دانلود مقاله چگونه سالم بمانیم

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله چگونه سالم بمانیم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :
کیفیت زندگی شهری ایران در سال 2014 افزایش یافته است. در سال 2013 ایران (تهران) جزء 10 کشور انتهای جدول کیفیت زندگی شهری قرار داشت و امسال توانسته است موقعیت خود را بهبود بخشد و در وضعیتی نزدیک سال 2009 قرار گیرد.

در نظام رتبه بندی اکومنویست کیفیت زندگی شهری در بهترین و بدترین شرایط ارزیابی می شود و اکومنویست بر اساس معیارهای توسعه یافتگی کشورها و شهرهای جهان را ارزیابی می کند.

هر شهر بر اساس بیش از 30 عامل کیفی و کمی در پنج حوزه ارزیابی می شوند که شامل ثبات، بهداشت، فرهنگ و محیط زیست، آموزش و زیرساخت ها می باشد. امتیاز هر عامل به پنج دسته قابل قبول، قابل تحمل، ناراحت کننده، نامطلوب و غیر قابل تحمل تقسیم بندی می شوند. امتیازهای کسب شده در هر حوزه با یکدیگر جمع می شوند و امتیاز نهایی هر شهر مشخص می شود. امتیاز نهایی عددی بین 1 تا 100 می باشد و در نهایت کشورها از بالاترین نمره به کمترین نمره مرتب می شوند.

راههای بهتر کردن زندگی
در این نظام اگر نمره کشوری بین 80 تا 100 باشد، افراد آن جامعه استانداردهای زندگی مناسبی دارند و بین 70 تا 80 بدین معنا است که زندگی روزمره مناسب است اما در برخی از جنبه های زتدگی دشواری وجود دارد. امتیاز 60 تا 70 نشان دهنده آن است عواملی بر زندگی روزمره مردم تاثیر منفی دارند، بین 50 تا 60 حاکی از آن است که سطح زندگی مردم مناسب نیست و امتیاز 50 و کمتر حکایت از زندگی نامطلوب مردم دارد. بر اساس گزارش سال 2014 وضعیت زندگی شهری کمی بیشتر از 50 می باشد.

بر اساس این گزارش شهرهای کشورهای که در سال 2014 دارای بالاترین نمره بودند به ترتیب: 1) استرالیا 2) اتریش 3) کانادا 4) فلانلند و 5) نیوزلند می باشد و بدترین شهرهای از انتهای جدول به ترتیب در کشورهای زیر قرار گرفته اند: 1) سوریه 2) بنگلادش 3) گینه 4) نیجریه 5) پاکستان 6) الجزایر 7) زیمباوه 8) کامرون 9) لیبی و ساحل عاج می باشد در صورتی که در گزارش سال 2013 این نهاد تهران و ایران یکی از 10 کشور انتهای جدول بود.

بر اساس این گزارش نمره 20 شهر از کشورهای جهان در سال 2014 تغییر کرده است و موقعیت بقیه ثابت مانده است و کشورهای ایران، لیبی و اردن بعد از چندین سال توانسته اند وضعیت زندگی شهری خود را بهبود ببخشند.

همه می دانیم چیزهای کوچکی در زندگی هستند که همیشه بیشترین تاثیر را بر روی ما می گذارند. با این حال همیشه فراموش می کنیم این موارد کوچک را در زندگی خود به کار ببندیم. کافی است هر هفته یکی از این ده مورد را اجرا کنیم تا شاهد تغییر و بهبودی در زندگی خود باشیم.
به طبیعت پناه ببر
شاید خیلی به این موضوع اهمیت ندهید. ولی وقت صرف کردن در طبیعت باعث کاهش میزان استرس، افزایش خلاقیت، و بهبودی حافظه شما می شود.
ورزش
همه از اهمیت ورزش کردن با خبریم، ولی فقط تعداد کمی از ما به طور ممتد ورزش می کنیم. علاوه بر فواید بی شمار ورزش کردن برای سلامتی فیزیکی، خوابیدن شما راحت تر می شود و میزان شور جنسی تان افزایش پیدا می کند.
بودن در کنار خانواده و دوستان
این مورد یکی از مهم ترین نقش ها را در میزان خوشحالی شما دارد. اینگونه از روابط برای هر فرد از اهمیت بسیار بالایی برخوردارند. تنها بودن و بی بهرگی از روابط سالم اجتماعی روی سلامتی روح و جسم شما تاثیر منفی خواهند گذاشت.
شکرگزار دیگران باش
شکرگزاری از دیگران شما را خوشحال می کند، روابط تان را با دیگران بهتر می کند و از شما انسان بهتری خواهد ساخت. این کار می تواند زندگی را برای اطرافیان شما بهتر کند.
تمرین آرامش درونی (مدیتیشن)
تمرین آرامش از سویی باعث خوشحالی، افزایش معنا در زندگی و افزایش تمرکز ذهن می شود. از سوی دیگر خشم، اضطراب، افسردگی و خستگی را از بین می برد. در همین راستا، دعا کردن نیز باعث آرامش درونی می شود حتی اگر اعتقاد مذهبی وجود نداشته باشد.
به اندازه کافی بخواب
تاثیرات کم خوابی بر روی شما اجتناب ناپذیر هستند. خسته بودن از خوشحالی و شادابی جلوگیری می کند و شانس مریض شدن را بیشتر می کند. چرت زدن نیز باعث هوشیاری بیشتر، بهبود فرایند یادگیری، و افزایش انرژی مثبت می شود.
خود را به چالش بکش
یادگیری یک زبان جدید می تواند ذهن شما را تیزتر کند. درس های موسیقی هوش شما را افزایش می دهند. عدم یادگیری و بهره بری از فرصت ها از مواردی است که افراد همیشه حسرت آن را در زندگی می خورند.
بخند
افرادی که از شوخی و خنده برای کنار آمدن با استرس استفاده می کنند، سیستم دفاعی قوی تر دارند احتمال دچار شدن آنها به سکته قلبی و مغزی کمتر است. خنده مانند یک ویتامین روزانه است.
تماس بدنی
تماس بدنی باعث کاهش استرس، بغل کردن باعث خوشحالی، و سکس باعث عدم بروز حمله قلبی، سرطان و طولانی شدن عمر می شوند.

خوش بین باش
خوشبین بودن باعث شادابی، سلامتی، و افزایش طول عمر می شود. حتی در ارتش از خوشبین بودن برای افزایش قدرت روانی سربازان استفاده می شود.

تقریبا هر روز با اشخاصی مواجه می شویم که از احساس خستگی شکایت می
کنند. اغلب اوقات این
شکایت ها بعد از صرف ناهار بیشتر می شود، زیرا افراد احساس افت جسمی و
روحی بیشتری پیدا می کنند.
متاسفانه زندگی پرتلاطم امروزی، در واقع به بخش طبیعی از عمر انسان ها تبدیل
شده است، بنابراین بسیاری از مردم نمی توانند برای خستگی خود چاره مناسبی
پیدا کنند.
هر چند با افزایش سن، انرژی فرد کاهش می یابد، اما راه هایی وجود دارد که می
توان بوسیله آنها این روند را آهسته کرد و انرژی حیاتی را در بدن ذخیره نمود. این راه ها عبارتند از :
* فقط وقتی گرسنه هستید غذا بخورید. مصرف غذا در هنگام سیری باعث افت
سلامتی بدن می شود.
* خانم ها در هنگام عادت ماهانه و یک ماه پس از زایمان، از قرار گرفتن در محیط سرد
و مصرف غذاهای سردمزاج خودداری کنند. همچنین استراحت کافی داشته باشند و
از اضطراب بپرهیزند.
عواطف و مشکلات روحی خود را سرکوب نکنید و آنها را با نزدیکان و دوستان دلسوز
خود در میان بگذارید
* ادرار خود را نگه ندارید و به تخلیه کامل روده بزرگ توجه کنید. تعریق کافی برای
سلامتی بدن مفید است.
* در رژیم غذایی خود بیشتر از میوه ها و سبزیجات استفاده کنید تا از گوشت.
* روزهای تابستان یک چرت کوتاه پس از ناهار، انرژی کافی به بدن شما می رساند.
* در شرایطی که تحت فشار عصبی هستید، تمرین تنفس و تمرینات ذهنی آرام
بخش را به کار ببرید.
* در هوای خنک صبح زود یا شامگاه ، ورزش کنید.
* از هوا، محیط و فعالیت هایی که موجب افزایش گرمی، خشکی و کم آبی بدن می
شوند، پرهیز نمایید.
* بیش از اندازه چای و قهوه مصرف نکنید.
از بی خوابی و کم خوابی (کمتر از ۵ ساعت در روز) و دیروقت به رختخواب رفتن
خودداری کنید. ۶ تا ۷ ساعت خواب شبانه توصیه می شود
* برای حفظ انرژی بدن، آب بنوشید. اگر در روز، به ویژه در هوای گرم ۱۰ تا ۱۵ فنجان
آب بنوشید، می توانید آبی را که از دست می دهید به خوبی تامین کنید. صبر نکنید
تا بعد از احساس تشنگی آب بنوشید، چون بدن دائما در حال از دست دادن آب
است. سعی کنید طبق عادت همیشه لیوان پر از آب روی میزتان باشد.
* وقتی به موقع استراحت کنید، آرامش خود را حفظ کنید و تغذیه مناسب داشته
باشید، فرصت آن را پیدا می کنید که درست از انرژی خود استفاده نمایید. توصیه
می شود که روزی ۲۰ تا ۲۵ دقیقه مدیتیشن انجام دهید. در شب کمتر از هفت
ساعت نخوابید. هم چنین چرت ۱۵ تا ۲۰ دقیقه نیمروز را فراموش نکنید. به علاوه باید
در روز دو نوبت ۱۰ دقیقه ای حرکات کششی انجام دهید. این کار جریان خود را در
بدن بهبود می بخشد.
تمام این اقدامات مدیریت ذخیره انرژی نامیده می شوند که در حفظ انرژی بدن بسیار
حائز اهمیت هستند.
* موز و هندوانه بخورید. چون این دو میوه، انرژی را به همان سرعت شیرینی ها احیا
می کنند. در واقع موز حاوی قند بالایی است، اما بر خلاف قند و شکر مصنوعی،
میوه های تازه می توانند املاح، ویتامین ها و فیبر طبیعی را نیز به بدن برسانند.
* مصرف هویج و سیب زمینی مهم است. این دو خوردنی خوشمزه می توانند قند
خون را در تمام مدت بالا نگه دارند و در عین حال بر خلاف فست فودها و تنقلات، مواد
مغذی مهمی را برای بدن تامین میکنند، مثل ویتامین C ، A ، اسید فولیک و
پتاسیم.
* برشتوک و گندمک سبوس دار مصرف کنید که حتی بدون افزودن شکر هم حاوی
انرژی بالایی است وجزو مواد غذایی مهم در فهرست صبحانه محسوب می شود.
اثرات مفید چرت زدن
بررسی‌های محققان نشان داده، یک چرت سبک ۶ دقیقه‌ای در روز می‌تواند حافظه را
تقویت کند، حتی شاید خیلی بهتر از یک خواب عمیق!
کاهش بیماری‌های قلبی و عروقی و کنترل بهتر فشار خون، یکی از این تأثیرات
است. به‌نظر می‌رسد چرت روزانه، به‌عنوان فرصتی برای کسب آرامش و استراحت
در این دنیای شلوغ و پرتنش، می‌تواند نقش مهمی در عملکرد مغز و نیز سلامت
جسم انسان داشته باشد، حتی اگر این فرصت، تنها ۶ دقیقه، و به اندازه چشم
برهم‌ زدنی کوتاه مدت باشد.
عده ای از محققان هنوز نظر صددرصد مساعدی نسبت به این نتایج ندارند، چرا که
عقیده دارند باید مطالعات بیشتری در این مورد صورت گیرد.
مطالعات نشان داده است که خطر مرگ ناشی از بیماری های قلبی در افرادی که
چرت نیمروزی داشته اند، یک سوم افراد بی بهره از چرت نیمروزی بود.
چرت زدن، استرس مرتبط با کار را که برای قلب مضر است، کاهش می دهد.
چرت زدن می تواند هوشیاری و خلاقیت را با کاهش احتمال اشتباهات بهبود بخشد.
چرت زدن باعث ایجاد حس آرامش، سرزندگی و کاهش استرس می شود.
نتیجه یک خواب خوب، زندگی آرام و سالم است. پس خوب بخوابید

