقیق مقصود ما از تغییر، تغییر برنامه‌ریزی شده می‌باشد. تغییرات برنامه ریزی شده، جزئی یا تحولی هستند (کامینگز و ورلی 2002). در تغییرات جزئی، صرفاً در چارچوب استراتژی‌ها یا ساختار فعلی، تغییرات کوچک در شیوة انجام کارها روی می‌دهد. در مقابل، در تغییرات تحولی، کل ساختار یا جهت گیری یک سازمان تحت تأثیر می‌باشند. از نظر زمانی نیز تغییرات به چند دسته تقسیم می‌شوند (آرمناکیس و بدیان 1990). برخی از تغییرات به شکل مقطعی انجام می‌شوند و به پایان می‌رسند. در مقابل، تغییرات دیگری هم به شکل مستمر در بازة زمانی بسیار طولانی ادامه می‌یابند.

2-2-1 مدل‌های تغییر برنامه‌ریزی شده:
در این بخش دو تئوری مشهور در مورد فرایند تغییر برنامه‌ریزی شده یعنی مدل تغییر لوین (1947) و مدل تغییر اقدام پژوهی را بررسی می‌کنیم. هر دو این تئوری‌ها به اقداماتی که می‌بایست برای شروع و اجرای تغییر سازمانی موفق انجام شوند می‌پردازند (کامینگز و ورلی، 2001).
یکی از اولین مدلهای پایه‌ای تغییر برنامه‌ریزی شده توسط لوین (1947) ارائه شده است. به عقیدة او دو نیرو در رفتار یک سیستم نقش دارند. نیروهایی که سعی دارند وضع فعلی را حفظ نمایند و نیروهایی که در مقابل برای ایجاد تغییر تلاش می‌کنند. وقتی هر دو نیرو با هم از لحاظ قدرت برابر باشند، رفتار فعلی سیستم حفظ می‌شود. برای ایجاد تغییر در وضعیت فعلی می‌بایست نیروهایی که در راستای ایجاد تغییر تلاش می‌کنند تقویت شوند و همزمان نیروهایی که مایل به حفظ وضع موجود می‌باشند تضعیف شوند. به عقیدة لوین (1947) تضعیف نیروهای حفظ کنندة‌ وضع موجود، تنش و مقاومت کمتری نسبت به تقویت نیروهای ایجاد کنندة تغییر ایجاد می‌کند. لوین تغییر را در سه مرحله توصیف می‌نماید:
(1) خارج کردن از انجماد (آماده‌سازی): این مرحله معمولاً شامل کاهش آن دسته از نیروهایی است که در جهت حفظ وضعیت فعلی سازمان می‌کوشند. مفاهیمی مانند مقاومت در برابر تغییر و آمادگی برای تغییر در این مرحله مطرح می‌شوند.
(2) ایجاد تغییر: در این مرحله در واقع تغییر مورد نظر در سازمان، واحد یا افراد انجام می‌گیرد. این امر شامل دخالت در سیستم جهت ایجاد رفتارها، ارزشها و نگرشهای جدید از طریق تغییر در ساختار و فرایندهای سازمان است.
(3) انجماد مجدد (تثبیت): در این مرحله سازمان در شرایط جدید پس از تغییر تثبیت می‌شود. مکانیزم‌های حمایتی مانند فرهنگ، هنجارها، رویه‌ها و ساختارهای سازمانی در تقویت حالت جدید سازمانی به کار می‌آیند.
بر اساس این مدل سه مرحله‌ای لوین، برخی از محققین حوزة تغییر مدل های توسعه یافته آن را را برای پیاده‌سازی تغییر در سازمان‌ها پیشنهاد کرده‌اند (آرمناکیس و همکاران 1993 و 1999 و 2007، کاتر 1995، گالپین 1996) که در ادامه این فصل به برخی از آنان اشاره خواهد شد.
مدل اقدام پژوهی (کامینگز و ورلی، 2001) به تغییر برنامه‌ریزی شده طی یک فرایند چرخه‌ای می‌پردازد که در آن تحقیق اولیه در مورد سازمان، اطلاعات مورد نیاز برای اقدامات بعدی را ارائه می‌کند. سپس نتایج این اقدامات ارزیابی شده و اطلاعات در مورد اقدامات آتی بدست می‌آید و الی آخر. در این رویکرد تأکید زیادی بر جمع‌آوری اطلاعات و بررسی نتایج هر مرحله می‌باشد. همچنین دانش خوبی برای اعمال تجارب بدست آمده به شرایط و موقعیت‌های دیگر نیز جمع‌آوری و اندوخته می‌شود.
در ادامه دو سری از پیشنهادات اجرایی برای موفقیت اقدام برای تغییر برنامه‌ریزی شده از دیدگاه دو صاحبنظر این حوزه ارائه می‌شود.
