بررسی ارتباطات یکپارچه بازاریابی در فروشگاه های زنجیره ای و ارائه یک مدل پیشنهادی

اختصاصی از فی فوو بررسی ارتباطات یکپارچه بازاریابی در فروشگاه های زنجیره ای و ارائه یک مدل پیشنهادی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت MBA

114 صفحه

چکیده:

بسیاری از مدیران کسب و کار، بازاریابی را به معنی فروش یا تبلیغات می دانند ، در حالی که مفهوم بازاریابی فراتر از فروش و تبلیغات است . تحقیقات به موقع بازار ، کلیدی جهت موفقیت است . تخمین تقاضا جهت محصولات یا خدمات ، جمع آوری اطلاعات از صنایع داخل و خارج کشور ، توجه به آمارهای که در دسترس است و استفاده از تجربه ی دیگران می تواند در امر بازاریابی به صاحبان کسب و کار کمک نماید . 

به طور ساده می توان گفت که بازاریابی هنر پیداکردن نیاز مشتریان به ساده ترین روش ممکن است. از دیدگاه علمی، بازاریابی عبارت از مجموعه فعالیت های انسانی – اقتصادی هدایت شده جهت ارضای نیازها و خواسته های افراد جامعه از طریق فرایند مبادلات می باشد . بر اساس تعریفی دیگر ، بازاریابی عبارت است از همه ی تلاش های نظام مند برای شناخت بازار و اقدام نسبت به انواع تقاضاها ، با توجه به نظام ارزشی جوامع و هدفهای سازمانی .

استراتژی بازاریابی بر محور مشتری شروع می شود و خاتمه می یابد . بنابراین در مسیر توسعه این استراتژی ضرورت دارد رویاها ، بینش و علاقه تان را فراموش کنید و فقط به مشتری بیندیشید . وقتی صحبت از بازاریابی است خواسته های شما مهم نیست . تنها چیزی که اهمیت دارد خواسته های مشتری است . [1]

تمایلات مشتریان امروزه به حدی تنوع یافته که نمی توان آنها را در دسته های بزرگ تقسیم بندی کرده و براساس مردم عام استراتژی بازاریابی را تعریف کرد . به بیان دیگر امروزه مشتری تمایل دارد تا بر اساس خواسته های شخصی اش خدماتی را دریافت کند ، تنها راه حل براورده شدن این خواسته ها ، مدیریت روابط مشتری است. چهار قدم اصلی این مدیریت عبارتند از :

شناسایی مشتری بالقوه(احتمالی) و بالفعل (واقعی) ؛

تمایز قایل شدن بین مشتریان واقعی بر اساس میزان خرید، تکرار خرید و وفاداری آنها؛

ایجاد ارتباط با مشتریان فعلی و یادگیری از آنها ؛

مطابق ساختن محصول یا خدمت با نیازهای مشتریان .

کلید واژه ها : ارتباطات یکپارچه بازاریابی، فروشگاه های زنجیره ای، تبلیغات ، روابط عمومی، ترفیعات فروش، بازاریابی مستقیم، تمایز

دانلود مقاله مقاله ترجمه شده مدیریت منابع انسانی سبز و مدیریت زنجیره تأمین سبز

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله مقاله ترجمه شده مدیریت منابع انسانی سبز و مدیریت زنجیره تأمین سبز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله ترجمه شده مدیریت منابع انسانی سبز و مدیریت زنجیره تأمین سبز: ایجاد رابطه بین دو برنامه پدیدارشده

چاربل ژوزه چیاپتا جابر، آنا بیتریز لوپز دی سوسا جابر
چکیده
مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) و مدیریت زنجیره تأمین سبز (GSCM)بترتیب موضوعات متداولی در حیطه مدیریت منابع انسانی (HRM) و مدیریت عملیات (OM) هستند. اگرچه دانشمندان در هر کدام از این زمینه ها بتدریج قوانین GSCM و GHRM را در ساخت سازمان های پایدار تر ترویج میکنند، با اینحال تاخیز زیادی در یکپارچه سازی این دو موضوع هم عصر بر اساس شکاف بزرگتری در یکپارچه سازی HRM و مدیریت زنجیره تأمین (SCM) وجود دارد. بنابراین هدف این مطالعه اینست که چارچوب یکپارچه تر و منسجم تری را برای روابط GHRM-GSCM پیشنهاد کند و برنامه تحقیقاتی را برای این یکپارچه سازی پیشنهاد کند. این مقاله پس از رسیدن به این اهداف، بر مفاهیم یکپارچه سازی GHRM-GSCM برای دانشمندان، مدیران و افراد حرفه ای در زمینه های پایداری سازمانی و زنجیره های کاملاً پایدار تأکید میکند.
کلمات کلیدی: مدیریت زنجیره تأمین سبز (GSCM)، مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM)، مدیریت زنجیره تأمین (SCM)، مدیریت منابع انسانی (HRM)، مدیریت عملیات پایدار، مدیریت زنجیره تأمین پایدار (SSCM)، پایداری سازمانی