باور یا نگرش چیست ؟
ما همان چیزی هستیم که به آن می اندیشیم. نگرش یا باور شیوه ای که ما به لحاظ ذهنی به دنیای پیرامون خود می نگریم. نگرش یا باور، نحوه ای است که ما به محیط و آینده مان می نگریم. حوزه ادراک ما و اینکه چگونه به محیط می نگریم، به شکل وسیعی نگرش و باور ما را تعیین می کند.
آیا نیمه لیوان پر است یا خالی؟ زمانی که به بیرون نگاه می کنیم، آیا منظره ای زیبا می بینیم یا پنجره ای کثیف را؟ آیا امروز نیمه ابری است یا نیمه آفتابی؟
همه چیز بستگی به ما دارد. بدانیم که حتی ارتباط غیر کلامی ما پیامی بسیار روشن در باره باورهایمان ارسال می کند. به صدای بلند و واضح می گوید که این باور، منفی، بی تفاوت و یا مثبت است. ما باید باور کنیم که آنچه در ذهنمان می گذرد به شکل معناداری نگرش یا باور ما را تعیین می کند. اگر دنبال مثبت ها بگردیم، آنها را می یابیم. اگر در پی منفی ها هستیم، می توانیم بسیاری از آنها را در اطراف و اکناف خود بیابیم. ما همان چیزی هستیم و همان چیزی خواهیم شد که به آن می اندیشیم.
اجازه دهید داستان واقعی خودم را بیان کنم. یک روز میزبان شما تحصیل کرده رشته مهندسی صنایع با گرایش برنامه ریزی و تحلیل سیستم ها، به عنوان یک محقق، سخنران، مدرس و مشاور توامندسازی فردی و سازمانی با بیش از 12 سال تجربه کاری، از خودم این سوال را پرسیدم: چرا؟ ، چرا یک نفر با داشتن تجربه ارائه خدمات مشاوره ای به شرکت ها و موسسات در زمینه استاندارهای مدیریتی که باعث بهبود بهره وری و در نهایت موفقیت آنها شده است، خود در زمان انتخاب و تصمیم گیری بویژه در زمینه مالی و سرمایه گذاری، تصمیم گیری های ضعیفی داشته است و نتوانسته ام از فرصت های مالی و اقتصادی که برایم فراهم شده خوب استفاده نمایم؟ چرا در زمانی که به نظر می رسید از نظرکاری همه چیزعالی است، نتایج مالی چیز دیگری را نشان می داد؟ چرا از نظر مالی ضعیف عمل می کنم و شرایط خوبی بدست نمی آورم؟
در پاسخ باید بگویم ازیک طرف من در یک خانواده متوسط با عقاید و باورهای فقیرانه نسبت به پول و ثروت بزرگ شده ام. و ازطرف دیگر تجربیات کاری و خدمات مشاوره ای ارائه شده در زمینه سیستم ها و روش ها و استانداردهای مدیریتی بخصوص درزمینه های کیفیت، محیط زیست، و ایمنی و بهداشت شغلی ارتباط مستقیمی با مهارتهای مالی نداشت. به بیان ساده با توجه به نیازمندیهای استانداردهای مدیریتی در شرکت ها با کارکنان تمامی واحدها جلسات کاری و آموزشی داشته ام ولی با کارکنان واحد مالی جلسه ای نداشتم. و به عنوان یک مهندس احساس می کردم که نیازی به دانستن مهارت های مالی ندارم. من از نظر قوانین بازی ثروت یک ذهن فقیر داشتم.
پس از آنکه به این باور رسیدم که باید افکار و باورهای فقیرانه خود را نسبت به پول تغییر دهم، تصمیم گرفتم که دانش مالی خود را تقویت کنم و باورهای طلایی ذهن ثروتمند را جایگزین باورهای فقیرانه ذهن فقیر کنم. با این هدف در محل کارم شرکت مدیریت پروژه های نیروگاهی ایران(مپنا) از واحد مدیریت کنترل و تضمین کیفیت به واحد مدیریت کنترل هزینه و بودجه جابجا شدم. طی چند سال کار درآن واحد هم از نظر تئوری با مطالعه کتب مختلف و شرکت در کلاس و سمینارهای آموزشی مالی و اقتصادی و هم از نظر عملی با برنامه ریزی بودجه و کنترل هزینه پروژه های مختلف، شم اقتصادی خاموش خود را روشن و پرورش دادم. در نتیجه به سرعت خود را از دست تنگناها و مشکلات مالی خلاص کردم. امروز که این مطالب را می نویسم، هیچ نگرانی مالی ندارم، چرا که ذهنی ثروتمند دارم و افکار فقیرانه را از خود دور ساخته ام.
پول یکی از نمادهای قدرت است، اما آموزش استفاده درست از پول، قدرت بیشتری را به همراه می آورد. پول می آید و می رود، ولی اگر انسان درباره نحوه استفاده صحیح ازآن آموزش درستی دیده باشد، می تواند بر آن مسلط شده، ثروتمند شود.

افکار و باورهای مان چگونه شکل می گیرد؟
در فرهنگ باور به معنی یقین، اعتقاد و عقیده معنی شده است و باور داشتن یعنی اعتقاد داشتن و سخن کسی را درست پنداشتن آمده است. باور نگرش یک شخص را منعکس می کند. نگرش و باورهای ما رفتار و عملکرد مان را معین می کند. باور، سکاندار کشتی وجود است. آیا تا به حال از خود پرسیده ایم اگر قرار است سکاندار یا ناخدای یک کشتی بشویم آیا نیاز به آموزش و یادگیری فن کشتیرانی و شناخت شرایط جوی نداریم؟ واقعا فرمانده کشتی کیست؟ و آیا این فرمانده تا کجا با فن کشتیرانی آشنایی دارد؟ آیا بدون آگاهی از فن کشتیرانی، کشتی وجود به ساحل آرامش، صفا، موفقیت و سعادت می رسد؟
برای بدست آوردن آب به هیدروژن و اکسیژن با تناسبی معلوم نیاز داریم و اگر به جای یک اتم هیدروژن یک اتم کربن با اکسیژن ترکیب شود مونو اکسید کربن خواهد شد که گازی سمی است. و اگر بجای یک اتم کربن دو اتم کربن به اکسیژن اضافه کنیم، دی اکسید داریم که گازی بی خطر است. لذا برای سر و سامان دادن و اصلاح باورها و مشخصات اخلاقی خود نیز در ابتدا باید چگونگی شکل گیری آنها، تاثیر عوامل بیرونی در آنها، خصوصیات و توانایی های اجزاء و رابطه بین اجزاء را شناخته باشیم. و به جای اینکه زندگی را به شانس و تصادف واگذار کنیم با اراده و استفاده از عقل، زندگی را به سمتی که شایسته است هدایت کنیم. مراحل شکل گیری باورها:
مرحله 1: جمع آوری اطلاعات
انسان در تمام مراحل زندگی اعم از دوران کودکی، نوجوانی، میانسالی و پیری از طریق حواس خود در حال جمع آوری اطلاعات می باشد. او با چشم نظاره گر حوادث محیط و جهان است، با گوش خود از دنیای دور و بر مطلع می گردد، و با حواس چشایی و بویایی و لامسه از خصوصیات اشیاء پیرامون خود با خبر می شود.
در دوران قبل از دبستان کودک شاهد وقایع بسیاری در محیط خانواده و وابستگان می باشد، گریه، خنده، عصبانیت، پرخاشگری و غیره را می بیند. او همچنین نظاره گر رفتارها، رفت و آمدها، غیبت ها و حضور ها می باشد، به گفته های معلم و رفتار او توجه می کند. به تدریج در محیط جامعه با اطلاعات متنوعی مواجه می شود که بعضی ها کمتر و بعضی ها بیشتر توجه او را به خود جلب می کند. در دوران نوجوانی، جوانی و میانسالی و تا زنده است با حوادث جدیدی روبرو می شود. او بطور مستمر و تا پایان عمر در حال جمع آوری اطلاعات می باشد.
مرحله 2: برقراری ارتباط
انسان سعی می کند بین مشاهدات، شنیده ها و اطلاعاتی که به دست آورده، ارتباط برقرار کند. او همچنین بین حوادثی که از نظر مکانی، زمانی، اکثریت و اقلیت هماهنگی مشاهده کرده رابطه برقرار کند. برای مثال وقتی ورود پدر به منزل با شادی مادر همزمان شود و کودک بین این دو واقعه یک ارتباط مشاهده می کند، با تکرار این ارتباط بیشتر در ذهنش تثبیت می شود. یا وقتی میهمان به خانه می آید و یا خانواده به میهمانی می روند و حوادثی پیش می آید به طور مثال والدین با هم جر و بحث می کنند یا از هم ایراد می گیرند، کودک بین این حوادث ارتباط برقرار می کند. در محیط مدرسه، محل کار و جامعه اتفاقاتی می افتد و انسانها در ذهن خود بین آنچه می بینند و می شنوند و حس می کنند و ارتباط برقرار می نمایند.
مرحله 3: پی بردن به علت و معلول
برقراری ارتباط بین حوادثی که در اطراف ما اتفاق می افتد، مقدمه ای است که ما را به علت حوادث راهنمایی می کند. انسان موجودی کنجکاو است و به منظور ارضای این حس همواره در تلاش برای پی بردن به علل جریانات می باشد.

نتیجه گیری :
هر گونه گرفتاری و مشکلات زندگی روزمره خود را فراموش کنید و به راه های زیادی که برای بهبود کیفیت زندگی، آسان کردن زندگی و افزایش سال های باقی مانده عمر وجود دارد، فکر کنید.برای ۵ دقیقه هم که شده است، هر گونه گرفتاری و مشکلات زندگی روزمره خود را فراموش کنید و به راه های زیادی که برای بهبود کیفیت زندگی، آسان کردن زندگی و افزایش سال های باقی مانده عمر وجود دارد، فکر کنید. اگر چه فهرست ذیل که در سایت «Prevention» آمده است کامل نیست، اما نقطه آغازی است تا شما به سلامت خود بیشتر توجه کنید. پس سعی کنید چند مورد از این روش ها را به برنامه روزانه خود اضافه کنید.
فرد مورد علاقه خود (والدین، فرزندان) را در آغوش بگیرید تا هورمون هایی مانند اکسی توسین که مانع از افسردگی می شود، بیشتر ترشح شود.
حداقل ۱۰ نعمتی را که برای آن سپاسگزار خداوند هستید، بنویسید. نتایج بررسی های متعدد نشان می دهد، سپاسگزاری باعث نشاط و سلامت بیشتر می شود.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله14    صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله ورزش های کششی