کامنیگز و ورلی (2001) پنج دسته فعالیت لازم برای مدیریت اثربخش تغییر معرفی می‌کنند:
1- ایجاد انگیزه برای تغییر، که شامل ایجاد آمادگی برای تغییر و غلبه بر مقاومت در برابر تغییر می‌باشد. همانطور که عنوان شد، در این تحقیق، تمرکز بیشتر بر این قسمت از یک برنامه تغییر است.
2- خلق یک چشم انداز، شامل مأموریت، پیامدهای با ارزش یک تغییر، ایجاد یک ائتلاف و ترسیم اهداف میانی
3- جلب حمایت سیاسی، که در آن ابتدا یک ارزیابی از قدرت عاملان ایجاد تغییر انجام می‌گیرد. در ادامه پس از شناسایی ذی‌ نفعان اصلی اقدام مورد نظر، به تأثیر گذاری بر آنان پرداخته می‌شود.
4- مدیریت گذار که شامل برنامه ریزی برای اجرا، برنامه ریزی برای ایجاد تعهد و مدیریت ساختارهای مختلف می‌باشد. این مسائل مربوط به مسألة اجرای برنامه تغییر هستند و در این تحقیق کمتر به آنها توجه شده است.
5- حفظ مومنتوم، که از طریق تأمین منابع مورد نیاز برای تغییر، ایجاد یک سیستم حمایتی برای عاملان تغییر، توسعة قابلیت‌ها و مهارت‌های جدید و تقویت رفتارهای جدید انجام می‌گیرد.
علاوه بر موارد فوق، کاتر (1995) هشت اقدام معروف را برای تغییر موفق ترسیم می‌کند. به نظر می‌رسد که چهار اقدام اولیه این مدل، مرتبط با بحث آمادگی برای تغییر و مرحلة خروج از انجماد باشند.
1- ایجاد حس فوریت و اضطرار: در اینجا لازم است خطرات متوجه سازمان و کارکنان آن در صورت انجام نشدن تغییر برای تمامی افراد سازمان تشریح شود.
2- ایجاد یک ائتلاف راهبر تغییر: گردآوری گروهی از افراد با قدرت سازمان برای ترغیب دیگران به همراهی با برنامه.
3- خلق یک چشم انداز: ترسیم وضعیت مطلوب جهت هدایت تلاش‌ها و استراتژی‌های دستیابی به آنها
4- تفهیم این استراتژی به دیگران برای جلب حمایت: این وضعیت مطلوب و شیوه‌های جدید انجام کار می‌بایست توسط ائتلاف راهبر در سازمان ترویج شوند.
5- توانمندسازی افراد برای کار در جهت چشم انداز ترسیم شده: از بین بردن موانع و ایجاد ساختارها و سیستم‌هایی که اجرای تغییر را تسهیل کنند.
6- برنامه ریزی و خلق موفقیت‌های زودهنگام: ایجاد نتایج در بخشی از سازمان و تشویق عاملین اجرای آن جهت ترویج هر چه بیشتر تغییر.
7- بهبود مستمر و ادامه دادن کار: جذب نیروهای کمک کننده به تغییر و تغییر رویه‌ها و ساختارهای موجود که در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند
8- نهادینه کردن رویکردهای جدید در سازمان: تدوین قوانین و رویه‌های جدید متناسب با نتایج حاصل از تغییر.
در ادامه به معرفی دو مفهوم مقاومت در برابر تغییر و آمادگی برای تغییر که به نظر می‌رسد برای امکان‌سنجی معرفی یک سیستم جدید به سازمان حائز اهمیت ویژه‌ای می‌باشند پرداخته خواهد شد.

2-2-2 عوامل تأثیر گذار بر موفقیت تغییر سازمانی:
آرمناکیس و بدیان (1999) در یک تحقیق جامع، پیشینه تحقیقاتی موجود در زمینة مدیریت تغییر طی دهة 90 میلادی را مرور کرده‌اند و تأثیر محتوا، شرایط و فرایند تغییر را بر موفقیت این پدیده در ادبیات موجود ارزیابی نموده‌اند.
مسائل مربوط به محتوا: مسائل مربوط به محتوا به نوع تغییر مورد نظر اشاره دارند و برای هر سازمان منحصر به فرد می‌باشند. محتوای تغییرات می‌تواند استراتژی‌های سازمان، ساختار آن و یا معرفی یک سیستم جدید باشند. معمولاً این تغییرات به دو دستة بنیادین یا جزئی تقسیم می‌شوند. تغییرات بنیادین معمولاً در برابر شرایط جدید محیطی اتفاق می‌افتند و تمامی اجزاء یک سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. در مقابل، تغییرات جزئی یک حرکت قدم به قدم به سمت یک هدف سازمانی می‌باشند. یک تقسیم بندی دیگر که آرمناکیس و بدیان (1999) از وایک و کوئین (1999) نقل می‌کنند، تغییرات مقطعی و یا مستمر می‌باشد. تغییر مقطعی معمولاً غیر متناوب و عمدی هستند. مدیر برای اصلاح اختلاف موجود بین وضع موجود و وضع مطلوب تغییراتی را آغاز می‌کند. در مقابل تغییرات مستمر ادامه دار بوده و پیوسته تکامل می‌یابند. مدیر ممکن است مدیر تغییرات مستمر را برای ارتقای شیوه انجام کارها یا فعالیت‌های اجتماعی اعمال کند.
