باستان گرایی، تاثیرات و بازخورد های آن بر باستان شناسی ایران

اختصاصی از فی فوو باستان گرایی، تاثیرات و بازخورد های آن بر باستان شناسی ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد باستان شناسی

150 صفحه

چکیده:

با ورود باستان شناسی توسط محققین و باستان شناسان خارجی به ایران از اواسط دوران قاجار دیدگاه های باستان گرایانه و ملی گرایانه نیز وارد ایران شد. این تفکرات جدید به علت تنوع بافت قومی، زبانی، مذهبی و فرهنگی ایران و فراهم نبودن زمینه های فکری لازم شکلی تبعیض آمیز یافت. به طوری که حکومت پهلوی با استفاده از این تفکرات و نظریاتی مانند نظریه آریایی و با کمک باستان شناسی سعی به ایجاد هویتی واحد با هدف بهره برداری سیاسی کرد. این گونه استفاده از دانش باستان شناسی باعث شد تاثیراتی بر باستان شناسی و آثار باستانی در دو جهت منفی و مثبت تحمیل شود که در این نوشتار به آن پرداخته شده است. مهمترین تاثیر منفی چنین رویکردی رشد شکلی از باستان شناسی به نام باستان شناسی ملی گرا در دوران حکومت سلسله پهلوی )بویژه پهلوی دوم( است که با رویکردی تبلیغاتی و بعضا غیر علمی به استفاده ابزاری از داده های باستان شناسی منجر و تبعات منفی را در بلند مدت برای داده ها، محوطه ها و باستان شناسان به همراه داشت. این پژوهش از نظر اهداف در حوزه مطالعات کاربردی قرار می گیرد که به لحاظ ماهیت مطالعه ای علی)پس رویدادی( است. روش این پژوهش گردآوری اطلاعات از منابع کتابخانه ای موجود اعم از کتاب ها، مجلات، آرشیو اسناد تاریخی در ارتباط با میراث فرهنگی و عکس های تاریخی می باشد.

واژگان کلیدی: ملی گرایی، باستان گرایی، هویت، باستان شناسی ملی گرا، ایران.

مقایسۀ سبک شناسانۀ اشعار حافظ و اشعار محوی

اختصاصی از فی فوو مقایسۀ سبک شناسانۀ اشعار حافظ و اشعار محوی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد ادبیات

152 صفحه

چکیده

در این پژوهش، اشعار حافظ(727- 795ه.ق) و اشعار محوی شاعر کرد زبان (1246-1324ه‍. ق) از منظر سبک شناسی مقایسه شده و در سه مقولة زبانی، ادبی و فکری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. محوی در سطح‌های زبانی و ادبی از حافظ به طور مستقیم یا غیر مستقیم تأثیر پذیرفته و این تأثیرات به شیوه‌های مختلف در دیوان او نمود یافته است؛ امّا در سطح فکری با وجود شباهت‌هایی، تفاوت مشرب فکری و اندیشة آنان کاملاً واضح و مبرهن است.

این پایان نامه در دو بخش تنظیم شده است:

بخش اوّل (کلیّات) شامل: مقدمه، بیان مسأله، فرضیّه‌ها، اهداف و پیشینة تحقیق است.

بخش دوم شامل سه فصل است:

فصل اوّل (سطح زبانی) به سه زیر فصل آوایی، لغوی و نحوی تقسیم شده است.

در فصل دوم (سطح ادبی) صور خیال و صناعات بدیع معنوی پرکاربرد در دیوان هردو شاعر، مورد بررسی قرار گرفته و قالب‌های شعری هر دو دیوان در پایان این فصل آمده است.

در فصل سوم (سطح فکری) بازتاب اوضاع زمانه، بدبینی و خوشبینی شاعران، روح ملّی گرایانه و اندیشه‌های مشترک هر دو شاعر بررسی و اختلاف مشرب فکری آنان عنوان شده است.

نتایج این تحقیق بیانگر این است که:محوی در سطح‌های زبانی و ادبی از حافظ تأثیر پذیرفته است ،امّا در سطح فکری از حافظ متأثر نیست وبا او در مشرب عرفانی تفاوت دارد

در این تحقیق از 75 کتاب و 11 مقالۀ مجلات علمی- پژوهشی بعنوان منبع استفاده شده است که در بخش منابع و مآخذ فهرست آن ها آمده است .

ضمایم، پیوست‌ها و نمودار‌ها خلاصه ای از مباحث مورد تحقیق را به تصویر کشیده است.

کلید واژه: حافظ، محوی، سبک، شعر ،زبان، ادب، فکر 

مفهوم مصالحه درقصاص و ادله مشروعیت آن

اختصاصی از فی فوو مفهوم مصالحه درقصاص و ادله مشروعیت آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق

123 صفحه

چکیده:

در اسلام قصاص نه تنها به دلیل استحقاق مجرم وتحقق عدالت تشریع شده است؛ ونه صرفا برای جلوگیری از آثار و نتایج زیانبار فردی واجتماعی، بلکه قصاص درعین حال که به گذشته یعنی به جرم واستحقاق مجرم وتحقق عدالت توجه دارد، آینده را نیز کاملا مورد توجه قرارداده است و به عنوان  شیوه کارآمدی برای جلوگیری از انواع جرایم علیه تمامیت جسمانی افراد عمل می کند.

مهمترین کارکرد قصاص پیشگیری از وقوع جرم و حفظ نظم وامنیت  اجتماعی است. اگر چه کارکردهای دیگری مانند تشفی خاطر مجنی علیه یا اولیای دم او و تهذیب مجرم نیز در کنار آن تحقق می یابد و هیچ مجازات دیگری مانند قصاص موجب کاهش  جرایم  جسمانی نمی شود. البته با وجود این مجازات نیز ممکن است کسانی مرتکب جرایم جسمانی بشوند ولی نسبت این جرایم در جوامعی  که  مجازات قصاص در آنها وجود دارد نسبت به جوامع دیگر بسیار پایین تر است و تنها با حذف این مجازات از جوامعی  که با وجود این  مجازات جرایم جسمانی درآنها وجود دارد می توان کارایی این مجازات را اندازه گیری کرد.

تحقق این کارکرد مهم و اصلی لزوما در گرو اجرای مجازات  قصاص نیست بلکه وجود یک نهاد قانونی به عنوان قصاص در جامعه به تنهایی می تواند چنین آثاری را داشته باشد. در دین مبین اسلام هرچند که  قصاص درجرایم علیه تمامیت جسمانی اشخاص با احراز  شرایطی مورد پذیرش قرار گرفته است ولی عفو وگذشت نسبت به قصاص همواره مورد  تاکید شارع  قرارگرفته است و با وعده پاداش اخروی برای عفوکنندگان عفو را برتر از اجرای قصاص  دانسته است. دیدگاه شارع مقدس در زمینه قصاص تلفیقی  از دوعنصر مهم عدالت ورحمت است.

فروش وثیقه از طریق اجرای ثبت

اختصاصی از فی فوو فروش وثیقه از طریق اجرای ثبت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق

201 صفحه

چکیده

رهن و وثیقه از نظر مفهومی با هم فرق می کنند. وثیقه در حقیقت یکی از ارکان عقد رهن است به این توضیح که رهن در حقوق مدنی عبارت است از عقدی که به موجب آن بدهکار یا شخص ثالث مال موجود در خارج ( اعم از منقول یا غیرمنقول ) را به عنوان وثیقه به بستانکار می دهد تا چنانچه مدیون، بدهی خود را در سررسید ندهد، از محل فروش وثیقه طلب بستانکار داده شود. یعنی در حقیقت مالی که به عنوان گرو نزد طلبکار یا امین او به رهن گذاشته می شود، وثیقه می گویند. البته وثیقه گاهی برای تضمین اجرای تعهد یا حسن اجرای تعهد معین سپرده می شود که در این موارد در زمان سپردن وثیقه دین وجود ندارد به عکس مورد فوق. مانند کسی که شغل انبارداری را می پذیرد و مالی را به عنوان وثیقه می سپارد تا اگر کسری انبار مشاهد شود، از محل وثیقه خسارت وصول گردد. همچنین در این پژوهش تکالیف متقابل طرفین عقد رهن و معاملات وثیقه ای به تفصیل مورد تجزیه و تحلیل واقع شده است.