1- مقدمه
مبحث پایداری محیطی و سازمان های سبز بصورت رو به رشدی در برنامه های مدیریتی ایجاد می گردد، و انقلاب سبزی را در اصول تعیین شده و سنتی مانند منابع انسانی و مدیریت عملیات ایجاد میکند. در زمینه منابع انسانی، موضوع "مدیریت منابع انسانی سبز" (GHRM) بوجود آمده است، که خود را بعنوان یک خط تحقیقاتی جدید معرفی می کند. پایداری در زمینه مدیریت عملیات ننیز توجه قابل توجهی را به خود جلب کرده است و در حال تبدیل شدن به یک بعد رقابتی جدید است، و موضوعاتی مانند "مدیریت زنجیره تأمین سبز" (GSCM) نیز روز به روز مهمتر می گردد، و جامعه علمی را به تحرک وا می دارد. بنابراینGHRM و GSCM بترتیب بر روی برنامه های دانشمندان و افراد حرفه ای در HRM و مدیریت عملیات تأثیر می گذارند.
البته این دو موضوع مشهور در حال توسعه هستند و هر کدام به شیوه جداگانه ای عمل میکند. بعلاوه، برای وسعت پایداری سازمانی، پیوند ابتکاری تئوری ها و دقت در چارچوب های همکاری مورد نیاز است تا توضیح دهد که سازمان ها چطور میتوانند پایدارتر گردند. GHRM و GSCM را باید به شیوه مرتبطی تحلیل کرد چون سازمان ها و در نتیجه مدیریت عملیات، از مردم تأثیر می پذیرند (بعبارت دیگر، آنها مستلزم تأمین کنندگان، کارکنان، مدیران و مدیریت ارشد هستند). وقتی که چندین سازمان با هم ترکیب می گردند، و با هم همکاری میکنند، و همچنین در زنجیره های تأمین ساختار می یابند، افراد بیشتری با آنها مرتبط خواهند بود، روابط انسانی پیچیده تر خواهد شد، و در نتیجه مسائل رفتاری قابل توجه تر می گردند. همانطور که گاون و تالون (2003) نیز تأیید می کنند، HRM در واقع میتواند تأثیر مثبتی بر روی داشته باشد. لنگنیک-هال و همکارانش (2013) یکپارچگی HRM و SCM را یک حیطه نادیده گرفته شده تحقیقاتی میدانند، و همینطور الینگر (2014) نییز تأیید میکند که HRM میتواند به موفقیت تکنیک های SCM کمک کند. بر اساس این بحث های وسیع تر در مورد روابط مثبت (و البته کم وقوع) بین HRM و SCM در مقالات، این امکان نیز وجود دارد که فرض کنیم که GHRM میتواند برای GSCM مثبت باشد، اما مقالات در مورد این موضوع خیلی کم هستند.
بنابراین اگر عملیات و زنجیره تأمین بخواهند که سبزتر باشند، و بسوی GSCM پیشرفته تری حرکت کنند، GHRM نیز با آن مرتبط خواهد بود چون جنبه های رفتاری برای مدیریت محیطی مهم هستند. در نتیجه، یکپارچه سازیGHRM-GSCM اهمیت بیشتری پیدا کرده است.
البته وضعیت کنونی توسعه هنر در پایداری سازمانی که دارای یک چارچوب نیست و برنامه های تحقیقاتی که این دو حیطه سودمند دانش را با هم یکپارچه می سازند و این همکاری در روابط GHRM-GSCM ایجاد میکند. بر عکس، این نوع یکپارچگی چند-انتظامی برای پیشرفت در زمینه زنجیره های تأمین پایدار ضروری است. برای مثال، تحقیقات انجام شده با استفاده از پایگاه داده های ISI Web of Science و Scopus قبل از ژوئیه 2014 مشخص ساخت که تاکنون هیچ مقاله ای منتشر نشده است که رابطه بین "مدیریت منابع انسانی سبز" و "مدیریت زنجیره تأمین سبز" را به شیوه درستی بررسی کرده باشد. مقالاتی وجود دارند که بر رابطه یکپارچگی بین HRM و SCM بصورت گسترده تری تأکید میکنند، بدون اینکه مسائل سبز را مد نظر قرار داده باشند. بنابراین هر کدام از زمینه های GHRM و GSCM از دانش به نظر می رسد که بصورت جداگانه توسعه پیدا کرده باشند، اگرچه آنها به هم نیازمند هستند. ساختن پلی بین GSCM و GHRM مهم است چون GHRM برای سبزبودن مؤثر سازمان ها ضروری است، و GSCM نیز بخشی از مفهوم SSCM است که در زمانی که سازمان ها دنبال پایداری هستند خیلی مهم می باشد.
یکپارچه سازی GHRM-GSCM بر مبنای پیروی از فرضیات زیر است:
زنجیره های تأمین پایدار نیازمند تحقیقات چند-انتظامی بیشتری مانند یکپارچه سازی GHRM و GSCM خواهند بود که در این مقاله ارائه شده است؛
- منابع انسانی یک عامل کلیدی برای مدیریت عملیات عالی، از جمله جنبه های SCM است؛
- HRM میتواند تأثیر مثبتی بر روی کاهش موانع برای موفقیت SCM باشد؛
- اگر منابع انسانی برای SCM مهم هستند، برای GSCM هم مهم خواهند بود، و موانع وابسته به اتخاذ تکنیک های GSCM را کاهش میدهند؛
- در محتوای سازمان های سبزتر، HRM بیشتر به GHRM تبدیل می گردد؛ و
- GSCM و یک راهکار پیشرفته تر و کنشگرایانه تر برای مدیریت محیطی در سازمان ها، بر روی جنبه های رفتاری و انسانی تأثیر می گذارد و آنرا برای GHRM مهم می سازد.
بنابراین اهداف این مطالعه بدین شرح هستند: (1) فرضیات اصلی GHRM را معرفی کند؛ (2) فرضیات اصلی GSCM را معرفی کند؛ (3) این دو حیطه رو به رشد دانش را بر اساس یکپارچه سازی بررسی کند؛ (4) بر اساس یک چارچوب یکپارچه و متحد اثبات کند که این دو حیطه دانش چطور با هم مرتبط هستند؛ و (5) برنامه ای برای مطالعات آینده در مورد GHRM-GSCM پیشنهاد کند.
برای رسیدن به این اهداف، بخش 2 راهکارهای مورد استفاده برای یکپارچه سازی GHRM-GSCM را معرفی میکند، بخش 3 انقلاب مفهومی GHRM و تکنیک های آنرا توضیح میدهد، بخش 4 طرحی را برای بازیابی مفهومی GSCM و تکنیک های آن ارائه میدهد، بخش 5 چارچوبی را برای یکپارچه سازی GHRM-GSCM و یک برنامه تحقیقاتی برای این زمینه ارائه میکند و بخش 6 مربوط به ملاحظات نهایی مطالعه و معرفی دانشمندان، مدیران، افراد حرفه ای، و دانشجویان در زمینه های GHRM و GSCM است.
2- راهکارهای تحقیقاتی
این مطالعه مفهومی است و هدف اصلی آن اینست که دو موضوع جدید را در پایداری سازمانی با هم ترکیب سازد: GHRM و GSCM. مطالعاتی که مفاهیم/تئوری ها را با هم ترکیب میکنند در ایجاد ارتباط بین حیطه هایی مهم هستند که عموماً با هم متضاد تیستند. GHRM و GSCM بترتیب موضوعات مورد علاقه ای در حیطه های منابع انسانی و مدیریت عملیات هستند، اما تاکنون یک رابطه مفهومی مناسب بین این دو برنامه تحقیقاتی جدید ایجاد نشده است. این نوع یکپارچه سازی در حیطه وسیعی دنبال می گردد، و HRM و SCM را با هم مرتبط می سازد.