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله ورزش های کششی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ورزش های کششی
دید اجمالی : مطالب زیر ، مثال هایی از ورزش های محرک و کششی معمول می باشند. هر تمرین شامل یک عکس و جزئیات چگونگی انجام دادن تمرین می باشد. این تمرینات می توانستند با گرم کردن و سرد کردن اعضا یک بخش تعلیم آمادگی لازم را پیدا کنند.
ورزش ها :
چرخش های شانه :‌/ 1- ایستاده در حالت مناسب بایستید. 2- شانة راست خودتان را در جهت گوش راست خودتان بالا ببرید ، آن را به عقب ، پایین و سپس بالا دوباره با یک ریتم آرام ببرید. 3- این حرکت چرخش شانه را 8 بار انجام دهید ، سپس با شانه دیگر تکرار کنید. 4- به آرامی نفس بکشید.
چرخش های بازو : 1- ایستاده در حالت مناسب بایستید. 2- یک بازو را به سمت جلو بالا ببرید و آن را در سمت عقب در یک حرکت چرخشی مداوم نگه دارید و ستون فقرات خودتان را کشیده در کل نگه دارید. 3- از گرایش به قوسی کردن چرخش روی پای خودتان در خلال مدتی که حرکت چرخشی را انجام می دهید ، اجتناب کنید. 4- این حرکت چرخش بازو را 8 بار انجام دهید ، قبل از اینکه با دیگر بازو تکرار کنید. 5- به آرامی نفس بکشید.
خم شدن به کنار : 1- ایستاده در حالت مناسب بایستید ، پاها را بیشتر از عرض شانه باز کنید و زانوها را کمی خم کنید و دست ها را ساکن بر روی کفل ها نگه دارید. 2- بالاتنه خودتان را بالا و دور از کفل های خودتان بالا ببرید و به آرامی به یک طرف خم کنید و سپس به طرف دیگر خم کنید و از گرایش به خم شدن هم به سمت جلو یا سمت عقب اجتناب ورزید. 3- تمام مراحل را 16 بار با یک ریتم آرام تکرار کنید و همانطور که شما به کنار خم شده اید و در هنگامی که شما به مرکز برمی گردید نفس بکشید.
چرخش های بالاتنه : 1- صاف در حالت مناسب بایستید. 2- پاهای خودتان را اندکی بیشتر از عرض کفل باز کنید ،‌ زانوها را اندکی خم کنید و دست های خودتان را راکد بر روی کفل قرار دهید. 3- ستون فقرات خودتان را کشیده و کفل های خودتان را به سمت جلو نگه دارید و به آرامی و آهستگی به دور یک طرف و سپس به طرف دیگر بچرخانید. 4- توالی ها را 16 بار تکرار کنید ،‌ به آرامی در سراسر حرکت نفس بکشید.
کشش به سمت عقب قسمت بالایی : 1- صاف با حالت مناسب بایستید یا بنشینید. 2- اگر ایستادید ، زانوهای خودتان را اندکی خم کنید و زیر لگن خودتان را کج کنید. 3- انگشتان خودتان را در هم قفل کنید و دست های خودتان خیلی دورتر از قفسه سینة خودتان ، تا آنجایی که ممکن است فشار دهید و به عقب بالایی خودتان اجازه دهید تا آرام باشد ، در خلال مدتی که در زمان مشابه به سمت پایین می آیید. 4- شما کششی میان شانه های خودتان احساس خواهید کرد. 5- کشش را 2 ثانیه نگه دارید و به آرامی نفس بکشید.
کشش قفسه سینه : 1- بایستید ، زانوهای خودتان را اندکی خم کنید و پایین لگن خودتان را کج کنید. 2- دست های خودتان را به طور شل قلاب کرده و در پشت خودتان قرار دهید و قفسة سینة خودتان را کشیده و شانه هایتان را به عقب و به دور از گوش هایتان قرار دهید. 3- بدون اینکه قفسة سینه تان قوس دهید ، آرنج خودتان را در جهت یکدیگر تا حد ممکن آزاد کنید ، احساس کشش در جلوی قفسه سینه خودتان می کنید. 4- به مدت 20 ثانیه کشش را نگه دارید ، به راحتی نفس بکشید.
ایستاده خم شدن به پهلوها : 1- مطمئن شوید که شما یک جای ثابت به واسطة قرار دادن پاهای خودتان تقریباً‌ یک متر آن طرف تر را دارا می باشید ، انگشتان به سمت جلو باشد. 2- زانوها را اندکی خم کنید و کفل های خودتان را نیز به سمت جلو نگه دارید. 3- کشش را به مدت 20 ثانیه نگه دارید و به راحتی نفس بکشید. 4- به طرف دیگر نیز این کار را تکرار کنید.
کشش کردن از پهلوها : 1- صاف با حالت مناسب بایستید یا بنشینید ، قفسة سینه و گردن خودتان را کشیده نگه دارید و شانه هایتان را به دور از گوش هایتان نگه دارید. 2- گردن خودتان را کشیده نگه دارید ، سرتان را به پهلو کج کنید. 3- کشش را برای 20 ثانیه نگه دارید ، به راحتی نفس بکشید. 4- به پهلوی دیگر تکرار کنید.
کشش جلوی شانه : 1- به روی یک چهارپایه بنشینید یا صاف با حالت مناسب بایستید ، زانوهایتان را اندکی خم کنید و پایین لگن خودتان را کج کنید. 2- دست های خودتان را در پشت خودتان قرار دهید و انگشتان خودتان را بهم قفل کنید و سپس بازوهایتان را صاف کنید و سعی کنید و آن ها را به سمت بالا و به سمت عقب تا آنجایی که ممکن است بلندکنید. 3- قفسة سینة خودتان را در سراسر تمرین کشیده نگه دارید و مطمئن شوید که شانه هایتان به عقب و پایین تر از گوش هایتان می باشد. 4- شما کششی در جلوی قفسة سینة خودتان احساس می کنید. 5- به مدت 20 ثانیه کشش را نگه دارید و به راحتی نفس بکشید.
شانه و کشش پهلویی : 1- بر روی یک چهارپایه بنشینید یا صاف با حالت مناسب بایستید، زانوهایتان را اندکی خم کنید و زیر لگن خودتان را کج کنید. 2- هر دو دست را بالای سرتان قرار دهید و سپس دست راست خودتان را پشت سر خودتان قرار دهید... ... 3- ستون فقرات خودتان را کشیده و شانه هایتان را پایین تر از گوش های خودتان در کل تمرین نگه دارید. 4- شما احساس کشش در طرف بالاتنه و شانة خودتان احساس خواهید کرد. 5- کشش را برای 2 ثانیه نگه دارید و به راحتی نفس بکشید. 6- آن را در طرف مقابل تکرار کنید.
نیمه چمباتمه زدن : 1- صاف با حالت مناسب با نگه داشتن دست هایتان به خارج در جلوی خودتان برای تعادل بایستید. 2- اکنون خمشی در زانوها تا زمانی که ران هایتان موازی با زمین می باشد داشته باشید. 3- عقب خودتان را کشیده در سراسر حرکت نگه دارید و مستقیم به جلو نگاه کنید. 4- مطمئن شوید که زانوهایتان همیشه در جهت یکسان همانطور که انگشتانتان می باشد ، را معطوف سازید. 5- یک بار در پایین ترین نقطة خودتان ،‌ کاملاً پاهایتان را برای چرخش بر روی مکان شروع خودتان مستقیم نگه دارید. 6- تمرین را 16 بار با یک ریتم کنترل شده ، آرام تکرار کنید. 7- در حالی که شما پایین می آید نفس بکشید و هنگامی که هم بالا می روید نیز نفس بکشید.
کشش نرمة ساق پا در حالت ایستاده : صاف با یک پا در جلوی دیگری بایستید ، دست ها ثابت و در ارتفاع شانه مقابل یک دیوار یا شیء ثابت مناسب بایستید. 2- پای عقبی خودتان را دور دیوار شل کنید ، آن را مستقیم نگه دارید و پاشنة پا را به زمین فشار دهید. 3- کفل های خودتان را مجاور دیوار نگه دارید. 4- شما در نرمة ساق پای خودتان احساس کشش می کنید. 5- کشش را برای 20 ثانیه نگه دارید و به راحتی نفس بکشید. 6- با طرف دیگر تکرار کنید.
کشش نرمة ساق پا : 1- خودتان را در مکانی همانطور برای تمرین کشش ساق پا در حالت ایستاده قرار دهید. 2- به هر حال ،‌ این بار زانوی پای عقبی را خم کنید ، در خلال مدتی که پاشنة پا را به زمین فشار می دهید ، نگه دارید. 3- احساس کشش بایستی اکنون کمتر در پایین در نرمة ساق پا تجربه شده باشد. 4- کشش را برای 20 ثانیه نگه دارید و به راحتی نفس بکشید. 5- به طرف دیگر تکرار کنید.
کشش ران و کفل در حالت ایستاده : 1- صاف با حالت مناسب در جلوی یک صندلی ثابت یا چهارپایه بایستید. 2- یک پا را بالا بر روی صندلی گذاشته و بدنه خودتان را به سمت جلو در پاها آزاد و شل سازید بنابراین قفسه سینه و ران به یکدیگر نزدیک تر می شوند 3- دست های خودتان را شل در زانوی بالارفته قرار دهید و قفسة‌ سینه و پای عقبی خودتان را مستقیم و شانه هایتان را پایین تر از گوش های خودتان قرار دهید. 4- تا آنجایی که ممکن است به سمت جلو شل کنید و موقعیتتان را حفظ کنید. 5- شما در جلوی ران پای کشیده و عقب ران پای بالارفته احساس کشش می کنید. 6- کشش را برای 20 ثانیه نگه دارید و به راحتی تنفس کنید. 7- به طرف دیگر تکرار کنید.
کشش کشاله ران در حالت نشسته : 1- صاف با حالت مناسب بنشینید. 2- پاهایتان را به سمت جلوی بدن خودتان آزاد نگه دارید و کف پاهایتان را به یکدیگر قرار دهید و به زانوهایتان اجازه دهید به پایین در جهت زمین آزاد باشد. 3- مطمئن شوید که پشتتان کشیده مانده است و آن شانه هایتان به سمت پایین دورتر از گوش هایتان می باشند. 4- دست هایتان را بر روی پاهای پایین تر نگه دارید یا آن ها را توسط پهلویتان برای حمایت نگه دارید. 5- شما در طول داخل ران خودتان احساس کشش خواهید کرد. 6- اگر شما می خواهید که کشش در عضلات عقب ران و عضلات منبسط کفل در زمان مشابه از موقعیت بالا آزاد کردن به سمت جلو توسط hingging در کفل داشته باشند ، هنوز ستون فقرات را کشیده نگه دارید ( به عکس پایین تر نگاه کنید ). 7- کشش را برای 20 ثانیه نگه دارید و به راحتی نفس بکشید.
کشش عضلة خم کننده کفل در حالت زانو زدن : 1- بر روی یک کفپوش نرم یا حوله با یک پای خم شده به طرف جلوی خودتان همانطور که شرح داده شده زانو بزنید - وزنتان بایستی پخش شده باشد ، بنابراین موقعیت شما ثابت می باشد ، اگر چه ، شما می توانید از دستان خودتان هم در پهلوی بدن خودتان برای حمایت اضافی استفاده کنید. 2- توجه داشته باشید که زانو در جلوی پا مستقیماً در جلوی پایتان واقع شده باشد. 3- از این موقعیت و ستون فقرات خود را کشیده و شانه هایتان را پایین نگه دارید ، کفل هایتان خودتان را به سمت جلو فشار دهید. 4- شما ممکن است پیدا کنید که شما مجبور به گرفتن زانوی عقبی خودتان بیشتر به سمت عقب شوید ، قبل از اینکه شما احساس کشش در جلوی این ران بکنید. 5- کشش را برای 20 ثانیه نگه دارید و به راحتی نفس بکشید. 6- برای پای دیگر تکرار کنید.
کشش عضلة دور کننده کفل در حال دراز کشیدن : 1- صاف بر روی زمین با هردو پای خم شده در زانو دراز بکشید. 2- اکنون پاهای خودتان به صورت علامت ضربدری بر روی همدیگر بیندازید و از وزن پای بالایی برای رساندن پای پایین تر به سمت زمین استفاده کنید. 3- پشت ، شانه ها و پای ، ساق پای پایین تر را در تماس با زمین در کل حرکت نگه دارید. 4- شما احساس کشش در خارج از کفل و ران خواهید داشت. 5- کشش را برای 20 ثانیه نگه دارید و به راحتی نفس بکشید. 6- با ساق پای دیگر تکرار کنید.
کشش جلوی بالاتنه : 1- بر روی زمین دراز بکشید ، کاملاً در حالت استراحت باشید. 2- بازوهایتان را به پهلوهای بدنتان برای حمایت حرکت دهید و قفسة سینة خودتان را جدا از زمین شل سازید ، قفسة سینة خودتان را کشیده نگه دارید و کفل هایتان را به آرامی به زمین فشار دهید. 3- شما در جلوی بالاتنه احساس کشش خواهید کرد. 4- کشش را برای مدت 20 ثانیه نگه دارید و به راحتی نفس بکشید.
چرخش بالاتنه در حالت نشسته : 1- صاف با حالت مناسب بنشینید ، ساق پاها را در جلوی خودتان بکشید قفسة سینه کشیده ، شانه ها پایین دور از گوش های خودتان باشند. 2- ساق پای راست خودتان را در روی ساق پای چپ خودتان همانطور که شرح داده شده است قرار دهید و بالاتنه را بچرخانید ،‌ از بازوی چپ خودتان در مقابل زانوی راست خودتان برای کمک به شل کردن خودتان بیشتر به اطراف استفاده کنید. 3- از بازوی راست خودتان در زمین برای حمایت استفاده کنید تا شما در طول قفسة سینة ‌خودتان به علاوه ماهیچه های اطراف کفل راست احساس کشش خواهید کرد. 5- کشش را برای 20 ثانیه نگه دارید و به راحتی نفس بکشید. 6- در طرف مقابل تکرار کنید.
کشش عضلات عقب ران و کشاله ران در حالت نشسته : 1- صاف با هر دو پای کاملاً‌ کشیده بنشینید. 2- زانوی راست خودتان را خم کنید ، بنابراین پای راست شما کاملاً راحت به داخل ران پای شما تکیه دهد و زانوی راست را تا جایی که امکان دارد به زمین نزدیک کنید. 3- قفسة سینة خودتان را کشیده و شانه هایتان را پایین دور از گوش های خودتان قرار دهید به سمت جلو از کفل ها برای پای خم شدة خودتان را بچرخید. 4- تا حدی که امکان دارد به سمت جلو بروید ، سپس قفسة سینة خودتان را برای رسیدن حتی به سمت جلو بیشتر شل کنید و این موقعیت کشش را نگه دارید. 5- شما در طول پشت پای کشیده شده و در طول پای عقبی و داخلی خم شده احساس کشش خواهید کرد. 6- کشش را برای 20 ثانیه نگه دارید و به آرامی نفس بکشید. 7- با پای دیگر تکرار کنید.
کشش ماهیچة چهارسر در حالت خوابیده : 1- رو شکم بر روی زمین بخوابید ، پیشانی خودتان را بر روی دست راست خودتان قرار دهید. 2- کفل های خودتان را به زمین فشار دهید و پای چپ خودتان را به بالا به سمت کفل هایتان برسانید ، آن را نزدیک تر به آن ها با دست راست خودتان شل کنید. 3- شما در طول جلوی بالاتنه احساس کشش خواهید کرد. 4- کشش را برای 20 ثانیه نگه دارید و به راحتی تنفس کنید. 5- با طرف دیگر تکرار کنید.
کشش عضلات عقب ران در حالت خوابیده : 1- صاف بر روی زمین با زانوهای خم شده تقریباًَ زاویة 90 درجه بخوابید. 2- پای چپ خودتان را بالا ببرید و آن را آزادانه از طرف عقب پا با هر دو دست محکم بگیرید. 3- اکنون این پا را تا حدی که امکان دارد به قفسة سینة خودتان برسانید. 4- شما در طول پشت ران خم شده احساس کشش خواهید کرد. 5- کشش را برای 20 ثانیه نگه دارید و به آرامی نفس بکشید. 6- با پای دیگر این کارها را تکرار کنید.
کمک : اگر شما دوست دارید اطلاعات بیشتری داشته باشید لطفاً‌ با email من تماس بگیرید.
آسیب های زردپی طرفین حفره پشت زانو : ماهیچه های زردپی در پشت ران واقع شده اند و صدمات می توانند حاد یا مزمن باشد. تمام مسابقات سرعتی این ماهیچه ها را برای کشیدگی زیاد در معرض خطر قرار می دهد و پاره شدگی ناگهانی می تواند اتفاق بیفتد. بازی های المپیک اخیر در آتلانتا چندین دوندة دوهای سرعت را مشاهده کرد که از درد با صدمات جدی عضلات عقب ران (زردپی) به سمت مرگ پیش رفتند ( بسیار درد کشیدند ). شرایطی که زمینه را برای صدمه جدی و حاد فراهم می سازند به شرح ذیل می باشد : 1- کشش / گرم کردن نامناسب 2- نرمش ضعیف پشت 3- بیومکانیک های غیرعادی.
صدمات مزمن عضلات عقب ران (زردپی) معمولاً از یک صدمة حاد و ترمیم شده به طور نادرست بالا می رود ولیکن ممکن است در نتیجة مقادیر اندک آسیب تکرار شده در طول یک دورة ورزشی اتفاق بیفتد (یعنی دو استقامت‌). نرمش ضعیف عضلة عقب ران احتمال پارگی های کوچک را افزایش می دهدکه باعث می شود که ماهیچه ها کوتاهتر و سفت شوند. یک دور محسوب می توانسته ایجاد شده باشد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   13 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله تعادل جریان تولید و تغییر فرآیند تولید

