دانلود مقاله مشاوره شغلی در بازار کار

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله مشاوره شغلی در بازار کار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پیشگفتار :

عصر حاضر ، عصر اطلاعات نامگذاری شده است و این اطلاعات نیز همچون عوامل نیروی انسانی ، مواد اولیه ، انرژی و ماشین آلات به عنوان یکی از عوامل تولید مطرح می گردد. اطلاعات به عنوان یک منبع استراتژیک ، برنامه ریزان را در بررسی گزینه ها را انتخاب گزینه های برتر یاری و مساعدت می نماید .
با توجه به گسترش فنآوری اطلاعات و ارتباطات در کشور و نیز ارائه طرحهای جامع از جمله نظام جامع اطلاع رسانی بازار کار ، طراحی و پیاده‌سازی پروژه هایی همچون نظام جامع راهنمایی و مشاوره شغلی ، جهت تحقق طرح مذکور ضروری به نظر می رسد.
برنامه ریزیهای مدون و جامع به منظوراستفاده از فنآوریهای اطلاعات و ارتباطات (ICT) در جهت ارائه و نشر اطلاعات و اخبار بازار کار به کارفرمایان و کارآفرینان و سرمایه گذارن داخلی و خارجی ، در راستای ترغیب و تشویق آنان به سرمایه گذاری در بازار کار ایران ، از وظایف پیش بینی شده در چارت سازمانی ادارة بررسی، هدایت و مشاوره شغلی کارفرمایان ( اداره کل هدایت نیروی کار ) می‌باشد ، لذا بر همین اساس و باتوجه به اهداف عملیاتی طرح اطلاع رسانی بازار کار و مکانیزاسیون نمودن مراکز خدمات اشتغال و کاریابیهای غیردولتی سراسر کشور ، مبنی بر ارائه سرویس و خدمات سریعتر و بهتر به کارفرمایان متقاضی نیروی کار و جویندگان کار ،‌نسبت به ارائه طرحی یکپارچه ، جامع و مکانیزه برای راهنمایی و مشاوره شغلی در کشور مبادرت ورزیده ایم .
امید است با پیاده سازی طرح مذکور بتوانیم در راستای هدایت شغلی نیروی کار و دستیابی به اثرات ثمر بخش آن در بازار کار کشورنایل گردیم.

مقدمه :
در عصر کنونی که تمدنی نوین در حال شکل گیری و تکوین است، موجی عظیم، بخش وسیعی از جهان حاضر را فرا گرفته است و دنیای بدیعی از کار، اشتغال، تفریح و .... خلق نموده است.
الوین تافلر در کتاب موج سوم به دو موج عظیم تحولات اشاره می نماید که هر کدام به میزان وسیعی بر فرهنگها و تمدنهای پیشین تاثیرگذار بوده اند. موج اول (انقلاب کشاورزی) هزاران سال طول کشید تا ماموریت خود را به پایان برساند و موج دوم یعنی پیدایش تمدن صنعتی 300 سال بطول انجامید.
امروز موج سوم به سرعت بستر تاریخ را طی نموده و در طول چند دهه موجودیت خود را به کمال رسانده است که تحت عنوان تمدن اطلاعات و ارتباطات و عصر اطلاعات نامگذاری شده است، عصری که طبقات جامعه را بر اساس دسترسی به اطلاعات و استفاده بهینه از آن تقسیم بندی می نماید. تحولات اخیر و تاثیرات شگرفی که این تحولات بر تمام عرصه های زندگی، منجمله کار و اشتغال می گذارد، طراحی و شکل دهی نظام های جامع را برای دسترسی به اطلاعات مطلوب ضروری می سازد.(موج سوم - الوین تافلر – 1377)
در همین راستا و با توجه به اهمیت و ضرورت بحث راهنمایی و مشاوره شغلی در بازار کار که خود نمونه ای از مرحلة گذار از جامعة سنتی به صنعتی است، موجب گردیده است که هدایت و راهنمایی در مسیر انتخاب شغلی از جایگاه ویژه ای برخوردار گردد.
در این طرح پیشنهادی کوشیده ایم با شفاف سازی اهمیت و ضرورت بحث راهنمایی و مشاوره در بازار کار به الگوی واحد و جامعی در این خصوص دست یابیم تا بتوانیم از این الگو در دو بخش عمدة بازار کار یعنی عرضه و تقاضای نیروی کار استفاده نمائیم.
بازار کار به عنوان یکی از چهار بازار مهم ( کالا، پول، سرمایه، کار) نزد نظریه پردازان اقتصاد از مهمترین و اساسی ترین بازارهای موجود بوده و همچون بازارهای دیگر دو مؤلفة عرضه و تقاضای نیروی کار را شامل و همواره توسط سیاستهای فعال و غیر فعال بازار کار هدایت می شود. نیروی کار و سرمایة انسانی از مشخصه های اصلی این دو مؤلفه می باشند چرا که هم در بخش عرضه و هم در بخش تقاضای نیروی کار با سرمایه های انسانی سر و کار داریم و این ویژگی منحصر به فرد موجب می گردد تا از این مرحله به بعد بحث راهنمایی و مشاوره شغلی در هر دو بخش مطرح گردد.

« فرآیند ارائه راهنمایی و مشاوره شغلی در بخش عرضه و تقاضای بازار کار »

بازار کار

عرضه نیروی کار تقاضای نیروی کار

راهنمایی و مشاوره شغلی

دستیابی به شغل مناسب دستیابی به نیروی کار مناسب

رضایتمندی

ارتقاء بهره وری

افزایش سطح عملکرد بازار کار

تعریف مفاهیم کلیدی
1 – بازار کار(Labour Market):
یک محدوده جغرافیایی است که در آن کمیت و کیفیت عرضه و تقاضای نیروی کار مورد نظر است. بازار کار در محدوده های شهرستان ، استان و کشور تعریف می شود. بازاری که در آن سطح دستمزدها ، حقوق و شرایط کار و استخدام از طریق عرضه و تقاضا برای نیروی کار تعیین می شود. (بانک اطلاعاتی مجموعه آمارهای اشتغال - نشریه گزارش اقتصادی سازمان مدیریت 1375-1379)

2 – عرضه نیروی کار:
جمعیت و افرادی که به سن فعالیت رسیده اند و متقاضی شغل در بازار کار می باشند.

3 – تقاضای نیروی کار:
فرصتهای شغلی که در یک دوره معین توسط بنگاههای تولیدی و خدماتی عرضه می گردد.

4 – مشاوره شغلی(Vocational Counseling):
کمک به فرد است در انتخاب شغلی متناسب با استعداد ، علایق و تجربیات خود ، بطوریکه نیازهای او را ارضاء کند و موجب بهبود وضع جامعه گردد.(حسن پاشا شریفی ، سید مهدی حسینی – اصول و روشهای راهنمایی و مشاوره – 1376)

5 – راهنمایی و مشاوره شغل(Vocational Guidance& Counseling):
عبارت است از ارائه اطلاعات شغلی که فرد را یاری می دهد تا شغل مناسبی را انتخاب کند ، برای انجام آن آماده شود و به طور رضایت بخشی به آن اشتغال ورزد . از طریق راهنمایی شغلی به فرد کمک می شود تا با شناخت خصوصیات مشاغل ،‌استعدادها و رغبت ها و وضع جسمانی خود و با در نظر گرفتن نیازها و دوره های آموزشی ضروری به طور موفقیت آمیزی به اشتغال بپردازد.

6- اطلاعات بازار کار(Iformation Of Labour Market) :
اطلاعاتی در مورد حجم و ترکیب بازار کار یا قسمتی از آن و هر اطلاعی که به نوعی تابعی از بازار کار بوده و بر آ ن تاثیر گذارد.اهمیت و ضرورت طرح نظام جامع راهنمایی و مشاوره شغلی

عصر اطلاعات و گسترش فناوریهای اطلاعاتی چشم انداز « جامعه اطلاعاتی جهانی » را برای بشر ترسیم و اقتصاد کشورها را با تغییرات شگرفی مواجه و سایر عرصه ها از جمله بازار کار و مشاغل را نیز از جهات گوناگون دچار تغییر و تحول کرده است ، جهاتی همچون نوع و چگونگی و سرعت انطباق عرضه و تقاضای نیروی کار ، نرخ بیکاری طبیعی ، نرخ جستجوی شغلی کارگران و کارفرمایان ، کار از راه دور و گسترش بازار کار به مناطق دور دست و ...
در دنیای امروز تولید اطلاعات و بکارگیری آن از جمله مواردی است که در فرآیند توسعه اقتصادی نوعی مزین و برتری شمرده می شود . پیشرفت فزاینده فنآوری اطلاعات به گونه ای است که از آن با عنوان انقلاب در فنآوری اطلاعات و ارتباطات یاد می کنند . بررسی تحولات فنآوری اطلاعات و ارتباطات نشان می دهد که این انقلاب تغییرات فراوانی را در زمینه های مختلف اقتصادی ، فرهنگی و سیاسی ایجاد نموده است . فنآوری اطلاعات موج جدیدی را در نحوه ارتباط جهانی از طریق انتقال الکتریکی داده ها ، اندیشه ها ، تجارت ، بانکداری و دولت ایجاد نموده است . در محدوده بازار کار نیز اطلاع رسانی چهره دیگری به خود گرفته و کشورهای پیشرفته از فنآوری اطلاعات و ارتباطات به بهترین نحو ممکن از اطلاع رسانی شغلی استفاده نموده است .
یکی از حلقه های اصلی نظام اطلاع رسانی کشور ، نظام اطلاع رسانی بازار کار و کاربرد فنآوری اطلاعات در عرصه بازار کار است . فقدان اطلاعات صحیح ، به هنگام و دقیق از وضعیت عرضه و تقاضای نیرو ی کار از نظر جنس ، نوع و میزان مهارت ، تحصیلات و ... در کشور اعم از شهری و روستایی ، عدم اطلاع از ویژگیهای اشتغال ایجاد شده اعم از مزد بگیری و غیر مزدبگیری در گروههای عمده شغلی کشاورزی ، صنعت و خدمات و توسط بخشهای مختلف اقتصادی ( تعاونی ، خصوصی و دولتی ) ، همچنین فقدان اطلاعات کافی در خصوص کمبود و مازاد تخصصها و مهارتها از بازار کار کشور موجبات عدم تحرک و جابجایی نیروی کار به خارج از کشور ، همچنین استفاده نامطلوب از ظرفیتهای آموزشی و ناهماهنگی بین آموزش و نیاز بازار کار و سایر تنگناها و نارسائیهای موجود در بازار کار کشور شده که حاصل آن تاثیر منفی بر بهره وری و عملکرد سایر بازارها و عدم تعادلهای موجود در این بازارها می باشد . از این ضرورت ایجاد نظام جامع اطلاع رسانی بازار کار به عنوان یکی از حلقه های ملی ( که نظام جامع راهنمایی و مشاوره شغلی را نیز در دل خود جای داده است ) و جامع اطلاع رسانی کشور اهمیت قابل ملاحظه ای می یابد .
امروزه در اغلب کشورهای جهان ، مراکز اطلاع رسانی و کاریابی نقش بسیار مهمی را در کاهش بیکاری ، افزایش کارایی بازار کار و افزایش انعطاف پذیری بازار کار بعهده دارند .
مراکز کاریابی خصوصی به عنوان مکمل کاریابی دولتی ، اطلاعات مناسبی را در اختیار کارفرمایان و جویندگان کار قرار داده و از این منظر ، هزینه های تعدیل و هزینه های مبادله را در اقتصاد کاهش می دهند . در ادبیات اقتصادی نیز ، نقش اطلاع رسانی در بهبود وضعیت بازار کار ، از طریق الگوهای پویای عرضه و تقاضای نیروی کار قابل توضیح است . در الگوهای پویا ، افراد و بنگاهها ، تصمیمات خود را بر اساس تحولات حال و آینده اتخاذ می کنند . هر چقدر اطلاعات مربوط به بازار کار بیشتر و شفاف تر باشد ، احتمال تصمیم گیری صحیح افزایش یافته که موجب افزایش کارآیی اقتصادی خواهد شد .
یکی از شیوه های اطلاع رسانی ، استفاده از مراکز کاریابی است . هدف این مراکز ایجاد سازگاری و انطباق میان عرضه و تقاضای نیروی کار است . این مراکز علاوه بر اطلاع رسانی به افراد و بنگاهها در بازار کار ، خدماتی مانند مشاوره شغلی ، انجام وظایف اداری مربوط به مقرری بیمه بیکاری و ثبت نام از افراد بیکار و معرفی آنها به کارفرمایان متقاضی نیروی کار ر ا ارائه می دهند .
یکی از نتایج مهم ارائه خدمات راهنمایی و مشاوره شغلی ، اشتغال رضایت بخش است که پایه و اساس تداوم اشتغال و افزایش کارآیی محسوب می شود . رضایت شغلی پدیده ای روانی – اجتماعی و اقتصادی – جسمانی است که باعث سازگاری فرد با شغل و شرایط اشتغال می شود و تاثیرات انکارناپذیری بر افزایش کارآیی خواهد داشت .
جایگاه استراتژیک راهنمایی و مشاوره شغلی در نظام جامع اطلاع رسانی بازار کار ، ضرورت پیش بینی و تدوین نظام جامع راهنمایی شغلی را به منظور بهبود در وضعیت دستیابی به اطلاعات مورد نیاز بازار کار ، بهبود کیفیت ارائه خدمات اجتماعی و دولتی ، هدایت صحیح نیروی کار ، بررسی وضعیت تراکم نیروی کار در استانها و ... و تاثیرات عملیاتی که اجرای طرح مذکور بر طیف وسیعی از بخشهای سیاسی ، اقتصادی و اجتماعی کشور دارد را نمایان می سازد.