وثیقه ها در حقوق مدنی شامل رهن، معاملات با حق استرداد و بیع شرط می شود. هر کدام از رهن و وثیقه انواع مختلفی دارد که معنا و مفهوم حقوقی متفاوتی از آن برداشت می شود.

پژوهش حاضر که با عنوان «فروش وثیقه از طریق اجرای ثبت» پیش روی شماست، به بررسی عملیات اجرایی فروش وثیقه از زمان درخواست اجرا، صدور دستور اجرا، تشریفات برگزاری مزایده و ختم عملیات اجرایی از طریق ثبت می پردازد.

واژگان کلیدی

وثیقه، رهن، مزایده، اجراء، ثبت، وثیقه گذار، وثیقه گیرنده

دانلود تحقیق اصول سرپرستی رضایت شغلی

اختصاصی از فی فوو دانلود تحقیق اصول سرپرستی رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق اصول سرپرستی رضایت شغلی

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:55

چکیده :

در جوامع امروزی که افراد بخش قابل توجهی از فعالیت‌های روزانه‌شان را صرف کسب درآمد می‌کنند و یا از طریق آموزش‌های مختلف خود را برای فعالیت‌های شغلی آماده می‌سازند، به همین دلیل بحث از اشتغال و بررسی همه جانبه در خصوص ماهیت آن اهمیت زیادی پیدا نموده است. زیرا ممکن است این افراد فاقد مهارت‌های لازم باشند، علاقمند نبوده و یا از شغل خود ناراضی باشند. اما قسمتی از انگیزه‌ها و بهره‌وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی‌ها ، نیازها ، علایق و ارزش‌های افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می‌گردد و فقدان آن سبب نارضایتی، رضایت و عدم رضایت از شغل باکل زندگی فرد در ارتباط است و می‌تواند سبب شود که فرد در زندگی بهتر و راحت‌تر باشد یا نباشد. به همین جهت است که به شغل و عوامل مرتبط با آن نظیر رضایت شغلی توجه بیشتری می‌شود و این در حالی است که فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تأمین نیازهای مادی از نظر روانی نیز او را ارضاء کند.
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان بطور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است. بنابراین بهتر است به فرد کمک شود تا بتواند شغل مناسبی را انتخاب کند. برای ایفای نقش آماده شود، و به طور رضایت‌بخشی به شغل خود ادامه دهد.
بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‌تواند موجب رضایت شغلی و تشویق افراد بکار شود ایجاد شرایط و ترتیب روشهای کار به نحوی که کارکنان به بهترین وجه بتوانند در ضمن مساعی‌شان بسوی هدف‌های سازمانی و هدف‌های خود نیز پیش بروند، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت.
کارکنان سازمانها از لحاظ استعداد، خصوصیات خلقی، خواستها، تمایلات و احتیاجات با یکدیگر متفاوتند و در اغلب آنان یکنوع انحراف و خودسردی وجود دارد که مانعب اجرای وظایف شغلی و پیروی از نطق مدیر و مدیریت می‌گردد. بدین لحاظ عنایت به خواسته‌ها و نیازهای کارکنان یکی از ضرورتها و الزامات اداری امور سازمانها است، چه تمایلات و سایر خصوصیات خلقی افراد بنحوی بارز در چگونگی رفتار آنان و نیل به هدف مطلوب و همچنین در کارآیی سازمان اثر می‌گذارد. بعبارت دیگر انسان را باید در جهت برآورد تمایلات خویش تحریک کرد تا فعالانه تن به خدمت دهد.
موضوعهای روان‌شناسی کارکنان به ویژه رفتار سازمانی و اثر آن از سالهای اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمدنان قرار گرفته است. شاید یکی از دلایل آن میزان دشواریهایی است که مدیران سازمانها در دوره‌های مختلف کاری خود با آن مواجه هستند. برای پی‌بردن به اهمیت این موضوع می‌توان دلایل چندی را عنوان کرد. نخست آنکه هر سازمان علاوه بر لزوم در دست داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی دارد. بنظر دانشمندان علم مدیریت مانند کنیز و کان مدیران نباید فقط در پی جذب انسانی برای سازمانها باشند، بلکه باید در نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان بکار برن. دیگر آنکه باید سیاست گذاریها را طوری سازمان داد تا کارمندان در حالیکه کار و وظیفة خود را انجام می‌دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و بعبارت دیگر سازمان را هم‌چون خانة خود دوست بدارند. به بیان دیگر برای آ‹که سازمانی اثر بخش باشد، باید جنبه‌های انگیزش کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل رواین و رفتاری را در مناسبترین بخش‌های برنامه‌کاری خود جا دهند.
اهمیت توجه به خشنودی یا رضایتمندی شغلی در این است که می‌تواند کارمندان را غالباً نگران کند و آنها را از محیط کار ناراضی کند نشان دهد. اصلی که حاکم بر همة نظریه‌های رضایت شغلی است درک نیازهای بیشمار انسان می‌باشد که منجر به فعالیت فرد می‌شود.
تعاریف رضایت شغلی
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارآئی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد. صاحبنظران، رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف نموده‌اند که به چند مورد از این تعاریف اشاره می‌شود.
مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات هانورن در اوایل دهه 1930 شروع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، صاحبنظران و مدیران را قانع کردن که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است.
تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک انجام شد. وی می‌گوید رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود و ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغل خود راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند. (هوی و میسکل، 1371، ص 276)
شرتزر معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می‌شود و اینکه فعالیتها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می‌دهند تا چه حدودی و با چه نحوی نیازهایش را برآورده می‌سازد، بستگی به قضاوت وی دارد. شخص باید موارد مثبت و منفی شغل خود را موازنه کند، چنانچه موارد ثبت بر منفی غلبه کند احتمال دارد که از کارش راضی باشد. افراد از نظر میزان رضایتی که شغلشان برای آنها فراهم می‌سازد بسیار متفاوتند.
هرسی و بلانچارد معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد. در حالتی که این دو توافق و تعادل داشته باشند. رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثربخشی و رضایت تواماً حاصل می‌گردند.
ویکتور وروم در مورد رضایت شغلی می‌گوید: یک نوع برداشت ذهنی که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است. بنابراین رضایت و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت بوجود می‌آیند.
هایلین (1966) می‌گوید که رضامندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می‌تواند بدست آورد. بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند، فرصتهای مناسبی برای ارتقاء ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند. لذا رضایت شغلی یک پدیده فردی می‌باشد.
فرد لوتانز رضایت شغلی را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی می‌داند که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارت شغلی‌اش می‌باشد. وی اضافه می‌نماید رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا بخوبی فراهم کرده می‌باشد.
فیشر و هانا (1939) ، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل وشرایط اشتغال می‌نگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و در صدد تغییر آن برمی‌آید.
کیت دیویس و نیواستورم رضایت شغلی را مجموعه‌ای از احساسهای سازگار یا ناسازگار یا به عبارتی خوشایند و ناخوشایند می‌دانند که کارکنان با آن احساسات، به کار خود می‌نگرند. وقتی کارکنان به سازمانی می‌پیوندند مجموعه‌ای از خواستها، نیازها ، آرزوها و تجربه‌های گذشته را با خود به همراه می‌آورند و رضایت شغلی نشانی از همسویی توقعات انسان با پاداش‌هایی است که کار برای او فراهم می‌کند.
فلامن و آرنولد رضایت شغلی را مجموعه گرایش‌های مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتی گفته می‌شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد، در حقیقت منظور این است که وی بطور کلی به میزان زیاد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تأمین نماید و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد.
چستر بارنارد معتقد است که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می‌گردد. خشنودیهای ویژه‌ایی که انسان را بر می‌انگیزد تا تلاش‌های خود را برای کمک به یک سازمان بکار برد از مزایایی است که سازمان بر عهده افراد می‌گذارد زیاد باشد، مزایای سازمان باید فراوان و براگیزنده باشد.
گوردن عقیده دارد که رضایت شغلی یک واکنش عاطفی است که از ادارک فرد نسبت به اینکه شغل او، ارزش‌های شغلی‌اش را تأمین می‌نماید و یا به او اجازه تأمین و ارضای آنها را می‌دهد، ناشی می‌گردد. علاوه بر این رضایت شغلی به توافق‌ این ارزش‌ها با نیازهای شخصی بستگی دارد.
گینزبرگ و همکارانش که رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند بدو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند.
رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌گردد، اولی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانائی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.
رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کا رارتباط دارد و هرآن در حال تغییر و تحول است.
عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌گردند و در مقایشه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در برمی‌گیرد از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.
بطور کلی رضایت شغلی را بصورت زیر می‌توان نیز تعریف کرد:
رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فلد نسبت به شغلش می‌باشد زائیده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کرا و تأثیر عوامل فرهنگی است. لذا می‌توان نتیجه گرفت رضایت شغلی، احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متأثر می‌باشد.
ابعاد رضایت شغلی
بطور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:
رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعیت شغل است.
رضایت شغلی اغلب در رابطه با برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می‌شود.
رضایت شغلی منبعث از چند نگرش بهم وابسته می‌باشند.
اسمیت ،کندال و هایلین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده‌اند که عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد ، فرصتهای ارتقاء سرپرست یا مدیر و همکاران، این ابعاد از مهمترین ویژگیهای شغل هستند که افراد پاس مؤثر نسبت به آنها نشان می‌دهند.
بطور کلی از آنچه که گفته شد می‌توان چنین نتیجه گرفت که رضایت و عدم رضایت دو انتهای یک پیوستار نیستند و نیز آنچنانکه بسیاری تصور می‌کنند عدم رضایت و یا رضایت بطور یک جانبه نتیجه حقوق و دستمزد کم و یا زیاد نمی‌باشند گرچه متاثر از آن نیز هستند بلکه رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تأثر عوامل زیادی نظیر نیازها، علایق انگیزه‌ها، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می‌باشد. چنانچه این عوامل مؤید یکدیگر باشند موجب حالتی می‌شوند که فرد در خود احساس رضایت می‌کند.
نظریه‌های رضایت شغلی
عمده‌ترین و مشهورترین نظریات مربوط به رضایت شغلی را می‌توان به شرح ذیل فهرست کرد:


نظریه بروفی
بروفی نظریه‌های رضایت شغلی را بشرح زیر تقسیم نموده است:
نظریه‌نیازها – میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل میشود به دو عامل بستگی دارد. اول: چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق کار واحراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌گردد. دوم: چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل میشود میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.
نظریه انتظار – انتظارت فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی وی بسیار مؤثر اس. اگر انتظارات فرد راز شغلش خیلی زیاد است. در نتیجه رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر حاصل می‌گردد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و یگانه و انفرادی است و باید در مورد هر فرد بطور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد.
نظریه نقش – در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبة اجتماعی تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبة رواین رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌گردد. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت‌های شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص بعنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می‌نماید. رضایت کلی نتیجه‌ای است که فرد از ترکیب دو جنبة اجتماعی و روانی عایدش می‌گردد.
نظریه کورمن
کورمن نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق درهم می‌داند . به نظر او تا سال 1975 عمدتاً سه نظریه رضایت شغلی بشرح زیر وجود داشته است:
نظریه کامروائی نیازی: نظریه کارمروائی نیازی که بیشترین شباهت را به نظریه مشوق عملکرد دراد بیانگر این مفهوم است که :
الف: اگر انسان آنچه را می‌خواهد بدست آورد، خشنود خواهد شد.
ب: هرچه انسان بیشتر خواهان چیزی باشد وقتی آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نیاورد ناراضی می‌گردد.
نظریه گروه مرجع: در این نظریه بر خلاف نظریه کامروائی نیازی آنچه به عنوان نقطه عطف خشنود کننده در نظر گرفته می‌شود دیدگاه‌ها و عقاید گروهی است نه خواستها و نیازهای فردی. بر اساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم می‌کند برآورده شدن خواستها و شرایط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضایت کرده به آن علاقه‌مند می‌گردد.
نظریه روابط انسانی: در دورة مدیریت کلاسیک چنین تصور می‌شد که مسائل مادی بیشترین اثر را بر رضایت و علاقمندی افراد در محیط کار و در نتیجه بالا رفتن تولید دارد. اما تحقیقات هائورن نشان داد که برقراری روابط انسانی، جو دوستانه، مشارکت، پذیرش، احترام، به افراد و داشتن روابط غیر رسمی صمیمی سبب افزایش روح همکاری، بازدهی و تولید شده و اثر عمیق‌بر بر رضایت شغلی افراد دارد. همچنین گزارش ونتایج این تحقیقات نشان داد چنانچه افراد با نوعی آزادی و اختیار دربارة مسائل کار بیاندیشند و تصمیم بگیرند و دیگران نظراتشان را به آنان تحمیل نکنند و حق مخالفت با تصمیمات و نظرات مدیران در ارتباط با حوزه کاری خود را داشته باشند، این مشارکت‌ها نوعی احساس تعلق و مالکیت نسبت به محیط کار در آنان ایجاد می‌کند و از نقطه نظر مدیریت «هدف دانش روابط انسانی عبارت از ایجاد سازمانی پرتوان و پویا است و این مقصود از هیچ راهی میسر نمی‌شود به جز از طریق فراهم نمودن رضایت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعیت در کار گروهی اعضاء سازمان».
به عبارت دیگر می‌توان گفت روابط انسانی وسیله‌ای است برای ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضامندی افرادی سازمانی.
نظریه پارسون
پارسون رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می‌داند. این عوامل عبارتند از:
عزت نفس: انسانها با هنجارهای و نیازهای اخلاقی که درون خود بوجود می‌آورند زندگی می‌کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوهای رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تأثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری نماید.
شناسایی: همه انسانها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند. مدیران دریافتند که آنان می‌توانند در ایجاد یا فقدان این احساس بسیار مؤثر و کار ساز باشند. برای این منظور او باید از عملکرد کارکنان آگاه باشد و آنان را نیز از این آگاهی با خبر سازد.
ارضای خواسته‌ها: انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش‌اند و این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است. تحقیقات نشان می‌دهد غالباً ترک خدمت افراد به سبب عدم حصول رضایت شغلی و تأمین خواسته‌های آنان است.
لذت: لذت‌بخش بودن شغل و فعالیتهای شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می‌کند.
صمیمیت: دوستی و صمیمیت در رابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر می‌شود به شمار می‌آید فقدان این امر همیشه مشکلاتی را بوجود می‌آورد، چنانکه در یک سازمان برخوردهای منفی گسترش پیدا کند ضعف روحیه را به همراه دارد. علائم ضعف روحیه، پرخاشگری ، بدگویی، سخن‌چینی، کاهش تولید، تأخیر ورود و تعجیل خروج می‌باشد.

و...

NikoFile