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله تعادل جریان تولید و تغییر فرآیند تولید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعادل جریان تولید و تغییر فرآیند تولید

چکیده:
موفقیت بسیاری از شرکت ها بستگی به توانایی هایشان در متعادل کردن جریان تولید و تغییر فرآیند تولید متناسب با تقاضای مشتریان درخصوص بهبود هزینه، کیفیت، کارکرد، تحویل به موقع کالا، انعطاف پذیری و قیمت دارد. در مدیریت سنتی هزینه بجای افزایش رضایت مشتریان تأکید بر کاهش هزینه است. به دلیل ضعف مدیریت سنتی هزینه موضوع هزینه یابی هدف مطرح گردید. هزینه یابی هدف یک رویکرد ساختار یافته و منظم برای تعیین هزینه تولید می باشد که در آن یک محصول باید با سطح مشخصی از کیفیت و کارکرد با قیمت فروش پیش بینی شده به منظور ایجاد یک سطح معینی از سود آوری تولید شود. هزینه یابی هدف یک ابزار راهبردی قوی است که سازمان ها را همزمان قادر به یافتن سه بعد کیفیت، هزینه و زمان می کند و هزینه ها را قبل از وقوع کنترل می کند. هر زنجیره عرضه شامل تأمین کنندگان، تولید کنندگان، مشتریان و همچنین عمده فروشان و خرده فروشان و خدمات رسانی و فعالیتهای پشتیبانی می باشد. هزینه یابی هدف باید به زنجیره های عرضه ای وارد شود که اعضای کاری آنها برای گسترش هزینه یابی هدف آماده باشند.
سه رویکرد هزینه یابی هدف درداخل زنجیره عرضه شامل هزینه یابی هدف مبتنی بر قیمت، هزینه یابی هدف مبتنی بر ارزش و هزینه یابی هدف مبتنی بر مدیریت هزینه فعالیت ها است که هر کدام در شرایطی قابل اعمال می باشند.

مقدمه:
امروزه شرکتها برای بقا باید در تولید محصولاتی با کیفیت و کارکرد مطلوب که مشتریان تقاضا می کنند و در عین حال سود مورد انتظار را ایجاد می کند مهارت داشته باشند. بسیاری از شرکتها برای حصول اطمینان از اینکه محصولات تولیدی، با ویژگیها و قیمتی که دارند مورد رضایت مشتریان قرار خواهند گرفت و در بازار موفق خواهند بود و نهایتاً سود مورد نظر را ایجاد خواهند کرد از هزینه یابی هدف استفاده می کنند. هزینه یابی هدف ( target costing) به عنوان ابزاری مهم برای افزایش قدرت رقابت، ایجاد شده است. یکی از مقالات مجله فورچون صراحتاً هزینه یابی هدف را به عنوان سلاح محرمانه باهوش ژاپنی معرفی کرده است. هزینه یابی هدف یک فن است که ابتدا به وسیله آن قیمت بازار تعیین می شود و سپس سود مورد نظر از این قیمت کم می شود. مبلغ باقی مانده هزینه محصول خواهد بود.
یک محصول رقابتی می بایست عاملهایی از قبیل هزینه، کارایی، کارکرد، تحویل بموقع کالا، انعطاف پذیری و کیفیت را مخاطب قرار دهد. اهمیت این فاکتورها از محصولی به محصول دیگر و از بازاری به بازار دیگر متفاوت است. گاهی میزان تقاضای مشتریان یا استفاده کنندگان از محصولی بیشتر است و اغلب آنها بدنبال محصولی با کارایی بیشتر و هزینه کمترند.
هزینه در دو موقعیت عامل بسیار مهم سود آوری یک محصول است. اول در مورد تکنولوژی یا کارایی ( زیبا شناختی) یک محصول که در سطوح مختلف بازار رقابتی تعیین می شود. دوم در یک اقتصاد که عامل تعیین شده مشتری است یا زمانی که محدودیت های مبالغ مالی بعنوان یک عامل عمده وجود دارد ممکن است تصمیم گیری در مورد تحصیل سود را تغییر دهد.
مدیریت هزینه تولید با تصوری از یک محصول جدید شروع می شود. یک درصد بالایی از سود دهی نهایی محصول یا چرخه زندگی هزینه ها به طور نمونه 7 تا 8 درصد با تصمیم های گرفته شده در ارتباط با چرخه توسعه تعیین می شود. وقتی که طرح تولید تثبیت شد نسبتاً آزادی کمتری برای کاهش هزینه تولید وجود دارد تصمیم گیریهای گرفته شده برای محصول که 10 تا 15 درصد هزینه های محصول تخمین زده می شود، به سمت تولید حرکت می کند همین طور هزینه های مربوط به فعالیت های عمومی و اداری، فروش و بازار یابی و فعالیت های توزیع محصول که با زهم حدود10 تا 15 درصد در مورد محصولات تخمین زده می شود.
زمانی که یک شرکت با مشکل سوددهی مواجه می شود و یک برنامه کاهش هزینه را پیش رو می گیرد و سعی می کند هزینه های تحقیق و توسعه را کاهش و روی فعالیت هایی از قبیل تولید، فروش و هزینه های عمومی و اداری متمرکز شود در حالیکه این روشها گامهای نامناسبی به نظر می رسند مشکل اصلی آن است که دیگر بسیار دیر شده و بیشتر ساختار هزینه در یک شرکت در جایی که طرح تصمیماتی درباره محصولات شرکت گرفته شده منتفی است.
تاریخچه هزینه یابی هدف
نوشته های هزینه یابی هدف به اواخر 1980 بر می گردد. بنابر این مدت زیادی نیست که این مبحث مطرح شده است. ولی بازشناسی مفاهیم آن به گذشته های دورتر بر می گردد. به طوری که در1947 میلادی در شرکت جنرال الکتریک به کار گرفته شد. در 1963 میلادی شرکت تویوتا آن را به کار گرفت. تویوتا، هزینه یابی هدف را بع عنوان ابزاری برای برنامه ریزی هزینه تولید یک خودرو به مبلغ هزار دلار به کا رگرفت. در واقع هزینه یابی هدف را شرکت تویوتا در طول دهه 1960 میلادی شرح و بسط داد. مجله بررسی های تجاری هاروارد از توشیروهیروموتو مقاله دیگری با عنوان زمین های پنهان حسابداری مدیریت ژاپنی را به چاپ رساند که اولین مقاله انگلیسی زبان در زمینه مدیریت هزینه است. جالب است که نگاه او به این مفاهیم تحت عنوان هزینه یابی هدف بوده است. متأسفانه این عنوان که امروزه نیز مستعمل شده است کمی نامناسب است چرا که هزینه یابی هدف گسترده تر از یک سامانه هزینه یابی محض است و در واقع یک فرایند جامع کنترل و برنامه ریزی تولید است که شامل عناصر هزینه یابی نیز می شود. از زمان معرفی هزینه یابی هدف، استفاده از آن در سراسر ژاپن رایج شده است. بیش از 80 درصد شرکت های قطعه سازی ژاپنی استفاده از این فن را پیش از 1990 میلادی آغاز کردند. زمانی که هیچ شرکتی درصنایع مختلف از هزینه یابی هدف استفاده نمی کرد همه شرکت های صنعت تجهیزات حمل و نقل ژاپن به ارزش آن پی برده بودند. تجربیات شرکت های امریکایی در مقایسه با شرکت های ژاپنی فرق دارد. شرکت های آمریکایی بیش از حد طرفدار استفاده از مدیریت سنتی هزینه هستند و در آنها سامانه های هزینه یابی هدف خیلی کند و درسطح محدود رشد کرده است.
تعریف هزینه یابی هدف
هزینه یابی هدف یک رویکرد ساختار یافته و منظم برا ی تعیین هزینه تولید می باشد که در آن یک محصول باید با سطح مشخصی از کیفیت و کارکرد و با قیمت فروش پیش بینی شده به منظور ایجاد یک سطح مشخصی از سود آوری تولید شود. به عبارت دیگر، هزینه یابی هدف فرآیندی است برای حصول اطمینان از این که آیا یک محصول با ویژگی های مشخص از لحاظ کیفیت، کارکرد و قیمت می تواند سطح رضایت بخشی از سود آوری ایجاد کند یا خیر.
هزینه یابی هدف یک ابزار راهبردی قوی است که سازمان ها را هم زمان قادر به یافتن سه بعد کیفیت، هزینه و زمان می کند و هزینه ها را قبل از وقوع کنترل می کند. هم چنین هزینه یابی هدف، فرهنگی را مقرر می کند که به مشتری ارزش می دهد، کارکردهای هم عرضی را هماهنگ می سازد و اطلاعات را شفاف می کند. و بالاخره این که، همه فعالیت های هزینه یابی هدف را نیاز های مشتریان هدایت می کند.
عناصر هزینه یابی هدف
عناصر با اهمیت هزینه یابی هدف عبارت است از برنامه ریزی و توسعه تولیدات، تعیین هزینه تولید، تعیین قیمت خرده فروشی، تعیین هزینه هدف، تعمیمم هدف کاهش هزینه، مدیریت روابط با عرضه کنندگان، رسیدن به هزینه هدف یا مهندسی ارزش.
برنامه ریزی و توسعه تولیدات، مهم ترین عنصر است. زیرا 80 درصد هزینه تولید در این مرحله نهفته است. کارهایی که در این مرحله انجام می شود عبارتند از: ایجاد مشخصات مدل جدید که به انتظارات و نیازهای مشتریان بستگی دارد، ایجاد جدول توسعه ( شامل: تصویب مدل، طراحی مجدد، احداث تجهیزات و امکانات، تهیه اجزاء و قطعات مدل و تولید انبوه)
و محاسبه هزینه تولید بر آوردی مدل جدید ( هزینه مدل فعلی + هزینه طراحی مجدد)
اهداف هزینه یابی هدف
به طور کلی سامانه هزینه یابی هدف، دو هدف زیر را دنبال می کند:
1- کاهش هزینه های محصولات جدید، به طوری که این محصولات اهداف سود را درکنار رسیدن به اهداف کیفیت، تحویل به موقع و قیمت مورد نظر بازار، تضمین کنند.
2- ایجاد انگیزه در تمام کارکنان شرکت برای رسیدن به هدف سود در فرایند توسعه محصولات جدید، با تبدیل سیستم
هزینه یابی هدف فعالیتی، سراسر مشارکتی در مدیریت سود.
مزیت های هزینه یابی هدف
اگر در اجراء و حفظ یک سامانه هزینه یابی هدف موثر، موفق باشیم قادر به انجام مواردی هستیم که در زیر به آن اشاره
می شود:
1- تعیین هزینه مورد انتظار تولید محصول یا ارائه خدمات
2- دست یابی به هزینه کاراتر
3- خرج کردن پول در جایی که بیشترین اثر را خواهد داشت.
4- شناسایی نیازهای مشتریان
5- تطابق فعالیت های شرکت با نیازهای مشتریان
6- افزایش رضایت مشتریان
7- آگاه ساختن اعضای کاری ( همکاران) از اهداف هزینه
8- اجازه دادن به اعضای کاری برای مشارکت در ایجاد اهداف کیفیت، زمان و هزینه ی تولید
9- ورود به رقابت جهانی و
10- تغییر تصور به تصوری که یک عضو ارزشمند و حیاتی به خاطر عضو دیگر کا رمی کند.
تعیین قیمت و هزینه یابی هدف
در هزینه یابی هدف به منظور دست یابی به اهداف همیشه به دنبال توسعه مدل جدید از طریق طراحی مجدد هستیم. حال
برای تعیین قیمت و هزینه مدل جدید به صورتی که در ادامه می آید عمل می کنیم. برای تعیین قیمت مدل جدید باید به چند مبنا توجه کنیم:
1- قیمت مدل فعلی
2- کیفیت و عملکرد مدل
3- قیمت تولیدات رقیب
4- شرایط اقتصادی
برای تعیین هزینه هدف از فرمول زیر استفاده می شود:
حاشیه سود هدف- قیمت فروش = هزینه هدف
که در آن قیمت فروش به صورت فوق الذکر تعیین می شود و حاشیه سود با در نظر داشتن فاکتورهایی مانند بازار سهام مطلوب، حجم فروش مورد انتظار، طول و مرحله چرخه عمر مدل و اهداف راهبردی کل شرکت تعیین می شود.

نمایشگر 1- فر آیند تعیین بهای تمام شده هدف

رویکرد سنتی هزینه
در بسیاری از شرکتها هزینه تولید با چرخۀ عمر هزینه ها علاج قبل از وقوع است. هزینه ها بعنوان اساسی برای قیمت گذاری محصولات تطابق داده شده و استفاده می شود. تمرکز اولیه روی کارایی تولیدف کارکرد و تکنولوژی است. شرکتها ممکن است در بعضی از بازارها یا بعضی از محصولات با این رو شها روبرو شوند اما سرانجام رقابت انجام خواهد شد و محصول زیاد رقابتی نمی شود.
در رویکرد سنتی زنجیره ی عرضه، هر بخش از این زنجیره بعنوان واحدی مستقل اداره می شد و تنها به تحقق اهداف داخلی بدون توجه به تأثیرش بر عناصر دیگر زنجیره می پرداخت. این رویکرد به افزایش تضاد بین عملکرد بخشها و بر آورد نشدن اهداف می انجامید و سطح رضایت مشتریان را کاهش می داد. بالاخره ناتوانی شرکت در راضی کردن مشتریانش به کاهش سود آوری و قیمت سهام بازارش منجر می شد.
این رویکرد سنتی زنجیره ی عرضه به سامانه مدیریت سنتی بر می گردد که بجای افزایش رضایت مشتریان تأکید بر کاهش هزینه است. بنابراین برای اثر بخشی مدیریت زنجیره عرضه، شرکت ها باید یک رویکرد مدیریتی جدید اتخاذ کنند. بعضی شرکت ها برای حل مشکلات مدیریت سنتی زنجیره عرضه به مدیریت مبتنی بر فعالیت روی آورده اندامامدیریت مبتنی برفعالیت به هزینه های فعالیت ها می پردازد و از نشان دادن راهی که به ما بگوید چگونه از زنجیره عرضه می توان برای افزایش رضایت مشتریان استفاده کرد عاجز است. هزینه یابی هدف یک انتخاب بهتر برای مدیریت زنجیره عرضه است. به رغم نامگذاری هزینه یابی هدف، این فن به نیازهای مشتریان بیش از هزینه می پردازد و هزینه بعنوان نتیجه چرخه اقتصادی مدنظر قرار می گیرد. زنجیره عرضه در هزینه یابی هدف همه عرضه هایی را که برای بر آورده کردن انتظارات مشتریان ازکیفیت,کارکردوقیمت لازم است,متحمل می شود.هدف معقول کردن است نه حداقل کردن هزینه تولید.
برنامه ریزی برای هزینه
لازمۀ مدیریت هزینۀ محصول کارا ,طرح یا برنامه ای برای فلسفۀ هزینه بعنوان پایه و اساس آن است که بوسیلۀ تصمیمهایی با توجه به برنامه اش گرفته شده است. هزینه یک استراتژی مدیریتی و متدولوژی حمایتی برای رسیدن به یک محصول قابل تهیه بوسیله هزینه نهایی بدست آمده است. یک برنامۀ هزینه ای شامل عاملهای زیر است:
1- دانشی از پیدا کردن مشتریان یا شرایط قیمت گذاری رقابتی
2- ایجاد تخصیص هزینه یابی هدف یه سطحی که هزینه ها بتوانند بطور موثری برنامه ریزی شوند.
3- تعهدی برای توسعه پرسنل و توسعه هزینه های استاندارد و بودجه بندی.
4- دوام و مدیریت نیازها برای تعادل آنها
5- مدلهای هزینه تولید و مدلهای هزینه چرخه زندگی برای توسعه تصمیم گیری ها
6- استفاده از تحلیلهای ارزیابی/ تحلیلهای عملی و مشتقات آن .
7- کشف ایده فعال و گزینه های طرح بعنوان اساسی برای توسعه روشهای طرح هزینه پائین
یک سیستم هزینه یابی هدف 2 هدف دارد:
1- پائین آوردن هزینه محصولات جدید تا جائیکه سطح سوددهی لازم مورد اطمینان واقع شود.
2- انگیزه داشتن همه کارمندان شرکت برای رسیدن به سود نهایی در طی توسعه محصول از طریق هزینه نهایی یک فعالیت وسیع شرکتی.
هزینه یابی هدف و مدیریت زنجیره عرضه
بر خلاف رویه های دیگر هزینه یابی، هزینه یابی هدف بر ابداع و توسعه تولیدات شرکت متمرکز می شود. به همین دلیل در فرایند هزینه یابی هدف، اطلاعات مربوط به راهبردهای رقابت، تولید و زنجیره عرضه شرکت لازم است. زمانی که این اطلاعات ( از مرحله راهبردی تولید گرفته تا مراحل نحوه تولیدف طراحی تولید، و تدارکات)گرد آمدند، فعالیت های مختلفی از هزینه یابی هدف شکل گرفته است.
در مرحله اول، شرکت با استفاده از راهبردهای رقابت و بازار، هزینه هدف را به صورتی که در بندهای فوق گفته شد
( نمایشگر1) محاسبه می کند. بعد از محاسبه هزینه، شرکت کار خودش را برای رسیدن به آن شروع می کند. مهندسی ارزش برای طراحی مجدد محصول، فرایند تولید و سامانه های توزیع و خدمات، ایجاد می شود. فرایند هزینه یابی هدف هنگامی به پایان می رسد که یا شرکت نتواند با این هزینه هدف، نیازهای مشتریان را فراهم سازد یا تولید محصول متوقف شود.
هزینه یابی هدف، نیازهای مشتریان را در قالب تلاش های شرکت برا ی توسعه و گسترش راهبردهای تولید جای می دهد. هزینه یابی هدف به نیازهای مشتریان از نظر کیفیت، عملکرد، و قیمت به عنوان کلیدی در جهت ایجاد و حفظ قدرت رقابت تولید می نگرد. به رغم پذیرش این نگرش، هزینه یابی هدف نمی تواند بدون مطالعه و بررسی، به عنوان ابزاری برای مدیریت زنجیره عرضه پذیرفته شود. فقط باید به زنجیره های عرضه ای وارد شود که اعضای کاری آنها برای گسترش هزینه یابی هدف آماده اند.
به علت تأثیرات شرایط مختلف رقابت، همه زنجیره های عرضه موجود نمی توانند سامانه هزینه یابی هدف یکسانی را اجرا نمایند. دو شرط بسیار مهم شامل، روابط بین اعضای کاری ( تجارتی) در زنجیره عرضه و ماهیت نیازهای مشتریان است. این شرایط سه رویکرد برای هزینه یابی هدف ایجاد کرده اند که باید در داخل زنجیره عرضه گسترش یابند:
1- هزینه یابی هدف مبتنی بر قیمت: هزینه یابی هدف در این رویکرد بر مشخص کردن قیمت محصولات در بازار و حاشیه سود محصولات تاکید دارد.
2- هزینه یابی هدف مبتنی بر ارزش: هزینه یابی هدف در این رویکرد بر تعیین سهم هر یک از فعالیت ها در محصول یا به عبارت دیگر ارزشی که هر یک از فعالیت های زنجیره ایجاد می کنند، تکیه دارد.
3- هزینه یابی هدف مبتنی بر مدیریت هزینه فعالیت ها: هزینه یابی هدف در این رویکرد بر خذف فعالیت های بدون ارزش افزوده و بهبود مداوم قدرت رقابت هزینه تولید زنجیره عرضه تکیه دارد. بنابر این ضروری است که رویکرد هزینه یابی هدف تنها بعد از تجزیه و تحلیل دقیق نیازهای مشتریان و روابط زنجیره عرضه انتخاب شود.
اعضای کاری زنجیره عرضه، باید رویکردی از هزینه یابی هدف را به کار ببرند که با سطح مشارکتشان متناسب تر باشد تا موثر واقع گردد. به عنوان مثال شرکت های فعال در بازار آزاد می توانند با موفقیت رویکرد هزینه یابی هدف مبتنی قیمت را به کار ببرند زیرا در این رویکرد، بین اعضای کاری، روابط قوی، فعال، و توافق تسهیم ویژه لازم نیست. در هزینه یابی هدف مبتنی بر ارزش و مبتنی بر مدیریت هزینه فعالیت ها سطح بالاتری از مشارکت در مقایسه با هزینه یابی هدف مبتنی بر قیمت لازم است. به علاوه اعضای کاری به رد و بدل کردن مقدار بیشتری از اطلاعات ملزم هستند. در این رویکرد ممکن است تلاش های مشترک اعضای کاری، به منظور طراحی مجدد و یژگی های عملیات زنجیره عرضه لزوم باشد تا حدی که نیازهای مشتریان بتواند با قیمت فروش تعیین شده بر آورد شود. اگر چه یک رابطه هماهنگ بین اعضای کاری، اغلب مبنایی کافی برای به کارگیری هزینه یابی هدف مبتنی بر ارزش در زنجیره عرضه می باشد اما هزینه یابی هدف مبتنی بر مدیریت هزینه فعالیت ها، به احتمال زیاد مشارکت کامل بین اعضای کاری را ملزم می کند.

نمایشگر 2: زنجیره عرضه

ارائه خدمات و فعالیتهای پشتیبانی

↔

عناصر اصلی زنجیره عرضه در نمایشگر 2 نشان داده شده است. همانطور که در نمایشگر دیده می شود همۀ زنجیره های عرضه اساسی دارند: تأمین کنندگان، تولید کنندگان و مشتریان. زنجیره های عرضه اغلب شامل عمده فروشان،
خرده فروشان و خدمات رسانی و فعالیت های پشتیبانی می باشند.
هر عنصر زنجیره عرضه باید به صورت هماهنگ و متناسب، در جهت دست یابی به هدف نهایی ( تحویل کالا و ارائه خدمات برای جلب رضایت مشتریان) مؤثر باشد. تولیدات و خدمات از منابع تأمین به منابع تقاضا جریان دارند. در حالی که اطلاعات و پرداخت های نقدی معمولاً در جهت عکس جریان دارند. درزنجیره عرضه، تولید کنندگان باید عرضه کنندگانشان را بعنوان اعضای ( شرکاء) کاری بدانند. بنابر این تولید کنندگان باید ارتباط پایا پای با عرضه کنندگان داشته باشند در حالیکه عرضه کنندگان باید در قابلیت ها و استعدادشان در جهت بر آورده کردن نیازهای تولید کنندگان، سرمایه گذاری کنند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  16  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله استفاده صحیح از اینترنت و کامپیوتر

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله استفاده صحیح از اینترنت و کامپیوتر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

استفاده صحیح از اینترنت و کامپیوتر

نوجوانان چطور از فضای اینترنت درست استفاده کنند؟
اینترنت اصول تربیتی نوجوان - عظیمی از اطلاعات است و با توجه به جاذبه ها و تنوع هایی که به همراه دارد بسیاری از شما نوجوانان و جوانان بخش عظیمی از اوقات خود را صرف چرخیدن و گشت و گذار در فضای اینترنت می کنید. اما مسلماً تمام این اطلاعات برای شما با ارزش و مفید نیستند و تنها اطلاعات ویژه ای از آن به کار یا زندگی شما مرتبط است. بنابراین این پرسش مطرح می شود که آیا متناسب با زمانی که برای استفاده از اینترنت صرف می کنید چیز مفیدی برای زندگی تان بدست می آورید؟ به زبان ساده تر آیا چیزی که از اینترنت می گیرید یا آن را می خوانید ارزش زمانی را که از دست می دهید دارد؟ در ادامه این یادداشت قصد داریم راه هایی برای استفاده سودمندتر از زمان حضور در اینترنت ارائه دهیم.
1- منظم باشید
افراد منظم و کسانی که برای زندگی خود برنامه ریزی حساب شده و دقیق دارند اهمیت زمان را بهتر درک می کنند بنابراین بهتر است همواره برای کارهای اینترنتی یک تقویم یا فهرست داشته باشید و هر شب قبل از خوابیدن نگاهی به آن بیندازید تا بدانید چقدر از کارهای امروزتان ناتمام مانده است و فردا باید چه کاری انجام دهید.
2- کارهایتان را اولویت بندی کنید
از جمله کارهایی که می تواند زمان حضور شما در اینترنت را به زمان مفید تبدیل کند داشتن اولویت بندی است وگرنه به محض ورود به فضای اینترنت ممکن است به سراغ آن دسته از اطلاعات و سایت هایی بروید که در زمان حال هیچ ارتباطی به کار اصلی شما نداشته باشند.
برای کارهای اینترنتی یک تقویم یا فهرست داشته باشید و هر شب قبل از خوابیدن نگاهی به آن بیندازید تا بدانید چقدر از کارهای امروزتان ناتمام مانده است و فردا باید چه کاری انجام دهید
3- فعالیت هایتان را یادداشت کنید
برای آنکه بهتر متوجه شوید چطور زمان خود را تلف می کنید هر چند وقت یکبار از آنچه هنگام اتصال به شبکه انجام می دهید یادداشت برداری کنید. این موضوع به شما کمک می کند که در پایان هفته یا ماه متوجه شوید رفتن به کدام سایت های غیرضروری و یا غیرمرتبط با کارتان، برای شما به صورت عادت درآمده است و باعث اتلاف وقت مفید شما می گردد.
علیرغم آنکه اینترنت می تواند یک وسیله آموزشی و حتی کار مفید باشد اما استفاده از آن نمی تواند با برخی مشکلات همراه نباشد. یکی از این مشکلات آن است که افراد هنگام استفاده از آن درک درستی از گذشت زمان ندارند و به قول خودشان یکدفعه متوجه می شوند 5 یا 6 ساعت از وقت شان را از دست داده اند. گاهی شرایط از این هم بدتر می شود و برخی از افراد از اینترنت بعنوان یک وسیله سرگرمی و یا اتلاف وقت آزاد استفاده می کنند.
این موضوع گذشته از داشتن عوارض روحی و جسمی دراز مدت برای این اشخاص، سبب بروز مشکلات اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی مختلفی می گردد. از این رو، آگاهی از روش ها یا فنونی که می تواند زمان استفاده و حضور در فضای اینترنت را کاهش دهد از اهمیت بسزایی برخوردار است. برخی از این روش ها عبارتند از:
1- از خوردن غذا یا تنقلات هنگام استفاده از اینترنت خودداری کنید. وعده های غذایی خود را همراه با دیگر اعضای خانواده و به صورت رودررو میل کنید. چنانچه تنها زندگی می کنید هنگام غذا خوردن به جای استفاده از کامپیوتر تنها از خوردن غذایتان لذت ببرید.
2- به طور مداوم و پیوسته از اینترنت استفاده نکنید. سعی کنید هریک ساعت به مدت 10-15 دقیقه از پشت کامپیوتربلند شده و نرمش های کششی انجام دهید تا دچار چشم درد و یا درد در ناحیه ی کتف، کمر، مچ دست و... نشوید. انجام این کار ممکن است استفاده مجدد شما از کامپیوتر و اینترنت را تا ساعتها به تأخیر بیندازد.
3- سراغ کتاب هایتان بروید. گاهی اوقات اگر در کتابخانه خودتان یا محل کار یا محل تحصیل تان چرخی بزنید متوجه خواهید شد که کتاب یا کتاب هایی هست که دوست دارید آنها را بردارید و چند صفحه از آنها را مطالعه کنید و یا چند بیت از یک کتاب شعر را بخوانید. به این ترتیب می توانید یک جانشین موقت و یا حتی دائمی برای استفاده روزانه از اینترنت بیابید.
4- تلویزیون تماشا کرده و یا فیلم ببینید. هر چند استفاده بیش از حد از تلویزیون نیز می تواند مشکلاتی را به بار آورد اما برای کسانی که بیش از حد از اینترنت استفاده می کنند سرگرم شدن به تلویزیون و یا مشاهده ی فیلم می تواند اثرات مخرب کمتری داشته باشد به عنوان مثال یکی از فواید فیلم و تلویزیون در مقایسه با اینترنت این است که امکان استفاده گروهی از آنها وجود دارد. مثلاً می توانید یک مسابقه را با هم ببینید، در مورد آن اظهار نظر کنید و به بحث با یکدیگر بپردازید.
5- اگر برای کارتان از اینترنت خانگی استفاده می کنید برای خودتان ساعت کاری تعیین کنید و تنها در این ساعت ها به کار کردن با اینترنت مشغول شوید. اگر لپ تاپ دارید و می توانید در جایی دیگر کار کنید حتماً به این توصیه عمل کنید و ساعت کاری و غیرکاری خود را بطور کامل مجزا کنید و در ساعات غیرکاری با اعضای خانواده یا دوستان خود باشید.
6- ساعت خود را تنظیم کنید. خود را مقید کنید که هر روز مدت زمان معینی را در اینترنت بگذرانید و با شنیدن صدای زنگ ساعت خود، از اینترنت خارج شوید و به فعالیت دیگری مشغول شوید.
7- به دنبال یافتن دوست در فضای حقیقی باشید. برخی از افراد از اینترنت برای یافتن دوستان جدید استفاده می کنند. همواره به یاد داشته باشید که این موضوع در دنیای حقیقی به راحتی امکان پذیر است و با شرکت در فعالیت های گروهی می توانید تعداد قابل ملاحظه ای از این دوستان پیدا کنید. خوبی این کار این است که شخص مورد نظر را با چشم می بینید و رفتار و کردارش را ارزیابی می کنید و در صورت تمایل با او دوست می شوید. به این ترتیب از خطرات دوستی های اینترنتی نیز در امان خواهید بود.
8- استفاده از اینترنت را برای خودتان ممنوع کنید. اگر هیچیک از روش ها کارساز نشد و دوباره به طرف استفاده بی رویه از اینترنت رفتید برای مدت یک هفته یا یک ماه آن را به کلی ترک کنید (به جز در مواردی که برای کارتان مجبورید از آن استفاده نمائید.) در این مدت ممکن است شما با فعالیت های دیگری آشنا شوید که برایتان بسیار خوشایند باشد و از این به بعد تصمیم بگیرید از زمان گشت و گذار در اینترت کم کنید و به این فعالیت ها بپردازید.
نقش خانواده در استفاده صحیح فرزندان از رایانه و اینترنت
خانواده جایگاه رشد هویت نوجوانان ومرکز و محل تمرین نقشها ورفتارهای اجتماعی است.هرچقدرمیزان روابط خانوادگی بهترباشدومیزان نظارت خانوادگی برروی استفاده فرزندان ازرایانه و اینترنت بیشترباشد،استفاده نادرست وناصحیح ازاینترنت توسط آنها کاهش پیدا میکند .نظارت مناسب زمانی صورت میگیرد که ارتباط بین اعضای خانواده مناسب ، گرم وصمیمی باشد

ازسوی دیگرعلاوه براین نظارت بهتراست ازرایانه واینترنت استفاده خانوادگی شود . بدین منظورلازم ست والدین سواداینترنتی ورایانه ای کسب کنندوزمان،مکان، شرایط استفاده،خطوط قرمزخانوادگی وسایتهای قابل استفاده ازاینترنت را مشخص نمایند
درچنین شرایطی است که می توان انتظارداشت که خانواده بتواند بانظارت مناسب،فرزندان رادراستفاده ازرایانه واینترنت راهنمایی کند . والدینی الگوی خوبی دراستفاده ازرایانه و اینترنت برای فرزندان می باشند که بتوانند با ارائه اطلاعات وبااستفاده صحیح از رایانه و اینترنت همراه فرزندان درجهت هدایت وراهنمایی آنها گام بردارند.همچنین بهتر است والدین همراه فرزندان خود به کوهستان ،باشگاهها و میادین ورزشی بروند و به بازی های مورد علاقه آنها بپردازند تا انرژی آنان تخلیه و توجهشان از بازی های رایانه منحرف شود . بالطبع در چنین شرایطی می توان از کودکان و نوجوانان انتظار داشت که کمتر به سراغ رایانه و اینترنت بروند.
علیرغم آنکه اینترنت می تواند یک وسیله آموزشی و حتی کار مفید باشد اما استفاده از آن نمی تواند با برخی مشکلات همراه نباشد. یکی از این مشکلات آن است که افراد هنگام استفاده از آن درک درستی از گذشت زمان ندارند و به قول خودشان یکدفعه متوجه می شوند 5 یا 6 ساعت از وقت شان را از دست داده اند. گاهی شرایط از این هم بدتر می شود و برخی از افراد از اینترنت بعنوان یک وسیله سرگرمی و یا اتلاف وقت آزاد استفاده می کنند.
این موضوع گذشته از داشتن عوارض روحی و جسمی دراز مدت برای این اشخاص، سبب بروز مشکلات اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی مختلفی می گردد. از این رو، آگاهی از روش ها یا فنونی که می تواند زمان استفاده و حضور در فضای اینترنت را کاهش دهد از اهمیت بسزایی برخوردار است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  10  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان
چکیده:
مطرح شدن موضوع مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهبود فهم پژوهشگران رشته مدیریت منابع انسانی از روابط میان استراتژی سازمان، سرمایه انسانی، استراتژی منابع انسانی و عملکرد شرکت گردیده است. در این زمینه یکی از مباحث کلیدی که همچنان مبهم باقی مانده، عبارت است از درک فرآیندها و مکانیزم‌هائی که از طریق آنها، اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان تاثیر می‌گذارد. به نظر می‌رسد با توجه به اهمیت استراتژی‌های سازمان (در کارکردهای مختلف) و اثر مستقیم آنها بر عملکرد آن، یکی از مسائلی که می‌تواند اثر قابل توجهی بر نحوه اثرگذاری اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان داشته باشد، هماهنگی میان استراتژی‌های منابع انسانی، سرمایه انسانی و رفتار سازمانی می‌باشد.
هدف اصلی این پژوهش بررسی اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، سرمایه انسانی و رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان می‌باشد و در این راه دو فرضیه اصلی و 8 فرضیه فرعی در نظر گرفته شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه شرکت‌های تابعه شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران می‌باشند که در زمان انجام پژوهش (سال 1388) فعال بوده‌اند. نمونه آماری این پژوهش نیز 34 شرکت می‌باشند که با استفاده از روش طبقه‌بندی تصادفی متناسب انتخاب گردیده‌اند.
نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها بیانگر آن است که وجود هماهنگی بین استراتژی منابع انسانی پیمانکارانه با استراتژی‌های سرمایه انسانی ویژه و استراتژی رفتار سازمانی رقابت‌مدار و همچنین بین استراتژی منابع انسانی متعهدانه با استراتژی‌های سرمایه انسانی محوری و استراتژی رفتار سازمانی مشتری‌مدار باعث افزایش عملکرد سازمان می‌گردد. در مجموع نتایج حاصل از این پژوهش نشان‌دهنده آن است که هماهنگی استراتژیک میان استراتژی‌های منابع انسانی، سرمایه انسانی و رفتار سازمانی اثر قابل توجهی بر عملکرد سازمان خواهد داشت.

واژگان کلیدی: استراتژی، هماهنگی استراتژیک، نقطه مرجع استراتژیک، منابع انسانی، عملکرد
1- مقدمه
مطرح شدن موضوع مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهبود فهم پژوهشگران رشته مدیریت منابع انسانی از روابط میان استراتژی سازمان، سرمایه انسانی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت گردیده و به چندین روش تمرکز از مدیریت عملیاتی منابع انسانی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی تغییر نمود. نخست سطح تجزیه و تحلیل خرد به مدیریت عملیاتی منابع انسانی (یعنی بررسی اقدامات فردی مدیریت منابع انسانی همچون انتخاب و جذب، آموزش و توسعه، جبران خدمات و ...) به مدیریت استراتژیک منابع انسانی تغییر پیدا نمود. در مدیریت استراتژیک منابع انسانی مفهوم هم‌افزایی یا مکمل بودن اقدامات منابع انسانی اهمیت پیدا می‌کند (بیرد و مشولام، 1988).
دوم در مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر ایجاد هماهنگی بین استراتژی سازمان از یک طرف و سیستم‌های مختلف منابع انسانی از طرف دیگر تأکید می‌شود. در واقع استراتژی منابع انسانی نقش حلقه واسط بین استراتژی سازمان و عملیات منابع انسانی را بر عهده داشته و جهت‌گیری سازمان را که در استراتژی آن آمده است به دستورالعمل‌های عینی نازل می‌کند.
سوم، مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمان به عنوان یک متغیر وابسته تاکید می‌کند و عملکردهای فردی افراد را مورد محاسبه قرار نمی‌دهد؛ در حالی که مدیریت سنتی عموماً روی نتایج فردی افراد همچون عملکرد وظیفه‌ای، غیبت، رضایت شغلی و خروج از خدمت کارکنان تاکید می‌کند (بیرد و مشولام، 1988). در این زمینه یکی از مباحث کلیدی که همچنان مبهم باقی مانده است عبارت است از درک فرآیندها و مکانیزم‌هائی که از طریق آنها، اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان تاثیر می‌گذارد.
از طرف دیگر بیشتر سازمان‌ها به جای اتخاذ یک استراتژی جامع و واحد، از مجموعه‌ای از استراتژی‌های مرتبط استفاده می‌کنند که هر یک در سطح مختلفی از سازمان طراحی می‌شوند. این سه سطح مهم استراتژی در بیشتر سازمان‌های بزرگ و دارای فعالیت‌های متنوع عبارتند از:
1- استراتژی بنگاه
2- استراتژی کسب و کار (واحد تجاری)
3- استراتژی‌های کارکردی (وظیفه‌ای)
نکته مهمی که در طراحی این استراتژی‌ها باید مورد توجه قرار گیرد، لزوم هماهنگی بین آنها می‌باشد. به طوریکه هر یک از سطوح استراتژی باید با استراتژی سطح بالاتر خود هماهنگی مناسبی داشته باشد چراکه در غیراینصورت سازمان نمی‌تواند به صورت کارا به اهداف خود دست یابد (واکر و همکاران، 2003: 10-9). بر این اساس به نظر می‌رسد با توجه به اهمیت استراتژی سازمان (در کارکردهای مختلف) و اثر مستقیم آنها بر عملکرد آن، یکی از مسائلی که می‌تواند اثر قابل توجهی بر نحوه اثرگذاری اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان داشته باشد، هماهنگی میان استراتژیهای منابع انسانی، سرمایه انسانی و رفتار سازمانی می‌باشد. بنابراین هدف اصلی این پژوهش بررسی اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، سرمایه انسانی و رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان می‌باشد. پس از بررسی ادبیات مرتبط با موضوع و تحقیقات انجام گرفته در این زمینه، علاوه بر این هدف اصلی، 8 هدف فرعی نیز در نظر گرفته شدند تا بدین وسیله اثر هماهنگی بین انواع استراتژیهای منابع انسانی با انواع استراتژیهای سرمایه انسانی و رفتار سازمانی مورد بررسی قرار گیرد.