تاکنون تحقیقات انجام شده با استفاده از Scopus و ISI Web of Science– که به این خاطر مورد تحقیق قرار گرفتند که به نظر می رسیدند که دو پایگاه داده علمی اصلی مورد استفاده توسط دانشمندان در سراسر جهان باشند – هیچ مطالعه ای را نیافتند که بطور واضح یکپارچه سازی GHRM و GSCM را پیشنهاد کرده باشد (بر اساس تحقیقاتی برای "مدیریت منابع انسانی سبز" و "مدیریت زنجیره تأمین سبز" که عناوین و چکیده ها با محدودیت هایی برای زمینه دانش مورد بررسی قرار گرفتند). مطالعاتی وجود دارند که اشاره غیرمستقیمی به رابطه بین این دو حیطه دارند، اما هنوز هیچ پیشنهادی برای یکپارچه سازی آشکار ارائه نشده است، همانطور که ما هم در این مقاله اینطور می گوییم.
از لحاظ روش شناسی، این مطالعه بر مبنای فرضیات زیر است:
- HRM برای موفقیت SCM خیلی مهم است، و تکنیک ها و مفاهیم HRM میتوانند از اجرای تکنیک های زنجیره تأمین پشتیبانی کنند؛
- دیدگاه های جدید و چند-انتظامی برای دنبال کردن زنجیره های تأمین پایدارتر لازم است؛
- حیطه مطالعاتی GHRM بر اساس مطالعات اصلی (تعریف و تکنیک های اصلی) در مورد این موضوع است؛
- زمینه مطالعاتی GSCM (تعریف و تکنیک های اصلی) بر اساس تکنیک های اصلی این موضوع است؛ و
- دستورالعمل هایی برای ارائه تئوری در مدیریت وجود دارد.
مراحل روش شناسی این مطالعه در شکل 1 نشان داده شده اند.
راهکار مفهومی/تئوری این مطالعه توسط موارد زیر تنظیم می گردد:
عدم وجود مطالعات مشابه بطور واضح یکپارچگی این دو موضوع رایج را نشان میدهد؛ یکپارچه سازی این دو موضوع جدید، که آغاز مقالاتی در مجلات معتبر را موجب شده است؛ و یافته های مقالات در مورد پایداری محیطی، نشان میدهد که چارچوب ها و مطالعات مفهومی برای پیشرفت این موضوع مهم هستند و از سوی انجمن علمی بخوبی مورد استقبال قرار گرفته اند.
3- مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM)
در دهه 1990 مطالعاتی در مورد سبز شدن در سازمان ها رواج پیدا کرد. توضیح اصلی برای این رواج پیدا کردن، توسعه سیستم های مدیریت محیطی و آغاز ISO 14001 است که بزرگترین سیستم مدیریت محیطی در جهان است. با افزایش پیدا کردن تعداد مطالعات در مورد سبز شدن سازمان ها، مشخص شد که سازمان ها به پشتیبانی تکنیک های منابع انسانی مانند آموزش، ارزیابی کارایی، و پاداش ها برای سبز شدن نیاز داشتند. مهمترین مطالعه در آن زمان مربوط به منابع انسانی و سیستم مدیریت محیطی بود. این مطالعه توسط ورمایر (1996) در کتابش با نام Greening People (مردم سبز) انجام شده بود. نیاز به پشتیبانی HRM برای مسائل سبز توسط مطالعاتی تقویت می شد که بصورت گسترده تر اثرات مثبت منابع انسانی برای کارایی شرکت ها را مورد بحث قرار می دادند.
از آن زمان، یک سری مطالعات در مورد این موضوع انجام شده اند که بر موارد زیر تأکید دارند:
- تکنیک های منابع انسانی برای اجرا و نگهداری سیستم های مدیریت محیطی مهم هستند؛
- جنبه های انسانی برای اتخاذ تکنیک های محیطی پیشرفته تر مهم هستند؛
- توسعه محصولات با تأثیر محیطی پایین تر نیازمند پشتیبانی منابع انسانی است؛ و
- آموزش محیطی یکی از روشهای اصلی است که از طریق آن ، منابع انسانی از مدیریت محیطی پشتیبانی میکنند.
تا سال 2008، یکپارچه سازی منابع انسانی و مدیریت محیطی بدون نام باقی مانده بود. این مطالعه توسط رنویک و همکارانش (2008) انجام شد و این حیطه جدید را نامگذاری کرد و بصورت سیستماتیک تری آنرا با برنامه تحقیقاتی HRM ترکیب کرد، و بنابراین دانشمندان منابع انسانی را ترغیب کرد تا یک تمرکز محیطی را در مطالعات خود شامل سازند. سپس عبارت "مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) ابداع شد.
در سال 2011، جکسون و همکارانش (2011) اولین بررسی خاص را در مورد GHRM انجام دادند، که بطور آشکار حیطه های تحقیقاتی منابع انسانی و مدیریت محیطی/سبز را با هم ترکیب میکرد. از آن موقع به بعد، مطالعات بر روی GHRM معمول تر شده است، و تحقیقات خاص جدیدی در این مورد را آغاز کرده است.
با نگه به گذشته اخیر در این حیطه از GHRM، بعضی نتایج تحقیقاتی خیلی به این موضوع وابسته هستند. این همرایی وجود دارد که GHRM از طریق تطبیق تکنیک های HRM و با اهداف مدیریت محیطی ایجاد می گردد. در همین محتوا، دیلی و هوانگ (2001) بیان میکنند که هر کدام از مراحل سیستم مدیریت محیطی (از سیاست محیطی گرفته تا تحلیل نتایج) نیازمند پشتیبانی خاص یک تکنیک منابع انسانی با تأکید بر روی استخدام دوباره و انتخاب، آموزش، ارزیابی کارایی، و پاداش برای کارکنان می باشد. این تکنیک ها نه تنها برای پشتیبانی از سیستم های مدیریت محیطی مرتبط هستند بلکه برای پشتیبانی از توسعه محصولات و نوآوری ها با تأثیرات محیطی کمتر نیز مرتبط هستند. جبور و سانتوس (2008) نیز همین را می گویند، و بیان میکنند که پشتیبانی مناسب برای مدیریت محیطی از منابع انسانی باید نیازمند شمول استراتژیکی منابع انسانی در فرآیند تصمیم گیری مربوط به جنبه های محیطی سازمان باشد. این مطالعات مفهومی، همراه با مطالعات ورمایر (1996)، رنویک و همکارانش (2008)، جکسون و همکارانش (2011)، رنویک و همکارانش (2013)، و مقالات دیگر، زمینه این حیطه از GHRM را می سازند.
مطالعاتی وجود دارد که مربوط به پشتیبانی از منابع انسانی برای مدیریت محیطی کنشگرایانه تری هستند، چون ترغیب کارکنان یک عامل کلیدی برای رفتار کنشگرایانه مربوط به محیط است. از این لحاظ، برایو و همکارانش (2008) و برایو و همکارانش (2007) پی بردند که HRM برای اتخاذ تکنیک های پیشرفته تر در مدیریت محیطی خیلی مهم است. جبور و همکارانش (2010) بیان می کنند که HRM نقش قاطعی در انقلاب مدیریت محیطی در سازمان ها دارد و اینکه تکنیک های منابع انسانی، مانند ارزیابی کارایی و پاداش ها، برای انجام مدیریت محیطی کنشگرایانه تر مهم است.
GHRM نیازمند تکنیک های منابع انسانی (استخدام دوباره، انتخاب، ارزیابی کارایی، آموزش، و پاداش ها) و اهداف محیطی و "ابعاد HRM" یا "شکل های جدید سازمان کار"، مانند فرهنگ سازمانی، کار تیمی، و تفویض اختیار کردن برای کارکنان است. این تکنیک ها و ابعاد استراتژیکی GHRM در زیر تعریف شده است.
هدف از استخدام دوباره و انتخاب، جذب متقاضیان بالقوه و استخدام آنها بعنوان کارکنان یک سازمان است. هدف از فرآیند انتخاب، گزینش کاندیدهای ایده آل برای یک پست شغلی است. اگرچه مشخص است که استخدام دوباره و انتهاب کارکنانی که متعهد به محیط هستند، برای سبزکردن سازمان مهم است، و مطالعات نشان داده اند که این تکنیک ها همیشه به جنبه های محیطی کمک نمی کنند.