مسائل مربوط به فرایند: برخلاف مسائل مربوط به محتوا که به ویژگی‌های خود تغییر می‌پردازد، مسائل مربوط به فرایند مربوط به اقدامات عامل تغییر حین مراحل معرفی و اجرای تغییر پیشنهاد شده است. عاملین تغییر می‌بایست کارکنان را از طریق ارتباطات باز و صادقانه برای تغییر آماده سازند. آرمناکیس و همکاران (1993) توضیح می‌دهند که آمادگی برای تغییر یک اقدام فعالانه توسط عامل تغییر برای تأثیر گذاری بر باورها، نگرشها و تمایلات و در نهایت رفتار یک هدف تغییر می‌باشد. در مورد این مفهوم در بخش‌های آتی بیشتر صحبت خواهیم کرد. این محققین بر اساس تئوری‌ سه مرحله‌ای معروف لِوین و تئوری یادگیری اجتماعی باندورا، بر این باورند که یک پیغام تغییر موفق می‌بایست به پنج موضوع اساسی بپردازند. موضوع اول مربوط به شناخت اختلاف موجود بین وضع موجود و وضعیت مطلوب برای سازمان می‌باشد. بحث دوم مرتبط بودن تغییرات پیشنهاد شده به اختلاف موجود و کمک آنها به حل این اختلاف می‌باشد. عاملین تغییر می‌بایست بر عواملی که منجر به انتخاب این تغییر در مقایسه با اقدامات ممکن دیگر شده‌اند تأکید داشته باشند. موضوع سوم بحث اعتماد به نفس یا اعتماد به این موضوع که سازمان قابلیت اجرای موفقیت آمیز تغییر می‌باشد است. افرادی که به قرار است یک تغییر خاص را بپذیرند، می‌بایست اعتماد به قابلیت خود در اجرای موفقیت آمیز تغییر داشته باشند. اینکه بدانیم رهبران سازمان هم از تغییر حمایت می‌کنند، خود یکی از عوامل مهم در ایجاد آمادگی است. بحث چهارم در بحث تغییر موفق همین بحث حمایت مدیران می‌باشد. برای عوامل تغییر بسیار مهم است که نشان دهند مدیریت ارشد سازمان در مورد تغییر جدی است و این اقدامات صرفاً یک مد زود گذر و همیشگی نیستند. ارزش شخصی عامل نهائی است و کمک می‌کند تا منابع این برنامه تغییر برای کارمندان مشخص شود. اهداف تغییر باید دقیقاً مزایای شخصی حاصل از اجرای موفقیت آمیز تغییر را درک نمایند. توانایی تیم مدیریت در پرداختن به این پنج مسأله در تعهد نهایی اهداف تغییر به برنامه تأثیر بسزایی دارد (آرمناکیس و همکاران، 1999).
مسائل مربوط به موقعیت: عامل نهائی تغییر، یعنی عوامل موقعیتی، به نیروهای موجود در محیط داخلی و خارجی سازمان اشاره دارند. نیروهای خارجی شامل فشار رقابتی، قوانین دولتی و تغییرات تکنولوژیک هستند و معمولاً یک سازمان کنترل کمی بر آنها دارد. عوامل موقعیتی داخلی، شامل سطح حرفه‌ای گری، دیدگاه مدیریت نسبت به تغییر، تنش مدیریتی، دانش فنی هستند (آرمناکیس 2007، به نقل از دامونپور، 1991). علاوه بر این موارد، سابقة گذشتة‌ سازمان یکی از عوامل موقعیتی داخلی سازمان به حساب می‌آید (آرمناکیس و بدیان، 1999). برای مثال، سابقة اقدامات ناموفق تغییر در سازمان و عدم موفقیت پیاده‌سازی برنامه‌های مشابه، احساسات بدبینانه را در بین کارمندان تقویت می‌کند. وجود این حس بدبینی به شکل بالقوه می‌تواند بر موفقیت تغییر تأثیر منفی داشته باشد.

2-2-3 مقاومت در برابر تغییر:
مقاومت در برابر تغییر برای مدتهای طولانی به عنوان یک مانع در برابر اقدام به تغییر سازمانی شناخته شده است (لوین، 1947). مقاومت طیفی از رفتارها از مقاومت غیر فعال تا مقاومت فعال و حتی مقاومت تهاجمی را شامل می‌شود (اوکانر، 1993). به عقیدة کاتر (1995) مقاومت فردی بسیار کمیاب است و در مقابل مقاومت در برابر تغییر را در اکثر مواقع می‌توان در ساختار سازمان یا سیستم‌های ارزیابی عملکرد یا جبران خدمت آن که هنوز با رفتارهای جدید و مطلوب همراستا نشده‌اند جستجو کرد. این باور باعث می‌شود که ما توجه خود را از افراد به سیستم کلی سازمانی که تغییر در آن رخ می‌دهد معطوف کنیم.
یوکل (2002) به نقل از کانر (1985) مقاومت افراد در برابر تغییرات سازمانی را ناشی از عوامل ذیل می‌داند:
1- عدم اعتماد به عاملان تغییر
2- عدم اعتقاد به ضرورت تغییر
3- عدم اعتقاد به امکان‌پذیر بودن تغییر
4- تهدیدات اقتصادی به اشخاص
5- هزینة نسبی بالا
6- ترس از شکست شخصی
7- از دست دادن جایگاه و قدرت
8- تهدید ارزشها و ایده‌آل‌ها
9- عدم تمایل به کنترل شدن توسط دیگران
اما در مقابل برخی بر این عقیده‌اند که نسخه‌های پیچیده شده برای حل مشکل مقاومت در برابر تغییر فقط زمانی اثربخش خواهند بود که به میزان کافی در کارکنان سازمان آمادگی برای تغییر ایجاد کرده باشند. در نتیجه نبودن مقاومت یک شرط لازم ولی ناکافی برای پیاده‌سازی تغییر برنامه‌ریزی شده می‌باشد (آرمناکیس و همکاران، 1993).
مطالب مطرح شده فوق می‌توانند در مورد یک برنامه جانشین‌پروری نیز مصداق داشته باشند. راث وِل (2005) در بررسی برنامه‌های جانشین پروری در چندین سازمان، دلائل ذیل را برای مقاومت افراد در برابر این برنامه را به شرح ذیل شناسایی کرده است:
- افراد تصور می‌کنند که ممکن است اختیاراتی را از دست بدهند (مثلاً اینکه چه کسی ارتقا پیدا کند)؛
- کار بیهوده است (نیازی به آن احساس نمی‌شود)؛
- ضررهای آن بیش از منافعش است؛
- زمان، منابع و تلاش بسیار زیادی نیاز دارد؛
- مدیریت شدن توسط کسانی که قابل اعتماد نیستند یا مسائل اخلاقی را رعایت نمی‌کنند.

2-2-4 آمادگی برای تغییر:
آرمناکیس و همکاران (1993)، آمادگی برای تغییر را در باورها، نگرشها و تمایلات اعضای سازمان در مورد میزان لزوم یک تغییر و ظرفیت سازمان در اجرای موفقیت آنان می‌بینند. علاوه بر این، آنها آمادگی را یک "پیش زمینة ذهنی برای رفتارهای حمایتی یا مقاومتی در برابر تغییر می‌دانند". در واقع، آمادگی برای تغییر معادل با مفهوم خروج از انجماد لوین می‌باشد. با وجود اینکه برخی از محققین بر اهمیت آمادگی تأکید داشته‌اند، به ندرت آن را مفهومی جدا از مقاومت می‌دانند. در بسیاری از موارد، ایجاد آمادگی برای تغییر در راستای توصیه‌هایی برای کاهش مقاوت مطرح شده است. به عنوان مثال، کاتر (1979)، چندین راهکار برای مقابله با مقاومت (آموزش و ارتباطات، مشارکت، حمایت، مذاکره و توافق) ارائه نموده است.
آرمناکیس و همکارانش (1993) تأکید می‌کنند که رویکرد ایجاد آمادگی برای تغییر با تصویر یک عامل تغییر فعال همخوانی دارد و در مقابل یک عامل تغییر منفعل به دنبال علائم مقاومت در برابر تغییر می‌باشد. این بدان معناست که در بحث آمادگی برای تغییر، در واقع مجریان در انتظار وقوع مقاومت نیستند تا با روشهایی به مقابله با آن بپردازند. در بحث آمادگی تغییر هدف ایجاد شرایطی است که به جای مقاوت، افراد به حمایت از اقدام پیشنهاد شده روی آورند. در مدلی که این محققین توسعه داده‌اند، دو عامل مهم در ایجاد آمادگی برای تغییر نقش دارند: (1) درک وجود فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب در افراد که در واقع نیاز به تغییر را نشان می‌دهد، و (2) وجود اعتماد به نفس شخصی و جمعی در سازمان در رسیدن به اهداف تغییر. این محققین به نقل از باندورا (1982) بیان می‌کنند که یک فرد هرگاه یک فعالیت را خارج از توان و ظرفیت خود بداند از انجام آن دوری می‌کند و در مقابل اگر خود را قادر به انجام آن بداند به انجام آن مبادرت می‌ورزد. در نتیجه برای ایجاد آمادگی برای تغییر، می‌بایست علاوه بر انتقال لزوم تغییر، اعتماد به نفس اعضای سازمان را در رسیدن به اهداف تقویت نمود.
برای ارزیابی آمادگی سازمان برای تغییر لازم است تا میزان اهمیت درک شده برای تغییر (اختلاف بین وضع مطلوب و وضع موجود)، و اعتماد به نفس در انجام آن سنجیده شود (آرمناکیس و همکاران، 1993). پاند، آرمناکیس و گرین (1984) در مقالة ‌خود نشان داده‌اند که آمادگی برای تغییر را می‌توان از طریق روشهای تحقیق پیمایشی ارزیابی نمود. این روشها می‌توانند شامل پرسشنامه، مصاحبه یا مشاهده باشند. این نکته را نیز می‌بایست در نظر داشت که گاهاً هدف ما از ارزیابی آمادگی صرفاً اکتشاف است و قصد نداریم چیزی را اثبات یا تأیید نماییم (آرمناکیس و همکاران، 1993).
هولت و همکاران (2007) در یک تحقیق جدید به طراحی یک ابزار برای ارزیابی آمادگی سازمان برای تغییر پرداخته‌اند. آنان آمادگی برای تغییر را یک ساختار چند بعدی و تحت تأثیر باورهای ذیل در میان کارمندان تعریف کرده‌اند:
1- اینکه توانایی ایجاد تغییر پیشنهاد شده را داشته باشند؛
2- تغییر پیشنهاد شده برای سازمان لازم باشد؛
3- رهبران به تغییر پیشنهاد شده متعهد باشند؛
4- تغییر پیشنهاد شده برای سازمان منفعت داشته باشد.
بر مبنای مدل سه مرحله‌ای لوین و تئوری یادگیری اجتماعی باندورا، آرمناکیس و همکاران (1999)، بر این باورند که یک تغییر موفق می‌بایست بر پنج موضوع مهم تأکید داشته باشد. اول، همانطور که قبلاً هم اشاره شد، تشریح فاصلة‌ بین وضعیت موجود در سازمان و حالت مطلوب است. مدیریت ممکن است در اینجا بیان کند که سازمان با رویه‌های فعلی در آینده با مشکلاتی مواجه خواهد شد. موضوع دوم به لزوم و مناسب بودن تغییر پیشنهاد شده برای از بین بردن فاصلة مذکور اشاره دارد. عامل تغییر می‌بایست برای همه روشن کند که چرا این تغییر را برای این مقصود انتخاب کرده است. اعتماد به توانایی، سومین عامل تأثیر گذار است و نشان دهندة اعتماد به قابلیت سازمان در پیاده سازی موفق برنامه تغییر می‌باشد. هدف تغییر می‌بایست این قابلیت را باور داشته باشد. علم به اینکه مدیران سازمان، از تغییر حمایت می‌کنند یکی دیگر از عوامل ایجاد آمادگی برای تغییر می‌باشد. برای عاملین تغییر بسیار مهم است که نشان دهند مدیریت ارشد سازمان در مورد تغییر پیشنهاد شده جدی هستند و این اقدام صرفاً یک مد زودگذر نمی‌باشد. عامل نهائی ارزش شخصی این تغییر است. هدف تغییر و افراد سازمان می‌بایست مزایای شخصی پیاده سازی موفقیت آمیز تغییر را احساس کنند. برای مثال آنها ممکن است بتوانند کارشان را بهتر انجام دهند، دستمزدشان افزایش یابد، و یا اینکه به امنیت شغلی بلند مدت برسند. باندورا (1986) به اهمیت ارزش داخلی نیز تأکید زیادی داشته و به نظر می‌رسد که در اینجا نیز علاوه بر ارزش خارجی ، می‌بایست به ارزش معنوی نیز توجه شود. قابلیت مدیرت ارشد در پرداختن به این پنج موضوع در تعهد کارکنان سازمان به تغییر پیشنهاد شده تأثیر گذار هستند (آرمناکیس و همکاران 1999). برخی از محققین دیگر نیز رویکرد مشابهی با آنچه مطرح شد اتخاذ کرده اند و به ارتباطات باز و صادقانه توسط عاملین تغییر تأکید می‌کند (مثلاً کاتر 1995).

فصل سوم
چارچوب نظری

پس از مطالعة پیشینه تحقیق در حوزة جانشین پروری، می‌توان تعریف زیر را برای آن پیشنهاد نمود:
"جانشین پروری فرایندی است که طی آن کارمندان مناسب برای تصدی پست‌های مدیریتی و کلیدی یک سازمان، از میان افراد واجد شرایط، علاقه‌مند و با استعداد انتخاب شده و طی یک برنامة آموزش و توسعه، آماده تصدی این مشاغل در صورت نیاز می‌شوند." این تعریف علاوه بر بحث انتخاب جانشینان، بر فعالیت‌های توسعه‌ای نیز تأکید دارد و کلیت فرایند جانشین پروری را توصیف می‌کند.
در این تحقیق به طور کلی از دو منظر به برنامة جانشین پروری پرداخته می‌شود. منظر اول، بعد سیستمی این برنامه و ویژگی‌‌های آن در هر یک از بخشهای مختلف می‌باشد. در اینجا لازم است تا با بررسی وضعیت فعلی کارکردهای مدیریت منابع انسانی، و با لحاظ نمودن مسائل رفتاری و ملاحظات مربوط به آماده‌سازی برای تغییر، چارچوب کلی برنامه را طراحی نمائیم. منظر دوم، به بحث در مورد عوامل مؤثر بر آمادگی برای تغییر می‌پردازد.

3-1 چارچوب سیستم جانشین پروری
در مطالعات گذشته حوزة جانشین پروری، ساختار و فرایندهای متنوعی برای این گونه برنامه‌ها پیشنهاد شده است. جدول 3-1 جمع بندی تمامی این ساختارها می‌باشد. به نظر می‌رسد که بر اساس تمامی این مدلها می‌توان فرایندی مطابق با شکل 3-1 پیشنهاد نمود. در ساختار پیشنهادی برای یک برنامة جانشین پروری، ابتدا می‌بایست مشاغل کلیدی سازمان که هدف برنامه می‌باشند شناسایی شوند. سپس درباره شیوة تعیین قابلیت‌ها (یا شایستگی‌های) مورد نیاز برای موفقیت در این مشاغل راهکار مناسبی پیشنهاد می‌شود. پس از این دو مرحله، لازم است تا با روشی مناسب جانشینان بالقوه را شناسایی کرده و یک خزانه استعداد ایجاد نماییم. از این پس تمرکز برنامه بر آموزش و توسعه کاندیداهای موجود در خزانه استعداد و ارزیابی مستمر پیشرفت آنان می‌باشد. در نهایت، در صورت لزوم، بر اساس معیارها و رویه‌های تعیین شده، جانشین مناسب برای مشاغل هدف انتخاب می‌شود. علاوه بر این مراحل، حمایت از جانب مدیران ارشد سازمان نیز به عنوان یکی از عوامل مهم تأثیر گذار بر برنامه‌های جانشین پروری شناسایی شده است (تیلور و مک‌گرو 2004، راث وِل 2005، فریدمن 1986)، اما از آنجا که در بحث آمادگی برای تغییر نیز، این عامل مطرح می‌باشد، توضیح در مورد آن را به بخش بعد موکول می‌کنیم.
جدول 3-1 اجزای سیستم جانشین‌پروری در پیشینة تحقیق
هوانگ 2001 چشم اندازی استراتژیک،
کانال‌های ارتباطی باز و مؤثر،
حمایت مدیران،
یک روش سیستماتیک برای شناسایی کاندیدها و تشویق مدیران به ترفیع بهترین کارمندانشان،
و مشارکت، بازخور و اقدام.
هوانگ 2001 به نقل از کارتا 1992 تخمین نیازهای آتی سازمان،
لیستی از افرادی که به نظر می‌رسد در جایگاه مدیریتی موفق‌تر خواهند بود،
و یک برنامه دقیق که طی آن جانشینان بالقوه به مهارت‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز برای رسیدن به استراتژی‌های سازمان دست یابند.
کیم 2003 شناسایی و تجزیه و تحلیل مشاغل کلیدی،
شناسایی و ارزیابی کاندیداهای مناسب،
آموزش قابلیت‌های مورد نیاز رهبری،
و انتخاب افراد.
(همچنین بر توسعه شخصی و مسیر شغلی افراد نیز تأکید شده است)
کونگر و فولمر 2003 شناسایی مشاغل کلیدی (به جای مشاغل مدیریتی)،
تمرکز بر توسعه،
ارزیابی مستمر پیشرفت،
راث وِل 2005 تعهد مدیران و تصمیم گیران،
ارزیابی نیازهای شغلی هر کدام از مشاغل کلیدی،
ارزیابی عملکرد افراد،
ارزیابی نیازهای شغلی در آینده،
ارزیابی توانایی‌های بالقوه افراد برای آینده،
برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای،
ارزیابی برنامة جانشین پروری.
گرووز 2007 ایجاد رابطة منتورینگ بین مدیر و کارکنان واحد خود،
شناسایی افراد با پتانسیل مدیریت و رهبری،
ارزیابی قابلیت‌های این افراد،
طراحی برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای،
انتخاب افراد بر اساس نتایج پیشرفت،
تعهد مدیران ارشد سازمان،
تثبیت فرهنگ پرورش مدیران.

شناسایی مشاغل کلیدی:
همانطور که در بخش پیشینة تحقیق مطرح شد، برنامه‌های جانشین پروری در بسیار از موارد، به جای تمرکز بر مشاغل مدیریتی ارشد، امروزه بیش از پیش بر مشاغل کلیدی در کلیه سطوح سازمانی تأکید دارند (کانگر و فولمر 2002). توجه بر مشاغل کلیدی از آن جهت اهمیت دارد که این مشاغل از لحاظ استراتژیک اهرم‌های مهمی برای موفقیت و پیشرفت سازمان می‌باشند. اگر سازمان نتواند افراد لایق را برای این مشاغل پیدا کند، سازمان در دستیابی به نیازهای مشتریان، رقابت موفق و اهداف بلند مدت، با مشکلات جدی مواجه خواهد شد (راث وِل، 2005). به نظر می‌رسد که مدیران شرکت با توجه به نقش تصمیم‌گیری که بر عهده دارند، در بسیاری از سازمان‌ها در رده همین مشاغل کلیدی قرار گیرند ولی می‌توان شرایطی را نیز تصور نمود که کارکنانی در سطوح غیر مدیریتی دارای همین وضعیت باشند و وجود افراد شایسته در این مشاغل در موفقیت سازمان تأثیر بگذارد. به دلایل مختلفی مانند نوع فعالیت، صنعت، ساختار، فرایندهای کاری، فرهنگ سازمانی و سایر عوامل سازمانی، شیوة تعیین این مشاغل کلیدی و نتیجة آن می‌تواند متفاوت باشد. به طور کلی می‌توان روشهای ذیل را برای شناسایی مشاغل کلیدی یک سازمان پیشنهاد نمود:
- توجه به استراتژی‌های سازمان: اهداف استراتژیک سازمان می‌توانند یکی از منابع تعیین مشاغل کلیدی باشند. این اهداف و برنامه‌ها نشان می‌دهند که چه مشاغلی برای دستیابی به آنها از اهمیت بالاتری برخوردار می‌باشند.
- بررسی نمودار سازمانی: از طریق بررسی ساختار سازمانی فعلی شرکت می‌توان در برخی موارد مشاغل مهم را شناسایی نمود. در نمودار سازمانی مشخص است که هر فرد مسؤولیت مدیریت بر چند نفر دیگر را دارد و می‌توان سؤال کرد که آیا این بخش بدون وجود مدیر یا سرپرست خود، همچنان موفق خواهد بود؟ همچنین از طریق بررسی فرایندهای سازمانی و ورودی و خروجی هر واحد، می‌توان اهمیت هر واحد را نسبت به سایر واحدها مشخص نمود.
- نظر خواهی از افراد صاحب نظر: این روش نیز می‌تواند در برخی موارد مؤثر واقع شود. برخی مدیران و افراد صاحب نظر که به خوبی از شرایط و فعالیت‌های سازمان مطلع هستند، می‌توانند در شناسایی مشاغل کلیدی سازمان کمک کنند. یکی دیگر از مزایای این روش، مشارکت مدیران در فرایند طراحی برنامة جانشین پروری است و همانطور که اشاره خواهیم کرد، این عامل می‌تواند در جلب حمایت آنان یا کاهش مقاومت آنان نقش داشته باشد.
- محدودیت نیروی کار در بازار: عرضه برخی از تخصص‌ها در بازار کار به شدت محدود است و این موضوع نیز می‌تواند یکی از عوامل تعیین کنندة کلیدی بودن مشاغلی باشد که یافتن افراد حائز شرایط آن دشوار باشد.
علاوه بر موارد فوق، راث وِل (2005) به دو روش دیگر نیز اشاره نموده است:
- وقایع گذشته: آیا در گذشته به دلیل ترک خدمت یک شخص خاص مشکلات عمده بوجود آمده است؟ در این روش با استخراج اطلاعات مربوط به سابقة ترک خدمت کارکنان شرکت، می‌توان بررسی کرد که این ترک خدمت چه تبعاتی برای سازمان داشته است. اهمیت و شدت این تبعات می‌تواند دلالتی بر کلیدی بودن آنها باشد.
- تبعات خالی بودن یک جایگاه سازمانی: شدت و نوع تبعات خالی بودن یک پست سازمانی می‌تواند نشان دهندة اهمیت و کلیدی بودن آن باشد.
در نهایت یک راهکار کلی دیگر نیز پیشنهاد شده است:
- روش ترکیبی: همواره در بسیاری از تصمیم گیری‌ها، استفاده از چندین روش جمع آوری اطلاعات، اعتبار آن را افزایش می‌دهد. در مورد شناسایی مشاغل کلیدی نیز می‌توانیم از چند روش ذکر شده در بالا به شکل همزمان استفاده کنیم. البته می‌بایست محدودیت‌های زمانی و منابع را نیز در نظر داشته باشیم و به یک روش بهینه برسیم.
تعیین شایستگی‌ها و نیازمندی‌های هر یک از مشاغل:
پس از مشخص شدن مشاغل کلیدی و روش مناسب شناسایی آنها، لازم است تا قابلیت‌های مورد نیاز هر کدام از این مشاغل تعیین شوند. برای اینکه بتوانیم جانشینان مناسب را برای هر کدام از مشاغل کلیدی آماده کنیم، لازم است ابتدا بدانیم که افراد در این مشاغل چه فعالیت‌هایی انجام می‌دهند و چه ویژگی‌هایی دارند. برای این منظور، چندین روش مختلف پیشنهاد می‌شود (راث وِل، 2005). برخی از این روش‌ها بر اطلاعات موجود در واحد منابع انسانی و رویکرد موجود در آن وابسته هستند.
- تجزیه و تحلیل شغل: حاصل این فرایند، شرح شغل و شرایط احراز آن می‌باشند. از این طریق فعالیت‌ها، مسؤولیت‌ها، وظائف و کارکردهای اصلی یک شغل تعیین می‌شوند. همچنین مشخص می‌شود هر فرد، برای موفقیت در این شغل می‌بایست چه دانش، مهارت و توانایی‌هایی داشته باشد.
- شناسایی شایستگی‌ها و طراحی مدل شایستگی: گاهی اوقات رویکرد سیستم منابع انسانی یک سازمان مبتنی بر شایستگی‌ها می‌باشد. در اینجا لازم است تا برای هر یک از مشاغل کلیدی، شایستگی‌های لازم برای انجام موفقیت آمیز وظائف مشخص شده و در غالب یک مدل شایستگی تدوین شوند.
- نظرخواهی از افراد صاحب نظر: در مواردی که هیچ کدام از دو مورد فوق در سازمان وجود نداشته باشند، یا نیاز به تأیید اعتبار آنها باشد، می‌توان با نظرخواهی از افراد مطلع و صاحب نظر، نیازمندی‌های هر شغل را در قالب مهارت، دانش و توانایی یا شایستگی‌ها شناسایی نمائیم.

شناسایی کاندیداهای بالقوه برای مشاغل هدف و تشکیل خزانه استعداد:
پس از مشخص شدن مشاغل کلیدی سازمان که از این پس آنها را مشاغل هدف می‌‌نامیم، و همچنین تعیین نیازمندی‌های این مشاغل، لازم است مکانیزمی جهت شناسایی کاندیداهای بالقوه تصدی این مشاغل ایجاد شود. روشهای مختلفی برای این مرحله از برنامه وجود دارد که در زیر به آنها اشاره می گردد. تصمیم در مورد استفاده از روش مناسب بر اساس اطلاعات جمع‌آوری شده از شرایط خاص سازمان می‌باشد.
- نظر مدیران مافوق: در این حالت مدیران بر اساس ارزیابی تجارب خود با افراد زیردست خود، در مورد ورود این افراد به خزانة استعداد نظر می‌دهند. در این حالت مدیر ممکن است تمایلات شخصی فرد را در مورد مسیر شغلی در نظر بگیرد یا از آنها غافل باشد. فرد تصمیم گیرنده می‌تواند مدیر مستقیم فرد یا مدیر واحد یا مدیر بالاتر باشد.
- اعلام عمومی: در برخی سازمان‌ها با اعلام عمومی برنامة جانشین پروری به شکل گسترده اطلاع رسانی می‌شود و از افراد علاقه مند خواسته می‌شود در برنامه شرکت کنند و در خزانة استعداد قرار گیرند.
- بر اساس اطلاعات منابع انسانی: واحد منابع انسانی می‌تواند بر اساس اطلاعات مربوط به سابقة کاری، مدرک تحصیلی، آموزشهای دریافت شده، ارزیابی عملکرد و سایر ویژگی های فرد، افرادی را پیشنهاد دهد.
- ارزیابی عملکرد: در مورد انواع مختلف ارزیابی عملکرد در بخشهای آتی بیشتر توضیح خواهیم داد ولی به طور کلی انتخاب افراد برای ورود به خزانة استعداد می‌تواند بر اساس اطلاعات بدست آمده از ارزیابی عملکرد افراد صورت پذیرد.
- ترکیب چند روش: در برخی موارد برای افزایش دقت و کاهش نظرات شخصی می‌توان از چند روش مختلف برای انتخاب افراد بهره گرفت. به عنوان مثال می‌توان پس از اعلام عمومی برنامه، از میان افراد علاقه مند بر اساس نتایج ارزیابی عملکرد و پتانسیل آنها برای آینده و نظرات مدیر مافوق، تعدادی را برای ورود به خزانه استعداد انتخاب نمود (راث‌ول 2005).
برنامة آموزش و توسعه کاندیداهای موجود در خزانه استعداد:
همانطور که در بخش مرور پیشینه تحقیق در زمینة جانشین پروری توضیح داده شد، در ا