2- مفهوم استراتژی و مدیریت استراتژیک
یک استراتژی عبارت است از برنامه‌ای جامع و همه جانبه که نشان می‌دهد سازمان چگونه به مأموریت و هدف‌های‌ خود دست یابد (هانگر و ویلن، ترجمه اعرابی و ایزدی، 1381). دفت می‌گوید استراتژی عبارتست از یک برنامه برای ایجاد رابطه متقابل با عوامل محیطی که معمولاً ضد و نقیض هستند، جهت تأمین هدف‌های سازمان. برخی‌ از مدیران هدف را مترادف استراتژی می‌دانند، ولی‌ از دید وی هدف مشخص می‌کند که سازمان به کجا می‌خواهد برود و استراتژی، تعیین‌کننده شیوه رسیدن به آن است (دفت، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1377).
نگرش استراتژیک مسائل و موضوعات را در سطح ذهنی، مفهومی یا نظری در نظر می‌گیرد. بنابراین استراتژی‌ نیز به صورت ذهنی و مفهومی بیان می‌شود و هیچگاه نمی‌تواند به صورت عینی و عملیاتی مطرح شود. این موضوع تمام دیدگاه‌هایی را که استراتژی را به عنوان ابزاری برای رسیدن به هدف‌های بلندمدت می‌دانند (مانند دیوید، 2001: 136؛ مینتزبرگ، 1992: 64) رد می‌کند بلکه استراتژی «جهت گیری کلی حرکت سازمان جهت میل به وضعیت مطلوب در سطح ذهنی و مفهومی» می‌باشد.
از طرف دیگر صاحب‌نظران تعاریف متعددی‌ از مدیریت استراتژیک مطرح نموده‌اند که در زیر به بعضی‌ از آنها اشاره می‌شود:
1- هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی استراتژی (دیوید، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1380).
2- تحلیل محیط داخلی و خارجی، تعیین مسیراستراتژیک و خلق استراتژی برای رسیدن به هدف‌ها و اجرای‌آن (هریسون و جان ، ترجمه قاسمی، 1380).
3- بررسی محیطی، تدوین استراتژی، اجرای استراتژی، ارزیابی و کنترل (هانگر و ویلن، ترجمه اعرابی و ایزدی، 1381).

نکته مهم در این زمینه این است که در تمام تعاریف ارائه شده یک موضوع مشترک وجود دارد و آن این که مدیریت استراتژیک با تدوین (برنامه‌ریزی یا انتخاب)، اجراء و ارزیابی (و یا کنترل) استراتژی سر و کار دارد.
نکته دیگری که باید به آن توجه کرد آن است که هر استراتژی علاوه بر پاسخگویی به شرایط محیطی، با استراتژی‌های سطوح دیگر و نیز با نقاط قوت و شایستگی‌های رقابتی واحد تجاری مربوط و با سطح سازمان به عنوان یک مجموعه واحد هماهنگ می‌باشد (واکر و همکاران،2003: 61).
هر یک از سطوح استراتژی با سایر سطوح استراتژی تعامل نزدیک و هماهنگی دارد و اگر کل شرکت بخواهد موفق شود باید این سه سطح یکپارچه باشند. سه مرحله اصلی در الگوی مدیریت استراتژیک (تدوین، اجرا و ارزیابی و کنترل) برای تمامی سطوح استراتژی صادق می‌باشد (هر یک از سطوح دارای این سه مرحله اصلی هستند). هر سطح استراتژی، محیط استراتژیک سطح پایین‌تر را نمایش می‌دهد به این صورت که اجرای استراتژی سطح بالاتر برابر است با تدوین استراتژی سطح پایین‌تر (ویلن و هانگر، 1992: 83). در بعضی از سازمان‌های با تنوع کاری کمتر نیز سطح اول و سطح دوم با یکدیگر ادغام می‌شوند و یک سطح به وجود می‌آید.

3- هماهنگی استراتژیک در سازمان
مسأله اصلی برای مدیریت سازمان، ایجاد هماهنگی بین سطوح استراتژی و با محیط خارجی سازمان می‌باشد (مینتزبرگ و کوئین، 1985؛ پیرس و رابینسون، 1991؛ ویلن و هانگر، 1992: 232). بر اساس بسیاری از تئوری‌های هماهنگی و ترکیب‌بندی سازمان، در سازمان‌هایی که هماهنگی بین عوامل زمینه‌ای، ساختاری واستراتژیک در ترکیب‌بندی ‌آنها بالا است، اثربخشی ‌آنها در حد بالای ‌خود قرار دارد (دوتی و همکاران ، 1993).
هر یک از سیستم‌های موجود در سطوح استراتژی سازمان هم باید با زیرسیستم‌های خودش (هماهنگی درونی) و هم باید با سطوح بالادست و سیستم‌های هم‌تراز خودش (هماهنگی بیرونی) هماهنگ باشد تا موضوع هم‌افزایی تجلی پیدا کند و باعث ایجاد هم افزایی جهت رسیدن به هدف‌های سازمان شود (اعرابی، 1385). به عنوان مثال در خصوص واحد کارکردی منابع انسانی، باید استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی سطح سازمان، استراتژی سطح کسب و کار و استراتژی سایر واحدهای کارکردی (وظیفه‌ای) مانند تولید، بازاریابی، مالی، سیستم‌های اطلاعاتی، و تحقیق و توسعه هماهنگ باشد (هماهنگی بیرونی).
از طرف دیگر، استراتژی زیرسیستم‌های منابع انسانی (تأمین و توسعه منابع انسانی، ارزیابی عملکرد و پرداخت و روابط با کارکنان) نیز با استراتژی‌های واحد کارکردی منابع انسانی هماهنگ باشد -هماهنگی درونی- (آرمسترانگ ، ترجمه اعرابی و ایزدی،1384). هر یک از هماهنگی‌های درونی و بیرونی می‌توانند به صورت عمودی و افقی نیز در نظر گرفته شوند که چهار نوع هماهنگی نتیجه می‌شود یعنی هماهنگی‌های 1- بیرونی عمودی 2- بیرونی افقی 3- درونی عمودی 4- درونی افقی.
هماهنگی می‌تواند هم در سطح عملیاتی و هم در سطح استراتژیک برقرار شود. هماهنگی عملیاتی دارای زمان و مکان می‌باشد ولی هماهنگی استراتژیک ورای زمان و مکان است. ویژگی ورای زمان و مکانی «وضعیت مطلوب» و «استراتژی حرکت» و بهره‌گیری از شاخص‌هایی که بر اساس آنها تعریف شده‌اند موجب ایجاد انسجام و هماهنگی در کلیه شناسایی‌ها، توصیفات و طراحی‌ها می‌شود و از هرگونه تشتت در حرکت جلوگیری می‌کند (اعرابی،1370).
«هماهنگی» به چهار دلیل زیر به عنوان اساس و پایه مدیریت استراتژیک می‌باشد: اول، رشته سیاست کسب و کار که به عنوان پایه و اساس پارادایم استراتژی می‌باشد، ریشه در مفهوم سازگاری و تطابق منابع سازمان با فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی دارد. دوم، بر اساس تحقیقات در حوزه‌های ‌نوین، مدیریت استراتژیک بسیاری از مفاهیم و روش‌های تحقیق را از سایر رشته‌های علمی (مانند اقتصاد سازمان صنعتی، رفتار اداری و بازاریابی) اقتباس نموده است. سوم، بر اساس تحقیقاتی که توسط هامز و بر مبنای تحقیق تجربی مبتنی بر اقتصاد، انجام شده است، بسیاری از مطالعات استراتژی آشکار و تلویحاً از مفهوم هماهنگی استفاده نموده‌اند. همچنین این مطالعات اثر بسیار زیاد تئوری اقتضایی را بر تدوین استراتژی نشان می‌دهند. چهارم، مفهوم هماهنگی توسط مشاوران بسیاری زیادی برای برجسته نمودن اهمیت سازگاری پیچیده بین عناصر سازمانی در اجرای اثربخشی استراتژی انتخاب شده، مورد استفاده قرار گرفته است (ونکاترامن، 1989).
برقراری هماهنگی استراتژیک همواره با تغییرات همراه است و این تغییر از سطح استراتژیک شروع می‌شود، بررسی عوامل محیطی و سازمانی، تغییرات استراتژیک مطلوب (مورد انتظار) را نمایان می‌کند. تهدیدهای محیطی و نقاط ضعف داخلی «ضرورت تغییر» را به وجود می‌آورند. از طرف دیگر، فرصت‌های محیطی و نقاط قوت داخلی «ایده» برای تغییر را مشخص می‌سازند. زمانی که تغییرات استراتژیک واقعی (انجام شده) با تغییرات مطلوب (مورد انتظار) مقایسه می‌شوند، درجه هماهنگی/عدمهماهنگی استراتژیک پویا از این مقایسه مشخص می‌شود، درجه‌ای که بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارد (زاجاک و کراتز ، 2000). ادبیات تغییر استراتژیک و سازگاری ‌نشان می‌دهد که سازمان‌ها یک دورۀ پایداری نسبی و تعادل را طی کند، با تأکید بر این که در بعضی زمان‌ها «انقلاب»هایی که عدم تعادل واگرایی را به همراه دارند نیز در پیش خواهد بود. مفهوم «هماهنگی پویا » تأکید می‌کند که نقش اصلی مدیریت‌ارشد ایجاد هر دو مورد نظم و هرج و مرج (آشوب) می‌باشد. مدیریت بایستی سخت تلاش کند تا استراتژی‌ها، سیستم‌ها و فرایندهای سازمانی را با همسو نماید تا عملکرد بالا حاصل شود. به هر حال، مدیریت نباید بگذارد که سازمان از خود راضی بشود، به محض این که یک تعادل یا توازن حاصل شد، باید خرابش کرد. سازمان باید تلاش کند تا قابلیت‌های جدیدی کسب کند. تا بتواند در آینده به جایگاه موردنظر دست یابد (فیگنبام و همکاران ، 1996).

4- نقطه مرجع استراتژیک
نقطه مرجع، محل یا نقطه‌ای‌ است که تمام اندازه گیری‌ها و انتخاب‌ها در مقایسه با آن سنجیده می‌شود (اسکافی، 1384) و نقاط مرجع استراتژیک به عنوان هدف‌ها و نقاط ارجاع هستند که مدیران از آنها در ارزیابی‌گزینه‌ها، اتخاذ تصمیمات استراتژیک و در مخابره کردن اولویت‌های سازمانی به افرادی کلیدی سیستم‌شان استفاده می‌کنند (بامبرگر و فیگنبام،1996).
سازمان نقاط مرجع استراتژیک را در جهت دستیابی به هماهنگی استراتژیک و یا انجام اقدامات و عملیات‌های مناسب انتخاب می‌نماید (فیگن بام و همکاران،1996). به عبارت دیگر، نقاط مرجع استراتژیک، نقاطی برای هماهنگی هستند و اگر همه عناصر و سیستم‌های سازمان خود را با آن هماهنگ نمایند، یک هماهنگی همه جانبه به وجود می‌آید (اعرابی، 1385).
بر خلاف هدف‌ها و نقاط ارجاع عملیاتی، نقاط مرجع استراتژیک شبیه الگوها و معیارهای استراتژیک هستند، زیرا آنها برای ایجاد شایستگی‌های اساسی در سطح سیستم یا سازمان به منظور کمک به شرکت در دستیابی به یک مزیت رقابتی پایدار به کار می‌روند (واتسون ، 1993: 43). نقاط مرجع استراتژیک به سازمان‌ها نشان می‌دهند که در هر عنصر یا سیستم سازمانی چه استراتژی‌ها و سیاست‌هایی انتخاب شود تا با استراتژی‌ها و سیاست‌های سایر عناصر سازمانی هماهنگی داشته باشند. انتخاب نقاط مرجع استراتژیک باعث ایجاد اشتراک استراتژیک در جهت بهبود عملکرد و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار می‌شود (فیگن بام و همکاران، 1996).

5- انواع استراتژی منابع انسانی
با توجه به اینکه هر یک از سازمان‌ها و یا بخش‌های فرعی سازمان متناسب با شرایط کاری خود از یک استراتژی منابع انسانی استفاده می‌کند، لزوم توجه به سازگاری بین انواع استراتژی منابع انسانی و انواع سرمایه انسانی موجود در سازمان برای رسیدن به بیشترین بازده بیش از پیش آشکار می‌شود. با استفاده از چهارچوب مفهومی ایجاد شده توسط بامبرگر و مشولام (1998) برای دسته‌بندی انواع استراتژی منابع انسانی، سازمان¬ها بسته به شرایط درونی و محیطی خود یکی از استراتژی‌های متعهدانه، پدرانه، ثانویه و پیمانکارانه را مطابق نمودار 1 به کار می¬گیرند.
نمودار 1: دسته بندی انواع استراتژی منابع انسانی
خارج توجه داخل
پیمانکارانه
متعهدانه
ثانویه
پدرانه

منبع: بامبرگر، پیتر و مشولم، لن (1384)، "استراتژی منابع انسانی"، ترجمه محمد اعرابی و علی پارسائیان

6- انواع استراتژی سرمایه انسانی
برای دسته‌بندی انواع سرمایه انسانی موجود در سازمان از کنار هم قرار گرفتن دو بعد منحصر به فرد بودن و ارزش استراتژیک سرمایه انسانی ماتریس زیر به عنوان یک چهارچوب مفهومی برای معرفی انواع سرمایه انسانی سازمان معرفی می‌شود (رودیگرز و پاتریشیا ، 2003).
نمودار 2: دسته بندی انواع سرمایه انسانی

ویژه محوری
بومی عادی الزامی

Rodrigues, F. and Patricia, D. (2003), “A framework for human capital analysis”

1- سرمایه انسانی ویژه
اولین نوع از سرمایه انسانی منحصر به فرد و ویژه است‌، اما چندان در ارزش‌آفرینی برای مشتریان توانایی ندارد. این نوع از سرمایه انسانی منبعی بالقوه برای ایجاد تمایز نسبت به رقباست، زیرا منبع انحصاری و ویژه خود سازمان است. پس مهمترین کار، فهم این مطلب است که چگونه سازمان می‌تواند با حفظ منحصر به فرد بودن این سرمایه انسانی، آن را توسعه و گسترش دهد.
2- سرمایه انسانی بومی عادی
بخش دوم ماتریس نمودار 2 سرمایه انسانی بومی عادی سازمان را بیان می‌دارد که نه ارزش‌آفرینی چندانی برای مشتریان دارد و نه در نوع خود برای سازمان منحصر به فرد و خیلی ویژه است. بسیاری از سازمان‌ها اینگونه سرمایه انسانی خود را به راحتی پس از مدتی انجام فعالیت به دست می‌آورند، پس توجه زیادی در زمینه سرمایه‌گذاری بر روی این نوع سرمایه انسانی مبذول نمی‌شود. از دیدگاه اسنل شاید بهترین رویکرد در مدیریت آنها، سرمایه‌گذاری نکردن در اینگونه پرسنل و کارکنان است. به سبب اینکه سرمایه انسانی بومی عادی بیشتر از کارکنان نیمه ماهر یا بدون مهارت تخصصی تشکیل شده و باعث ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان نمی‌شود، سازمان‌ها به سوی اتوماسیون و خودکار کردن این دانش و جایگزینی فناوری به جای این بخش از نیروی انسانی سوق داده می‌شوند.
3- سرمایه انسان محوری
زمانی که سرمایه انسانی ارزش آفرین و منحصر به فرد باشد برای سازمان منافع استراتژیک ایجاد می‌کند، که البته توسعه و استقرار این سرمایه انسانی باعث افزایش هزینه‌های اداری و بوروکراتیک می‌شود. انگیزه سازمان‌ها در سرمایه‌گذاری و توسعه این نوع از سرمایه انسانی، بیشینه کردن پتانسیل ارزش‌آفرینی سازمانی و ایجاد ویژگی‌های متمایزکننده در درون سازمان است. بنابراین برای دستیابی به چنین هدفی، سازمان‌ها سیستم‌های منابع انسانی مبتنی بر تعهد را درون خود استقرار می‌دهند.
4- سرمایه انسانی الزامی
سرمایه انسانی الزامی گرچه ارزش‌آفرین است ولی منحصر به فرد و ویژه خود سازمان نیست. بنابراین تصمیماتی که برای سرمایه‌گذاری در این نوع از سرمایه انسانی اتخاذ می‌شود با سرمایه محوری و دیگر موارد متفاوت است. سرمایه انسانی الزامی ویژه یک سازمان خاص نبوده و کارکنان (حائز این سرمایه) در یک محدوده معین آزادند و ابتکار عمل دارند تا هر سازمانی که منافع بیشتری بر ایشان ایجاد می کند، این استعداد و ارزش‌آفرینی خود را در آن صرف کنند و در واقع بفروشند.

به هر حال در این تحقیق ما بر این باوریم که مطابق هر استراتژی منابع انسانی به کار گرفته شده از طرف سازمان، یک نوع سرمایه انسانی خاص برای اجرای آن استراتژی مورد نیاز است. از طرف دیگر یکی از کاربردهای به کارگیری استراتژی منابع انسانی، شکل دادن به توانایی‌های کارکنان در جهت رسیدن به اهداف سازمان است. بنابراین اگر این سازمان استراتژی منابع انسانی متعهدانه را در محیط کار خود پیاده نماید، یک نوع سرمایه انسانی در سازمان ترویج و پاداش داده شود و اگر استراتژی منابع انسانی پدرانه در محیط کاری سازمان به اجرا در آید، نوع دیگری از سرمایه انسانی مورد تائید قرار می‌گیرد.
بعلاوه هر نوع استراتژی منابع انسانی به کار گرفته شده از سوی سازمان نیازمند توانایی‌های مخصوص به خود است تا از این طریق سازمان به مزیت رقابتی و اهداف خود دست یابد. اگر توانایی‌های کارکنان مطابق استراتژی منابع انسانی حاکم تغییر نکنند آنگاه عدم کارایی در سازمان نمود پیدا می‌کند.

7- انواع استراتژی رفتار سازمانی
برای شناسائی انواع رفتارهای مورد نیاز سازمان از ماتریس دوبعدی که در نمودار 3 آمده است، استفاده می¬کنیم.

نمودار 3: دسته‌بندی انواع رفتار سازمانی
خارج کانون توجه داخل
رقابت‌مدار مشتری‌مدار
خلاقیت‌مدار هزینه‌مدار

Olson et al. (2005), “The performance implication of fit among business strategy, marketing organization structure and strategic behavior”

همچنانکه از نمایش 3 مشاهده می‌گردد، از کنار هم قراردادن دو بعد کانون توجه و میزان کنترل یک ماتریس دو در دو با چهار نوع استرتژای رفتارسازمانی متفاوت بدست می‌آید.
1- استراتژی رفتار سازمانی مشتری‌مدار: در سازمان‌هایی که رفتار مشتری‌مدار بسیار قوی است، سازمان سعی می‌کند با در اولویت قرار دادن ارزش‌های مورد نظر مشتری، به مزیت رقابتی دست یابد. در چنین سازمان‌هایی، دستیابی و پاسخگویی به اطلاعات مربوط به نیازهای صریح و غیرصریح مشتریان بالقوه و بالفعل کل سازمان تشویق می‌شود (دشپند و همکاران ، 1993؛ کوهلی و یاورفسکی ، 1990؛ ناروِر و اسلیتر ، 1990). به دلیل قابلیت‌های سازمان‌های مشتری‌مدار در پاسخگویی به نیازهای مشریان و همچنین توجه مداوم آنها به تغییرات محیط بازار، سازمان می‌تواند با تولید کالاها و خدمات باارزش، نیاز‌های مشتریان را برآورده نموده و آنها را حفظ نماید ( دِی ، 1994).
2- استراتژی رفتار سازمانی رقابت‌مدار: یک دیدگاه دیگر نسبت به شیوه کسب مزیت رقابتی این است که، سازمان می‌تواند با شکست دادن رقبا به مزیت رقابتی دست یابد (دِی، 1990). این امر مستلزم اهمیت دادن به مجموعه‌ای از مهمترین رقبای سازمان می‌باشد. این ارزیابی باید متمرکز بر اهداف، استراتژی‌ها، منابع و قابلیت‌های رقبای اصلی و هدف باشد (دِی و ندونگادی ، 1994). در نتیجه مدیران اینگونه سازمان‌ها اهداف سازمان را بر اساس فعالیت‌های رقبا تنظیم می‌نمایند و نه بر اساس مشتری‌مداری و یا اهداف اقتصادی. هدف سازمان در چنین استراتژی‌ای رقابت‌کردن است که اگر در آن بازنده شود، رقبا تقویت می‌گردند و سازمان نابود خواهد شد (آرمسترانگ و کولوپی ، 1996).
3- استراتژی رفتار سازمانی خلاقیت‌مدار: در این نوع استراتژی، سازمان از طریق نوآوری‌های بنیادی یا غیرمداوم، به مزیت رقابتی دست پیدا می‌کند (السون و همکاران ، 2005؛ کریستنسن و بوئر ، 1996). رفتار خلاقیت‌مدار بیان‌کننده آن است که سازمان نه تنها به روی ایده‌های جدید باز است، بلکه به شدت از آنها استقبال کرده و آنها را هم در سطح فنی و هم در سطح اداری به مرحله اجرا در می‌آورد (السون و همکاران ، 2005). رفتار خلاقیت‌مدار ریسک‌پذیری را تشویق می‌نماید و در آن دستیابی به محصولات جدید به صورت ناگهانی بسیار امکان‌پذیر می‌باشد.
4- استراتژی رفتار سازمانی هزینه‌مدار: پورتر (1980) می‌گوید دو منبع اصلی برای کسب مزیت رقابتی وجود دارد. اولین منبع تمایز می‌باشد، که سازمان می‌تواند به وسیله یکی از استراتژی رفتاری بالا به آن دست پیدا کند. دومین منبع، مزیت در هزینه‌ها می‌باشد که سازمان می‌تواند بوسیله رفتار هزینه‌مدار بدان دست یابد. سازمان‌های هزینه‌مدار به دنبال کارایی در تمام بخش‌های زنجیره تامین خود می‌باشند (پورتر، 1985). آنها تلاش می‌کنند هزینه‌های خود را در فعالیت‌های اصلی مانند پشتیبانی، تولید، بازاریابی، فروش و ... کاهش دهند. این سازمان‌ها همچنین به دنبال کاهش هزینه‌ها در فعالیت‌های حمایتی مانند خرید مواد اولیه، تحقیق و توسعه ، فعالیت‌های اداری و ... می‌باشند. به بیان دیگر می‌توان گفت سازمان‌هایی که استراتژی رفتار سازمانی هزینه‌مدار را دنبال می‌کنند، به دنبال برتری عملیاتی می‌باشند؛ یعنی فروش بیشتر با قیمت کمتر و حاشیه سود بیشتر (السون و همکاران، 2005).

8- ابعاد عملکرد سازمانی
مبحث دیگری که برای درک کامل رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت ضروری به نظر می‌رسد، موضوع عملکرد سازمانی است (بکر و گرهارت ، 1996؛ راجرز و رایت ، 1998). به نظر راجرز و رایت (1998) یک اشتراک نظر یا اجماع در میان محققین مدیریت استراتژیک منابع انسانی در مورد بیشینه ساختن عملکرد سازمانی و به ویژه عملکرد مالی وجود دارد. این علاقه به اندازه‌های مالی از عملکرد شرکت بوسیله راجرز و رایت (1998) نشان داده شده است. آنها با بررسی کامل ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی دریافتند که بیش از 80% متغیرهای وابسته در مبحث مدیریت استراتژیک منابع انسانی، اندازه‌های حسابداری (همچون نرخ بازگشت سرمایه، سود و فروش) و اندازه‌های بازار (همچون قیمت سهام) هستند که در بیش از نیمی از تحقیقات انجام شده بکار گرفته شده‌اند. با این‌حال نوع متغیر وابسته مناسب، بسته به سطح تجزیه و تحلیل متفاوت خواهد بود (بکر و گرهارت، 1996). اگر تجزیه و تحلیل ما در سطح واحد تجاری باشد، شاید بهره‌وری کارکنان بخش تحقیق و توسعه یا نرخ تغییر و تحولات آنها برای شرکت‌هایی که یک استراتژی تمایز را پیگیری می¬نمایند، مناسب باشد؛ در حالیکه بهره‌وری کارکنان واحد تولید یک شرکت که استراتژی رهبری در هزینه¬ها را پیگیری می‌کند، برای موفقیت آن شرکت یک عامل حیاتی به حساب می¬آید. علاوه بر سطح تجزیه و تحلیل، متغیرها باید دارای معنی ذاتی برای زمینه‌ای باشند که در آن به کار گرفته می¬شود (بکر و گرهارت، 1996). برای مثال اندازه‌های مالی که نشان‌دهنده کارایی هستند (همچون نرخ بازگشت سرمایه و نرخ بازگشت دارایی) برای شرکت‌هایی بیشترین کاربرد را دارند که استراتژی رهبری در هزینه‌ها را در اغلب واحدهای خود اجرا نماید، در حالیکه نرخ رشد فروش یا نرخ رشد در‌آمدها برای شرکت‌هایی مناسب‌ترین است که استراتژی تمایز محصولات را در اکثر واحدهای خود به کار می¬گیرند. بنابراین برای محققین مدیریت استراتژیک منابع انسانی، استفاده از چندین شاخص برای پیش بینی عملکرد شرکت مناسب‌تر است. دایر و ریوز (1995) انواع مختلفی از اندازه‌های عملکرد را که در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی کاربرد بیشتری دارند، معرفی نمودند. این معیارها شامل چهار دسته زیر هستند:
1- معیارهای عملکردی منابع انسانی: غیبت، نرخ تغییر و تبدیلات، رضایت شغلی و عملکرد فردی یا گروهی.
2- معیارهای عملکردی سازمانی: بهره وری، کیفیت و خدمت
3- معیارهای عملکردی مالی یا حسابداری: سود آوری، نرخ بازگشت دارایی‌ها و نرخ بازگشت وجوه سرمایه گذاری شده.
4- معیارهای عملکردی بازار سهام: ارزش سهام و شرکت از صنعت مورد فعالیت.
با توجه به استفاده سازمان مدیریت صنعتی از معیار رشد فروش در رتبه بندی شرکت‌ها (سازمان مدیریت صنعتی، اسفند 86)، در این پژوهش نیز از این معیار در بررسی عملکرد شرکت‌های مورد مطالعه استفاده می-شود.

9- روش‌شناسی تحقیق
هدف اصلی پژوهش حاضر اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان در شرکت‌های تابعه شرکت ملی صنایع پتروشیمی می‌باشد. بنابراین جامعه آماری این پژوهش کلیه شرکت‌های تابعه شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران که طی سالهای 88-1387 (زمان انجام پژوهش) فعال بوده‌اند، می‌باشد. با توجه به این موضوع حجم جامعه آماری برابر با 50 است. نمونه آماری پژوهش حاضر نیز 34 شرکت تابعه شرکت ملی صنایع پتروشیمی می‌باشند که به صورت تصادفی طبقه‌ای متناسب انتخاب گردیده‌اند که این حجم نمونه با استفاده از فرمول زیر محاسبه شده است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  19 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید