قالب فایل : pdf این مجموعه شامل 4 فایل پی دی اف میباشد که هرآنچه در مورد احکام دین در مصاحبه استخدامی نیاز داشته باشید در آن گنجانده شده است. احکام خمس ، احکام روزه ، احکام طهارت و احکام تقلید از جمله مطالبی است که بطور کامل در آنها توضیح داده شده است.
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:49
فهرست
فصل اول : پرسشنامه
فصل سوم : مشاهده
فصل دوم : مصاحبه
منابع و مأخذ
مقدمه
همانطور که می دانید اطلاعات برای افراد مهمترین منبع تصمیم گیری می باشد و همچنین محرز است که مصاحبه ، پرسشنامه ابزارهای اصلی جمع آوری اطلاعات در تحقیقات می باشد که از طریق این ابزار اطلاعات تفصیلی (کمی و کیفی) مناسبی در اختیار پژوهشگر قرار می گیرد . در این میانمصاحبه و مشاهده و مسائل از آنجا که تا اندازه ای درگیر قضاوت فرد پژوهشگر راجع به موضوع مورد پژوهش می باشد دارای ظرافت خاصی می باشند در این گزارش بر آنیم تا جنبه هایی از مصاحبه و مشاهده و مسائل مربوط به آن را بررسی کنیم .
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:19
فهرست مطالب:
تکنوپولی پستمن
پستمن چه مى گوید؟
تقابل پستمن و تکنولوژى
مسیر گم شده انسان شرقى
پستمن ؛ نظریه پرداز متوسط
از نگاه پستمن فرهنگ را می توان از نظر ادواری به سه دوره تقسیم کرد:
1ـ فرهنگ انسان ابزارمند
2ـ فرهنگ انسان تکنوکرات یا صنعتمدار
3ـ فرهنگ تکنوپل، با صنعت محور
منبع
نیل پستمن (Neil Postman)، استاد دانشگاه نیویورک، جامعه شناس و پژوهشگر مسائل ارتباط جمعى، از زمره کارشناسانى است که خطر کاربرد تکنولوژى بدون اخلاق را در کتاب ها، مقالات، سخنرانى‌ها و مصاحبه‌هاى فراوان گوشزد کرده است. وى در این آثار با نگاهى پژوهشگرانه و متکى بر آمار و گزارش‌هاى مستند، آثار انهدام فرهنگى، روانى و اجتماعى را که ناشى از لجام گسیختگى نظام صنعتى جدید است، عرضه مى‌دارد. کتاب تکنوپولى از زوایاى مختلف به این مسأله نگریسته و تصویرى از جامعه آمریکا به عنوان نخستین نظام تکنوپولى ارائه می‌کند؛ نظامى که جامعه را به طور مطلق در انقیاد تکنولوژى مدرن قرار داده و حق دخالت در سرنوشت را از آن ربوده است.
در این میان اگرچه «تکنوپولى» بهترین نمونه براى تبیین آثار این اندیشمند معاصر است اما دیگر کتاب‌هاى وى را نیز به نوعى مى‌توان تکمیل کننده « تکنوپولى» دانست که براى نمونه مى‌توان به آثارى همچون «نقش رسانه‌هاى تصویرى در زوال دوران کودکى»، «زندگى در عیش، مردن در خوشى» و «تلویزیون و آموزش انگلیسى» اشاره کرد.
پستمن چه مى گوید؟
پستمن را مى‌توان منتقد جدى جامعه سرمایه‌دارى کنونى جهان و بویژه آمریکا دانست. در این راه وى اگرچه بسیارى از جامعه شناسان را همراه با خود دارد، اما توجه ویژه او به نقش رسانه‌ها در چنین جامعه‌اى، آثارش را در مقایسه با دیگران متمایز ساخته است.
پستمن در آثارش با ارائه مدارک متعدد، به دنبال اثبات این مسأله است که تکنولوژى و توسعه آن در جامعه جدید، اگرچه در ظاهر منشأ خدمات بسیارى بوده است، اما در نهایت لطمه‌هاى جبران ناپذیرى را نیز به جامعه انسانى وارد کرده است که از جمله آنها مى‌توان به از بین رفتن قدرت تفکر و تعقل به دلیل گسترش رسانه‌هاى تصویرى و جایگزینى زبان احساس به جاى زبان تعقل اشاره کرد.
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه6
ابتدا، باید در مورد شرکتی که از شما مصاحبه می‌کند تحقیق کنید. روش تحقیق این گونه است:
دوم، برای آمادگی پرسش‌های زیر را از خود پرسیده و به آنها پاسخ دهید:
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:42
فهرست مطالب
مقدمه
خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشیابی:
1-گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره:
2-گفتگو یا مصاحبه دوره:
3-دوره ارزشیابی
کاربرد نتایج ارزشیابی:
الف: تشخیص از طریق ارزشیابی:
ب. تشخیص از طریق بروز لیاقتهای ویژه:
4-استفاده از نتایج ارزشیابی در افزایش فوق العاده شغل:
5-تعیین ضریب افزایش سنواتی با استفاده از نتایج ارزشیابی:
-استفاده از نتایج ارزشیابی در آموزش و بهسازی کارکنان:
6
نحوه رسیدگی به شکایات ارزشیابی:
دستورالعمل تکمیل فرمهای ارزشیابی:
1-فرم ارزشیابی مدیران:
2-فرم ارزشیابی سرپرستان
3-فرم ارزشیابی کارشناسان
4-فرم ارزشیابی کارکنان
بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.
لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.
ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود. از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه،
آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.
در جهت تحقق این هدف به منظور کنترل و محدود نمودن تأثیر خطاهای رایج در ارزشیابی کارکنان به ویژه خطال هاله ای، خطای گرایش به ارفاق، خطای سهل گیری که موجب ارزشیابی غیر واقعی و بزرگ نمایی رفتار و عملکرد ارزشیابی شوندگان می‌گردد. کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند نسبت به ارزشیابی دقیق و واقعی کارکنان تحت امر اقدام نمایند، لذا به منظور آشنایی عزیزان ارزشیابی کننده از دستورالعمل ها و آئین نامه های مربوط به ارزشیابی بر آن شدیم تا گزیده ای هرچند مختصر تهیه و تدوین و در اختیار آنان قرار دهیم امید است که مسئولین عزیز با مطالعه دقیق این مختصر ما را در انجام ارزشیابی واقعی، عادلانه و بدور از سلیقه های شخصی و بر اساس ضوابط مربوطه یاری نمایند.