یک تکنیک GHRM دیگر که توجه زیادی را از سوی دانشمندان به خود جلب کرده است، آموزش محیطی است. 4آموزش محیطی موضوع مطالعات اول در مورد منابع انسانی و مدیریت محیطی بودند، که در دهه 1990 رایج شد. بعد از آن، سارکیس و همکارانش (2010) بیان کردند که آموزش محیطی با این مسئله مرتبط است که به کارکنان اجازه دهیم تا تکنیک های مدیریت محیطی پیشرفته تری را اتخاذ کنند. دیلی و همکارانش (2012) تأثیرات اختیار محیطی و آموزش محیطی (متغیرهای مستقل) بر روی ادراک کارکنان از کارایی محیطی (متغیر وابسته) را مورد تحلیل قرار دادند. این مؤلفان پی بردند که آموزش محیطی در مقایسه با اختیار محیطی تأثیر بیشتری بر روی کارایی محیطی می گذارد. تیکسرا و همکارانش (2012) مطالعات موردی در مورد روابط بین آموزش محیطی و مدیریت محیطی بر اساس موارد برزیلی را ارائه دادند، که نشاندهنده این بود که این دو متغیر مدیریت سازمانی هم عصر با هم ایجاد شده اند.
در محتوای GHRM، ارزیابی کارایی و پاداش ها مربوط به شامل سازی تحقیقات محیطی در فرآیندهای ارزیابی کارایی کارکنان و تیم ها و در روشهای پاداش دادن به کارکنان برای فداکاری آنها برای اهداف محیطی هستند. کالیا و همکارانش (2009) بیان کردند که پاداش و ارزیابی مناسب برای کارکنان بر مبنای نتایج پروژه های محیطی (برای مثال، کاهش آلودگی) برای شرکت هایی که از لحاظ محیطی کنشگرایانه تر می شوند مهم هستند، و پشتیبانی منابع انسانی برای پیشرفت مدیریت محیطی و برای ایجاد نوآوری های محیطی مهم است.
علاوه بر این تکنیک های منابع انسانی سنتی، GHRM همچنین از طریق ایجاد یک فرهنگ سازمانی سبز تر (با پشتیبانی از HRM)، اختیار محیطی کارکنان و ترغیب افراد برای تشکیل تیم های محیطی بعنوان راه حلی برای چالش های محیطی پیچیده عمل میکند. فرهنگ سازمانی یک موضوع سنتی در مدیریت سازمانی است، و زمانیکه با مدیریت محیطی متحد گردد، به ارزش های وابسته به پایداری محیطی مربوط میگردد که اعضای یک سازمان آنها را با هم سهیم می شوند. اختیار محیطی برای اطمینان از این مسئله مهم است که کارکنان دانش و استقلال برای تصمیم گیری در مورد مشکلات محیطی پیچیده را داشته باشند که ممکن است پیش بیاید و همچنین فرست های برد-برد که ممکن است با بهبود در پایداری بوجود بیاید. و سرانجام اینکه، تیم های محیطی ممکن است از کارکنان یک بخش/منطقه یکسان، بخش ها/مناطق مختلف، و یا شرکت های مختلف تشکیل گردد تا مسائل پیچیده را در مدیریت محیطی مورد تحلیل قرار دهند و تکنیک های محیطی پیشرفته تری را بکار گیرند.
یکی از چالش های موجود برای محققان در HRM که می خواهد بر روی GHRM تمرکز داشته باشد، درک تکنیک های مدیریت محیطی است چون این تکنیک ها رابطه مستقیمی با مدیریت عملیات دارند، و نیازمند شمول تمام زنجیره تأمین در جستجو برای پایداری محیطی بیشتر هستند. بنابراین بخش بعدی به GSCM اختصاص داده می شود.
4. مدیریت زنجیره تأمین سبز (GSCM)
تنها راه برای سازمان ها که به بررسی های جدی برای پایداری عمل کنند، با شامل سازی کل زنجیره تأمین است. در محتوای مدیریت عملیات پایدار و زنجیره های تأمین پایدارتر برای رسیدن به اهداف اقتصادی، اجتماعی و اهداف سبز، مفهوم "مدیریت زنجیره تأمین سبز" (GSCM) مهم می باشد. GSCM یا همان جستجو برای کارایی محیطی بیشتر در زنجیره ها تأمین ، یکی از مهمترین موضوعات در مطالعه مدرن مدیریت عملیات است.
دو تا از مطالعات اولیه در زمینه مدیرت زنجیره تأمین سبز مطالعات سارکیس و همکارانش (2011) و سارکیس (1995) است. در این نقطه آغازین تاریخچه GSCM ، ما میتوانیم مطالعه سارکیس و راشد (1995) را نیز بیان کنیم، که بر اهمیت یکپارچه سازی مسائل محیطی در تولید و مدیریت عملیات در شرکتها تأکید دارد. سارکیس (1998، 2003) همچنین با پیشنهاد مدل های تصمیم گیری و پیچیدگی GSCM برای اتخاذ تکنیک های تجاری هوشیارانه محیطی به مطالعات در این زمینه کمک است. بازبینی مقالات جامع در مورد این موضوع، رابطه داخل سازی جنبه های سبز در مسائل زنجیره تأمین را تأیید میکند، و به تقویت این زمینه تحقیقاتی نیز کمک میکند.
GSCM ، بعنوان زیرسیستمی از زنجیره تأمین پایدار را میتوان بصورت ترکیب مسائل محیطی در تکنیک های بین-سازمانی SCM ، از جمله لجستیک معکوس تعریف کرد. هروانی و همکارانش (2005) با تعریف GSCM در حین تأکید بر روی اتخاذ خرید سبز، تولید سبز، توزیع سبزتر محصولات، و لجستیک معکوس موافق هستند. واچون و گلاسن (2006) نیز تأیید می کنند که هدفGSCM اینست که مدیریت محیطی را از طریق همکاری محیطی یا از طریق تجزیه مسائل دوطرفه ای بهتر سازد که ریسک های محیطی را در زنجیره های تأمین کاهش میدهند.
ژو و همکارانش (2008) بصورت تجربی سازه هایی را برای مطالعه تکنیک های GSCM در شرکت های تولیدی بررسی کردند. نتایج آنها نشاندهنده اهمیت این تکنیک ها است: مدیریت محیطی داخلی، خرید سبز، همکاری با مشتریان، طراحی سازگار با محیط، و بازیابی سرمایه ها. لجستیک معکوس نیز بعنوان یک تکنیک GSCM ذکر شده است. هر کدام از تکنیک های GSCM در زیر تعریف می گردد:
- مدیریت محیطی داخلی – مدیریت محیطی داخلی یک تکنیک GSCM مهم است که نیازمند تعهد پشتیبانی مدیران ارشد و سطح-متوسط است.
- خرید سبز – مطابق مقاله مین و گال (2001)، تکنیک خرید محیطی هوشیارانه درصدد اینست که ضایعات را کاهش دهد و بازیابی و استفاده مجدد از مواد را بدون تأثیر گذاشتن بر روی کارایی مواد توسعه دهد، و همچنین کاهش یا حذف موارد خطرناک را نیز مد نظر قرار دهد. مطابق گفته زیدیسین و سیفرد (2001) برای اینکه این فرآیند رخ دهد، مهم است که مسائل را همراه با معیارهایی برای بدست آوردن و انتخاب مواد و ارزیابی توسعه فورشندگان دوباره بررسی کنیم.
- همکاری با مشتریان – این همکاری نیازمند همکاری در طراحی فرآیند های تولید پاک تر است که میتوانند محصولات پایدارتری را از لحاظ محیطی تولید کند و از بسته بندی سبز استفاده کند. فعالیت های همکاری با مشتریان شامل جلسات برنامه ریزی مربوط به محیط، فعالیت هایی برا به اشتراک گذاری دانش در مورد طراحی محیطی محصولات یا اصلاح فرآیند ها، و کاهش ضایعات در فرآیند مدیریت می باشد.
- طراحی محیطی (بوم آرایی) – این عبارت به معنای ترکیب مسائل محیطی در مراحل مختلف تولید محصول است. مطابق گفته لوتراپ و لاجرتت (2006)، چندین قانون برای موفقیت در طراحی محطی وجود دارد، مانند: (1) استفاده نکردن از مواد سمی؛ (2) به حداقل رساندن مصرف انرژی و منابع در مراحل تولید، انتقال، و استفاده؛ (3) تلاش برای کاهش وزن محصولات؛ (4) ارائه تعمیرات و بروزرسانی برای محسولات با سیستم های وابسته؛ (5) افزایش طول عمر برای محصولات با تأثیرات محیطی مهم؛ و (6) طراحی محصولات به گونه ای که به آسانی قابل تعمیر، بازیابی و تجزیه باشند.
- بازیابی سرمایه گذاری ها – این بازیابی به معنای بهره سرمایه برای یک شرکت از فروش مواد بیشتر، فروش مواد دست دوم و استفاده شده، و فروش کالاهای سرمایه ای بیشتر با جایگزینی تجهیزات است.
- لجستیک معکوس– لجستیک معکوس فرآیند برنامه ریزی، اجرا و کنترل جریان مؤثر و کم هزینه مواد غیرقابل استفاده از نقطه مصرف به نقطه مبدأ با هدف ارزش بازیابی یا ایجاد یک مقصد مناسب است. بطور کلی، فرآیند هایی که لجستیک معکوس را می سازند، جمع آوری محصول پس از مصرف، همراه با بازبینی و شناسایی مناسبت ترین مقصد ها برای آنها است، که میتواند شامل اوراق کردن برای استفاده مجدد قسمت های آن ، بازگشت به شرکت برای تولید، یا فرستادن مواد به شرکت های بازیابی باشد.
تکنیک های GSCM را میتوان بصورت داخلی تر یا خارجی تر طبقه بندی کرد. تکنیک های GSCM داخلی، مدیریت محیطی داخلی، طراحی محیطی، و بازیابی سرمایه گذاری است؛ تکنیک های خارجی معمولاً شامل خرید سبز و همکاری با مشتریان هستند. مطابق گفته گرین و همکارانش (2012) ، شرکت ها ابتدا GSCM داخلی را اتخاذ میکنند و سپس GSCM خارجی را اتخاذ میکنند. همچنین، ژو و همکارانش (2012) تأیید میکنند که GSCM خارجی میتواند کارایی شرکت را پس از اتخاذ GSCM داخلی افزایش دهد.
با جستجو در پایگاه داده های اصلی (همچون Scopus و ISI Web of Science)، این امکان وجود دارد که ببینیم که موضوعات متداول در مطالعات GSCM شامل این موارد است: (1) تأثیر GSCM بر روی کارایی سازمانی (محیطی، عملیاتی، یا اقتصادی؛ برای مثال، میترا؛ داتا 2013؛ لی و همکارانش 2012؛ گرین و همکارانش 2012)؛ (2) معیار انتخاب برای فروشندگان در محتوای GSCM (برای مثال، کانان و همکارانش 2014، 2013؛ هسو و همکارانش 2013)؛ و (3) تحلیل فشارها و موانع برای اتخاذ GSCM (برای مثال، گاویندان و همکارانش 2014b؛ ماتیا ژاگان و همکارانش 2014؛ زو و همکارانش 2013). این موضوع آخر بر روی جنبه های انسانی و سازمانی موانع اصلی از جمله عدم آموزش، عدم شمول از مدیریت اصلی در اتخاذ GSCM ، و عدم همکاری و ارتباط میان-عملکردی، تأکید دارد.
همانطور که قبلاً نیز بیان کردیم، اتخاذ تکنیک های GSCM و توسعه آنها در زنجیره تأمین نیازمند شمول و پشتیبانی منابع انسانی است. مقالات قبلی از قبل بر روی رابطه HRM با SCM موفقیت آمیز تأکید کرده اند، اما رابطه بین GHRM و GSCM بیان نشده است، که بعضی احتمالات برای این مسئله در بخش 5 بررسی شده است.
5- GHRM-GSCM: یک دیدگاه جامع
HRM نقش کلیدی را در کارایی سازمانی و در اتخاذ تکنیک های سازمانی ایفا میکند. این محتوا با اجرای موفقیت آمیز SCM تفاوت ندارد: HRM نیز ضروری و لازم است، اما رابطه بین HRM و SCM بصورت حیطه نادیده گرفته شده ای از تحقیقات باقی می ماند، و الحاق "مسائل سبز" بحث های مربوط به این رابطه را خیلی کمیاب می سازد، و ترکیب GSCM و GHRM پیشنهاد شده در این مقاله را توجیه میکند.
رابطه گسترده تر HRM با SCM را میتوان در بعضی از مباحث از مقالات یافت:
- SCM بعنوان متداول ترین استراتژی عملیاتی برای بهبود رقابت سازمانی در قرن 21 شناخته شده است، که نیازمند پشتیبانی از عوامل انسانی است.
- افراد حرفه ای HR مهارت هایی (آموزش، کار تیمی، و موارد دیگر) دارند که برای انتشار درک بهتر و گسترده تری از مفهوم SCM در سازمان ها سودمند هستند؛ فرهنگ حقوقی و سیاست های HRM تأثیرات مهمی بر روی موفقیت استراتژی SCM سازمان دارند؛
- HRM همچنین نه تنها به اتخاذ SCM وابسته است بلکه برای تکنیک ها و مفاهیم مدیریت عملیات معاصر دیگر نیز وابسته است (برای مثال، تولید لین؛
- عوامل منابع انسانی اثرات معکوس موانع اجرایی برای موفقیت تکنیک های SCM را کاهش میدهند؛
- عوامل منابع انسانی (کار تیمی، آموزش، و پاداش ها) را میتوان اتخاذ کرد تا همکاری بین اعضا در زنجیره تأمین تقویت گردد؛ و
- عوامل انسانی ، مانند توصیف شغلی انعطاف پذیر، تشکیل تیم، آموزش کار تیمی، و استفاده از سنجش های کارایی برای تعیین پاداش ها، رابطه مهمی با رضایت از کارایی زنجیره تأمین دارند.
حتی با تشخیص این مسئله که حیطه OM دارای منابع انسانی زیادی است و بنابراین در محتوای GSCM ، باید پشتیبانی از GHRM وجود داشته باشد، هیچ مطالعه جاری در مورد تحلیل عمیق این رابطه یا پیشنهاد یک چارچوب یکپارچه و یک برنامه تحقیقاتی اولیه وجود ندارد. مطالعه مودولی و همکارانش (2013) بعضی از نتایج مربوط به پشتیبانی غیرمستقیم عوامل سازمانی برای GSCM را نشان میدهد، و مطالعه هو و همکارانش (2012) نشان میدهد که عوامل منابع انسانی با اتخاذ لجستیک معکوس مرتبط هستند. کارنتور و همکارانش (2012) اهمیت درک کارکنان در ترقی شمول سطح کارکنان در رفتارهای محیطی را اثبات میکنند.
بنابراین این اعتقاد وجود دارد که موضوع "سبز" همراه با سبزشدن سازمان ها، اساس یکپارچه سازی GSCM و GHRM است. "سبز" مورد بحث یک فرصت بی نظیر برای آسان کردن یکپارچه سازی و همکاری با انتقال سازمان ها به سمت یک جامعه پایدارتر است. راهکار چند-انتظامی که این دو حیطه جدید تحقیقاتی را به هم مرتبط می سازد، یک فرصت برای بررسی زنجیره های تأمین پایدار است.
بنابراین، برای قوی تر کردن رابطه GHRM-GSCM ، یک چارچوب GHRM-GSCM یکپارچه و متحده پیشنهاد می گردد، همانطور که در شکل 2 نشان داده شده است. با عنوان یک چارچوب، واژه GHRM از GSCM سبقت گرفته است چون این اعتقاد وجود دارد که عوامل انسانی اساسی برای سبزشدن زنجیره تأمین هستند. رابطه HRM با موفقیت SCM در مقالات متعدد مورد بحث قرار گرفته است و باید بعنوان یک بحث مهم برای پشتیبانی از رابطه GHRM-GSCM بکار گرفته شود.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   13 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مجموعه مقالات بیس زنجیره تامین لارج (ناب، چابک، تابآور،سبز)، زنجیره تامین LARG

اختصاصی از فی فوو مجموعه مقالات بیس زنجیره تامین لارج (ناب، چابک، تابآور،سبز)، زنجیره تامین LARG دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت زنجیره تامین لارج تلاش دارد رویکردهای ناب، چابک، ارتجاعی و سبز را در فضای مدیریت زنجیره تامین کناره هم بنشاند تا از مزایای تک تک آنها بهرمند شده و همزمان کاستی های آنها را بپوشاند. به عنوان مثال در مدیریت زنجیره تامین ناب تلاش بر این است تا سطح موجودی انبار به صفر برسد و مدیریت زنجیره تامین چابک هدف خود را بر پاسخ فوری به مشتری و بازار می گذارد. مدیریت زنجیره تامین ارتجاعی (Resilient) در پی حفاظت از زنجیره تامین در زمان بروز صوانح و چالش های پیش بینی نشده است و در نهایت رویکرد سبز به دنبال حفاظت از طبیعت و محیط زیست در مقابل ضایعات مستقیم و غیرمستقیم می باشد.

ایده مدیریت زنجیره تامین LARG در واحد تحقیقاتی مهندسی مکانیک و صنایع دانشکده علوم و تکلونولوژی دانشگاه جدید لیسبون شکل گرفته و توسعه داده شده است.

فایل حاضر شامل  12 مقاله بیس با فرمت Pdf ،مرتبط با زنجیره تامین لارج می باشد که می توانید بصورت یکجا آن را در اختیار داشته باشید.

اضافه می گردد به دلیل اینکه زنجیره تامین LARG ،رویکردهای ناب، چابک، تاب آور و سبز را توامان شامل می شود از مقالات موجود در فایل می توان در هر یک از رویکردهای چهارگانه بصورت مجزا یا تلفیقی هم استفاده نمود.

تاثیر مدیریت زنجیره تامین بر توسعه پایدار

اختصاصی از فی فوو تاثیر مدیریت زنجیره تامین بر توسعه پایدار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرسشنامه ذیل با هدف بررسی تاثیر مدیریت زنجیره تامین بر ابعاد عملکرد پایدار

 در ........................................... بر اساس مدل مفهومی Baumann  (2014)تهیه شده است با عنایت به اینکه پاسخ دقیق به پرسش ها می تواند کمک زیادی به بر نامه های آینده سازمان برای بهبود وضعیت فرآیند های خود نماید خواهشمند است با دقت به سوالات پاسخ دهید ضمنا پاسخ های شما کاملا محرمانه خواهد بود وفقط برای تجزیه وتحلیل نتایج استفاده خواهد شد پیشاپیش از بذل توجه وهمکاری شما بسیار سپاسگزاریم. 

مقاله ترجمه شده : اثر شلاق چرمی در زنجیره تامین

اختصاصی از فی فوو مقاله ترجمه شده : اثر شلاق چرمی در زنجیره تامین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل شامل ترجمه ای روان از مقاله می باشد.

دریافت اصل مقاله از ifreepaper.blogfa.com

هزینه انجام ترجمه این مقاله حداقل 80000 تومان می باشد.

سال انتشار مقاله 2015 می باشد.

Abstract—The main goal of our research is to analyze and display causes of a bullwhip effect formation within
a supply chain, as well as to provide the appropriate solutions to limit the occurrence of the bullwhip effect by
using the proper information flow and partners’ cooperation within the supply chain. The bullwhip effect is one
of the most important issues in the supply chain management and it is present in many companies. It preserves
a character of invisibility because there are lots of causes for its formation and they are usually difficult to
discern. The bullwhip effect is a phenomenon of an increase in the order variability within a supply chain. The
higher we are within the supply chain, the higher is the order variability. The company encountered with the
whip effect can successfully reduce its impact by improving the information flow, as well as improving
partners’ cooperation within the supply chain. In this way the company can limit its negative repercussions
and increase the profit. The article focuses on the overview of the bullwhip effect within a distribution chain,
from its causes to suggestions and measures how to ease its negative repercussions on the organisation. Part
of the causes could be found in the market demand variability and in the lack of communication about the
actual marked demand within the supply chain. The rest of the causes are related to obstacles that emerge
among different partners within the supply chain (role of culture). A qualitative analysis is applied on the basis
of the selected cognitions from the supply chain management. The quantitative analysis is based on the
theoretical research of the effective flow of information among the participants and its contribution to the
reduction of the bullwhip impact. The article discusses two research questions: 1) The correct information flow
within the supply chain and the improvement of the communication among partners can lead to the bullwhip
effect reduction, and 2) A reduction of the bullwhip influence can lead to the increase of cooperation among
partners. The results of the analysis can be used for further research

چکیده فارسی :

 هدف اصلی مقاله ، تحلیل و تشریح علتهای شکل گیری اثرات شلاق چرمی در زنجیره تامین می باشد. ما  یک حل مناسب برای محدود کردن وقوع اثر شلاق چرمی در زنجیره تامین با استفاده مناسب از الگوی مشارکت اعضا و جریانهای مناسب اطلاعات ارائه کرده ایم. اثر شلاق چرمی ( شلاق چرمی) یکی از مهمترین نقشها را در مدیریت زنجیره تامین دارد، و در تعداد زیادی از شرکتها روی می دهد. اثر شلاق چرمی خصوصیات نامرئی بودن خود را حفظ می کند، زیرا علت های زیادی برای تشکیل آن وجود دارد و معمولا نشان دادن آن سخت است. اثر شلاق چرمی پدیده افزایش در تغییرات سفارش، در زنجیره تامین می باشد. هر چه قدر که ما در زنجیره تامین در سطح بالاتری باشیم، نوسانات سفارشات بالاتر است. شرکتی که با اثر شلاق چرمی مواجه است، می تواند با موفقیت این اثرات را با استفاده از بهبود جریان اطلاعات ( به خوبی بهبود الگوی شرکتی در زنجیره تامین) کاهش دهد. با این روش ، شرکت می تواند بازتابهای منفی را کاهش و سود را ا فزایش دهد. این تحقیق بر روی بازبینی اثرات شلاق چرمی در زنجیره توزیع، از علتها تا پیشنهادات و اندازه گیری چگونگی کاهش بازتابهای منفی بر روی سازمانها ، متمرکز می باشد. اجزای علتها می تواند در تفاوت تقاضای بازار و در کمبود اطلاعات در مورد تقاضای واقعی بازار در زنجیره تامین به وجود آید. تکیه گاه علتها با مانعی که در میان الگوهای متفاوت در زنجیره تامین پدیدار می شود، قرار دارد(نقش فرهنگ) . در این مقاله یک تحلیل کیفی بر پایه شناخت انتخابی مدیریت زنجیره تامین به کار گرفته شده است. آنالیز کمی بر پایه بررسی تئوریک جریان اثر بخش اطلاعات میان اعضا و تقسیم آن، برای کاهش اثر شلاق چرمی به کار رفته است .این مقاله 2 سوال را بررسی می کند :

• جریان صحیح اطلاعات در میان زنجیره تامین و بهبود ارتباطات میان اعضا، می تواند منجر به کاهش اثر شلاق چرمی شود
• کاهش اثر شلاق چرمی می تواند منجر به افزایش مشارکت میان اعضا گردد.

نتایج تحلیل می تواند برای تحقیقات آتی مورد استفاده قرار گیرد.

جهت ترجمه تخصصی فنی مهندسی + پروژه های نرم افزاری مهندسی صنایع، ارزان و با کمترین هزینه با [e-mail] تماس بگیرید.