ارکان نظام جامع

1 – گردآوری و تولید
2 - سازماندهی ( مهمترین رکن نظام استفاده سریع، سهل، بهینه و یکجا است )
3 - اشاعه اطلاعات شغلی ( فعالیت مؤسسات کاریابی- انتشار کتب، نشریات ، بانکها و پایگاههای اطلاعاتی)

پروسه عملیاتی نظام جامع

نظام جامع مشاوره شغلی
مجموعه ای است از اجزای سخت افزازی و نرم افزاری برای جمع آوری، تجزیه و تحلیل و ارائه اطلاعات مربوط به مؤلفه های بازار کار جهت استفاده خدمات مشاوره ای به کاربران

بانکهای اطلاعاتی مورد نیاز نیروی انسانی، تجهیزات رایانه ای، بستر ارتباطی، منابع مالی

- اطلاعات مربوط به نیروی کار ( کارجویان، کارفرمایان، کارگران)
- اطلاعات مربوط به مراکز آموزشی ( فنی و حرفه ای ، دانشجویان ، سربازان ، فارغ التحصیلان)
- اطلاعات مربوط به واحدهای تولیدی ( زیر 5 نفر – 5 تا 20 نفر – 20 تا 50 نفر و ... )
- اطلاعات مربوط به مشاغل
- اطلاعات مربوط به نحوه سرمایه گذاری و کارآفرینی
- اطلاعات مربوط به طرحهای تیپ
- اطلاعات مربوط به تستها و آزمونها و نحوه تجزیه و تحلیل آنها
- اطلاعات مربوط به برنامه های توسعه
- اطلاعات مربوط به مراکز ارائه دهنده تسهیلات
- اطلاعات مربوط به آیین نامه ها و دستورالعملهای اجرائی
- اطلاعات مربوط به نظریه های نظریه پردازان مشاوره
- اطلاعات مربوط به مراکز ارائه دهنده خدمات مشاوره ای ( دولتی و غیردولتی )
- اطلاعات مربوط به ظرفیتهای اجرائی وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی و غیردولتی
- اطلاعات مربوط به برنامه های آموزشی سازمان آموزش فنی و حرفه ای و سایر مراکز آموزشی

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  25  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله تهاجم فرهنگی و راه‌کارهای مقابله با آن

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله تهاجم فرهنگی و راه‌کارهای مقابله با آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 تهاجم فرهنگی
تهاجم و هجوم یک ملت به ملتی دیگر به صورتهای مختلف اقتصادی، سیاسی، نظامی و فرهنگی صورت می‌پذیرد، اما در بین انواع یاد شده تهاجم فرهنگی، خطرناکتر از بقیه می‌باشد چون در تهاجمات نظامی، اقتصادی و سیاسی، ملت مورد تهاجم قرار گرفته، از عملکرد دشمن و نیت‌های وی آگاهی دارد، اما در تهاجم فرهنگی به دلیل ظرافتکاری دشمن، چنین تهاجمی آشکار نبوده و ممکن است ملتی سالهای خیلی زیادی تحت چنین تهاجمی گرفته باشند ولی خودشان متوجه تهاجم نبوده و بلکه حتی مظاهر تهاجم دشمن را با عنوان مد یا روشنفکری قبول کنند تا حدئیکه کسی اگر، آگاهی پیدا کرد و خواست با آن مقابله کند با وی به عنوان ضد مد یا انسان عصر حجری برخورد می‌کنند. اما قبل از پرداختن به اصل مساله، لازم است تعریفی از فرهنگ داشته باشیم.
تعریف فرهنگ و تهاجم فرهنگی
برای فرهنگ تعریفهای زیادی گفته شده اما به طور خلاصه و خیلی ساده می‌توان گفت که فرهنگ مایه های فکری و ارزشی است که رفتارهای اختیاری و اجتماعی انسان، تحت تاثیر آنها قرار می‌گیرد و شامل شناختها و باورهای انسان، ارزشها و گرایشها و رفتارها و کردارها می‌باشد بر این اساس تهاجم فرهنگی عبارت خواهد بود از هر گونه حرکتی از دشمن که در صدد تغییر یا تحریف ارزشها و رفتار و کردارهای انسانی و ملتی می‌باشد. به عبارت دیگر تهاجم فرهنگی یعنی اینکه ملتی، بخواهد فرهنگ رایج و غالب یک ملتی را از دستش گرفته و فرهنگ خود را به آنها تحمیل کند تا ملت مورد تهاجم گرفته تحت سلطه این ملت در آمده تا از این وسیله به این ملت تسلط یافته و ضربان اقتصادی و سیاسی و نظامی آن را در دست خود بگیرند، و برای اینکار آسانترین راه کم و هزینه ترین راهها، همان تغییر فکر و خط مشی ملتی است اینکه فرهنگ شما، فرهنگ خوبی نیست اینگونه فکر کرده‌اید که به اینجا رسیده‌اید، شما متحجرید، و انواع شعارهای به ظاهر زیبا، همچنانکه یکی از ماموران سیا نیز در گزارشهایش نوشته که اتحاد جماهیر شوروی به این دلیل شکست خورد که متوجه نشد که اگر چهارچوب فکریش را عوض کند، خود به خود همه چیز اعم از نظامات سیاسی و اقتصادی نیز عوض خواهد شد. بر این اساس همیشه، قبل از تهاجمات نظامی، تهاجمات فرهنگی صورت می‌گیرد.
هدف از تهاجمات فرهنگی
تهاجم فرهنگی دو هدف در ضد هم می‌تواند داشته باشد، یعنی زمانی تهاجم فرهنگی به علیه یک ملتی به خاطر این است که آنها فرهنگ متعالی ندارند و از نظر فرهنگی و علمی و اجتماعی در انحطاط به سر می‌برند در چنینی شرایطی اگر یک فرهنگی علیه چنین فرهنگی، قیام کند، چنینی تهاجمی خوب است؛ به عنوان مثال اگر فرهنگی آمد و فرهنگ مصرف گرایانه یک ملت را که به تولید ارزش چندانی نمی‌دهند را تغییر داد و فرهنگ آنها را به فرهنگ تولیدی تبدیل کرد، چنین تهاجم فرهنگی نه تنها بد نیست بلکه واجب نیز می باشد.
اما در مقابل، تهاجم فرهنگی یک هدفی نیز دارد و آن اینکه باورهای صحیح را از مردم بگیرند و در مقابل باورهای دروغین و ارزشهای غلط را به آنها تلقین دهند، که چنین تهاجمی بد می‌باشد و باید در مقابلش ایستاد، امروزه یکی از اهداف تهاجمات فرهنگی، تامین منافع اقتصادی کشور حمله کننده می‌باشد بویژه در ملتهایی که مادیگرا بوده و چیزی غیر از مادیات را قبول ندارند، این دسته از افراد، از فرهنگ به عنوان ابزاری برای رسیدن به هدفهای اقتصادی خود بهره می‌برند، چرا که برای چنین افرادی ارضای شهوات و مال اندوزی و ثروت، فقط مطرح بوده و چنین دیگری مطرح نیست و چون به این نتیجه رسیده‌اند که با اسلحه فرهنگ به دلخواه خود می‌رسند بر این اساس، از تهاجم فرهنگی استفاده می‌کنند. یعنی برای چنین افرادی مطرح نیست که کشور مورد حمله شونده آیا دارای فرهنگ صحیح است یا غلط و اصلا در فکر اصلاح آن فرهنگ نمی‌باشند بلکه به عنوان وسیله‌ای استفاده می‌کنند تا جائیکه اگر دیدند این ابزار قدیمی شده، آنرا رها کرده و دست به دامان ابزارهای دیگری می‌شوند.
اولین و آخرین قدم تهاجم فرهنگی
براساس تعریف فرهنگ که گفتیم که همان مایه‌های فکری یک ملتهای می‌باشد، اولین قدم در تهاجم فرهنگی تغییر اساس و پشتوانه فکری و ارزش یک ملت می‌باشد چون هر ملتی بر اساس نوع فکر و اندیشه‌اش، اقدام به کاری می‌کند چون اگر در ملتی روحیه صرفه جوئی هست، الگو در ملتی روحیه تولیدی است، اگر در ملتی غیرت، تعصبات صحیح، جوانمردی، احترام به بزرگان، حقوق دیگران مطرح است به این دلیل است که پشتوانه فکری آنها است بر این اساس برای اینکه برای چنین ملتی تسلط یابند باید این باورها و مایه‌های فکری عملی آنها را بگیرند به جای روحیه صرفه جوئی، رویحه چشم و هم چشمی و مد را بدهند، به جای غیرت و تعصب در ملتی روحیه بی بندوباری و فحشا را تزریق کنند و چنین تبلیغ کنند که اینها مظاهر فرهنگی است و هر کس خودش را مطابق این کارها نکند یا بر علیه آنها قدم بردارد افرادی متجر و بی عقل می‌باشند و ... که اگر دشمن به چنین کاری پیروز شد، آغازگر بدبختی این ملت خواهد گردید.
نمونه تهاجم فرهنگی
پس مهمترین کار دشمن در تهاجم فرهنگی گرفتن روحیّه خود باوری و ایمان از یک ملتی می‌باشد، در این زمینه بد نیست سخن یکی از معاونان سابق سیا را از نظر بگذارانیم ایشان می‌گوید: بعد از مدتها تحقیقی به این نتیجه رسیدیم که قدرت رهبر مذهبی ایران و استفاده از فرهنگ شهادت در انقلاب ایران تاثیر گذار بوده، ما هم چنین به این نتیجه رسیدیم که شیعیان بیشتر از دیگر مذاهب اسلامی فعال و پویا هستند ... به همین منظور چهل میلیون بودجه برای آن اختصاص دادیم ... و تا سال 1389 مرجعیت را که سد اصلی اهداف ما می‌باشند تضعیف کرده و آنان را بدست خود شیعیان و دیگر مذاهب نابود کنیم و در نهایت تیر خلاص را بر این فرهنگ و مذهب بزنیم.
جمع بندی
پس با توجه به مطالب گفته شده، از میان انواع تهاجمات؛ تهاجمات فرهنگی با نظر بر اینکه اساس رفتار و اندیشه هر ملتی را هدف قرار داده خطرناکتر بوده زیرا ملتی که از نظر فرهنگی، جیره خوار ملتی دیگر باشد صد در صد از نظر نظامی، سیاسی، اقتصادی نیز جیره خوار همان ملت خواهد شد، پس مهمترین وظیفه ما شناخت فرهنگ مذهبی ، ملی، منطقه‌مان می‌باشد تا با مظاهر تهاجم فرهنگی دشمن آشنا گردیم و به حراست از فرهنگ خودمان بپردازیم که در این صورت اگر کار از کار بگذرد و ما دیر متوجه باشیم، نوشداروی روی بعد از مرگ سهراب خواهد شده و بیش از حسرت خوردن نخواهد داشت.
بهترین راه حل برای مبارزه با تهاجم فرهنگی
تهاجم فرهنگی به این معنی است که یک ملتی، بخواهد به بهانه پیشرفته نشان دادن خودش، طرز تفکر خود را به ملتی دیگر تحمیل کند تا در پرتو آن، آنها را مطیع خود گردانده و جیره خوار خود گرداند. البته در این نوع تهاجم، خوبی یا بد بودن فرهنگ یک ملتی مدنظر نمی‌باشد بلکه آنچه مهم است، استفاده کردن از منابع مالی و انسانی کشور مورد حمله می‌باشد که با بهانه الگوهای بهتر زندگی و اصلاح فرهنگی اقدام به این کار می‌گردد.
شاه کلید تهاجم فرهنگی
آنچه که در این نوع تهاجم نقش اصلی را بازی می‌کند باورها و مایه‌های رفتاری مردم است، یعنی اگر ملتی روحیه صرفه جویی دارند، اگر ملتی روحیه قناعت دارند، اگر مردمی دارای روحیه تولید می‌باشند نه مردمی صرفا مصرف گرا، اینها برگرفته از نوع باورهایی است که همین ملت در زندگی دارند مثلا باور اینکه قناعت ثروتی است که هرگز تمام نمی‌شود. حال اگر ملتی بخواهند از بین چنین مردمانی، بازار فروش پیدا کنند ناچار هستند تا این قناعت و صرفه جویی را از بین برده و در مقابل فرهنگ مصرف را جایگزین آن کنند، برای اینکار مثلا بحث مد را پیش کشیده و در مقابل، مخالفان این کار را افرادی متحجر و عصر حجری نشان می‌دهند و در آخر اینکار را به جائی می‌رسد که یک فرد به جای اینکه مثلا دو دست کت و شلوار داشته باشد، شاید نزدیک به ده دست کت و شلوار در کمدش باشد که از هر کدام به طور میانگین شاید در طول مدت خریدشان دو بار استفاده نکرده است، چرا که مد جدیدی به بازار آمده و باید به فکر تهیه مدل جدیدی بود که این مسئله در بین زنان بسیار رواج دارد.
شناخت، واکسیناسیون فرهنگ
البته، بر کسی پشویده نیست که در شرایط کنونی، با توجه به پیشرفت ارتباطات که زندگی بدون آن قابل تصور نیست کمتر ملتی توان مقابله با این نوع تهاجم را می‌تواند داشته باشد و همگان در معرض چنین تهاجمی هستند، اما آنچه که می‌تواند اصالت و فرهنگ یک ملتی را در برخورد با فرهنگهای بیگانه حفظ کند همان شناخت یک ملت از آداب و رسوم و فرهنگ و دینش می‌باشد، زیرا یک ملت به هر مقدار که از باروهای خود و از پیشینه و سابقه تاریخی و آداب و رسومش اطلاع دقیقی داشته باشد به همان اندازه می‌تواند در این برخورد فرهنگها، همان مقدار هم فرهنگش را حفظ کند و علاوه بر آن، چیزهای مفید و خوب فرهنگهای دیگر را نیز به فرهنگش ضمیمه کند.
مراحل دفاع از فرهنگ
بر این اساس هر ملتی که اصالتی برای خودش قائل است باید در یک اقدام سه مرحله‌ای به دفاع از فرهنگ خود که آن نیز هویت خودش می‌باشد بپردازد که آن سه مرحله به ترتیب زیر است:
بینشها و باورها
هر ملتی یک سری اعتقاداتی دارد که بر اساس آن اعتقاد به زندگی خود معنا می‌بخشد، زیرا جامعه‌ای که معتقد به خدا می‌باشد و ایمان به غیب و فرشته و جهنم و بهشت یکی از اعتقادات آنهاباشد و اینکه یک روزی باید پاسخگوی همه رفتارها و گفتارهای خود باشند، معلوم است که در مقابل جامعه‌ای که به خدا اعتقاد ندارد و اعتقاد به خدا را ناشی از ضعیف بودن و ترس انسان می‌داند، ملتی که هر چه را به چشم نبینند باور نمی‌کنند، اگر چنینی ملتی مادی پرست به چنان ملت الهی تسلط و نفوذ پیدا کند در مرحله اول، تنها کاری که می‌کند همان حمله به اعتقادات وی می‌باشد اینکه خدا و غیب افسانه می‌باشند و علاوه بر آن با یک حالت دلسوزانه ترحم می‌کنند که انسان باید واقع بین باشد و اعتقاد به چنین چیزهایی را از عوامل عقب ماندگی به حساب می‌آوردند، نمونه‌هایی از به هجوم ریشه اعتقادات است.بر این اساس ما، باید قبل از هر کاری، مسائل اعتقادی خود را درست یاد بگیریم تا بتوانیم بر اساس منطق و برهان در مقابل اعتراضات، ایمان خود را حفظ کنیم.
ارزشها و گرایشها
در مرحله دوم باید بدانیم در این فرهنگ ما چه چیزی ارزش است و چه چیزی ضد ارزش ، اینکه تعریف صحیحی از ارزش داشته باشیم و بدانیم که ارزشها اعتباری نیستند بلکه یک دارای ارزش ذاتی می‌باشند، به عنوان مثال دزدی چیزی نیست که در زمانی ارزش حساب شود و در زمانی ضد ارزش یا احترام و رعایت دیگران یک ارزشی است که همیشه بوده و ذاتی است نه اینکه در میان ملتی ضد ارزش باشد، یا احترام به پدر و مادر و بزرگسالان و همچنین ایثار، جوانمردی، وجدان کاری)، ((انضباط اجتماعی، دفاع از مملکت در مقابل بیگانه حتی به قیمت جان، همه اینها دارای ارزش ذاتی می‌باشند، اما اگر ما یک دید اعتباری به ارزش داشته باشیم آنوقت دیگر وجدان کاری جای خود را به عدم تعهد خواهد داد، در این حالت است که به سر خودمان کلاه می‌گذاریم که تنها نفعش را دشمن خواهد برد. مثلا به جای احترام به پیران خانواده که افراد با تجربه بوده و آنچه را که ما در آینه نمی‌بینیم آنها در گل می‌بینند و به قول معصومین، پیامبران هر خانواده‌ای می‌باشند، بگوئیم طرز تفکر شما قدیمی شده و شما نمی‌فهمید و غیره، این همان تغییر ارزشهاست که برای ما زنگ خطری است.
رفتارها و کردارها
این مرحله در حقیقت درماندگی یا غارت و شکست فرهنگی یک ملتی را در برابر فرهنگ ملتی دیگر به نمایش می‌گذارد، در واقع این مرحله نتیجه بازدهی دو مرحله قبلی گرایشها و ارزشها و باورها می‌باشد، لازم به توضیح است که با نظر بر این که رفتار آدمی نتیجه نوع نگرش وی یا همان اعتقاد وی و همچنین ارزشگذاری وی در امور می‌باشد، پس مردمی که در گذشته به دلیل اعتقاد به اینکه پیران برکت خانواده هستند، پدران خود را در خانه نگه داری می‌کردند که نشات گرفته از تفکراتشان بود و حال اینکه همان ملتی اگر پدران خود را به آسایشگاه سالمندان ببرند دلیل بر شکست فرهنگشان خواهد بود.
جمعبندی
پس با توجه به اینکه فرهنگ همان مایه‌های رفتاری یک ملت می‌باشد، در تهاجم فرهنگی، اعتقادات و باورهای مردم را نشانه می‌گیرند و به همین دلیل این نوع تهاجم در بین انواع تهاجمات نظامی، سیاسی، اقتصادی نقش اساسی را بازی می‌کنند، یعنی ملتی که استقلال فرهنگی نداشته باشد به طور یقین در همه زمینه‌هایش نیز مستقل نخواهد بود بر این اساس، مقدمه تهاجم نظامی بر منطقه‌ای نیز تهاجم فرهنگی علیه آن منطقه است، و تنها مردمانی از چنین تهاجماتی پیروز از میدان بدر خواهند آمد که شناخت کاملی از فرهنگ، آداب و رسوم منطقه‌ای و کشوری و شهری خود داشته باشد. البته مبارزه با تهاجم فرهنگی به معنای مبارزه با پیشرفت نیست بلکه به معنای دریافت پیشرفت بصورت غربال شده می‌باشد، یعنی اینکه ما دستگاههای آخرین سیستم پیشرفته را از بیرون از مرزها داخل کنیم اما همراه آن دستگاه، عکسهای مبتدلی که نسبت به فرهنگ ما خوب نیست را از روی دستگاه تحت عنوان ژورنال که به ما می‌دهند حذف کنیم و فقط آنچه مفید است بگیریم آنچه مضرر است وانهیم، مثل اینکه موز می‌خوریم و پوسته‌اش را به آشغال می‌ریزیم.

تهاجم فرهنگی و خانواده‌ها
بی‌تردید طراحان برنامه‌های مدرن تهاجم فرهنگی اطلاعات و خط‌مشی‌های اصلی خود را از سازمان‌ها و اطلاعاتی و جاسوسی‌ کشورهایی می‌گیرند که قصد فرماندهی بر کل دنیا را دارند. تحقیقات نشان می‌دهد در سازمان سیا، شاخه‌ای تخصصی و متمرکز برای مطالعات و برنامه‌ریزی ضد فرهنگی علیه ایران با یک فکر ویژه تشکیل شده و بودجه مالی آن از 000ر000ر25 دلار در سال قبل به 000ر000ر75 دلار در سال جاری افزایش یافته است؛ این یعنی افزایش تهاجم تا حد سه برابر. مهم‌ترین هدف مبارزه فکری و روانی دشمنان نظام، سرمایه‌های اصلی کشور یعنی جوانان است و در این بین جوانان برای آنان دارای اهمیت و برنامه‌ریزی ویژه است چرا که:
جوانی به واسطه ویژگی‌های نشاط، بالندگی، نوخواهی، سرکشی و ناپختگی فکری، محلی مستعد برای تاخت و تاز شبهات و اندیشه‌های جدید و پر زرق و برق است.
جوانان به واسطه زندگی در خانواده‌ها اهمیت ویژه‌ای دارد، زیرا تخریب و منحرف کردن یک جوان در یک خانواده، یعنی تخریب و کاهش قدرت آن خانواده. بررسی‌ها نشان می‌دهد مواد روان‌گردان و مخدر برای جوانان و نوجوانان به شیوه‌ای راحت و با قیمتی ارزان‌تر ارائه می‌شود به نظر شما احاطه و تسلط فکری بر جوانان اهمیت بیش‌تری دارد یا بزرگ‌سالان و سالخوردگان؟ البته هریک جایگاه ویژه خود را دارد. منحرف ساختن جوانان این خانواده‌ها زمینه برای دغدغه‌های بزرگ خانواده و ایجاد عدم تمرکز فکری و روانی برای والدین نظامی می‌گردد.
نگاهی به ساختار پذیرش تهاجم در خانواده‌ها و انواع آنها، در فهم بهتر مطالب، ما را یاری می‌رساند.
1- خانواده‌های فعال
در این خانواده‌ها، درونی کردن هنجارهای اجتماعی و دینی روال معمول و منطقی خود را داشته و والدین ضمن مشارکت در زندگی جمعی و پاسخ به مسائل فکری فرزندان هم زمان به افزایش اطلاعات مورد نیاز و تعامل منطقی با فرزندان به ویژه جوانان خود می‌پردازند. استعمار فرهنگی برای ورود به این خانواده‌ها دچار مشکل جدی است چرا که مأمن اسرار جوانان این خانواده‌ها، دچار مشکل جدی است. مأمن اسرار جوانان این خانواده‌ها، والدین هستند و محیط خانواده به شکلی است که آنها برای طرح مسائل ذهنی و فکری و عقیدتی خود مشکل خاصی ندارند، بنابراین در حافظه آنها نقاط مجهول وجود ندارد تا توسط ابزار تهاجم فرهنگی به نادرست معلوم گردد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 14   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله مدارس مجازی

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله مدارس مجازی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

  مدارس مجازی یک پدیده سریعاً در حال رشد در تحصیلات ابتدایی و راهنمایی (k-12 ) آمریکا هستند . این مدارس به طور بالقوه نمود انقلاب آموزشی در مدارس هستند .
اصطلاح "دبیرستان مجازی یا مدارس مجازی" به طور عمومی برای هر نوع موسسه آموزشی به کار برده می شود که دوره های (k-12 ) را از طریق اینترنت و یا روش های web محوری ارائه می کند . مدارس مجازی به عنوان یک قسمت از یک پدیده بزرگتر بنام e-learning اند که پدیده ای است که استفاده اش در محیط «k-12 » نه فقط به منظور آموزش از راه دور بلکه استفاده عمومی از تکنولوژی آموزشی و اطلاعاتی برای کمک به یاددادن و یادگرفتن در حال افزایش است .
پدیده مدارس مجازی چنین سال پس از تکامل e-learning در آموزش بالاتر ، در حال اوج گرفتن است . این مدارس به میزان قابل توجهی از دانشگاه ها در مکانیسم های تامین بودجه ، مشخصات دانش آموزان ، سیاست ها و دیگر جنبه ها متفاوتند .
پیدایش مدارس مجازی :
مدارس مجازی یک تکامل طبیعی از چندین سنت آموزش ازراه دور و تکنولوژی های مورد استفاده در مدارس می باشند . کنفرانس های کامپیوتری ، آموزش کامپیوتر محور ، سیستمهای آموزش از راه دور و بیشتر از همه توسعه اینترنت و دنیای web در پیدایش مدارس مجازی اثر داشته اند .
بسیاری از ساختار های اجرایی که امروزه در مدارس مجازی متداولند ریشه شان را از مطالعات مستقل سنت های آموزش از راه دور گرفته اند .
اولین مدرسه مجازی در اوائل دهه 1920 میلادی بوجود آمد . موقعی که مدیر یک دبیرستان بنام سیدنی میچل برنامه های کاری مطالعه در خانه را با برنامه های آموزشی مدرسه ترکیب کرد و بنابر این اولین برنامه آموزش از راه دور برای دانش آموزان k-12 طراحی شد .
هفت دهه بعد ، دانشگاه نبرسکا مطالعه ای مستقل درباره دبیرستانهای مجازی را پس از دریافت بودجه ایالتی در 1996 به منظور ایجاد یک برنامه online دیپلم معتبر تحصیلات متوسط را راه اندازی کرد .
از اوائل دهه 1990 مدارس مجازی زیادی توسعه یافته اند و به دانش آموزان k-12 خدمت کرده اند .
مزایای مدارس مجازی :
نظیر اشکال قبلی آموزش از راه دور ، مدارس مجازی دوره هایی را در دسترسی دانش آموزان قرار می دهد که آنها نمی توانستند به نحو دیگری شرکت کنند .
برخی از دوره های مدارس مجازی برنامه آموزشی شان را از طریق کیفیت بالا و طبیعت مبارزه طلبانه شان غنی کرده اند و به دانش آموزان کمک می کنند که با استاندارد های ملی و کشوری یادگیری، برخورد کنند .
مدارس مجازی می توانند دستیابی منصفانه به آموزش با کیفیت بالا را برای دانش آموزان از مناطق با نیاز بالای شهری و مدارس روستایی ، توسعه دهند.
مدارس مجازی نظیر مدرسه فلوریدا و کالج مقدماتی prep وابسته به دانشگاه کالیفرنیا در پذیرش برای دانش آموزان اقلیت های نژادی و یا با درآمد پایین ، اولویت قائل می شوند و به موفقیت های اساسی در این تلاش ها دست یافته اند.
دانش آموزان مدارس مجازی می توانند به طور بالقوه در هر جا و در هر زمان از طریق های کامپیوترهای متصل به اینترنت تحصیل نمایند .
اگر چه برای برخی از دانش آموزان « آموزش در هر زمانی » به « آموزش بدون زمان » تبدیل می شود، بدلیل این که آنها مهارت های اساسی برای مدیریت وقت شان را توسعه نداده اند . دوره های online به دانش آموزان اجازه می دهند تا واحد های دیپلم شان را به سرعت به پایان برسانند .
روش ها و تعامل می توانند فردی شده تا به بهترین شکل ممکن نیازهای یادگیران را پوشش دهد .
یک سود اساسی برای دانش آموزان مدارس مجازی و والدین شان گستردگی انتخاب آموزش است .
در بهار 1999 تخمین زده شده است که 000/850 دانش آموز( 7/1 % دانش آموزان جهان) در سرتاسر دنیا در خانه شان به این شیوه در حال تحصیل اند و این تعداد در حال افزایش است .(chandler 2001)
در پیمایش ها با مقیاس بزرگ از دانش آموزان این مدارس و والدین شان ، هر دو گروه نارضایتی خود را از مدارس عمومی به عنوان یک دلیل اساسی برای شرکت در مدارس مجازی ذکر کرده اند . نقش مدارس مجازی در حرکت انتخاب آموزشی بحث بر انگیز بوده است .
بر اساس گزارش ثبت نام شدگان در مدارس مجازی ، آشکار شده است که دانش آموزان بیشتر مدارس مجازی در واقع ثبت نام شدگان مدارس عمومی می باشند، که یک یا دو دوره را در یک مدرسه Online می گذرانند. موقعی که بر خلاف مدارس عمومی شرکت کنندگان مدارس مجازی به وسیله رسانه جمعی پوشش داده می شوند.
* انواع موسسات
مدارس مجازی می توانند همچنین به وسیله موسسه شان یا نوع بودجه شان ،شیوه های برنامه آموزشی شان ، تکنولوژی، پیشرفت ، روش های تعاملی و یا سایر فاکتور ها ، سازمان یابند.
این موضوع بسیار سودمند است که مشخص کنیم، چه کسانی در چنین شراطی موفقند و این می تواند آغازی برای مشخص کردن انواع مدارس مجازی باشد.
(2001 و 2000) Clark شش نوع موسسه آموزشی مجازی را مشخص کرد .
* دانشگاه محور : بیشتر این مدارس مجازی دانشگاه محور، دبیرستان های مطالعاتی مستقل یا برنامه های خوش ساختی که انتخاب های Online ارائه می نماید ، هستند.
* سطح ایالتی ، تأیید شده ایالتی : نماینده آموزشی ایالت (استان) ، فرماندار یا قانون گذار مدرسه هوشمندی را به عنوان مدرسه مجازی ایالت محور در حداقل 14 ایالت طراحی کرده اند. بسیاری از این ایالت ها از برنامه های جایگزینی پیشرفته Online استفاده کرده اند.
بیشتر مدارس چارتر مجازی به عنوان مدارس ایالتی تأیید نشده اند.
* کنسرسیوم یا همکاری : یرخی از مدارس مجازی ، مدارس دانشگاه ها ، نماینده های حکومتی و یا موسسات خصوصی را ترکیب کرده اند.
در مدل که همکاری برای نخستین بار به وسیله موسسه VHS ارائه شد، یک مدرسه محلی یک معلم را تعلیم داد و این معلم دوره را در پایان برای یک کلاس در مدرسه مجازی برگزار نمود.
* نمایندگی آموزش محلی : مدارس عمومی حومه ها بیشتر برنامه های مدارس مجازی را برای دانش آموزان که در حومه ها زندگی می کنند، اجرا می کنند.
* مدارس چارتر : مطابق برنامه طراحی شده به وسیله دولت برای اداره کردن این نوع مدارس از برخی قوانین و مقررات مدارس عمومی مستثنی شده اند.
قانون گذاری در هر ایالت یک اثر عمده روی چگونگی و محلی که در این مدارس چارتر کار می کنند و چگونگی تأمین مالی آنها دارد.
* مدارس خصوصی : موسسات زیادی وجود دارند که برنامه های مدارس مجازی را بیرون بخش مدارس عمومی پیشنهاد می کنند . خیلی از برنامه ها روی سایت مدارس خصوصی قرار دارند.
موقعی که آنها خودشان مدارس مجازی نیستند ،تهیه کنندگان راه حل های e-learning همچنان یک نقش مهم را دارند . آنها موارد ذیل را فراهم می کنند : آموزش ، آموزش دهندها و سازمان هایی که می توانند به عنوان راه حل های اساسی برای همه بخش های کلیدی مورد نیاز برای راه اندازی یک مدرسه مجازی در هر اندازه ای باشد .
این موارد جستجویی برای ایجاد یک برنامه مجازی که انتخاب های زیادی بر اساس نیازها و منابع و سطح مطلوب پیچیدگی هستند . یک مدرسه محلی ممکن است مدرسه مجازی خودش را از هیچ پدید آورد ، به یک کنسرسیوم یا شرکت ملحق شود .
بیشتر مدارس محلی مجازی ترکیبی از دوره های توسعه یافته توسط فراهم کنندگان خودشان و فراهم کنندگان خارجی را ارائه می کنند .
پرسش هایی برای توجه :
Clark ( 2000,2001) ، نه جزء کلیدی یا فاکتور را برای توجه در ساخت یا راه اندازی مدارس مجازی مشخص کرده است . تلاش های طراحان چندین مدرسه مجازی، نشان داده است که این چهارچوب عمومی یک چهارچوب مرجع سودمند یا نقطه شروع برای کار برنامه ریزی شان بوده است .
* تکنولوژی : آیا شالوده تکنولوژی ما، سخت افزار ، نرم افزار و اتصال مورد نیاز برای حمایت از یک مدرسه مجازی را دارد ؟
چگـونه ما یک سیستم مدیریتی مناسب آموزش انتخاب کنیم ؟
آیا دانش آموزان مورد نظر ما به این تکنولوژی و مهارت های آن نیاز دارند ؟
* بودجه : آیا مدرسه مجازی بهترین شیوه کارا از نظر هزینه برای برآوردن نیازهای ما است؟

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله12    صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پیشگفتار
این مقاله در این باره بحث می‌کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمة دهة 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعة زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریة مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهة 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطة تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجة حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسة رسمی امور کارکنان و توسعه1و به‌وسیلة نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی که ایده‌هایی دربارة مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مقدمه
آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند که احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است. ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یکی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟ نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره می‌شود. با این حال می‌بینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام می‌دهند که رهبران و مدیران امور کارکنان 20 سال پیش انجام می‌دادند. مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند. مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند. این مقاله تا حد زیادی بر تجربة نویسنده به‌عنوان فردی متکی است که در دورة زمانی قریب به 40 سال در امور کارکنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دلیل نوشتن این مقاله این است که من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تکنیکهایی به‌عنوان ایده‌های جدید معرفی می‌شد در حالی که ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده می‌کردیم، حیرت زده و حتی مظنون می‌شدم. موضوع بحث من این است که علی رغم تغییر مداوم زمینه‌هایی که مسئولان امور کارکنان به آن می‌پردازند، بسیاری از رویکردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمی‌کند. ایده‌های موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، کولب، لاولر، مک گریگور، تایسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور کارکنان تأثیر نهاده است، اما به دگرگونی آن منجر نشده است.
هدف این مقاله پرداختن به این پرسش است که در کل مفهوم مدیریت منابع انسانی و خط مشیها و کارهای مربوط به آن «چه چیز جدیدی اتفاق افتاده است؟». ضمناً در این مقاله به بحث تجزیه و تحلیلها و جهت گیریهای ممکن در آینده نیز توجه شده است.
چه چیزی دربارة مفهوم مدیریت منابع انسانی جدید است؟
مدیریت منابع انسانی در مرحلة پیدایش خود بر اهمیت مسائلی چون یکپارچگی راهبردی، تعهد زیاد، کیفیت خوب و انعطاف پذیری تأکید داشت (گست، 1987). اما آنگونه که هندری و پتیگریو (1990) به آن پی بردند:
آنچه مدیریت منابع انسانی در این برهه انجام می‌دهد این است که در عین تمرکز بر کمبودهای چالش برانگیز موجود مدیریت امور کارکنان - در روش و رفتار، قلمرو، وابستگی و جهت گیری آن - مدیریت امور کارکنان برچسبی را برای پوشاندن تحولات قابل مشاهده فراهم کند.
بازی در حال تغییر بود و چه بهتر که نام جدید و زبان جدیدی برای گنجانیدن رویدادهای دنیای کار می‌داشتیم. به هر حال شایان ذکر است که اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در نیمة دهة 1980 پدید نیامد. این اصطلاح در دهة 1970 به‌طور عادی و به عنوان مترادف کلمة کارکنان به‌کار گرفته می‌شد؛ به‌عنوان مثال آرمسترانگ (1977) خاطر نشان کرده است که «مدیریت امور کارکنان با جذب و سازماندهی منابع انسانی مورد نیاز شرکت و ایجاد انگیزه در آنها سر و کار دارد».
مدیریت منابع انسانی به‌عنوان «دورنمایی از مدیریت امور کارکنان» (هندری و پتیگریو، 1990) و «مفهومی برتر از این مدیریت» (آرمسترانگ، 1996) توصیف شده است. برخی از مفسران (لگ، 1989، 1995؛ کینوی، 1990؛ سیسون، 1990؛ استوری، 1993؛ هوپ - هیلی و دیگران، 1997) ماهیت دگرگون ساز مدیریت منابع انسانی را برجسته ساخته‌اند. بعدیها «بدیع بودن» مدیران منابع انسانی را یادآور شده‌اند، اما باید با دقت بیشتری به بدیع بودن منابع انسانی اشاره شود که دربارة معنای مدیریت منابع انسانی و اینکه چه تفاوتی دارد؟ آیا چیز خوبی است یا نه؟ در حقیقت، آیا وجود دارد یا خیر؟ به‌گونه‌ای بی‌پایان و بی‌حاصل بحث می‌کنند. دست‌اندرکاران امور کارکنان با این باور به حق که آنچه دانشگاهیان دربارة آن نوشته‌اند ارتباط کمی با زندگی روزمرة آنها دارد به آن بی‌توجهی نشان دادند، چون آنها با واقعیتهای زندگی سازمانی دست به گریبان هستند. آنان در دهة 1980 ناگهان درنیافتند که باید برای بهتر یا بدتر شدن روش خود را تغییر دهند. این دست اندرکاران امور روال معمول خود را ادامه دادند اما سعی داشتند که آن را بهتر انجام دهند. آنها به طیف وسیعتری از انتشارات موجود دربارة امور کارکنان و به اطلاعاتی دربارة آن توجه کردند که به «بهترین عملکرد» موصوف شده و به وسیلة مشاوران مدیریت و برگزارکنندگان کنفرانسها تهیه شده بود. آنان درسهایی را از مطالعات موردی ناشی از تحقیقاتی آموختند که به وسیلة مؤسسات آموزشی در حال رشد هدایت می‌شد. همچنین دریافتند که برای موفقیت در دنیای رقابتی باید حرفه‌ای‌تر شد. آنان از سوی افرادی چون اعضای مؤسسة مدیریت امور کارکنان تشویق شدند که چنین کاری را انجام دهند. آنها ضمن به حساب آوردن ایده های نو، کارهای جدیدی را به اجرا درآورند چون نسبت به مناسب بودن آن کارها متقاعد شده بودند و صرفاً نه به این خاطر که آن بهبود با یکی از فلسفه‌های مدیریت منابع انسانی جور درمی‌آید. مدیریت منابع انسانی نمی‌بایست به خاطر تغییراتی که در هر حال به وجود می‌آمد مورد سرزنش قرار می‌گرفت یا اعتبار می‌یافت. به‌عنوان مثال، معروف است که در روابط صنعتی حرکتی از چند حزبی به تک حزبی داشته‌ایم. اما انتقال تولید روزنامه از Fleet Street به Wapping به وسیلة مورد به خاطر این نبود که او کتابی دربارة مدیریت منابع انسانی خوانده بود، بلکه این تحول به عنوان ابزار شکستن نظارت اتحادیه‌ها بر امور چاپ صورت گرفت.

چه چیزی تغییر نکرده است؟
تعدادی از مفسران تفاوت مهم بین مفاهیم مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی را تکذیب می‌کنند. تورینگتون (1989) توضیح می‌دهد که:
مدیریت امور کارکنان با همانند سازی پاره‌ای از تأکیدات اضافی رشد کرد تا ترکیب غنیتری از تجارب خود بسازد ... مدیریت منابع انسانی نه یک انقلاب بلکه بُعد دیگری از یک نقش چند وجهی است.
نتایج مصاحبة گنارد و کلی (1994) با مدیران منابع انسانی و امور کارکنان دربارة این بحث این بود که یکی از «این دو مفهوم شش تا و دیگری نیم دوجین و مقایسة آنها مناظره‌ای بی‌حاصل است». ظاهراً تمام آنچه از این مناظره برمی‌آید تفاوتی بدون تفاوت است. همانطور که لاوری (1990) تذکر می‌دهد:
کار امور کارکنان همواره شامل موضوعات راهبردی بوده است و تأکید حاضر بر مباحث راهبردی صرفاً تأکیدی بر یک تحول دیگر در محیط است که مدیر امور کارکنان با تقویت شایستگی مورد نیاز در شرایط جدید با آن سازگار می‌شود. مدیریت منابع انسانی فقط استمرار فرایند مدیریت امور کارکنان است - و تفاوتی وجود ندارد.
نکتة لاوری مهم است. آنچه در حال تغییر است بستری است که افراد در آن اداره می‌شوند و مدیریت امور کارکنان ناگزیر باید جایگاه خود را در این بستر همواره در حال تغییر رقابت جهانی، فناوری جدید و روشهای جدید کارکردن و سازمان دادن کار، باز یابد. خدایان بخش خصوصی مزیت رقابتی، ارزش افزوده، شایستگیهای هسته‌ای و ظرفیت راهبردی هستند. در بخش دولتی نیروی محرک «بیشترین ارزش» است. در حالی که در بخش خیریه، مؤسسات خیریه عقیده دارند که: «ممکن است ما یک کسب و کار نباشیم ولی ناچاریم شبیه یک کسب و کار باشیم». در چنین شرایطی مدیریت امور کارکنان مجبور است راهبردیتر شود ولی این امر به سادگی بر پایة آنچه ساخته می‌شود که مدیران موفق امور کارکنان در دهة 1970 و 1980 انجام می‌دادند. همان طور که دان بیتی در سال 1988 که مدیر امور کارکنان شرکت STC بود توضیح می‌دهد: «مدیران امور کارکنان می‌خواهند بدانند در چه کسب و کاری هستند؟ بدانند که این کسب و کار به کجا می‌رود؟ و مطمئن شوند که راه رسیدن به آنجا از دیدگاه منابع انسانی و ظرفیت سازمانی در دسترس است».
این تصور که دست اندرکاران امور کارکنان پس از اینکه مدیریت منابع انسانی اختراع شد به فرموله کردن و اجرای راهبرد پرداختند به سخره گرفتن حقایق است. شاید دربارة کلمة «راهبرد» به اندازة حال بحث نمی‌شد اما متخصصان امور کارکنان بدون درک مفهوم کسب و کاری که در آن کار می‌کنند (جایی که کسب و کار بدان سو می‌رود و نیازمندیهای آن) نمی‌توانستند خدمات مؤثری ارائه دهند. اشاره به این که آنان تا نیمة دهة 1980 از نیاز به نوآوری و آینده نگری ناآگاه بودند توهینی به بسیاری از مسئولان امور کارکنان توانمند است که همان کارهای قبل از دهة 1980 را انجام می‌دادند.
مفهوم دیگری که غالباً به مدیریت منابع انسانی ارتباط دارد این است که مدیر منابع انسانی شریک تجاری است یا مدیر. این ایده به اولریچ (1998) نسبت داده می‌شود ولی سالها قبل توسط تایسون (1985) توسعه یافته بود که می‌گفت:

متخصصان امور کارکنان به‌عنوان مدیران کسب و کار فعالیتهای خود را با مدیر عالی یکپارچه می‌کنند و مطمئن‌اند که به یک هدف راهبردی بلند مدت خدمت می‌کنند و ظرفیت دیدن تصویری وسیع و نیز نحوة کمک نقش آنها در رسیدن به اهداف تجاری شرکت را دارند.
در سال 1993 مدیر منابع انسانی شرکت موتورولا بیان کرد که: «اساساً، من با اعضای تیمم موافقم که ما در هر کسب و کاری شریک تجاری خواهیم بود؛ ما آنچه اتفاق می‌افتد را درک خواهیم کرد تا با هر یک از افراد مشغول به کسب و کار با دانش گفتگو کنیم».

رویکرد کسب و کارگرابه مدیریت افراد که استوری (1989) آن را «مدیریت منابع انسانی سخت» می‌نامد به‌عنوان روشی برای پاسخگویی به فرهنگ سازمان و پشتیبانی از آن در دهة 1980 پدید آمد. مدیریت امور کارکنان با نیازمندیهای جدید سازگار بود. اخیراً به‌وسیلة نظریةای که توسط بارنی (1991) فرموله شد، بر اهمیت درگیر کردن و توسعة افراد که مشخصة رویکردهای رایج مدیریت امور کارکنان است تأکید شد. این نظریه می‌گوید که مزیت رقابتی در صورتی به دست می‌آید که شرکت بتواند منابع انسانی را جذب کند و توسعه دهد و آنها را قادر سازد سریعتر یاد بگیرند و آموخته‌های خود را مؤثرتر از رقبایش به کار برد. رویکردی که بر مبنای این مفهوم باشد منجر به بهبود ظرفیت منابع (کاموشه، 1996)، رسیدن به سازگاری راهبردی بین منابع و فرصتها و به دست آوردن ارزش افزوده از به کارگیری مؤثر این منابع می‌شود. این امر چیزی بیش از برچسب زدن به آنچه هر مدیر امور کارکنان مؤثری قبل از پیدایش مدیریت منابع انسانی به آن اعتقاد داشت نیست. کسانی که شرکای تجاری یا «معمار» (تایسون و فل، 1986) بودند به خوبی از نیاز به یکپارچه سازی راهبردهای کارکنان و راهبردهای کسب و کار آگاه بودند، اگر چه این درست است که نظریة مدیریت منابع انسانی تأکید قابل توجهی بر اهمیت یکپارچه سازی یا سازگاری بیرونی و درونی دارد.
نویسنده مایل است سه مثال از تجربیات اولیه‌اش را با خوانندگان در میان بگذارد که رویکردهای راهبردی یا شبیه به کسب و کار را قبل از اختراع اصطلاح مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد. این مثالها واقعاً منحصر به فرد هستند.

هواپیمایی بریستول
نویسنده، در سال 1961 کارمندی در شرکت بریتانیا اسمبلی‌هال بود که بعداً هواپیمایی بریستول شد. راهبرد کسب و کار کاملاً روشن بود. شرکت مجبور بود هواپیمای بریتانیا (نخستین هواپیمای توربینی بزرگ) را سریعتر از رقبا - شرکت لاک هید با هواپیمای الکترا و شرکت دو هاویلند با هواپیمای کومت) تولید کند، بفروشد و تحویل دهد. برای برآورده کردن این نیاز یک سیستم تولیدی دگرگون کننده توسعه یافت. این سیستم شامل تیمهایی از کارگرانی بود که بعضی از آنها چند مهارته بودند (اگرچه این واژه در آن روزها به کار نمی‌رفت) و هر یک از این تیمها بر یکی از دوازده مرحلة تولیدی متوالی تمرکز داشتند.
برای برآورده کردن این نیازمندی تجاری / عملیاتی، باید برنامه‌های استخدام و آموزش ترسیم می‌شد. نویسندة این مقاله مسئول یک گروه ملی برای استخدام کمک مکانیکهای ماهر بود. این گروه در گرد هم آوردن این افراد از سرتاسر کشور موفق بود ولی آنها در شرکت باقی نمی‌ماندند- در عرض سه ماه نصف آنها رفتند. این امر به طور جدی تولید را با وقفه رو‌به‌رو می‌کرد. تحقیقات دربارة علت این مشکل شامل مصاحبه‌ها و ملاقاتهای خروجی با مدیریت، سرپرستان، فروشندگان و کسانی که نرخ تولید را اندازه می‌گرفتند[6] بود (افرادی که موافق زمانبندی مشاغل یا وظایف هستند که پایه‌ای برای سیستم پرداخت بر اساس نتایج است). پیام کاملاً روشن بود: به علت زیاد بودن اصلاحات انجام شده در طراحی و کمبود ابزار و تجهیزات، کارگران نمی‌توانستند درآمدهای خود را از طرح پرداخت براساس نتایج پیش‌بینی کنند. این درآمدها، بسیار در نوسان بودند و کمک مکانیکهای ماهری که با هزینه‌ای قابل توجه استخدام شده و آموزش دیده بودند نمی‌توانستند خانوادة خود را تأمین کنند، بنابراین به خانه برمی‌گشتند. نویسندة این مقاله در اولین تلاش به منظور یافتن راه حلی تجاری برای حل این مشکل پیشنهاد کرد که طرح پاداش گروهی یا تیمی باید به آنها معرفی شود که مرتبط با سیستم ساخت مرحله‌ای باشد. این کار با مقاومت زیاد از سوی مدیریت و خود کسانی که نرخ تولید را اندازه‌گیری می‌کردند روبه‌رو شد. آن بحرانِ خاص دربارة نگهداری کارکنان خاتمه یافت اما مشکلات حقوق (درآمدهای انگیزشی با نرخی بالاتر از بهره‌وری افزایش می‌یافت) و نارضایتی از سیستم پرداخت باقی ماند.
بنابراین می‌بایست رویکرد دیگری اتخاذ می‌شد که وقتی نویسنده مسئولیت آموزش کل شرکت در سال 1962 را به عهده گرفت می‌توانست آن را تعقیب کند. با حمایت و تشویق زیاد مدیر امور کارکنان، جان ریمس، سیستمی که آموزش پروژه نامیده می‌شد برای مدیران توسعه یافت. تأکید توسعة مدیریت در پذیرش این رویکرد این بود که باید «مسئله محور و فعالیت‌گرا» باشد. در حقیقت نوعی یادگیری فعال بود قبل از اینکه این مفهوم توسط ریوانس (1971) مشهور شود.
اولین پروژه‌ای که بر طرح پرداخت بر مبنای نتایج و تیم پروژه تمرکز کرد شامل یک مدیر تولید، یک مهندس ارشد تولید، رئیس آیرودینامیک، حسابدار مالی و جانشین مدیر امور کارکنان بود. نویسنده تسهیل کنندة پروژه بود – توصیة خواندن چیزهایی از قبیل مقاطعه‌کاری کنار گذاشته شدة ویلفرد براوان (1962)، ترتیب دادن ملاقاتها با گلاسیر متال و دیگر شرکتهایی که سیستمهای مقاطعه کاری خود را تغییر داده بودند و برگزاری سمینار با متخصصان . هدف تحصیلی پروژه، توسعة درکی وسیعتر از مباحث و رویکردهای مدیریت و فهم فرایندهای اصلاح و آسیب‌شناسی مسائل مدیریت بود. هدف عملیاتی این بود که مدیریت عالی را در معرض ایده‌های جدید دربارة چگونگی اجرای طرح پرداخت بر مبنای نتایج قرار دهد. تیم به رهبر کارها (ارزیاب نرخ تولید) گزارش می‌داد و از این آگاه بود که او نمی‌خواهد متقاعد شود دیدگاهش را دربارة اثربخشی طرح تغییر دهد، حتی با این که اثبات شده بود به نارضایتی مستمر از حقوق منجر شده است. به هر حال تیم قویاً قادر بود بر او دربارة نیاز به بازنگری روشهای ارزیابی نرخ تولید و چک کردن نوسانات حقوق اثر گذارد و فعالیتها طبق آن انجام شد. هدف از منعکس کردن این تجربه مبارزه علیه یک طرح پرداخت قدیمی نیست که امروز هم مناسب قلمداد نمی‌شود، بلکه این حقیقت است که جان ریمس و نویسنده می‌توانستند خود را به جذب، آموزش کارآموز و روابط صنعتی محدود کنند اما این کار را نکردند. آنچه ما سعی می‌کردیم انجام دهیم این بود که با بازی کردن نقش خود به عنوان بخشی از یک تیم مدیریتی یکپارچه، علاقه به کسب و کار را بالاتر از علاقه به مسائل مالی قرار دادیم. ما مجبور بودیم آنچه را هدفمان بود به گونه‌ای طراحی کنیم که کسب و کار قصد داشت انجام دهد. در غیر این صورت شکست می‌خوردیم.

رنکس هاویس مک دوگال
در نیمة دهة 1960 نویسنده سرپرست آموزش و توسعة مدیریت رنکس هاویس مک دوگال شد. راهبرد کسب و کار بخش کشاورزی، توسعه از طریق به دست آوردن املاک بود تا به رهبری بازار دست یابد. این اعتقاد وجود داشت که این راهبرد بدون اینکه بسیاری از کسب و کارهای کوچک - آسیاب، تجارت بذر و شبیه به آن - به یکدیگر نپیوندند دست یافتنی نیست، به گونه‌ای که طرحهای یکپارچة توسعة کسب و کار را بتوان اثربخش ساخت.
نویسنده به همراه مدیر اجرایی دو ابتکار به کار برد که با موفقیت شروع و اجرا شد. نخست تأسیس یک تسهیلات برگزاری کنفرانس در کشور بود که به عنوان بخشی از یک قرارداد به آن دست یافتیم. این تسهیلات به سرپرستان واحدهای کسب و کار به عنوان مراکز ارتباطی ارائه شد که در آن افراد می‌توانستند دور هم جمع شوند تا مباحث کسب و کار را دنبال کنند و برنامه‌های توسعه را تدارک بینند. این کنفرانسها که در آنها آموزش مدیریت تقریباً جنبة فرعی داشت، از سوی کارکنان تسهیل شد و بنابراین نقشی فعال در فرایند تدوین راهبرد کسب و کار بازی کردند. ابتکار دیگر یک ممیزی مدیریت بخشی در سطح وسیع بود که کارکنان هدایت شدند تا مدیرانی را معرفی کنند که دارای توانایی بالقوه برای گسترش کسب و کارهای جدید یا ادامه دادن با گروههای موجود کسب و کار هستند.

بوک کلاب آسوشیتس
از اواخر دهة 1970 نویسنده در یک دورة 12 ساله مدیر امور کارکنان بوک کلاب آسوشیتس بود. از نویسنده و همکارش به عنوان اعضای هیئت مدیره (بدنه‌ای که در مقابل شرکای کسب و کار، شرکت سهامی دابل دی و شرکت دبلیو اچ اسمیت با مسئولیت محدود، مسئول تدوین و اجرای راهبردها و برنامه‌های کسب و کار بود) انتظار داشتند که با هم کار و کلیة مباحثی را که بر کسب و کار اثر می‌گذارد شناسایی کنند. اعضای هیئت مدیره فقط برای بیان عملکرد خود - بازاریابی، سرمقاله، عملیات، امور مالی یا امور کارکنان -آنجا نبودند بلکه آنها تصمیمات جمعی می‌گرفتند. در حقیقت هیچ یک از آنها اگر در گوشه‌ای نمی‌نشست تا موضوعی پیش آید که بر او اثر کند و آن وقت وارد بحث شود راهبردهای کارکنان به سادگی با راهبردهای کسب و کار یکپارچه نمی‌شدند. اگر هیئت مدیره تصمیم می‌گرفت که کسب و کار نیازمند حرکت به سمت زمینه‌ای جدید مثل موسیقی، بازیهای کامپیوتری یا یک باشگاه کتاب است، اعضای آن توأماً دربارة الزامات انسانی آن بحث می‌کردند، به سؤالاتی از این قبیل پاسخ می‌دادند: به چه نوع افرادی نیاز داریم؟ چه کسانی را جذب کرده‌ایم؟ آیا می‌توانیم آنها را برای گرفتن مسئولیتهای جدید تربیت کنیم؟ آیا می‌توانیم آنها را در جاهای دیگر پیدا کنیم و اگر می‌توانیم کجا و چگونه؟ آیا نیاز داریم سیستمهای پرداخت عملکرد جدیدی معرفی کنیم که پاداشها را به موفقیتها و نوآوریها ارتباط دهد؟ به تمامی این سؤالات بر مبنای تجزیه تحلیلی از محیط کسب و کار پاسخ داده می‌شد.
تیمهای پروژه‌ای بین اداره‌ای به منظور تجزیه تحلیل آن محیط و توسعه و شروع محصولات جدید برقرار شدند. این تیمها به وسیلة اعضای هیئت مدیره (قطع نظر از مراتبشان) منصوب شدند. به عنوان مثال، نویسنده تیم محصول جدیدی را برای توسعه و راه‌اندازی باشگاههای جدید کتاب در راستای راهبرد تنوع گرایی کسب و کار منصوب کرد.
چه چیزی در مدیریت منابع انسانی تفاوت دارد؟
در طول دهة اخیر و پس از آن افراطی در ایده‌ها، مدها و هوسهای نو وجود داشت که بعضی نو و برخی بازیافت شده بودند. مارشینگتون (1995) اینگونه تعبیر کرده است که گرایش نویسندگان به پر زرق و برق ساختن امور جدید استخدامی «می‌توانند مشوّق این دیدگاه باشند که به ابتکارات جدید وسیعتر از آنچه واقعاً هستند نگاه شود و فرض کنند که آنها جایگزینهایی برای امور قبلی در این زمینه هستند». همان طور که مارشینگتون و دیگران (1992) تذکر دادند، «مبتکران مسائل جدید کارکنان در بسیاری از موارد با استفاده از تکنیکهای قدیمی که برتری آنها رو به کاهش است ولی هنوز متوقف نشده‌اند، بر موجها سوار می‌شوند». به هر حال، اخطارهای مارشینگتون و دیگران دربارة «مدگرایی» - نمایاندن مسائل جدید استخدامی به عنوان نوشدارویی برای تمام بیماریهای سازمانی - چیز جدیدی نیست. دراکر (1955) متذکر می‌شود که «نگرانی دائم تمام مدیران امور کارکنان درماندگی تمام آنها در اثبات این مسئله است که به مؤسسه کمک می‌کنند. مشغولیت اولیة آنها جستجوی تدبیری است که بر مدیران مربوط اثر گذارد». چهل سال بعد مارشینگتون از عبارت «مدیریت اثرگذاری» استفاده کرد تا همان پیام را برساند.
مفاهیم مدیریت امور کارکنانی که از ظهور مدیریت منابع انسانی در نیمة دهة 1980 پدید آمده‌اند شامل مدیریت کارکنان بر مبنای شایستگی، مدیریت عملکرد، سازمان یادگیرنده، مدیریت دانایی و اخیراً هوش هیجانی هستند. هیچیک از این مفاهیم، به استثنای مدیریت عملکرد، به طور واضح دربرگیرندة فلسفه‌های مدیریت منابع انسانی نیستند. همة آنها می‌توانند به یک اندازه زیر پرچم مدیریت عملکرد گروه بندی شوند. اما چه چیز جدیدی در آنها هست؟
مدیریت عملکرد بر مبنای شایستگی
مفهوم شایستگی در اوایل دهة 1980 در مقابل دیدگاه مدیریت امور کارکنان شکوفا شد (بویاتزیس، 1982) اگر چه تا پایان آن دهه به جایگاه برجستة فعلی نرسیده بود. مباحثات دانشگاهی متذکر این نکته شده‌اند که آیا باید به شایستگیها یا لیاقتها آنقدر بپردازیم تا خسته شویم. مسئولان، همانند نویسندة این مقاله، می‌گویند «مرده شور هر دو را ببرند» و کلمة بی‌معنی‌تری مثل قابلیت را معین می‌کنند. این کار تنها به خاطر خشمگین بودن از علوم معنایی نیست بلکه مهمتر از آن به این علت است که بحث کردن دربارة واژه‌ها بر حقیقت این حس مشترک اساسی سایه می‌افکند که به هنگام جذب، توسعه و پاداش دادن به افراد لازم است به سؤالات زیر پاسخ داده شود: «باید قادر به انجام چه کاری باشند؟»، «لازم است چه چیزهایی بدانند؟» و «برای اینکه در نقش‌هایشان اثربخش باشند باید چگونه رفتار کنند؟». این ایده بی‌معنی است که متخصصان امور کارکنان از این ملاحظات ناآگاه بودند تا اینکه بویاتزیس آن را روشن کرد. البته، متخصصان امور کارکنان خبره‌تر هستند - آنها چارچوبها، نیمرخها و قاموسهای شایستگی خود را دارند و ادعا می‌کنند در تجزیه و تحلیل نیازمندیها سیستماتیک‌تر هستند (اگرچه تکنیکهای تجزیه تحلیل مهارتها در دهة 1950، مثلاً به وسیلة سیمور در سال 1954 توسعه یافت). با طرح دو مطالعة موردی قبلی، دو مثال بسیار متفاوت از آنچه نتیجة فعالیتهای مدیریت امور کارکنان بر مبنای شایستگی در دهه‌های 1960 و 1970 بود می‌آوریم.
در اواسط دهة 1960 بخش میدلندز شرکت بریتیش بیکریز (بخش شیرینی‌پزی شرکت رنکس هاویس مک دوگال) راهبرد کسب و کاری تدوین کرد بر این مبنا که فروشندگان دارای کامیون استخدام کند تا محصولات شیرینی بیشتری را به صورت در‌به‌در به فروش رساند. یک برنامة آموزشی فشرده تهیه شد و فروش بالا رفت. اما فروشندگان دارای کامیون به نمایندگیهای فروش معتبرتر رفتند و آنجا را ترک کردند و فروش پایین آمد. با کمک دانشگاهیان محلی، تجزیه تحلیل جزئی این کار فروشندگان دارای کامیون انجام شد تا مشخص شود در چارچوب شایستگیها چه اتفاقی افتاده است. این تجزیه و تحلیل شامل این می‌شد که کارکنان فروش خوب چه کار انجام دادند و چگونه آن را انجام دادند. آزمونهای روانشناسی تهیه شده و برای کارکنان موجود به کار برده شد. بعدها تجزیه تحلیل از ترک کنندگان انجام شد که این ترک‌کنندگان آنهایی بودند که در آزمونها امتیاز بالایی به دست آورده بودند و می‌خواستند بروند. طبیعتا‌ً مدیران فروش بهترین نامزدها را انتخاب می‌کردند اما با این کار مدیران فروش افرادی برای این شغل انتخاب می‌شدند که دارای کیفیتی فراتر از شغل هستند. آموزش قابلیت آنها را برای استخدام در جاهای دیگر افزایش می‌داد. نتیجة این تجزیه تحلیل، فرایند مصاحبة ساخت یافته‌ای بود که به وسیلة آزمونهای روانشناسی که دستة مناسب تواناییها را مشخص می‌کرد پشتیبانی می‌شد. استفاده از این آزمونها خروج از کار را کاهش داد و به افزایش سودآوری کمک کرد. به زودی پس از آن در بخش کشاورزی شرکت رنکس هاویس مک دوگال کار مشابهی برای نمایندگیهای فروش انجام شد تا سطوح مختلف رفتار که می‌تواند منجر به درجة بیشتر یا کمتر عملکرد فروش شود مشخص و تعریف شود. این چارچوب «شایستگی» برای ارزیابی عملکرد و آموزش مورد استفاده قرار گرفت.
در شرکت بوک کلاب آسوشیتس در اوایل دهة 1980 مشکلی در درجه‌بندی طراحان واحد خلاقیت رخ داد. روشهای متعارف ارزشیابی شغل عمل نمی‌کرد. این روشن بود که سطح کمک آنها از طریق تجزیه تحلیل آنچه کارکنان خلاق قادر به انجام آن بودند به بهترین وجه اندازه‌گیری می‌شد. در یک طرف مقیاس، طراحی یک فقره در کاتالوگ یک باشگاه کتاب تأسیس شد و در طرف دیگر، طراحی و تعیین سبک یک کاتالوگ کاملاً جدید برای راه‌اندازی یک باشگاه کتاب. حال آنچه «چارچوب شایستگی» نامیده می‌شود توسعه یافت که نه تنها سطوح شایستگی را با هدف درجه بندی تعریف کرد بلکه همچنین کارراهه‌ها را نیز طراحی کرد و «نقاط هدفی» قرار داد که مشخص می‌کرد طراحان باید چه چیزی یاد بگیرند تا پیشرفت کنند. بنابراین رویکرد توسعة ساختار مزد و رویکرد توسعه و برنامه‌ریزی کارراهه در هم پیچیده شدند، ده سال قبل از اینکه این درهم پیچدگی در کانون توجه قرار بگیرد (ماک دوفی، 1995).
آخرین مد در این زمینه هوش هیجانی است. فرض داشتن بهرة هوشی زیاد برای اثربخش بودن کافی نیست، بلکه «ظرفیت تشخیص احساسات خودمان و دیگران، برای انگیزه دادن به خودمان، برای خوب اداره کردن هیجانات در خودمان و روابطمان» (گولمن، 1995) نیز لازم است. این امر در کتیبة یونانی معبد آپولو در دلفی حک شده است - «خودت را بشناس» - همراه با عصاره‌ای از تمام قاموسها و چارچوبهای شایستگی که در دهة اخیر ایجاد شده است. بسته‌بندی بهتر است اما جدید نیست.

مدیریت عملکرد
عموماً معتقدند که مدیریت عملکرد اختراع اواخر دهة 1980 و اوایل دهة 1990 است. اما این اصطلاح برای نخستین بار به وسیلة بیر در سال 1974 در توصیف مقدمة فرایند مدیریت عملکرد در شرکت کورنینگ گلاس به کار رفت. مدیریت عملکرد در نسخة اولیه، کاملاً بر مبنای اندازه‌گیری میزان دسترسی به اهداف مورد توافق بود. اما این چیزی بیشتر یا کمتر از سیستم مدیریت از طریق اهداف نیست که امروز نامعتبر است. خصوصیات مدیریت عملکرد از قبیل یکپارچه کردن اهداف فردی و سازمانی، بخشی از مفهوم مدیریت از طریق اهداف است که به وسیلة دراکر (1955) مطرح شد و توسط مک گریگور (1957، 1960) توسعه یافت. همان طور که دراکر نوشت: «عملکرد تجاری نیازمند این است که هر شغل در جهت اهداف کل کسب و کار جهت‌گیری شود». او بر اهمیت اندازه‌گیری تأکید کرد که خصوصیت اصلی مدیریت عملکرد است اما تأکید کرد که: «لازم نیست این اندازه‌گیریها کمی و خشک باشند؛ همچنین لازم نیست دقیق باشند. اما باید روشن، ساده و منطقی باشند.» در سال 1960 مک گریگور نوشت که هدف مدیریت از طریق اهداف باید «ترغیب یکپارچگی و ایجاد موقعیتی که در آن زیر دست بتواند به بهترین وجه به اهداف شخصی خودش از طریق هدایت تلاشهایش در جهت اهداف مؤسسه برسد» باشد.
البته بعضی تحولات در این بازی داشته‌ایم. مدیریت عملکرد فراتر از رویکردهای سنتی به سوی ارزیابی عملکرد حرکت کرده است. به جای رتبه‌بندی از بالا به پایین تمرکز بیشتر بر گفتگو برای حل مسئله‌ای است که منجر به توافق شود (اگرچه رویکرد مشارکت به وسیلة مک گریگور در سال 1960 دفاع شد). پیشرفت دیگر معرفی «مدل ترکیبی» عملکرد است که در آن نه تنها خروجیها (رسیدن به اهداف) بررسی می‌شود بلکه ورودیها (سطوح شایستگی ابراز شده) نیز ارزیابی می‌شود. این مورد آخر پایه‌ای برای تدارک برنامه‌های توسعة شخصی فراهم می‌آورد که منجر به برنامه‌های یادگیری خود مدیریتی (اما پشتیبانی شده) می‌شود.

سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش
سازمان یادگیرنده توسط سنج (1990) به عنوان «سازمانی که به طور مداوم پیشرفت می‌کند تا آینده را خلق کند» تعریف شد. این عبارت تا حدی خشن از سوی ویک و لئون (1995) بدین صورت تفسیر شد که سازمان یادگیرنده سازمانی است که «با خلق و تصفیة قابلیتهای مورد نیاز برای موفقیت در آینده به طور مداوم بهبود می‌یابد». اهمیت مدیریت دانایی توسط اسکاربرو و دیگران (1999) مورد تأکید قرار گرفت که ادعا کردند «دانش به عنوان موتور عملکرد سازمانی جانشین سرمایه می‌شود». گاروین (1993) با تعریف یک سازمان یادگیرنده به عنوان سازمانی که «در خلاقیت، به دست آوردن و انتقال دانش، و در اصلاح رفتارش به منظور منعکس کردن دانش و بینشهای جدید ماهر است» این دو ایده را به هم مرتبط ساخت.
طبق نظر اسلومن (1999) مفهوم سازمان یادگیرنده مبهم و غیرقابل اعمال و بنابراین رو به انحطاط است، و بورگوین (1999) رضایت می‌دهد که دربارة سازمان یادگیرنده ساده بگیرد. بازار ایده‌ها به مانند محصولات می‌تواند اشباع شود و این امر می‌تواند همان باشد که به آن اشاره می‌کنیم. شاید این مفاهیم به سادگی نظریة یادگیری سازمانی را بسته‌بندی مجدد می‌کنند (آرگریس، 1992)، نظریه‌ای که این دیدگاه را ارائه می‌دهد که سازمانها سیستمهای یادگیری مستمری هستند (هریسون، 1997) که در آنها سازوکارهایی برای موفقیت و استفاده از ظرفیتهای سازمانی برای اشخاص و گروهها تعبیه شده است (مارسیک، 1994). این امر به خوبی با این باور که مزیت رقابتی از طریق بالابردن ظرفیت منابع به دست می‌آید سازگار است و داشتن سیمایی روشن از یک مفهوم به عنوان پایه عمل کمک کننده است (بسته‌بندی به جای تغییر دادن ماهیت محصول کاربردهای خودش را دارد). اما سازمانهای اثربخش سالها این کار را انجام داده‌اند بدون اینکه اصطلاح خاصی برای آن به کار برند – آنها بازتاب سخن ‌ام. جوردین در لابورگوس جنتیلهوم (مولیر، 1670) هستند که گفت «بیش از 40 سال نثر می‌نوشتم بدون اینکه آن را بلد باشم».

این وضعیت در بوک کلاب آسوشیتس در دهة 1970 و 1980 نشان می‌دهد که سازمانهای یادگیرنده قبل از این که این اصطلاح اختراع شود به چه صورتی وجود داشته‌اند. راهبرد کسب و کار، رهبر بازار شدن در باشگاههای کتاب بود و تونی گولد دیویس، مدیر عامل شرکت در دهة 1970، به سادگی تشخیص داد که این امر مستلزم این است که در استخدام اعضا، انتخاب کتابها، فروش به اعضا و انجام سفارشهای آنان از هر کس دیگری بهتر باشد. او تشخیص داد که مقدار زیادی «درک و فهم» مثل دانش، در سازمان و مقدار زیادی داده دربارة خریدن رفتار اعضا وجود دارد. این دانش باید تسهیم و داده‌ها باید تجزیه و تحلیل و منتشر شوند. او نخست بر تجزیه و تحلیل داده‌ها تمرکز کرد و واحد تحقیق در عملیاتی برپا کرد که تنها وظیفه‌اش مطالعة داده‌ها و توزیع آن به منظور آگاه سازی بازاریابی و تصمیمات عملیاتی بود. استن رمینگتون، قائم مقام او، این رویکرد را با اطمینان از اینکه داده‌های تحقیق عملیاتی مورد استفاده قرار گرفته است، گسترش داد. او در جلسات هیئت مدیره و کنفرانسهای بازاریابی اصرار کرد که رهبری بازاری که این کسب و کار در حال حاضر به آن دست پیدا کرده است، فقط در صورتی حفظ می‌شود که شرکت از درک و تخصصهای خودش استفاده مؤثر به عمل آورد. او قویاً با افراد به چالش پرداخت تا توضیح دهد که آنها از یک رویکرد موفق مثلاً یک سبک جدید تبلیغات چه چیزهایی یاد گرفته‌اند – چرا موفق شدند و آن موفقیت چگونه می‌تواند در آینده تکرار شود. او از دست کسانی که با ایده‌هایی می‌آمدند که به روشنی و در سایة درکی از تجربیات قبلی دربارة آن فکر نکرده بودند، عصبانی می‌شد. او کنفرانسهای مدیریتی و بازاریابی برپا کرد و تیمهای پروژه‌ای برای تجزیه و تحلیل تجربیات و توسعة ابتکارات جدید تشکیل داد. این تمام آن چیزی بود که بدون مراجعه به مفهوم سازمان یادگیرنده یا مدیریت دانایی انجام شد. نقش منابع انسانی در تمام این فرایندها تسهیل انتشار یادگیری از طریق کارگاههای آموزشی، پروژه‌ها و کنفرانسها و بعدها، دادن مسئولیت هماهنگی تهیة طرحهای تجاری بود که نتایج فعالیتهای یادگیری را به هم می‌پیوست.

نتیجه‌گیری :
توسعة مدیریت امور کارکنان / منابع انسانی طی بیست سال اخیر تکاملی بوده است. هیچ ناپیوستگی یا تغییر عمده‌ای در این پارادایم وجودنداشته است. مدیریت منابع انسانی دنیای جدیدی نبود. این درست است که دیدگاههای متفاوتی پدید آمدند، ولی از طریق درک پیشرفتی که در گذشته شده بود و تخمینی از جهت‌گیریهای احتمالی در آینده توسعه یافتند. این تخمین در سایة درک اهمیت تحولات در مفاهیم تجاری و اقتصادی انجام شد که مدیریت امور کارکنان باید از آن پیشی بگیرد و به آن پاسخ دهد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  19  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله علم بازاریابی در مورد ماده معدنی تالک

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله علم بازاریابی در مورد ماده معدنی تالک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در مورد بازاریابی باید بگویم که این فعالیت واقعاً یک علم محسوب می شود علت اصلی آن هم این است که پروانة بهره برداری گرفتن و استخراج و طراحی و … در معدن یک طرف و بازاریابی هم یک طرف، زیرا حیات کاری یک معدن تا زمانی است که بازار آن نیز وجود داشته باشد.
در این علم نیز باید با اطلاعات معتبر و به روز حرکت کرد تا مشکلی بوجود نیاید یکی از مواردی که باید دامش آموختگان این رشته توجه داشته باشند این است که در بازاریابی باید براساس آنالیزهای میانگین واقعی بازار مصرف پیدا کرد به عنوان مثال یک رگه را که تغییرات آن زیاد نیست (از نظر شیمیایی) در نظر می گیریم. برای فروش این رگه باید از جاهای مختلف این رگه نمونه برداری کرد. فرضاً 100 کیلوگرم سپس این مقدار را پودر کرد و مخلوط کرد و در نهایت 4 کیلوگرم به عنوان نمونه متوسط برداشت و این نمونه را برای X - R - F فرستاد. هر چقدر این کار با خطای کمتری صورت گیرد. در معاملات می توان مطمئن عمل کرد. چون معامله کننده هم می داند در آنالیز متوسط درصدها تا چند دهم تغییر می کند. و مصرف کننده هم از کامیونهای ارسالی از
معدن چند نمونه برمی دارد و پودر می کند و آزمایش انجام می دهد. که اگر خطای آزمایش مصرف کننده نیز کم باشد. جواب آزمایش تولید کننده و مصرف کننده نیز بسیار به هم نزدیک خواهد بود. و مشکلی بوجود نخواهد آمد.
یکی از مسائلی که باید به آن نیز توجه شود مسأله هزینه های کلی معدن است. زیرا در این معدن برای چند مجتمع ماده فرستاده می شود ولی برای بعضی کارخانه ها مثل سیمان ماده ای فرستاده نمی شود. (با وجود درخواست از طرف کارخانة سیمان) چون قیمت پیشنهادی این کارخانه بسیار پایین است و این کار برای معدن سود آور نمی باشد. و در این زمینه هزینه های کلی معدن مطرح می شود. برای همین هزینه های کلی این معدن خلاصه وار گفته می شود.
برآورد هزینه های عملیاتی اجرای طرح
هزینه های عملیاتی شامل :
1- هزینه های ثابت معدن که این هزینه ها جزء سرمایه گذاری اولیه جهت راه اندازی معدن مورد نیازمی باشد.
2- هزینه های جاری معدن : هزینه هایی که جهت راه اندازی معدن پیش بینی می شود که بشرح هر کدام از هزینه های فوق بشرح ذیل می پردازیم:
1-1- هزینه تاسیسات و ساختمان
شرح تأسیسات مشخصات واحد ارزش کل (هزار ریال)
استراحتگاه پرسنل 15 متر مربع 3000
انبار وسایل و لوازم 12 متر مربع 2000
مخزن سوخت 6000 لیتری 3000
مخزن آب سیار 1000 لیتری 2000
جمع ــ ــ 9000
با توجه به اینکه معدن در جوار اثبادی خانقاه واقع شده و کارگران عمدتاً از محل آبادی خواهند بود.
بنابراین جهت استراحتگاه موقت و دفتر معدن و مخازن آب و سوخت مورد نیاز بشرح ذیل خواهد بود.

2-1- هزینه تأمین ماشین
سرمایه گذاری اولیه جت خرید ماشین آلات مورد نیاز بشرح ذیل خواهد بود.
نام دستگاه واحد ارزش کل (هزار ریال)
کمپرسور 160 1 15000000
تراکتور بیلدار 1 35000000
سواری 3 15000000
جمع --- 65000000

3-1 راهسازی
معدن در نزدیکی آبادی واقع شده و نیاز به راهسازی نخواهد بود و از راه ارتباطی آباد استفاده خواهد شد.
2- هزینه های جاری معدن
1-2- هزینه های پرسنلی
شامل حقوق و مزایای پرسنل معدن بوده که با توجه به تعداد افراد شاغل در معدن و دستمزدهای ایشان بشرح ذیل پرداخت خواهد شد.
عنوان شغل تعداد نفر دستمزد ماهیانه (هزار ریال)
سرپرست معدن و استادکار 1 2800
اپراتور و کمپرسور و حفار 1 2800
کارگر ساده 5 (1500*5 ) = 7500
نگهبان 1 1200
مسئول فنی 1 1500
جمع 9 15800

دستمزد سالیانه : ریال 15800000 * 7 =11060000
0.23 حق بیمه سهم کارفرما ریال
25438000 * 0.23 = 11060000
پاداش و عیدی به ماخذ حداکثر یک ماه حقوق مبلغ 1500000 ریال
(9 *1500000) *7/12 =7875000 ریال
جمع هزینه های پرسنلی سالیانه :
ریال 11060000 + 25438000 + 7875000 =115253000
2-2- هزینه ابزار و لوازم و مواد مصرفی سالیانه
این هزینه ها شامل خرید چکش کوهبری و پرفراتور، مته، شلنگ هوای فشرده لوازم ایمنی کارگران و ابزار کار پرسنل معدن و سایره جمعاً به مبلغ 150000000 ریال پیش بینی می شود.
3-2- هزینه سوخت ماشین آلات متفرقه در معدن
شرح نوع سوخت مصرف سالیانه ارزش واحد (ریال) ارزش کل (هزار ریال)
کمپرسور 160 گازوئیل 17500 لیتر 200 3500
تراکتور بیلدار گازوئیل 17500 لیتر 200 3500
سواری بنزین 10500 لیتر 800 8400
جمع ــ ــ ــ 15400
هزینه های تعویض روغن و گریسکاری و فیلتر مصرفی و نیز سایره برای ماشین آلات گازوئیل سوز و بنزینی به ترتیب 40 درصد و 20 درصد هزینه سوخت پیش بینی می گردد.
ریال + 8400000 *(20/100) = 4480000 (7000000 *(40/100)
ریال 15400000 + 4480000 =19880000

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   17 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید