دانلود پایان نامه رابطه بین سخت رویی و انگیزش تحصیلی با فرسودگی تحصیلی دانش آموزان مقطع متوسطه

اختصاصی از فی فوو دانلود پایان نامه رابطه بین سخت رویی و انگیزش تحصیلی با فرسودگی تحصیلی دانش آموزان مقطع متوسطه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بی تردید اصطلاح فرسودگی  یکی از بحث انگیزترین و در عین حال جذاب ترین مفاهیمی است که در علم روانشناسی وجود دارد. با توجه به حساسیت سازمان آموزش و پرورش برای دستیابی و اجرای موفقیت آمیز هر فعالیت آموزشی افزون بر منابع مالی، وسایل و فناوری، دانش آموزان سالم و متعهد، نقش اساسی را ایفا می کند. به عبارت دیگر واکنش عاطفی فرد نسبت به تحصیل و همچنین بالا بودن سلامت روانی میزان قابلیت تحصیل را بالا می برد. این موضوعات، در کنار مسائل و مشکلات تحصیلی دانش آموزان این امر را ضروری می سازد تا نیازهای تحصیلی دانش آموزان مرتفع گردد (محمدی، 1385). نخستین بار فروید نبرگر  (1974) فرسودگی را تعریف کرده است. فرسودگی پدیده ای عمومی و فراگیر است، که از کنش متقابل فرد با محیط ناشی می شود و نتیجه آن از دست دادن انگیزه، اشتیاق، انرژی، و کاهش عملکرد در زندگی است. فرسودگی فقط به منزله خستگی و فشار ناشی از کار نیست، بلکه به سبک کلی زندگی فرد و ساعت های بیداری او نیز سرایت می کند. (حقیقتگو ، 2010). اکثر تحقیقات انجام شده درباره ی فرسودگی در موقعیت هایی شغلی بوده است (سند و میازکی ، 2000، گرینگلس  و همکاران، 2001، زلارس  و همکاران، 2000 و...). فرسودگی شغلی  در حقیقت آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مدرسان و یاری دهنده هایی نظیر مشاوران، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران مشاهده شده و با محرک های تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است (حسنی، 1392).
در این بین دانش آموزان نیز به سبب داشتن مشغولیت با تکالیف درسی بـه نوعی شاغل محسوب شده و مستعد فرسودگی هستند. اگر دانش آموزان دچار خستگی عاطفی جدی شوند ممکن اسـت تحریک پذیر، ناامید و فرسـوده شـده و عملکـرد تحـصیلی پایین تری پیـدا کننـد (یانگ ، 2009). آمـوزش و یـادگیری تجربـه ای پراسترس است به خصوص در موقعیتهای آموزشی که ماهیت آنها به گونه ای است که از پراسترسترین مشاغل محسوب می شوند (آبزاری، عباس زاده و عرب ، 2012). این موضوع اخیراً مطالعات متعددی را در دانشگاه ها به خود اختصاص داده است (با لوگان  و همکاران، 1996، چنج  و همکاران، ٢٠٠٠؛ مارتینز  و همکاران، ٢٠٠٢؛ یانگ، 2004) براساس تحقیقات و پژوهش های انجام شده، می توان گفت که فرسودگی تحصیلی در موقعیت های آموزشـی بـا ویژگـی هـایی مانند خستگی ناشی از الزامات مربوط به مطالعه، رشد حس و نگرش بدبینانه و بدون حساسیت نسبت بـه مطالـب درسـی و نیـز احساس پیشرفت شخصی ضعیف در امور درسی و تحصیلی مشخص می شود (سالملا-آرو و ناتانن ، 2005). افرادی که فرسودگی تحصیلی دارند معمولاً علائمی مانند بی اشتیاقی نسبت به مطالب درسی، ناتوانایی در ادامه حضـور مسـتمر در کـلاسهـای درس، مشارکت نکردن در فعالیت های کلاسی، احساس بی معنایی در فعالیت های درسی و احساس ناتوانی در فراگیری مطالـب درسـی را تجربه می کنند.
ماسلاچ  (2001)، در مطالعات خود دریافت که صفات و ابعاد شخصیتی  می تواند توجیه کننده فرسودگی باشند. در تلاش به منظور کشف این موضوع که چه افرادی ممکن است بیشتر در معرض خطر تجربه فرسودگی تحصیلی قرار داشته باشند، چندین صفت شخصیتی مورد مطالعه قرار گرفته اند. افرادی که سطوح پایینی از سخت رویی (درگیری با فعالیت های روزانه، احساس کنترل به رویدادها و پذیرا بودن تغییرات) را نشان می دهند، نمرات بالاتری در فرسودگی دارند (گاروسا ، 2009).
کنار آمدن موفقیت آمیز فرد با عوامل استرس زا و موقعیت های دشوار سخت رویی نامیده می شود (مک کوبین ، 1996). سخت رویی به عنوان حوزه ای پر طرفدار در سال های اخیر مطرح گردید و به مطالعه و کشف توانمندی های فردی و بین فردی می پردازد و باعث پیشرفت و مقاومت در شرایط دشوار می گردد (ریچاردسون ، 2013). واژه سـخت رویـی را سوزان اولت (کوباسا) و سالواتورمدی ابداع کردند (1982) آنها و دیگـر محققـین از جملـه هریسـون  (2005) وگت  و همکاران (2008) و لمبرت  (2007) نشان دادند افـرادی کـه از سـخت رویـی بالایی برخوردارند در شرایط پراسترس بیمار نمی شـوند. افراد سخت رو عمیقاً درگیر فعالیت های زندگی هسـتند و بر پیچیدگی های زندگی چیره مـی شـوند. آنهـا معتقدنـد زندگیشان هدفمند است، تماشاگر منفعلی نیستند و بـرای معنادار کردن زندگی خود مسئولیت می پذیرنـد. افـراد متعهد، رویدادهای زندگی را به عنـوان تجـارب معنـادار تعبیر می کنند و معتقدند که همه فعالیتهای زندگی آنها یک هدف کلی دارد (ریچاردسون و سلانوا  ، 2002).

فصل اول کلیات تحقیق
1.1مقدمه2
1.2بیان مسئله6
1.3ضرورت های انجام تحقیق8
1.4اهداف تحقیق9
1.4.1هدف اصلی9
1.4.2اهداف اختصاصی9
1.5فرضیه های تحقیق10
1.5.1فرضیه اصلی10
1.6فرضیه های فرعی10
1.7تعاریف نظری مفاهیم10
1.7.1فرسودگی تحصیلی10
1.7.2سخت رویی11
1.7.1انگیزش تحصیلی12
1.8تعاریف عملیاتی مفاهیم و متغیرها12
1.8.1فرسودگی تحصیلی12
1.8.2سخت رویی12
1.8.1انگیزش تحصیلی12
فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق
2.1مقدمه14
2.2فرسودگی تحصیلی14
2.2.1تاریخچه مفهوم  فرسودگی16
2.2.2مراحل فرسودگی17
2.2.2.1دیدگاه مسلچ17
2.2.2.2دیدگاه پستونچی18
2.2.2.3مراحل فرسودگی تحصیلی دانش آموزان از دیدگاه ساراسون19
2.2.3عوامل فرسودگی تحصیلی20
2.2.4تعارض و ابهام نقش21
2.2.4.1گرانباری و کمباری نقش21
2.2.5نشانه های فرسودگی تحصیلی21
2.2.6عوارض فرسودگی تحصیلی22
2.2.7رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی تحصیلی22
2.2.7.1رویکرد بالینی22
2.2.7.2رویکرد روانشناختی- اجتماعی23
2.2.7.3رویکرد تبادلی چرنیس23
2.2.7.3.1مدل کاپنر25
2.2.7.4رویکرد ساختاری25
2.2.7.4.1سازمان آموزشی26
2.2.7.4.2جو سازمان آموزشی27
2.2.7.4.2.1تئوری سیستمهای اجتماعی و جو سازمان آموزشی27
2.2.7.4.2.2جو سازمانی و روابط سازمان آموزشی28
2.2.7.4.3ویژگیهای مدرسه سالم29
2.1سخت رویی29
2.1.1تاریخچه ی سخت رویی31
2.1.2شاخص های سخت رویی32
2.1.3ویژگی های سخت رویی32
2.1.4پیامدهای سخت رویی33
2.1.5مکانیزمهای مداخلاتی سخت رویی در ارتباط بین استرس و بیماری35
2.1.6عوامل سخت رویی  روانشناختی37
2.1.6.1عوامل سرشتی37
2.1.6.2عوامل زیست شیمیایی37
2.1.6.3یادگیری37
2.1.7همبسته های سخت رویی37
2.1.8سلامت روان و سخت رویی39
2.1.1نظریه و دیدگاههای سخت رویی41
2.1.2انگیزش42
2.1.3عوامل موثر بر انگیزش45
2.1.4انگیزش درونی و بیرونی47
2.1.5رویکرد های انگیزش تحصیلی49
2.1.5.1رویکرد کلاسیک یا سنتی50
2.1.5.2رویکرونئوکلاسیک یا روابط انسانی50
2.1.5.3رویکردهای روانشناختی در زمینه انگیزش تحصیلی51
2.1.5.3.1نظریه لذت طلبی51
2.1.5.3.2نظریه عزایز51
2.1.5.4نظریه تقویت52
2.1.5.5نظریه شناخت52
2.1.6نظریه‌های انگیزش تحصیلی53
2.1.6.1نظریه‌های فعال‌سازی انگیزش53
2.1.6.1.1نظریه سلسله مراتب نیازها53
2.1.6.1.2نظریه دو جنبه‌ای انگیزش انسان (y,x)55
2.1.6.1.3نظریه دوعاملی انگیزشی55
2.1.6.1.4تئوری لذت‌گرایی مک‌کللند56
2.1.6.1.5نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد57
2.1.6.2نظریه‎های فرآیندی57
2.1.6.2.1نظریه انتظار و احتمال58
2.1.6.2.2نظریه برابری59
2.1.6.2.3نظریه هدف‎گذاری59
2.1.6.2.4نظریه تقویت و اصلاح رفتار59
2.1.7بررسی انگیزش تحصیلی60
2.1.7.1شکوفا شدن انگیزش تحصیلی61
2.1.7.2انگیزش تحصیلی در دانش آموزان62
2.2مدل پژوهش63
2.3پیشینه تحقیق63
2.3.1تحقیقات انجام شده داخل کشور63
2.3.2تحقیقات انجام شده خارج کشور66
2.3.3نتیجه گیری از پیشینه مطالعات انجام شده67
فصل سوم روش تحقیق
3.1مقدمه69
3.2روش تحقیق69
3.3فرضیه های تحقیق69
3.3.1فرضیه اصلی69
3.4فرضیه های فرعی69
3.4.1مدل فرضیات تحقیق70
3.5جامعه آماری70
3.6نمونه و روش نمونه گیری70
3.7روش گردآوری اطلاعات70
3.8ابزار گردآوری اطلاعات71
3.8.1پرسشنامه فرسودگی تحصیلی71
3.8.1.1روایی و پایایی71
3.9پرسشنامه سخت رویی کوباسا (HS)72
3.9.1.1روایی و پایایی72
3.9.2پرسشنامه انگیزش تحصیلی والرند و همکاران (AMS)72
3.9.2.1روایی و پایایی73
3.10روش تجزیه و تحلیل اطلاعات73
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
4.1مقدمه75
4.2مشخصات جمعیت شناختی پاسخگویان75
4.2.1پایه تحصیلی75
4.2.2رشتۀ تحصیلی76
4.3آزمون فرضیه های پژوهش77
4.3.1فرضیه های فرعی77
4.3.2فرضیه اصلی82
4.3.2.1تحلیل رگرسیون با روش ورود مکرر (ضریب همبستگی چند متغیره)82
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات
5.1نتیجه گیری85
5.2محدودیتهای پژوهش91
5.3پیشنهادات پژوهش91
منابع94

شامل 118 صفحه فایل word

دانلود پایان نامه توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی نیشابور براساس نظریه هرزبرگ

اختصاصی از فی فوو دانلود پایان نامه توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی نیشابور براساس نظریه هرزبرگ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت‌بدنی نیشابور براساس نظریه هرزبرگ

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:75

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد

تربیت بدنی و علوم ورزشی

فهرست مطالب :

فصل اول: طرح تحقیق
مقدمه ۲
بیان مساله ۳
ضرورت و اهمیت تحقیق ۵
اهداف تحقیق ۶
فرضیه های تحقیق ۷
پیش فرض های تحقیق ۷
محدودیت های تحقیق ۸
تعریف وازه ها ۸

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
ادبیات تحقیق ۱۱
نگرشهای مدیریت به انگیزش ۱۲
ـ رویکرد کلاسیک ۱۲
ـ رویکرد نئوکلاسیک ۱۳
ـ رویکرد اقتضایی ۱۴
نگرشهای روانشناختی در زمینه انگیزش ۱۵
ـ نظریه لذت طلبی ۱۶
ـ نظریه غرایز ۱۶
ـ نظریه تقویت ۱۶
ـ نظریه شناخت ۱۷
نظریه های انگیزشی ۱۷
الف) نظریه‌های فعال‌سازی انگیزش ۱۷
ـ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ۱۸
ـ نظریه دو جنبه‌ای انگیزش ۲۰
ـ نظریه دوعاملی انگیزش ۲۱
ـ نظریه لذت‌گرایی مک‌ کللند ۲۲
ـ نظریه‌ نیازهای زیستی، تعلق و رشد ۲۳
ب) نظریه‌های فرایندی ۲۴
ـ نظریه انتظار و احتمال ۲۴
ـ نظریه برابری ۲۵
عنـوان صفحه
ـ نظریه هدف‌گذاری ۲۵
ـ نظریه تقویت و اصلاح رفتار ۲۶
نظری تفصیلی بر تئوری هرزبرگ ۲۷
پیشینه تحقیق ۳۰
جمع بندی ۳۶

فصل سوم : روش شناسی تحقیق
مقدمه ۳۹
روش تحقیق ۳۹
جامعه اماری ۳۹
متغیرهای تحقیق ۳۹
ابزار اندازه گیری ۴۰
روایی و پایایی پرسشنامه ۴۲
نحوه امتیاز گذاری پرسشنامه ۴۲
روش جمع آوری اطلاعات ۴۳
روشهای آماری ۴۴

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل آماری
مقدمه ۴۶
توصیف اماری داده ها ۴۶
تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها ۵۲

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
خلاصه تحقیق ۵۷
بحث و نتیجه گیری ۵۹
پیشنهادهای تحقیق
الف- پیشنهادات برخاسته از تحقیق ۷۱
ب- پیشنهادات برای تحقیقات بعدی ۷۳
منابع و مأخذ ۷۵

فهرست جداول :

جدول ۱- مفروضات نظریة x و y درباره انسان ۲۱
جدول ۲- فراوانی و درصد پاسخگویان براساس جنسیت ۴۶
جدول ۳- فراوانی و درصد پاسخگویان براساس نوع استخدام ۴۷
جدول ۴- فراوانی و درصد پاسخگویان براساس مدرک تحصیلی ۴۷
جدول ۵- فراوانی و درصد پاسخگویان براساس سن ۴۸
جدول ۶- فراوانی و درصد پاسخگویان براساس سوابق ورزشی ۴۸
جدول ۷- فراوانی و درصد پاسخگویان براساس سنوات خدمت ۴۹
جدول ۸- میانگین و انحراف معیار هرکدام از انگیزنده‌ها ۵۰
جدول ۹- میانگین و انحراف معیار هرکدام از عوامل بهداشتی ۵۱
جدول ۱۰- نتایج آزمون تی مستقل مربوط به جنسیت در مورد عوامل انگیزش ۵۲
جدول ۱۱- تجزیه و تحلیل داده ها در مورد عوامل انگیزنده معنا دار ۵۳
جدول ۱۲- نتایج تحلیل واریانس مقایسه سطوح مختلف تحصیلی با عوامل ایجاد انگیزش ۵۳
جدول ۱۳- نتایج تحلیل واریانس مقایسه سوابق مختلف خدمت با عوامل ایجاد انگیزش ۵۴
جدول ۱۴- نتایج تحلیل واریانس مقایسه سطوح مختلف سنی با عوامل ایجاد انگیزش ۵۵

فهرست اشکال :

شکل ۱- تحولات تاریخی نگرش مدیریت و روانشناسی به انگیزش ۱۷
شکل ۲- طبقه بندی سلسله مراتب نیازهای مازلو ۱۹
شکل ۳- فرایند انگیزش از طریق ارضای نیازها ۲۰
شکل ۴- الگوی ساده انتظار ۲۵

چکیده :

هدف از این پژوهش،توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی بر اساس نظریه هرزبرگ بود.جامعه آماری این پژوهش شامل 100 نفر از معلمان تربیت بدنی زن و مرد در مقاطع مختلف تحصیلی نیشابور در سال تحصیلی 84-1383بودند که همگی در تحقیق شرکت کردند. این پژوهش از نوع توصیفی است که به شکل میدانی انجام گرفته است.ابزار اندازه گیری یک پرسشنامه محقق ساخته بر اساس نظریه هرزبرگ بودکه به تمامی 100 نفر برای تکمیل ارایه شد. که 91 نفر از آزمودنیها به پرسشنامه ارسالی پاسخ دادند. از آمارهای توصیفی و استنباطی برای توصیف و تحلیل داده ها استفاده گردید.نتایج نشان داد که در بین عوامل انگیزشی رشد فکری وارتقاء، قدردانی، پیشرفت، ماهیت مسوولیت ، ماهیت کار و موفقیت به ترتیب بیشترین اهمیت را در انگیزش شغلی معلمان دارند.در بین عوامل بهداشتی روابط ،حقوق و دستمزد،امنیت شغلی،شرایط کار،قوانین و مقررات و سرپرستی به ترتیب دارای بیشترین اهمیت هستند.اولویت بندی عوامل انگیزشی در معلمان زن و مرد به طورجداگانه نشان داد که در بین معلمان زن قدردانی،رشد فکری و ارتقاء،پیشرفت،ماهیت کار،ماهیت مسوولیت وموفقیت و درمعلمان مرد رشد فکری و ارتقاء،قدردانی،پیشرفت،ماهیت مسوولیت،موفقیت و ماهیت کار به ترتیب بیشترین اهمیت را دارند.همچنین اولویت بندی عوامل بهداشتی در معلمان تربیت بدنی زن و مرد نشان داد که در معلمان زن روابط انسانی و اجتماعی ،شرایط کار،حقوق ودستمزد،امنیت شغلی،قوانین ومقررات و سرپرستی به ترتیب بیشترین اهمیت را در بین عوامل دارند.در حالی که در معلمان مرد حقوق ،امنیت شغلی،شرایط کار،روابط ،قوانین و مقررات وسرپرستی به ترتیب اولویت قرار دارند.مقایسه برخی عوامل جمعیت شناختی با عوامل انگیزشی نشان داد که فقط در مورد جنسیت با عوامل انگیزشی تفاوت معنی دار است. مقایسه سایر عوامل جمعیت شناختی مانند سطوح مختلف سنی ، مدرک تحصیلی و سابقه خدمت با عوامل انگیزشی تفاوت معناداری را نشان نداد.

کلید واژه ها:

انگیزش شغلی ـ معلمان تربیت بدنی ـ نظریه هرزبرگ

مقدمه

     آموزش و پرورش زیر بنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی و فرهنگی هر جامعه است ، به همین دلیل در اکثر جوامع ، توجه ویژه ای به آن می شود و سالانه بخش قابل ملاحظه ای از بودجه های هر جامعه صرف فعالیتهای آموزشی می گردد(6). از سوی دیگر ‏، در انتقال میراث فرهنگی جامعه از نسلی به نسل دیگر و زمینه سازی برای باروری میراث فرهنگی ، شاید هیچ عنصری به اندازه آموزش توسط معلمان با انگیزه سهم و نقش اساسی ندارد. در حقیقت معلمان هسته های اصلی آموزش و پرورش و معماران واقعی تعلیم و تربیت در جامعه اند(1). برای تحقق این امر مهم ، جوامع بشری به معلمان با انگیزه و اثر بخش نیاز دارند تا بتوانند جوانان را در قالب یک نظام تعلیم و تربیت اثر بخش پرورش دهند و آنان را برای آینده ای بهتر تجهیز کنند. بنابراین به نظر می رسد برای ایجاد انگیزه های شغلی قوی ، مسؤولین باید تلاش نمایند تا بتوانند محیطی جذاب و مطلوب که بتواند به نیازهای معلمان پاسخ دهد فراهم آورند. بدیهی است برای انجام چنین امر مهمی در مرحله نخست ، شناسایی نیازها و انگیزه های معلمان از اهمیت بالایی برخوردار است تا بتوان هماهنگ با برنامه ریزی های منظم و مطابق با اصول ، ضمن دستیابی به اهداف تعلیم و تربیت ، معلمان نیز به اهداف شخصی خود دست یابند(26).

صاحب نظران نظریه های مختلفی را در مورد انگیزش ارائه کرده اند. یکی از نظریه هایی که کاربرد زیادتری دارد ، نظریه دوعاملی انگیزش فردریک هرزبرگ[1] است.

این نظریه نیازهای انسان را به دو گروه عوامل بهداشتی یا ابقاء کننده و عوامل انگیزاننده تقسیم می کند. عوامل بهداشتی عواملی مانند: حقوق و مزایا، سرپرستی، روابط با مافوق و زیر دستان و امنیت شغلی هستند که وجود آنها در کار باعث جلوگیری از نارضایتی کارکنان می شود، اما باعث انگیزش و رضایت در کار آنان نمی شود. عوامل انگیزاننده عواملی مانند موفقیت در کار، قدردانی، رشد و پیشرفت و ماهیت شغل، هستند که وجود این عوامل باعث انگیزش و رضایت در کار میشود اما فقدان آنها باعث ترک شغل و نارضایتی نمی شود(17).

با توجه به کاربرد فراوان نظریه دو عاملی هرزبرگ در انگیزش شغلی کارکنان ، این تحقیق قصد دارد تا عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی شهرستان نیشابور را در ارتباط با این نظریه شناسایی و اولویت بندی نموده و از آن برای رفع نیازها و ایجاد انگیزش در کار معلمان استفاده نماید.

بیان مسأله

برای اینکه مدیران بتوانند به مقاصد و اهداف سازمانی دست یابند ابتدا از امیال ، خواسته ها و تمایلات کارکنان خودآگاه شوند. این کار از طریق انجام تحقیقات پیرامون انگیزش کارکنان امکان پذیر است (42). در تأیید این مطلب ویلیام جیمز[2] با توجه به تحقیقات خود در زمینه انگیزش دریافت که اگر کارکنان برابر 20 الی 30 درصد توانایی خود کار کنند می توانند شغل خود را حفظ کنند ، در حالی که همان کارکنان اگر خوب برانگیخته شوند می توانند تا سقف 80 الی 90 درصد توانایی خود کارایی داشته باشند (44). هرزبرگ نیز با توجه به تحقیقات خود تأکید بر انگیزش را یکی از راههای موفقیت مدیران می داند
(45 ، 14). برای شناخت بیشتر از رفتارهای انسان ابتدا باید نیاز ها و انگیزه های آنان را

شناخت. اساس رفتارهای انسان نیازها و انگیزه های اوست. به سخن دیگر بر اساس سخن محققان ، انگیزش به معنی عامل تشویقی و ترغیبب کننده افراد به کار است
(6،14،28،2). بنابراین با توجه به اهمیت و نقش انگیزش در ارتقای رفتار و بهره وری نیروی انسانی ، به نظر می رسد مطالعه علمی آن در سازمانها از اهمیت ویژه ای برخوردار باشد.یکی از سازمانهای مهم در کشور آموزش و پرورش است که بقا و دوام جامعه بستگی به کارایی و کیفیت تعلیم و تربیت آن دارد (24). معلمان تربیت بدنی یکی از عناصر مهم در این سازمان هستند که بدون توجه به نیازها و انگیزه های آنها نمی توان پایه های تربیتی صحیح و اصولی را بیان نهاد. چنانچه فعالیتهای تربیت بدنی توسط معلمان با انگیزه هدایت شود ، می تواند سلامت دانش آموزان را در دوران تحصیل و بعد از آن تأمین نماید. اما راه افزایش انگیزش در معلمان چیست؟ آیا فقط توجه به             نیازهای مادی و برطرف نمودن آنها برای افزایش انگیزش شغلی معلمان کافی است یا باید به موارد دیگر نیز توجه شود؟ در زمینه پاسخ به این سوالات با توجه به نظریه های مختلف انگیزشی تحقیقات اندکی در بین معلمان تربیت بدنی در کشور صورت گرفته است که در بسیاری از آنها نتایج متفاوتی بدست آمده است. این تحقیق در صدد است تا با شناسایی و اولویت بندی نیازهای معلمان تربیت بدنی بر اساس نظریه هرزبرگ به این سوالات جواب دهد : 1- اولویت انگیزاننده های شغلی معلمان تربیت بدنی کدامند؟
2- اولویت عوامل بهداشتی معلمان تربیت بدنی کدامند؟ 3- اولویت عوامل انگیزاننده و بهداشتی معلمان تربیت بدنی به طور جداگانه در زن و مرد چگونه است؟ 4- آیا بین عوامل انگیزشی و برخی از ویژگی های جمعیت شناختی مانند سن ، جنس ، سابقه خدمت و مدرک تحصیلی مختلف معلمان بدنی تفاوت وجود دارد؟

ضرورت و اهمیت تحقیق

نیروی انسانی بزرگترین سرمایه در هر سازمانی محسوب می گردد. بر این اساس کارایی و اثر بخشی هر سازمان بستگی زیادی به کارکنان آن دارد(19). توجه به نیروی انسانی در آموزش و پرورش مهم تر و ضروری تر از سایر سازمان ها بنظر می رسد ، زیرا مسئولیت تربیت و پرورش نیروی انسانی و وظیفه خطیر انسان سازی را بر عهده دارد. در واقع بیشتر افراد جامعه حساس ترین دوران عمر خود را تحت پوشش         برنامه های آموزشی و تربیتی این سازمان قرار می گیرند.

معلمان تربیت بدنی یکی از عوامل انسانی مهم در آموزش و پرورش هستند که نقش بسیار حساسی در تربیت و سلامت نیروی انسانی جامعه دارند. این نقش با توجه به ماهیت کار آنها یک نقش الگویی مهم برای دانش آموزان محسوب می شود. از این رو پژوهش در زمینه مسائل و مشکلات معلمان و یافتن راه حل های انگیزشی برای افزایش بازده کار آنان ضروری است. زیرا هر کوششی که در زمینه چگونگی بهتر اداره کردن انسان ها صورت می گیرد مستلزم کشف نیازهای اساسی و درک انگیزه های رفتار است (42). انجام این تحقیق و تحقیقات مشابه بویژه در آموزش و پرورش و در بین معلمان تربیت بدنی این امکان را فراهم می کند که با بدست آوردن اطلاعات لازم از جامعه مورد نظر و شناخت نیازهای معلمان بتوان برخی از نارسایی های موجود در امر افزایش کارایی آنها در مدارس را تا حدودی مشخص ، طبقه بندی و حل نموده و زمینة افزایش بهره وری آنان را فراهم نمود. بنابراین یکی از انگیزه های مهم انتخاب موضوع ، نقش و تأثیر انگیزش شغلی معلمان در انجام بهتر امور و ارائه خدمات بهتر به دانش آموزان و در نتیجه کمک به توسعه ورزش و سلامت جامعه است.

بطور کلی شناخت و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی می تواند مزایای زیر را در بر داشته باشد :

• شناسایی انگیزه ها و عوامل موثر در زمینه افزایش کارایی معلمان تربیت بدنی.
• استفاده از اطلاعات حاصله در برنامه ریزی های آموزشی و درسی جهت افزایش

     کارایی معلمان تربیت بدنی.                                                                                                                    

• شناسایی مسائل و مشکلات معلمان در زمینه های مختلف انگیزشی و کوشش             در جهت رفع آنها.
• افزایش رضایت شغلی و دلبستگی معلمان تربیت بدنی به حرفه معلمی در نتیجه شناسایی انگیزه های آنها.

اهداف تحقیق

الف) هدف کلی : هدف کلی این تحقیق توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی        

       معلمان تربیت بدنی شهرستان نیشابور بر اساس نظریه هرزبرگ است.

ب) اهداف اختصاصی : این تحقیق به طور ویژه به دنبال اهداف زیر است‌:

1- توصیف و اولویت بندی انگیزنده های شغلی در جامعه تحت بررسی.

2- توصیف و اولویت بندی عوامل بهداشتی در جامعه تحت بررسی.

3- توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزشی و بهداشتی به طور جداگانه در معلمان زن و

     مرد جامعه تحت بررسی.

4- مقایسه عوامل ایجاد انگیزش در معلمان تربیت بدنی با توجه به برخی از ویژگی های

     فردی آنها.

فرضیه ها یا سؤالات تحقیق

1- میزان انگیزش شغلی معلمین زن و مرد با هم تفاوت دارد.

2- میزان انگیزش شغلی معلمین با سطوح تحصیلی مختلف آنان با هم تفاوت دارد.

3- میزان انگیزش شغلی معلمین با سوابق خدمت مختلف آنان با هم تفاوت دارد.  

4- میزان انگیزش شغلی معلمین با سنین مختلف آنان با هم تفاوت دارد.

پیش فرض های تحقیق

پژوهش حاضر براساس پیش فرض های زیر انجام گرفته است :

1- پرسشنامه با فرهنگ کشور هماهنگ بوده و برای پاسخ دهندگان روشن و قابل

     فهم است.

2- پاسخ دهندگان به محقق اعتماد کرده و با توجه به تأکید محقق در صفحه   آغازین پرسشنامه ، سئوالات را صادقانه پاسخ داده اند .

3- محقق از معتبر ترین روش های آماری جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده کرد .

محدودیت های تحقیق

الف) محدودیت های در کنترل محقق

1- محدود بودن تحقیق به جامعه معلمان تربیت بدنی شهرستان نیشابور.

2- عوامل انگیزشی بررسی شده در معلمان تربیت بدنی فقط محدود به عوامل

   انگیزشی هرزبرگ بودند.

ب) محدودیت های خارج از کنترل محقق

1- عدم همکاری و وجود انگیزه لازم در برخی از معلمان جهت پر کردن دقیق پرسشنامه به علت دلزدگی آنها از بی اثر بودن این تحقیقات در زندگی و کار آنها .

2- انگیزش شغلی علاوه بر متغیرهای بررسی شده با متغیرهای دیگری نظیر ؛              

     ارزش ها ، مسائل رفاهی - اجتماعی ، درآمد غیر از شغل نیز ارتباط دارد.

3- عدم وجود مراکز عالی در نیشابور و محدودیت در منابع غنی و جدید در مورد

     موضوع تحقیق بویژه درباره جامعه تحت بررسی محقق.

تعریف واژه ها

1- نظریه دو عاملی هرزبرگ: نظریه دو عاملی هرزبرگ[3] یکی از تئوریهای محتوایی در رفتار سازمانی است. در این تئوری یکسری از عوامل در کار به عنوان عوامل انگیزاننده و یکسری تحت عنوان عوامل نگهدارنده یا بهداشتی نامگذاری شده اند . مدیر سازمان در صورتی می تواند در کاهش نارضایتی و ایجاد انگیزه کارکنان موفق باشد که به هر دو عامل توجه کامل داشته باشد(45).

2 – عوامل انگیزاننده: عوامل انگیزاننده[4] عواملی هستند که وجودشان باعث ترغیب و انگیزش در کار می شوند مثل موفقیت ، پیشرفت در کار ، قدردانی یا شناخت ، نفس کار(17).

3 – عوامل بهداشتی: عوامل بهداشتی[5] عواملی هستند که وجودشان در کار ضروری است ولی باعث انگزش و رضایت در کار نمی شوند . مثل حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، خط مشی و سیاست مدیران ، سرپرستی ،شرایط کار ، روابط حاکم بر محیط کار(19).

4 – معلم تربیت بدنی: به کلیه معلمان زن و مرد که در فرایند تعلیم و تربیت در جریان سال تحصیلی 84-83 مشغول تدریس درس تربیت بدنی در شهرستان نیشابور هستند.

5 – انگیزش شغلی: عبارتست از میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در راستای ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود(16).

و...

NikoFile

یادگیری اصول‌یادگیری و انگیزش نزد کارمندان و مراجعین

اختصاصی از فی فوو یادگیری اصول‌یادگیری و انگیزش نزد کارمندان و مراجعین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل بصورت ورد (قابل ویرایش) و در 173 صفحه می باشد.

- برانگیختن را تعریف نموده و بین تحریک کننده های درونی و برونی افتراق قائل شوید.

2- دربارة برانگیختن بیماران و مراجعین شامل متغیرهای تحریک کننده تغییر در انتخابهای غذایی بحث کنید.

3- مدلهایHerzbery , Maslow      دربارة فرآیند برانگیختن ( تحریک کردن) را شرح دهید.

4- تئوری های معاصر تحریک کردن را مقایسه نموده و مواردی که هر کدام دیگری را تکمیل می‌کند را بیابید.

من فکر می‌کنم که می‌توانم. من فکر می‌کنم که می‌توانم. من می‌توانم (خواهم توانست)

 متخصصین رژیم درمانی لازم است بدانند که چگونه انگیزه بیماران و کارمندان خود را افزایش داده و ابقاء کنند. این می‌تواند یک امر چالش برانگیز باشد. پیش از آنکه افراد بتوانند کار متفاوتی انجام دهند مثلاً در اعمال رژیمی‌خود تغییر ایجاد کرده یا بطور کارآمدتری کار کنند، می‌بایست انگیزه انجام آن کار را داشته باشند.

به کارگیری مطالبی که  اخیراً دربارة برانگیختن انسان، شناخته شده در تنظیم اهداف، طراحی استراتژی های اصلاح رفتار، طراحی و اجرای برنامه ها و سمینارهای آموزشی و مشاوره با دیگران به طور خودی یا گروهی اهمیت حیاتی دارد.

به دلیل طبیعت دقیق برانگیختن نمی‌توان هزاران عقیده و تعریف متفاوت برانگیختن که تاکنون موجود است را به طور علمی‌معتبر کرد. برانگیختن را می‌توان به عنوان چیزی که باعث انجام کاری توسط فرد می شود یا فرآیند تحریک کردن یک فرد برای انجام کاری تعریف کرد. این امر با این سوال که رفتار انسانی اتفاق می‌افتد سروکار دارد. کلمه برانگیختن (انگیزه) بطور فراوان برای تشریح فرآیندی که الف) رفتاری را تحریک و بیدار می‌کندب) به رفتار جهت و هدف می‌دهد ج) ادامه اصرار بر یک رفتار   د) به انتخاب و ترجیح یک رفتار خاص منجر می‌شود. برانگیختن نه تنها با آنچه افراد می‌توانند انجام دهند مرتبط است، بلکه با آنچه خواهند توانست نیز ارتباط دارد.مطالعات اخیر در ادبیات علم پزشکی به مطالعه مستمر در بکارگیری برانگیختن در مراقبتهای بهداشتی اشاره دارد.

برانگیختن پیچیده است و چندین عامل و یا متغیر، هم درونی و هم برونی فرآیند آن را در هر لحظه از زمان تحت تأثیر قرار می‌دهد. تأثیرات برانگیختن امروز می‌تواند از فردا متفاوت باشد و اهداف کوتاه مدت می‌تواند بر اهداف بلند مدت، پیشی بگیرد.

داشتن دانش اینکه چگونه کاری را بطور کامل انجام دهیم و یا اینکه چه بخوریم تا سالم شویم و سالم بمانیم و یا اینکه برای غلبه بر مسائل پزشکی رایج ازقبیل دیابت چه کنیم می‌تواند با همراهی دیگر عوامل برانگیختن ساده تر عملی شود.

مشکل برانگیخته شدن این است که کدام نیاز برای مراقبت دیابت یا قلبی عروقی با اهداف درگیر می شود.

به علاوه خوردن  بعضی چیزها  مثل کیک شکلاتی و یا دیر رسیدن به محل کار  “فقط برای این یک بار” اهداف کوتاه مدت دلخواه را تآمین می‌کند.

اگر چه بخش مهمی‌از دانش مرتبط با انگیزه مفید است ولی روشهای معجزه آسا و یا پاسخ جامعی برای مشکلات پیچیده انگیزه ای وجود ندارد.

برانگیختن می‌تواند هم از عوامل درونی و هم از عوامل برونی به وجود آید و این عوامل می‌تواند بر افراد تأثیر مثبت یا منفی بگذارد.

انگیزه درونی از درونی افراد بر می‌خیزد. بر اساس نیازهای آنها، آرزوها، آمال و اهداف آنها. فردی که آرزو می‌کند، ترقی کند و بیماری که بعد از حمله قلبی     recorery وضع سلامتی بهتر را به عنوان یک اولویت شخصی می‌بیند، اهداف درونی دارد که رفتاری را تحریک می‌کند ( بر می‌انگیزاند)

عوامل برونی یا برو نزاد می‌توانند انگیزه درونی را تکمیل کنند و یا به عنوان یک مانع و سد بر انگیزه درونی تأثیر منفی بگذارند. مثالی از عوامل بیرونی مثبت که انگیزه را افزایش می‌دهد، حمایت دیگران، تحسین و پاداش مادی می‌باشد. انگیزه یک شخص در جهت دستیابی به اهداف رژیمی، به هر حال توسط فرصتهای اجتماعی ویا توسط خانواده و دوستانی که حمایت کننده نبوده و غذاهای نا مناسبی سفارش می‌دهند، مختل می‌شود.

مدیران رژیم شناس بر انگیزه کارکنانی که می‌بایست فرآیندی که برای عملکرد کارآمد لازم است را بیاموزند، کارهایشان را بدون نظارت مستقیم، درستکارانه انجام دهند و برای ارتقاء محیط شغلی، پیشرفت کنند، تأثیر می‌گذارند.

رژیم شناسان بایستی نه تنها کارکنان بلکه مراجعین که ممکن است نیاز به آموختن درباره چیزهایی مثل اثر رژیم بر مراقبتهای پیش از زایمان و یا مشکلات سدیم، کلسترول و یا شکر در رژیم غذایی دارند، را برانگیزانند.

این فصل درباره بر انگیختن در 2 مبحث بحث می‌کند: به عنوان یک کمک برای پیروی مراجعین و بیماران و کمک به مدیریت کارکنان، گر چه هر بخشی جداگانه آموزش داده شده، برخی اصول برانگیختن و تئوری ها برای هر دو زمینه بکار  می‌رود.

والدین ممکن است با نگرانی درمورد تغذیه کودکشان برانگیخته شوند.

انگیزه مراجعین و بیماران

هدف مشاوره و آموزش تغییر غذاها و رفتارهای تغذیه  ای به شکلی  است که افراد رژیم سالم تری انتخاب کنند. انتخاب غذا، به هر حال بخشی از یک سامانه پیچیده رفتاری است که توسط گستره ای از انواع متغیرها شکل می‌گیرد ( به فصل 1 مراجعه کنید) انتخابهای غذایی کودکان، مقدمتاً توسط والدین و عملکردهای قومی و فرهنگی گروه آنان تعیین می‌شود. سایر عوامل عبارتند از قیمت غذا، طعم غذا، جغرافیای مذهبی، همسالان و تأثیرات اجتماعی، تبلیغات در رسانه ها،تسهیلات در دسترس، تهیه و نگهداری غذا، مهارتهای مصرف کننده در تهیه ی آماده سازی غذا، عوامل زمان و راحتی، و ترجیحات و تحمل های فردی. تمامی‌این عوامل مصرف غذا را یک امر بسیار فردی و مقاوم به تغییر می‌سازد.

همانطور که در سیر فصلهای این کتاب ذکر شده است، مشاوران علاقمند به تأمین مداخلات و استراتژی هایی به منظور تغییر انگیزه در رفتارهای تأمین کننده سلامتی  و پیشگیری کننده از بیماری در مراجعین خود هستند. اگر چه  هیچ مدل یا تئوری خاصی نمی‌تواند به تنهایی کاملا فراگیر و منتج به موفقیت باشد. در عوض پزشکان می‌بایست قادر به گرد آوری چند راه و تشخیص برای کار با هر فرد باشند.

راههای برانگیختن در این فصل و سایر جزئیات در فصلهای دیگر کتاب آمده است. این قسمت به ترکیب مدل ها و راههای مختلف پرداخته است.

هدف هر مشاوره ای افزایش مراقبت از خود و مدیریت خود است. البته این امر به آمادگی شخص، رضایت و توانایی به عهده گرفتن و حفظ تغییرات در رفتارهای خوردن بستگی دارد. تصمیم گیری در مسائل مربوط به سلامتی تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار می‌گیرد. مدل باور سلامتی تلاش دارد تصمیمات افراد دربارة تغییرات رفتارهای سلامتی را پیش بینی کند. تغییر توسط باور فردی تعیین می‌شود: 1) اینکه او مستعد ابتلا به یک ناخوشی باشد یا بیماری دارد، 2) اینکه بطور جدی به ناخوشی مبتلا شود یا آن را بصورت درمان نشده رها کند، 3) اینکه تغییر رفتارهای تغذیه ای در کاهش خطر بصورت مفید خواهد بود،4) اینکه موانع موجود در راه عمل را بتوان برطرف کرد این مدل با این حقیقت که رفتارهایی مثل خوردن بیشتر یک سلسله از عادات هستند تا تصمیم گیری ها.محدود شده است و تصمیم گیری برای خوردن با هدف کاهش وزن متفاوت از هدف های دیگر سلامتی است چرا که سلامتی هدف با ارزش برای برخی افراد نیست و عوامل اقتصادی- اجتماعی، روانی و فرهنگی برای شخص ممکن است مهمتر باشد.

مدل تئوریک و مدل مراحل تغییر برای خاطر نشان کردن این مفید است که هر فرد در یکی از چندین مرحله متفاوت آمادگی انگیزه ای برای تغییر رفتارهای رژیمی‌از پیش تفکر ( بدون قصدی برای تغییر) تا تفکر، آماده سازی، عمل و ابقاء ( نگهداری) قرار دارد. در هر مرحله افراد از فرآیندها و مشارکت در فعالیتهای متفاوتی برای ایجاد تغییر استفاده می‌کنند. بنابراین مشاور می‌تواند انگیزه را با شناسایی مرحله تغییر مراجع و استفاده از استراتژی های مناسب برای آن مرحله، افزایش دهد. تصمیم برای تغییر و یا حرکت به مرحله بالاتر وقتی اتفاق می‌افتد که با ارزش تر بوده و یا نظرات موافق فرد بر نظرات مخالف بچربد. روشی که مصاحبه انگیزه ای نامیده می‌شود مراحل مدل تغییر را کامل کرده است.

فعالیتهای Bandura بر روی خود- کفایتی بر باورهای افراد درباره قابلیت های آن برای موفقیت در تغییر یک رفتار مثل انتخاب غذا برای دستیابی به فرایند سلامتی مطلوب، توجه دارد. افرادی که عقیده دارند که نمی‌توانند کاری را انجام دهند ( پیش متفکر) نمی‌توانند هیچ تلاشی برای تغییر کنند. اگر خودکفایتی برای یک تغییر رفتاری با یک هدف پایین باشد، هدف دیگری باید انتخاب شود خود کفایتی با مراحل آماده سازی، عمل و نگهداری تغییر بسیار مرتبط است. آنهایی که دارای سطح بالایی خود کفایتی هستند تلاشهای بزرگی هم انجام می‌دهند. از 4 روش ممکن برای افزایش خود-کفایتی در مراجعین موثرترین روش برای افرادی است که موفقیت های کوچک در دستیابی به اهداف برای تغییر داشته اند که می‌تواند با موفقیت های کوچکتر دنبال شود.

تنظیم اهداف می‌تواند انگیزه برای تغییر را افزایش دهد. افراد فاقد اهداف خاص برای ایجاد تغییرات در شیوه زندگی بر انگیخته نشده اند. برای مثال اگر شما هدفی برای کسب یک درجه دانشگاهی داشته باشید بنابراین شما برای یک دورة جذاب آماده شده اید که شما را به قدر کافی صرف حفظ شیوه زندگی که خواسته اید می‌کند(نه آن دسته از عوامل چند گانه انگیزه ای نسبت به عامل منفرد) آیا شما 4 سال از عمر خود را صرف نشستن در کلاس خواهید کرد؟ تغییر در انتخاب های غذایی می‌تواند متقابلاً اهداف معقول و قابل اندازه گیری را فراهم آورد. انتخاب  اهداف می‌بایست توسط مراجع انجام شود نه مشاور و می‌بایست به قدر کافی ساده باشد تا موفقیت آن مطمئن باشد. خود ارزیابی افراد در رابطه باروند خود در جهت اهداف و موفقیت ها می‌تواند خود کفایتی را افزایش دهد.

در مسیر یک هدف خود پایشی می‌تواند مفید باشد. افرادی که رفتارها و عملکردهای غذایی خود را بصورت روزانه و یا یک دورة زمانی ثبت می‌کنند می‌توانند ببینند که چه می‌کنند. آنها می‌توانند الگوی خوردن خود را یادداشت کنند با شمارش گرمهای چربی و یا ثبت تغییرات فشار خون یا قند خون، مراجع می‌تواند اطلاعات با ارزش کسب کرده و خود التفاتی خود را افزایش دهد.

وقتی که مراجع به هدف خود رسید، لازم است که خود را با اقلام غیر غذایی تشویق کند که یک تحریک کننده خارجی است. همانگونه که در فصل 1 ذکر شده این امر همچنین برای کاهش محرک ها و عوامل منجر به خوردن درمحیط را کاهش داده و آنها را با عوامل جدید و بهتر جایگزین کند. یک برنامه رفتاری با کنترل غذا و محیط غذا خوردن و به خود جایزه دادن با تغییر موفقیت آمیز مرتبط است هیچ کس کامل نیست و مشکلاتی در مسیر تغییر پایدار وجود خواهد داشت. Prochaska چنین ذکر می‌کند که یک فرد ممکن است بیش از دیگری در مراحل ابتدایی تغییر بماند. از این رو مشاور استراتژی ها را تغییر داده و آنها را برای هر مرحله جور می‌کند. قبل از این عمل با مراجع می‌توان درباره امکان موقعیت های پر خطر،لغزش ها، انحرافات، و روشهای اجتناب از برگشت حالات قبلی مشاوره کرد. در طول یک لغزش، درک شخص و یا تفکر وی ممکن است منفی شود. بجای فکر کردن به اینکه” من می‌توانم این کار را انجام دهم” ( درک مثبت، خود کفایتی را افزایش می‌دهد) مراجع ممکن است فکر کند” این کار خیلی سخت است من می‌خواهم هرچه که دلم می‌خواهد بخورم” ( درک منفی، خود کفایتی را کاهش می‌دهد) بسیاری از مردم تأثیر«تفکر» و« صحبت با خود» بر انگیزه و رفتار را کم برآورد می‌کنند. مشاوران می‌توانند از مراجعین، خود بخواهند که رفتار خود  قبل و بعد از خوردن غذا را پایش کرده و بر روی باز سازی ادراک کار کنند. حمایت اجتماعی می‌تواند به خوبی برانگیزه و تغییرات رژیمی‌اثر بگذارد. آیا حمایت خانوادگی از تغییر در انتخاب های غذایی برای یک عضو خانواده لازم است؟ گرفتاریهای فرهنگی برای تغییر چه هستند؟ حمایت اطرافیان مثل خانواده، دوستان و مشاور مفید است. برای تضمین موفقیت، ممکن است لازم باشد، مشاور با خانواده و قالب فرهنگی کار کند.

آموزش تغذیه برای اینکه افراد بفهمند” چه باید بکنند؟” مهم است. هنوز بیش از حد واقعی تخمین زدن روشی برای برانگیختن افراد برای تغییر است بسیاری از افراد می‌دانند که باید چه بخورند و چقدر ورزش کنند. ولی آنها این کار را انجام نمی‌دهند آموزش تغذیه لازم است ولی به تنهایی برای بر انگیختن و پیشبرد تغییر در انتخاب های غذایی کافی نیست.

خود ارزیابی

- از خود بپرسید که آیا بطور منظم راهنماهای رژیمی‌و ورزش آمریکا را دنبال می‌کنید؟

- آیا نظرات موافق بر نظرات مخالف می‌چربد؟

- شما در چه مرحله ای از تغییر در خوردن و ورزش هستید؟

- چه چیزی شما را بر می‌انگیزاند؟

مدلها و مباحث پیشین می‌بایست در مشاوره به عنوان روش و استراتژی برای تحریک تغییر در رفتارهای خوردن همراه و در آمیخته شود. مراجع هم به اطلاعات و هم مهارت ها نیاز دارد. یک روش جامع با تأکید بر محرک های داخلی نسبت به خارجی به شکل موفق تر می‌آید.

متن داخل شکل: اگر من 5 پوند وزن کم کرده ام، امشب دسر خواهم خورد.

متن زیر شکل: هیچ پاداشی به شکل غذا لازم نیست.

انگیزه کارمندان

این بخش مباحث برانگیختن در ارتباط با کارمندان را شرح داده و تئوری های برانگیختن و اشارات رفتاری آنها برای متخصصین رژیم درمانی را می‌آزماید. خواننده باید به خاطر داشته باشد که نیروی ابزارهای چند گانه در بر انگیختن معمولاً بیشتر از ابزارهای منفرد است

maslow   &  Herzberg

دو نظریه پرداز ابتدایی که سهم عمده ای در مطالعه بر انگیختن داشته اند آبراهام ماسلو و فردریک هرز برگ هستند.ماسلو انگیزه انسانی را با علائق فردی مرتبط نمود.در تئوری درجه بندی نیازهای وی و مدل تقدم نیازها وی 5 نیاز کلی برای توضیح انگیزه انسانی در نظر گرفته است: نیازهای فیزیولوژیک، نیاز به ایمنی و امنیت نیازهای اجتماعی، نیاز به احترام و نیاز به خودباوری. برای آنکه هر نیازی به عنوان یک عامل انگیزه فعال شود. میل به نیاز قبلی می‌بایست کامل شود. به بیان ساده تر ماسلو گفته است که راه تحریک انگیزه در افراد، تعیین این است که چه خواسته ای از آنها تأمین نشده باقی مانده است و سپس طرح ریزی کاری که با رسیدن به هدف آن کار، آنها به خوبی اهداف شخصی خود را نیز تآمین کنند.

ابتدائی ترین نیازهای انسان نیازهای فیزیولوژیک هستند. ( شکل 1-9) بیماری و گرسنگی قبل از هر نیاز دیگری جای می‌گیرد. فقط پس از تأمین آنهاست که انسان تمایل خود به دیگر نیازها را تحربه می‌کند. شخصیت تهیدست که تنها قادربه بر آوردن ضروریات فیزیو لوژیک خویش است ممکن است بدون توجه به موقعیت شغلی برای تأمین معاش و پناهگاه خود و خانواده اش کار کند. پس از اینکه  آنها پول کافی برای تأمین این ضروریات بدست آوردند دیگر تنها کارکردن برای غذا و پناهگاه ( مسکن) مدت زیادی کافی نخواهد بود. در آن نقطه انگیزه برای کار به ابقاء ایمنی و امنیت ارتقاء خواهد یافت.

در بسیاری سازمان ها امروزه، طی قراردادهای کاری، اتحادیه ها، مقرارت دولتی و برنامه های متعهد بیمه ای، نیاز به امنیت تأمین می‌شود. با اشباع نیازهای زیست شناختی و امنیتی، تمایل افراد به پذیرش و فعالیتهای اجتماعی به نیاز تأمین نشده غالب تبدیل شده و بنابراین باید برای طرح ریزی اهداف کاری به منظور برانگیختن کارمندان مورد توجه قرار گیرد. نیازهای اجتماعی می‌تواند به عنوان یک تمایل برای عضویت،  مشارکت در یک گروه شناخته شده مثل: خانواده، یک جامعه، کار، مشغولیت های همسایگان ، اتحادیه ها، و .... تجربه شود. اگر نیاز اجتماعی تأمین شود، انگیزه کارمندان با تمایل به جایگاه و احترام تحریک می‌شود که معمولاً به صورت نیاز به شناسایی کمال تجربه می‌شود.

بر گرفته از:

Herzberg F.work and the nature of man . Cereland,

OH: world publishing co,1996, And Maslow. AH.

Motvaticn & personality. NewYork. Harper  & Bros,1954

گر چه هر کدام از 5 محدوة نیازها زمانی نیاز اصلی خواهد شد، قویترین برانگیزنده نیاز بالاتر قبل ازتأمین آن خواهد بود. هنگامی‌که نیاز به احترام زیاد تأمین نشده نباشد، نیاز به خود باوری غالب می‌شود. خود باوری بالاترین تمایل انسان و بسیار خود خواهانه است. این نیاز فرد را برای خود باوری و فرصت برای رشد به  عنوان یک شخص به جلو می‌راند و به نظر می‌رسد که تنها وقتی سایر نیازها برآورده شود، به شکل موثر و کارآیی تأمین می‌گردد. اکنون در قرن 21 ، نیازی که معمولاً تجربه می‌شود تمایل به رشد شخصی و تخصصی که بتواند به بهترین نحو در تجربه کاری تآمین شود می‌باشد.

برای رژیم شناس به کار بردن تئوری Maslow با هر درجه از اطمینان مشکل است گرچه دانشمندان اجتماعی هنوز سلسله مراتب نیازهای وی را به عنوان اصول طراحی یک ساختار کارآ برای تسهیل برانگیختن به کار می‌برند. رژیم شناس گزارشات کمی‌دربارة کارمندان، سطح نیازهای آن ها و میزان تأمین نیازها دارد. بعلاوه شدت نیازها از روزی تا روز دیگر حتی گاهی از ساعتی دیگر تغییر می‌کند. یک شخص که ممکن است در حال ورود به سطح نیاز برای افزایش احترام باشد، ناگهان یک تصادف داشته و شدیداً نگران نیازهای فیزیولوژیک و توان تأمین خوراک خانواده خود در صورت ناتوانی و عدم صلاحیت برای کار شود. بر خلاف محدودیت کاربردهای تئوری  maslow این تئوری می‌تواند دیدگاهی درباره فرآیند برانگیختن فراهم آورده و اغلب می‌تواند در طراحی مشاغل، انتخاب کارمند و استراتژی های گسترده برای نگهداری اشتیاق و جذابیت در میان کارمندان مفید واقع شود.

تبعیض در استخدام (نقش نگرشی تلویحی، انگیزش و وضعیت تعصب نژادی)

اختصاصی از فی فوو تبعیض در استخدام (نقش نگرشی تلویحی، انگیزش و وضعیت تعصب نژادی) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تبعیض در استخدام (نقش نگرشی تلویحی، انگیزش و وضعیت تعصب نژادی)

32 صفحه در قالب word

این تحقیق و مطالعه سعی دارد تا مطالعات گسترده‌ای رادر زمینه تبعیض در استخدام که توسط«ای پی بریف» و همکارانش انجام شده را منعکس کند.  نویسندگان تلاش کردند تا دستاوردهای قبلی را که به بررسی نژاد پرستی مدرن پرداخته است را مرور کنند. نژاد پرستی مدرن در وضعیت مشترک تعصب نژادی تاثیر متقابل داشته است و به پیش بینی و بررسی  تفاوت در میزان پرداخت مزد پرداخته است و به همچنین به بررسی نتایج از طریق ارزیابی نگرش‌های نژادپرستی ضمنی و انگیزه لازم جهت کنترل تبعیض پرداخته است. نویسندگان قادر نبودند تا تاثیرات متقابل تقدیمی را از نو تکرار کنند و بیان کردند که نگرش‌های نژاد پرستی ضمنی با تلویحی به همراه شرایط و اوضاع در تعصب نژادی برای پیش بینی این تفاوت تاثیر گذار است. علاوه بر این نتایج نشان می دهند که انگیزش برای کنترل تبعیض و تعصب رابطه بین نگرش  علی صریح و ضمنی را کاهش می دهد. (به طور کلی دستاوردها نشان می دهند که تفاوت بین نگرش نژادی ضریح و ضمنی در پیش بینی رفتار تبعیض آمیز وجود دارد.

لغات کلیدی: تبعیض، نگرش‌های ضمنی، نژاد پرستی و تعصب و تست ارتباط تلویحی)

(در سال اخیر، نگرش‌های نژاد پرستی در ماهیت خود، دو مویه و نامحسوس شده است بدون شک ارزیابی‌های مربوط به گزارش از خود نشان می‌دهد که در نگرش‌های نژاد پرستی کاهش محسوسی به چشم نمی‌خورد و در تصمیم‌گیری‌های مربوط به استخدام این تبعیض هنوز به چشم می‌خورد. این تفاوت و تغییر در مورد ماهیت نژاد پرستی موجب شد تا دانشمندان علوم اجتماعی شیوه‌های ارزیابی جدیدی را طرح کنند که  مطابق با توصیف مدرن‌تر نژاد پرستی باشد.) (این مقیاس‌ها سعی می‌کنند تا تعصب خودانگاری را توصیف کرده و افراد با نگرش‌های نژادی منفی را با سوالاتی مبنی بر اینکه آیا واکنش تبعیضی می‌تواند نتیجه بی طرفی نژادی باشد را شناسایی می‌کند.) اخیرا برخی از محققان از این گزارش از خود به ارزیابی‌های توجیهی، نهفتگی و واکنش از لحاظ فیزیولوژیکی تغییر جهت دادند تا سطح معیار فردی نگر‌شهای نژادی را تعیین کنند. بررسی‌های ضمنی و تلویحی اعتقاد به تعصب خودانگاری با تاثیرپذیری کمتر دارند و در تعیین و شناسایی تبعیض موفق‌ترند(تحقیقات اثبات کرده‌اند که این ارزیابی‌های تلویحی با نگرش‌های دیگر در ارتباط بود و رفتار‌های در سطح خرد را پیش بینی می‌کند.) شواهد و مدارک کمی وجود دارد که نشان می‌دهد نگرش‌های تلویحی این چنینی برای پیش بینی رفتار سطح کلان مفید است از قبیل تصمیمات تبعیض‌آمیز مربوط به اجاره این مطالعه تحقیقی که توسط «بریف» طراحی شد، بسیار مفید و سازنده است و نشان می‌دهد که نژادپرستان امروزی در اوضاع و شرایط اجتماعی به طور خاص عمل می‌کنند. «لیکن»بیان کرد که این تحقیق نه تنها  اعتبار و صحت نتایج قبلی را مورد بررسی قرار می‌دهد بلکه فرضیات جدید را نیز ارزیابی می‌کند. بریف به شیوه‌های مختلف به توسعه و گسترش مطالعه تحقیقاتی خود پرداخت. اول اینکه علاوه بر تعیین و شناسایی نژادپرستی مدرن، ما عقاید و نظرات نژاد پرستی سنتی‌تر و قدیمی تر را در مبحث می گنجانیم تا ثابت شود که این نژاد پرستی مدرن‌تر واقعا نیاز به این دارد که افراد نژاد پرست مشخص شوند دوم اینکه علاوه بر استفاده از گزارش خود و ارزیابی نژاد پرستی، ما نگرش‌های نژاد پرستی تلویحی را نیز در بحث می‌گنجانیم. سوم اینکه ما ارزیابی انگیزش را جهت کنترل تبعیض مورد بحث قرار می‌دهیم تا تعیین شود که آیا تعصب و تبعیض خودانگاری که نتایج مختلف به دست آمده ناشی از بررسی‌های نژادپرستی صریح و تلویحی  حتمی است یا نه.  و در  نهایت ما از شیوه‌های دقیق‌تر برای تبعیض تلویحی استفاده می‌کنیم تا فرضیات خود را با مقایسه تفاوت‌‌ها در آمار سیاهان و سفیدها با تکنیک‌های جدید آماری مورد تست قرار می‌دهیم. این شیوه شامل الگوی خطی هرمی یا سلسله مراتبی می‌باشد. به طور کلی این جمع‌بندی‌ها به ما این امکان را می‌دهد تا فرضیات جدید را که درک بهتری از تبعیض در استخدام را ارائه می‌کند را مورد تست و آزمایش قرار دهیم. به طور خلاصه این مطالعه تحقیقاتی مکتوبات در زمینه نگرش‌های نژادپرستی را به همراه ارزیابی‌های مربوطه به آن با هم تلفیق می‌کند و مباحثی چون تبعیض خودانگار، معیارهای اجتماعی سازمانی و شرایط و اوضاع را جهت درک تفاوت‌های ارزیابی نژادپرستی ضمنی و صریح را در یک شرایط انتخابی در کنار هم قرار می‌دهد.)

تبعیض در استخدام و نگرش‌های نژادپرستی

(مطالعات زیادی به ارتباط بین ملاحظات  و مسائل نژاد و تبعیض در استخدام پرداخته‌اند. در سال‌های اخیر، ما به تعریف رفتار متفاوت تبعیض استخدامی پرداختیم، رفتارهای متفاوت زمانی رخ می‌دهد که معیارهای مختلف در گروه‌های مختلف به کار گرفته شود.

تجزیه و تحلیل‌های مختلف انجام شد تا عواملی که در میزان و مسیر معیارهای مختلف تاثیر می‌گذارند مشخص شوند. به عنوان مثال این تفاسیر توسط «نورد» و «کرایجر» و «رات» و «هوفکات» و «بوبکو» نشان داد که سیاهان امتیازات کمتری هم در مسائل عینی و ذهنی دریافت می کنند) به علاوه، کرایجر و فورد به این نتیجه رسیدند که سیاهان و سفیدها آمار بیشتری را به خود اختصاص دادند. (این نتایج شواهد را فراهم می‌کند مبنی بر اینکه افراد از معیارهای مختلف برای ارزیابی متقاضیان و داوطلبان استفاده می‌کنند.) البته، تفاوت میانگین بین متقاضیان سیاه و سفید پوست ضرورتا به معنای تبعیض نیست. ممکن است تفاوت میانگین تفاوت‌ها و اختلاف‌های میان گروه‌ها را به صورت صحیح نشان دهد.(برای بیان احتمال، این تفاوت‌ها «داپلر» تعداد متغیرهای شغلی مربوط را محدود کرد تا  به این نتیجه برسد که تفاوت‌های بین سیاهان و سفیدها کاهش یابد و این تبعیض ما هرگز از بین نرفتند.) تشخیص این حقیقت که بعید است که نویسندگان تمام متغیرهای مربوطه را بگنجانند ممکن است  این تفاوت‌ها را به خوبی توضیح دهد. «اپلر» و مطالعات انجام شده توسط او شواهد و مدارک غیر مستقیمی را فراهم کرده است که بر اساس آن نگرش‌های نژادی ممکن است عوامل تفاوت معیار متوسط را در مورد سیاهان و سفیدها در بر داشته باشد. (مجموعه‌ای از مطالعات انجام شده توسط بریف شواهدی را در مورد نقش نگرش‌های نژادی ارائه کرده است. در دومین تحقیق «بریف» شرکت کنندگان مقیاس تبعیض نژادی مدرن را کامل کردند. در میان موارد سوالات، از شرکت کنندگان و متقاضیان در مورد استعداد شغلی آنها سوال شد. در مطالب قبلی، متقاضیان یادداشتی را از رئیس اداره یا سازمان دریافت کردند و جملات حاوی درخواست او از داوطلبان برای اجاره به سفیدان بود و یادداشت دگری از رئیس دریافت کردند که البته این یادداشت حاوی مطالب حاکی از تبعیض نژادی نبود. بریف در مورد تقلب هنجارهای اجتماعی به بحث نپرداخت تا شرایط سازمانی برای تعصب و تبعیض نژادی یا تساوی نژادی به وجود آید. تقلب آنها مطابق با مفهومی ساختن شرایط پیشنهاد شده توسط استکمن است. اسکتمن نشان داد که شرایط سازمانی عملکرد و کارکرد پاداش است و انتظار می‌رود که علایم و نشانه‌ها برای کارمندان و دیگران به این مسئله می‌پردازد که کدام رفتار از لحاظ اجتماعی قابل قبول‌تر است. بر حسب انتظار (بریف به این نتیجه رسید که میانگین متوسط متقاضیان سیاه پوست در شرایط تبعیض نژادی میزان کمتری را نشان می‌دهد. مهمتر اینکه آنها به این نتیجه رسیدند که امتیازات در زمینه مقیاس تبعیض نژادی مدرن این رابطه در نژادپرستان متجدد در شرایط تبعیض نژادی را کاهش داد. بنابراین واضح است که نژادپرستان متجدد بر اساس اعتقادات خود عمل می‌کنند اما هنجارهای اجتماعی برای موجه ساختن تبعیض به وجود می‌آیند.)  گر چه قبل از پذیرفتن این برداشت، مهم است که دقت شود آمارهای تعصب و تبعیض و تفاوت‌های قابل ملاحظه در ارزیابی میزان متوسط، متقاضیان سیاه پوست  دو شرایط را پشت سر گذاشتند. به عبارت دیگر، آنها به این مسئله نپرداختند که آمارهای مربوطه به متقاضیان سفید پوست در دو شرایط، مراحل را پشت سر گذاشتند. ممکن است شرایط تبعیض و تعصب به طور میزان میزان متقاضیان را صرف نظر از آنها کاهش داد. (بنابراین در این مطالعه ما تلاش می‌کنیم تا تاثیر متقابل سازمانی را با استفاده از ارزیابی‌های دقیق‌تر تبعیض را به وسیله مقایسه‌های تعداد متقاضیان سیاه و سفید در شرایط دو فرضیه زیر مرور کنیم.)

ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است

متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است

بررسی رابطه بین شیوه های فرزند پروری مادران با انگیزش پیشرفت دانش آموزان سال سوم دبیرستانهای

اختصاصی از فی فوو بررسی رابطه بین شیوه های فرزند پروری مادران با انگیزش پیشرفت دانش آموزان سال سوم دبیرستانهای دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بخشی از متن اصلی :

چکیده:

به منظور بررسی رابطه بین شیوه های فرزندپروری مادران با انگیزش پیشرفت فرزندان آنها دربین دانش آموزان سال سوم دبیرستانهای دخترانه و پسرانه شهر اردبیل نمونه ای با حجم 200 نفر انتخاب شوند. (50 نفر پسر، 50 نفر دختر، 100 نفر مادران آنها)

سپس پرسش نامه شیوه های فرزند پروری بر مبنای الگوی بامریند روی مادران و پرسش نامه انگیزش پیشرفت هرمنس روی فرزندان آنها اجرا گردید.

پس از جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها توسط نرم افزار کامپیوتریSPSS نتایج نشان داد که مادرانی که شیوه تربیتی آنها دموکراتیک و آزادگذاری است انگیزش پیشرفت فرزندان آنها بیشتر است.

در این تحقیق از نظر انگیزش پیشرفت تفاوت معنی داری بین دو جنس مشاهده نشد.

مقدمه

آدمی موجودی شگفت انگیز است. می تواند رویدادها را ادراک کند، به قضاوت های پیچیده دست بزند، اطلاعات را به خاطر آورد، مسائل را حل کند و نقشه ها را عملی سازد. این ماشین پیچیده ممکن است برای مقاصد مختلف به کار افتد؟ مثلا" نقشه جنگ را طرح کند یا به اکتشافات فضایی پردازد انسان دیگر را تحقیر کند یا بیماری را نوازش کند و بالاخره خواهان محبوبیت، برتری جویییا دوستی باشد. اینکه آدمی استعدادهای خود را صرف چه هدفهایی خواهد کرد منوط به انگیزش او است، یعنی به نوعی امیال، آرزوها، خواسته ها، نیازها، هوسها، گرسنگی ها، عشقها، تفریحها و ترسهای او بستگی دارد. (براهنی، 1366 )

یکی از هدفهای روان شناسی به عنوان یک علم، تبیین رفتار است. از این رو هر موضوعی که در این مورد به ما کمک کند باید مورد توجه قرار گیرد. تبیین رفتار یعنی اینکه چرا رفتار اتفاق می افتد. روانشناسی انگیزش بخشی از پاسخ به این چرا را ارائه می دهد. چرا یک موش به جستجوی غذا می پردازد؟ چرا یک دانشجوی دانشکده سخت تلاش می کند تا مهندس شود؟ در حالی که آن دیگری یا کمتر کار می کند یا کاری انجام نمی دهد؟ جواب سؤال اول این است که موش گرسنه است، لکن پاسخ سؤال دوم چندان روشن نیست زیرا انگیزش هر دانشجو به عوامل متعدد بستگی دارد. (شکرکن ، 1373)

هدف روانشناسی انگیزش، یافتن علل رفتارهای ساده و پیچیده است. در حقیقت علم انگیزش در جستجوی علت همه رفتارها است و در نتیجه روانسناسی را در تبیین رفتار یاری می دهد.

در طول قرنها عده زیادی از متفکران اجتماعی و فلاسفه پیرامون طبیعت انسان به بحث پرداخته اند و در این بین مطالب نظری خاصی پیرامون انگیزش بیان داشته اند. مثلا" در قرن یازدهم توماس هابز فیلسوف انگلیسی معتقد بود که انسان ذاتا" خودخواه، مخرب و سفاک است و نتیجه گرفت انسانها برای جلوگیری از هرج و مرج باید خود تسلیم قدرت سلطان خودکامه بنمایند.

بعد از هابز، جان لاک انگلیسی که از طرفداران حکومت پارلمانی بود ادعا کرد که انسان ذاتا" صلح جو، پاک طینت و سرشار از حس همکاری است.   (به نقل از غفوری ، 1376)

قبل از اینکه به بیان نظریه های انگیزش بپردازیم لازم است که ابتدا تعاریفی از انگیزش عنوان گردد.

تعریف انگیزش :

گیج وبرلاینر انگیزش را به عنوان نیروی محرک فعالیت های انسان و عامل جهت دهنده رفتار انسان تعریف کرده اند. آنها انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبه کرده اند در این مقایسه انگیزش به عنوان نیرو و جهت دهنده تلقی می شود. (طهوریان و همکاران ، 1374)

اتکنیسون و همکاران انگیزش را به عنوان عامل نیرو و جهت دهنده رفتار تلقی می کنند. (براهنی ، 1371)

اکثر روانسناسان مفهوم انگیزش را به عواملی محدود می سازند که به رفتار نیرو می بخشد و به آن جهت می دهد یک جاندار انگیخته در مقایسه با یک جاندار ناانگیخته با نیرو و کارایی بیشتری در یک فعالیت درگیر می شود. انگیزش علاوه بر نیرو بخشیدن به جاندار معموالا" به رفتار جهت می دهد بدین صورت که مثلا" شخص گرسنه برای جستجوی غذا و خوردن آن برانگیخته می شود.

بولز مفهوم انگیزش را مفهومی بحث انگیز می داند چرا که بعضی از روانشناسان احساس می کنند که فقط جنبه های نیرویابی رفتار را باید به حساب انگیزش گذاشت و مکانیزم های دیگر(یادگیری و شناخت) مسئول جهت دادن به رفتار هستند. از طرف دیگر بعضی روانشناسان مفهوم انگیزش را غیر قابل استفاده می دانند. ( شکرکن ، 1373)

نظریه های متعددی در مورد انگیرش بیان شده است که در اینجا اهم آنها را به ترتیب تاریخی توضیح می دهیم.

نظریه شناخت گرایی : اصطلاح انگیزش تا آغاز قرن بیستم بکار نمی رفت. طی صدها سال عقیده فیلسوفان بر این بود که آدمی موجودی هوشمند است که آزادانه اهداف خود را انتخاب می کند و درباره راه و رسم زندگی خود تصمیم می گیرد. عقل بود آنچه را که آدمی می بایست انجام دهد مشخص می ساخت. انسان آزاد و صاحب اختیار بود و خوب و بد و انتخاب بستگی به آموزش وهوش او داشت. فرض بر این بود که اگر کسی بداند کدام انتخاب خوب است خود به خود آن را برمی گزیند. چنین تصویری از وجود آدمی فردگرایی نامیده می شود.   (باقری ، 1373)

این فایل به همراه چکیده، فهرست مطالب، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت docx( wordقابل ویرایش) در اختیار شما قرار

می گیرد.

تعداد صفحات:110