بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت (بیمه ایران)

اختصاصی از فی فوو بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت (بیمه ایران) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

از آنجایی که یکی از مهمترین مهارت های ارتباطی ، مهارت در مذاکره1 است[1] ،باید مدیران بازرگانی به آن بیشتر توجه کنند. مذاکره یعنی راه نفوذ در دیگران به منظور مبادله ی افکار یا اشیاء مادی است، مذاکره مهم ترین و رایج ترین وسیله برقراری ارتباط بین انسان هاست . و چون تمام نیازها ، ادامه زندگی ، امنیت ، آسایش زندگی ، رفاه اقتصادی ، افزایش آگاهی ، بالابردن سطح زندگی و پیشرفته ترین سطح این است که ، با دیگران برای تأمین نیازهای خود به توافق برسند.

با این پیش فرض پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت می‌پردازد. هدف،‌ ارزیابی تاثیر مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش در شرکت هااست.

پژوهش حاضر از دسته پژوهشهای کاربردی و از نوع تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) است و در تقسیمات تحقیقات  توصیفی از نوع روش تحقیق همبستگی دو متغیری می‌باشد.

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران بازرگانی نمایندگی های شرکت بیمه ایران در شهر ارومیه  می‌باشد. لازم به ذکر است که تعداد جامعه آماری مدیران، تعداد71نفر می‌باشد. از جامعه آماری مدیران، تعداد 9 مدیر (نمایندگی) به روش تصادفی ساده و با کمک جدول اعداد تصادفی انتخاب شدند.

ابزار گردآوری داده‌ها شامل،بررسی اسناد ومدارک و  همچنین پرسشنامه لیکرت 4 تایی می باشد.

جهت تعیین اعتبار پرسشنامه‌ها از روش آلفای کرانباخ  استفاده شده است.

با استفاده از روش آلفای کرانباخ اعتبار پرسشنامه برابر 81/0 می‌باشد که تمامی ضرایب بدست آمده در روش تعیین اعتبار،‌ قابل قبول و مناسب می‌باشند و بنابراین اعتبار پرسشنامه‌ها قابل تأیید است.

در این پژوهش جهت توصیف و استنباط در مورد داده‌ها و مشاهدات، پس از جمع‌آوری، بازبینی و کدگذاری، ورود اطلاعات مربوطه در نرم‌افزار آماری SPSS نسخه 5/11 انجام گرفت و در بخش استنباط‌های آماری از روش‌ و تکنیک‌های مختلفی نظیر رگرسیون و آزمون شاپیرو- ویلک برای بررسی نرمال بودن داده‌ها و همچنین ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون این ضریب استفاده شده است.

در تحقیق حاضر با توجه به نوع و ویژگی داده‌های تحقیق، از روش رگرسیون برای بررسی صحت و سقم فرضیه تحقیق استفاده شده است.

بررسی و تجزیه و تحلیل‌ داده‌ها نشان داد که:

- بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت  رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.

فهرست

فصل اول:کلیات تحقیق         صفحه                                    

چکیده ....................................................................................................................................................آ

مقدمه .........................................................................................................................................2

تعریف موضوع تحقیق ..........................................................................................................................4

تاریخچه و سابقه موضوع تحقیق .........................................................................................................5

اهمیت و ضرورت تحقیق ......................................................................................................................5

اهداف تحقیق ........................................................................................................................................6

چهارچوب نظری تحقیق .......................................................................................................................7

ارکان اساسی مذاکره ............................................................................................................................8

فرضیات تحقیق .....................................................................................................................................9

روش تحقیق .........................................................................................................................................10

قلمرو تحقیق ........................................................................................................................................10

ابزارهای گرد آوری اطلاعات ...............................................................................................................11

روش تجزیه و تحلیل داده ها .............................................................................................................11

محدودیت های تحقیق .......................................................................................................................11

تعریف واژگان و اصطلاحات به کار رفته در تحقیق ...........................................................................12

خلاصه ای از سایر فصول ....................................................................................................................13

فصل دوم:ادبیات تحقیق

بازار بیمه در یک نگاه .............................................................................................................20

تعاریف مذاکره ....................................................................................................................................22

ارکان اصلی مذاکره ............................................................................................................................27

مراحل اصلی در فرآیند مذاکره .........................................................................................................28

1- آمادگی .................................................................................................................................28

2- ارائه پیشنهاد ......................................................................................................................39

3- چانه زنی ..............................................................................................................................44

4- ختم مذاکره .........................................................................................................................46

توافق های آشکار و نهان ...................................................................................................................50

روش های مذاکرات بازاریابی .............................................................................................................51

انواع اساسی مذاکره ...........................................................................................................................53

ساخت دهی مبتنی برگرایش .............................................................................................................55

مذاکره درون سازمانی ........................................................................................................................56

مذاکره اصولی .....................................................................................................................................56

به کار گیری نیروهای فردی در مذاکره .............................................................................................57

مهارت های مذاکره و نفوذ .................................................................................................................59

دو بعد نفوذ .........................................................................................................................................61

تاکتیک های اساسی در مذاکره .........................................................................................................64

شش عامل مهمی که مذاکره کننده باید بداند ..................................................................................74

شش اصل کلیدی موفقیت در مذاکره ...............................................................................................76

مذاکره معطوف به عاقبت ...................................................................................................................76

اصول مذاکرات فروش ........................................................................................................................77

سو گیری های تصمیم گیری که مانع مذاکرات اثر بخش می شود ..................................................80

مسائل میان فرهنگی در مذاکره ........................................................................................................82

بررسی تطبیقی سبک های مذاکره در جهان ...................................................................................85

جنبه های اخلاقی مذاکره ..................................................................................................................91

انگیزه ی رفتارهای غیر اخلاقی ........................................................................................................91

فصل سوم:روش تحقیق

مقدمه ..................................................................................................................................................93

روش تحقیق .......................................................................................................................................94

طبقه بندی بر اساس روش .................................................................................................................94

طبقه بندی بر اساس اهداف ...............................................................................................................95

جامعه و نمونه آماری مورد تحقیق .....................................................................................................95

جامعه آماری .......................................................................................................................................95

نحوة گزینش نمونه .............................................................................................................................96

روش‌ها و ابزار گردآوری اطلاعات ......................................................................................................96

روش‌ها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل مشاهدات .............................................99

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده ها

بررسی فرضیه تحقیق ......................................................................................................................102

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

نتیجه گیری از فرضیه .......................................................................................................................111

پیشنهادات .........................................................................................................................................111

منابع و مأخذ

منابع فارسی ...........................................................................................................................114

منابع انگلیسی .......................................................................................................................115

فهرست سایت ها ...................................................................................................................116

پیوست:

پرسشنامه ..........................................................................................................................................118

 

رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها

اختصاصی از فی فوو رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات:67   

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 4
مقدمه 5
تعاریف واژه ها و اصطلاحات 10
1- سبک رهبری 21
2- ساختار 27
3- انگیزش 34
4- آموزش 44
5- رضایت شغلی 49
6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان 56
فهرست منابع 64

چکیده
در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذکر شده بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.

مقاله ی ترجمه شده ی حقوق برنامه ریزی مدیران جانشینی برای توسعه سرمایه انسانی

اختصاصی از فی فوو مقاله ی ترجمه شده ی حقوق برنامه ریزی مدیران جانشینی برای توسعه سرمایه انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 دانلود  مقاله ی ترجمه شده ی حقوق برنامه ریزی مدیران جانشینی برای توسعه سرمایه انسانی Managers Succession Planning for Human Capital Development فایل ترجمه به صورت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 20

برای دریافت رایگان اصل مقاله اینجا  کلیک کنید

امروزه این سازمان توسط مسابقات اقتصادی را تحت تاثیر قرار و مسئولیت اقتصادی، اجتماعی، و زیست محیطی خود را متوجه. یک نیاز مبرم وجود دارد به توجه به توسعه منابع انسانی و آموزش. نتایج تحقیقات جدید نشان می دهد که سازمان صالح بیشتر، با استعداد، حرفه ای باید، آگاه، و در سال های آینده بیشتر واجد شرایط نسبت به جاری مدیران. و به عنوان یک ماده در واقع، شناخت و آموزش این مدیران است چالش به سازمان یادگیری این روز است. در این مقاله، با پژوهش کتابخانه و رویکرد تجربی، موضوع مدیران جانشینی برنامه ریزی برای بشر توسعه سرمایه در شرکت های یادگیری گرا مورد بحث است. به عنوان یک نتیجه از این مقاله، مدل هرم جانشینی، به عنوان یک فرایند ارزیابی و شناسایی واجد شرایط کارکنان برای مدیریت، با توجه به شاخص های صلاحیت، مدیران فعلی هر سازمان و بهترین مدیران عمل است، به عنوان مربی برای توانمندسازی معرفی و آموزش از مدیران آینده که سازمان. شناسایی و توسعه از ظرفیت های داخلی در یادگیری گرا از طریق این رویکرد نتایج مختلف از جمله: افزایش روحیه خوبی از کارکنان، حفظ بشر داخلی منابع، مدارک در حال توسعه و شایستگی، ایجاد نگرش یادگیری در میان کارکنان، افزایش پاسخگویی از کارکنان، تشویق به پیشرفت و در حال توسعه عملکرد، کاهش هزینه های استخدام برای منابع انسانی خارجی. © 2014 AENSI ناشر همه حقوق محفوظ است. استناد به مقاله: محمد رضا مرادی، مدیران برنامه ریزی جانشینی برای توسعه سرمایه انسانی. ADV. محیط. Biol.، 8 (6)، 1776-1785، 2014 مقدمه این روزها، برنامه ریزی جانشینی استراتژیک برای سازمان های یادگیری از اهمیت اهمیت در جهان رقابتی. این سازمان ها متوجه شده اند که برنامه ریزی جانشینی ادامه و مولد است روند که منجر به توسعه منابع انسانی خود را ماندگار. سازمان آموزش همیشه درگیر در شناسایی و آموزش منابع انسانی با استعداد خود را بر اساس شرایط خود. یکی از گروه کلیدی این نسخهها کار در سازمان تیم مدیریت خود است. نقش مدیران برجسته در افزایش درآمد، سود، و موفقیت سازمانی، و همچنین در پاسخ به تهدیدات و فرصت های از حاضر در این سازمان ها کاملا قابل مشاهده است. همانطور که پیتر دراکر نشان داده است، شناسایی منابع انسانی قادر و برنامه ریزی جانشینی بر چهار صفت زیر بر اساس: 1) مدیران متولد نشد، آنها باید آموزش دیده و توسعه، 2) باید تمرکز اصلی بر روی قابلیت ها و مدارک مورد نیاز برای آینده وجود داشته باشد سازمان در حالی که آموزش و توسعه مدیران، 3) برنامه ریزی جانشینی و شناسایی منابع انسانی قادر به نیاز به یک نظام مند و سازمان یافته برنامه نویسی، 4) مدیران ارشد باید ابتکار عمل را، حمایت از چنین تلاش ها، و مشتریان اصلی این برنامه ها. بنابراین، جانشینی برنامه ریزی با در نظر گرفتن دانش، مهارت، توانایی ها، و دیگر شاخص های شایستگی با نظر نظارت، مدیران فعلی و مدیران با بهترین عمل، یک روش است است که در این مقاله مورد بحث. هدف: شناسایی کارکنان قادر به مدیریت (با توجه به شاخص مدارک تحصیلی در واجد شرایط کار پیدا کردن آژانس) و آموزش و توسعه خود را با مدیران فعلی و مدیران با بهترین عمل (مربیان) برای توسعه منابع انسانی و توانمندسازی تعاریف: برنامه ریزی جانشینی: فرآیند برای شناسایی و در حال توسعه مردم داخلی با پتانسیل برای پر کردن سمت رهبری کلیدی در شرکت از طریق روش های مختلف ارزیابی مانند آژانس های استخدام. مزایای استفاده از برنامه ریزی جانشینی: 1) توسعه داخلی منابع انسانی 1-1) اهداف تعریف شده برای طرح های استخدام 1-2) طراحی برنامه های آموزشی ویژه 2) استراتژی تعادل در منابع انسانی واجد شرایط 2-1) توسعه شغلی مسیر 2-2) ارزیابی از اهداف سازمان و کارکنان 3) تسهیل ارتباطات و دانش مدیریت 4) افزایش پتانسیل و آمادگی برای کار از طریق حرکت می کند 4-1) در حال توسعه کار-نردبان 4-2) برنامه ریزی جایگزینی برای کارکنان توسعه سرمایه انسانی: دانش، مهارت، و مدارک که یک کارمند بدست می آورد از طریق آموزش و تجربه در یک سازمان به عنوان سرمایه انسانی تعریف شده است. طرح توسعه سازمان است که به نام توسعه منابع انسانی. مربی / مشاوره: مربی نقش این است که یک کارشناس ایفا می کند در یک سازمان به عنوان مشاور و مربی برای آموزش و توسعه کارکنان. مربیان مسئولیت شامل به اشتراک گذاری اطلاعات، دانش، مهارت، و شرایط مورد نیاز با زبان آموزان در موقعیت های خاص. صلاحیت: کسب شاخص های استاندارد مورد نیاز برای یک موقعیت توسط کارمند. این شاخص شامل دانش، مهارت، توانایی، شخصیت متمایز و ویژگی های شخصیتی و سایر موارد مورد نیاز برای آن موقعیت. پیاده سازی برنامه ریزی جانشینی: همانطور که در بالا گفته، برنامه ریزی جانشینی برای افراد داخلی و آموزش آنها از طریق برنامه های آموزشی ویژه ای برای آن هدف، مدیران سازمان ها به عنوان مربیان یا متخصصان برای اجرای برنامه های آموزشی برای کارکنان با استعداد که ما آنها را می توانید مدیران آینده از تماس انتخاب انجام سازمان. بنابراین، اجرای برنامه ریزی جانشینی است موضوع به یک سیستم ارزیابی قدرتمند که از طریق آن قابلیت های بالقوه و فعلی کارکنان واجد شرایط را می توان شناسایی. یکی از این روش های ارزیابی فعلی که ما به عنوان روش برای شناسایی و تعیین شاخص برای شرایط مدیران اعمال رویکرد مراکز ارزیابی است. گام اول: تعیین مراکز ارزیابی: مراکز ارزیابی، یک روش جامع برای ارزیابی قابلیت ها و پتانسیل های افراد است. این ارزیابی می تواند برای ارزیابی آمادگی و قابلیت های فعلی و یا پتانسیل افراد استفاده می شود. مراکز ارزیابی در ارزیابی از یک گروه از شرکت کنندگان توسط یک تیم از ارزیاب با استفاده از تمرینات و امتحانات برای انتخاب افراد واجد شرایط به نقش مدیریت کلید های مختلف درگیر. بر اساس هدف، در این مراکز دو غلظت در ارزیابی وجود دارد: یکی برای استخدام طراحی شده است، و دیگری برای شناسایی نقاط قوت و پتانسیل های افراد برای ارتقاء.سابق است که به نام غلظت ارزیابی، و دومی به نام توسعه است. استخدام و ارتقاء، شناسایی نیازهای آموزشی، توسعه و بهبود پتانسیل سه عملکرد اصلی این مراکز ارزیابی می باشد. بنابراین، در این بخش از مطالعه از طریق تنظیم مراکز ارزیابی ما چهار روش برای شناسایی افراد برای جانشینی در مدیریت و نقاط قوت خود و نقاط ضعف برای یادگیری و توسعه را توضیح دهد. این چهار روش ها (باید توجه داشت که سطح اول است که غربالگری و شناسایی افراد بر متقاضیانی که می تواند به عنوان داوطلب در برنامه ریزی جانشینی را وارد کنید انجام ارائه آنها 75٪ از ارزیابی سالانه خود را پس از توجه عمومی را گذرانده اند): A) تنظیم استانداردها صلاحیت برای مدیریت B) تنظیم پارامترهای ارزیابی و شاخص C) انتخاب ارزیاب و اجرای برنامه های مرکز ارزیابی D) آماده نمایش نقاط قوت و ضعف شرکت کنندگان 1778 محمد A) تنظیم استانداردها صلاحیت برای مدیریت: منابع و روش برای تعیین استانداردهای صلاحیت برای مدیریت های مختلف وجود دارد. برخی از محققان مانند ریچارد Boyatzis، اسپنسر و اسپنسر، شرودر، و Dulewicz، پس از پژوهش سه روش اصلی برای شرایط مدیریت پیشنهاد کرده اند: رویکرد رفتاری - در این روش، مدرک تحصیلی تعریف شده بر اساس الگوهای رفتاری و عمدتا با برخی رفتارها که به بهترین شیوه متصل نگران کرده است. این رویکرد در ارزیابی مدیران با روش 360 درجه است به طور گسترده در شناسایی رفتارها که به اجرای عالی متصل اعمال می شود. استاندارد نزدیک - این رویکرد، بر اساس تجزیه و تحلیل موقعیت، تعریف حداقل استانداردهای عملکردی مورد نیاز برای اطمینان از عملکرد کیفیت در مدیریت.

دانلود مقاله بررسی عوامل موجه فشارهای عصبی و نقش فشارهای عصبی در کارآیی مدیران

اختصاصی از فی فوو دانلود مقاله بررسی عوامل موجه فشارهای عصبی و نقش فشارهای عصبی در کارآیی مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

در فصل اول این تحقیق به کلیات مربوط به موضوع پرداخته شده و بیان موضوع تحقیق ، اهمیت موضوع و هدف و محدودیتهای تحقیق از جمله بخشهای مشمول در این فصل می‌باشند.
تحقیقات انجام شده بر این نکته تأکید دارند که استرس عکس‌العمل افراد در مقابل عوامل ایجاد کننده فشار عصبی می‌باشد. علل زیادی برای فشارهای عصبی نام برده شده است که برخی از این علل را می‌توان در سازمانها و برخی دیگر را نیز در محیط اجتماع و خانواده یافت. در این تحقیق سعی گردیده است ابتدا برخی از علل ذکر شده برای فشارهای عصبی که ریشه در کهیط سازمانی و محیط اجتماع و خانواده دارند بیان بررسی گردد و سپس این عوامل در ایجاد فشارهای عصبی در مدیران شرکت ماشین‌سازی اراک پرداخته شود.
فشارهای عصبی دارای عوارض و اثرات بسیاری می‌باشند. تحقیقاتی نیز در زمینه اثرات فشارهای عصبی بر روی اعضاء سازمانها انجام گرفته است و برخی از این تحقیقات نیز این اثرات را دسته‌بندی کرده‌اند. در این تحقیق نیز پس از بررسیهای انجام شده اثرات این فشارها بر روی کارآیی مدیران مورد بررسی قرار گرفته است و به این نکته پرداخته شده است که این فشارها تا چه حد عملکرد مدیران شرکت را تحت تأثیرقرار می‌دهند.
نکته قابل توجه دیگر این است که تحقیق پیرامون فشارهای عصبی نیز مانند بسیاری از تحقیقات دیگر با محدودیتهایی روبرو بوده است. از جمله مهمترین این محدودیتها نیز می‌توان از عدم همکاری برخی از مدیران در پرکردن پرسشنامه‌های تحقیق، ندادن اطلاعات کافی در زمینه موضع تحقیق توسط مسئولین برخی از واحدها و کمبود منابع و مآخذ جدید درباره موضوع در داخل کشور را نام برد که در این فصل به بیان تفصیلی هر یک از موارد فوق پرداخته خواهد شد.

بیان و تعریف موضوع
موضوع این تحقیق «بررسی عوامل فشارزا و نقش فشار عصبی درکارآیی مدیران کارخانه ماشین‌سازی اراک » می‌باشد. جهت بیان دقیقتر موضوع تحقیق بطور مختصر به تشریح ‌آن پرداخته می‌شود.
همانگونه که از عنوان این تحقیق پیدا است این تحقیق شامل دو بخش اصلی می‌باشد که مبنای کار تحقیقاتی مورد نظر را تشکیل می‌دهند. بخش نخست این تحقیق به عوامل ایجاد کننده فشار عصبی اختصای دارد و بخش دوم به بررسی رابطه بین فشار عصبی و کارآیی مدیران مربوط می‌شود.
فشار عصبی ممکن است متعادل و سازنده بوده و نتایج مثبتی در عملکرد شخص ایجاد نماید و یا اینکه از میزان متعادل کمتر یا بیشتر بوده و نقش مخرب در عملکرد شخص داشته باشد. اگر قرار است که مدیران سازمانی فعالیتهای آن سازمان را جهت نیل به اهداف هماهنگ نموده و برنامه‌ریزیها و سازماندهیها و سایر وظایف خود را انجام دهند فشار عصبی می‌تواند در این فعالیتها نقش مثبت یا منفی ایفا نماید و موجباتی را فراهم سازد که مدیر فعالیتهای خود را بطور مطلوب یا نامطلوب انجام دهد. مدیریت از حرفه‌هایی است که بیش از مشاغل دیگر با فشارهای عصبی سرو کار دارد و در صورتی که فشارهای عصبی از حد معینی بالاتر رفت تغییراتی در ابعاد سازمانی مشاهده خواهد شد. اگر فشار عصبی مدت زیادی در مدیر باقی بماند ممکن است صدمات جبران‌ناپذیری نیز به وی وارد نماید.
فشارهای عصبی وارده به افراد ممکن است دارای علل متعددی باشند. گاهی فشارهای عصبی در سازمان ناشی از عوامل محیطی بیرون از سازمان از قبیل خانواده و مشکلات مربوط به آن همچون مرگ عزیزان ناشی می‌شوند و گاهی نیز عوامل بیرونی شامل محیط بیرون از خانواده، همچون تغییرات تکنولوژیکی و عدم اطمینان ناشی از ‌آن و تغییرات سیاسی منبع فشار عصبی افراد واقع می‌شوند. همچنین گاهی نیز فشارهای عصبی ممکن است ریشه در درون سازمان داشته باشد. عوامل فشارزای درون سازمان نیز گاهی به خود شغل مربوط می‌شوند و گایه نیز به درون شغل بستگی نداشته و به عوامل سازمانی دیگر از قبیل همکاران، تهدید مرئوسان و گرفتاریهای مالی و غیره مربوط می‌گردند. بنابراین در این تحقیق سعی می‌شود که تعیین شود آیا عوامل محیطی و سازمانی در کارخانه ماشین‌سازی اراک باعث ایجد فشار عصبی در مدیران می‌شوند؟ همچنین به تعیین این مطلب پرداخته می‌شود که در صورت مؤثر بودن این عوامل اثر کدامیک ازاین دو عامل در فشارزایی بیشتر است.
دسته‌بندی‌های متعددی در کتب علمی از عوامل فشارزا انجام گرفته است. یکی از نویسندگان این عوامل را به دو دسته کلی عوامل درون سازمان و عوامل بیرون‌زا سازمان تقسیم کرده است که عوامل درون سازمان خود به چهار دسته عوامل فیزیکی ، شغلی ، گروهی و عوامل سازمانی تقسیم شده‌اند. عوامل فیزیکی ایجاد کننده فشار عصبی دربرگیرنده مسائل فیزیکی محیط کار از قبیل نور، صدا و غیره می‌باشند و عوامل شغلی نیز به جزئیات مربوط به شغل از قبیل تعارض نقش، کارزیاد، تغییر ، محدودیتهای زمانی و غیره مربوط می‌شوند. همچنین عوامل گروهی شامل مسائل درون‌گروهی از قبیل فرمهای درون‌گروهی مخالف و عدم انسجام گروهی و غیره می‌باشند و عوامل سازمانی نیز در برگیرنده مسائل مربوط به ساختار سازمان و رفتار رهبر و کاغذبازی و غیره می‌باشند همچنین عوامل خارج از سازمان به سه دسته عوامل خانوادگی، عوامل مالی و عوامل اجتماعی تقسیم گردیده‌اند.
با توجه به مطالبی که درباره موضوع تحقیق بیان شد می‌توان متغیرهای این تحقیق را مشخص ساخت. یکی از متغیرهای این تحقیق فشار عصبی یا استرس می‌باشد و متغیرهای دیگر عوامل ایجاد کننده فشار عصبی و کارآیی مدیران می‌باشند که در صفحات بعد توضیحات بیشتری درباره آنها داده خواهد شد. تغییر در عوامل ایجادکننده فشار عصبی به کم و زیاد شدن میزان فشار عصبی مدیران منجر خواهد شد و هنگامی که میزان فشار عصبی کم و زیاد گردد کارآیی یا عملکرد مدیران نیز دستخوش تغییراتی خواهد شد. بنابراین باید تعیین نمود که عوامل ایجاد کننده فشارهای عصبی کدامند و کاهش و افزایش آنها برعملکرد مدیران چه تأثیری می‌گذارد.
نکته قابل توجه این است که عوامل ایجادکننده فشار عصبی ممکن است اثر متفاوتی بر روی افراد مختلف داشته باشند. یک عامل ممکن است برای مدیری فشار عصبی خفیفی ایجاد نماید در حالی که ممکن است برای مدیر دیگر فشارزایی بالایی داشته باشد. درهر صورت هنگامی که مدیری دچار فشار عصبی می‌شود حالتی در او ایجاد می‌شود که ممکن است احساس ناکامی، تنش و تعارض و یا بلاتکلیفی نماید و این احساسات نیز اثراتی بر رفتار او داشته باشند.
تحقیقات انجام شده نشان می‌دهند که فشار عصبی امری اجتناب ناپذیر می‌باشد و هر فردی در هر زمانی ممکن است با فشارهای عصبی روبرو شود. حتی در عصر شکار نیز هنگامی که انسانها به شکار می‌رفتند و در معرض تهدیدات حیوانات وحشی قرار می‌گرفته‌اند دچار فشارهای عصبی روانی شدید می‌رفتند و در معرض تهدیدات حیوانات وحشی قرار می‌گرفته‌اند دچار فشارهای عصبی روانی شدید می‌شدند. اگر چه آن نوع تهدیدات قدیمی و عوامل ایجادکننده فشار عصبی در قدیم اکنون دیگر وجود ندارند ولی تهدیدهای دیگری که به مراتب اثرات بیشتری از آنها دارند اکنون جای آنها را گرفته‌اند. بیکاری و اخراج از کار، درگیری با همکاران در محیط کار و کار زیاد و غیره از جمله این عوامل می‌باشند.
اساساً منطق و فلسفه زندگی خود ایجادکننده فشار عصبی می‌باشد و بیشتر افراد در وضعیتهای زندگی و شغلی ایجادکننده فشار عصبی قرار دارند. عواملی همچون حوادث رانندگی انتصاب در پستهای جدید، قرارهای تلفنی مهم و ملاقاتهای مهم تماماً از عواملی هستند که ممکن است ایجاد کننده فشار عصبی باشند.
با توجه به مطالب فوق اگر بتوان طرقی را ارائه نمود که میزان فشارهای عصبی را در حد متعادلی نگهداشت این امر یقیناَ عملکرد و کارآیی مدیران را در سازمان بهبود خواهد بخشید.
فشارهای عصبی همچنین ممکن است اثراتی را بر انجام وظایف مدیران داشته و کیفیت انجام وظایف آنها را پایین آورد. تصمیماتی که اغلب در شرایط تحت فشارهای عصبی گرفته می‌شوند اغلب بهینه نبوده و کمتر با موفقیت به اجرا درمی‌آیند و با حذف و تقلیل برخی از عوامل فشارزا می‌توان آنها را بهینه کرد. یکی دیگر از اثرات استرس بر عملکرد مدیران و پرسنل افزایش غیبت می‌باشد. فشارهای عصبی غیرمتعادل ممکن است باعث شوند که افراد خود را از محیط کار دور سازند و به غیبت و حتی در برخی موارد ترک خدمت دست زنند. ازدیگر اثرات فشارهای عصبی می‌توان از حوادث صنعتی که خسارات بسیاری را چه از نظر نیروی انسانی و چه از نظر مالی به سازمانها واردمی‌کنند نام برد. همچنین کاهش رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان نیز از جمله اثرات این فشارها می‌باشند.
مطالب فوق تماماً نتایج تحقیقاتی بود که در کشورهای پیشرفته در رابطه با این موضوع انجام گرفته است. و با مطالعه کتابخانه‌ای دررابطه با موضوع جنبه‌های مورد بحث روشن گردیده است. ولی از آنجایی کهزمان و مکان تحقیق ممکن است بر نتایج تحقیقات اثر بگذارد و حتی ممکن است نتیجه تحقیقات را به کلی تغییر دهد، بایستی دید که آیا در کشور ما نیز نتیجه تحقیقات مانند نتایجی است که در کشورهای پیشرفته بدست آمده است؟ به عبارت دیگر آیا ممکن است تحقیقی که در این زمینه در کارخانه ماشین‌سازی اراک و آن هم بر روی مدیران انجام می‌شود نتیجه‌ای متفاوت با آنچه در کشورهای پیشرفته بدست آمده است را بدست دهد.
اگر بطور دقیق به سئوالات مطرح شده در بالا توجه شود سؤالات زیر که سؤالات اصلی این تحقیق می‌باشند و از طریق مطالعه تئوریکی بدست آمده‌اند بدست خواهند آمد:
1- آیا عوامل محیطی برای مدیران ایجاد فشار عصبی می‌نمایند؟
2- آیا عوامل سازمانی در مدیران ایجاد فشار عصبی می‌نمایند؟
3- آیا استرس شدید به کاهش کارآیی مدیران منجر می‌شود؟
4- آیا استرس کم به کاهش کارآیی مدیران منجر می‌گردد.
با توجه دقیق به مطالب فوق روشن می‌شود که منظور از این تحقیق که پاسخگویی به سؤالات چهارگانه فوق می‌باشد.
اکنون که تا حدی به زمینه تئوریکی موضوع اشاره شد بهتر است به محیط اجرای یتحقیق و مراحل اجرایی تحقیق نیز اشاره گردد.
از عواملی که باعث می‌شود افراد در مناطق مختلف خصوصیات روانی و رفتاری متفاوتی داشته باشند محیط جغرافیایی می‌باشد و مطالعات انجام شده نشان می‌دهد افرادی که در مناطق جغرافیایی مختلف زندگی می‌کنند ویژگیهای متفاوتی دارند. خصوصیات روحی افرادی که در مناطق گرمسیری زندگی می‌کنند با خصوصیات روی افرادی که در مناطق سردسیر زندگی می‌کنند متفاوت است. بر همین اساس در این تحقیق جامعه آماری را مدیران یک واحد سازمانی که همگی در شهرستان اراک استقرار دارند تشکیل می‌دهند و بدین ترتیب سعی شده است تا حد امکان اثر عوامل جغرافیایی بر نتایج تحقیق محدود گردد.
کارخانه ماشین سازی اراک حدود 3800 تن پرسنل دارد که در قسمتهای اداری، تولیدی و آموزشی این کارخانه به کار مشغول می‌باشند. از میان این تعداد 210 تن را مدیران ، معاونین مدیر عامل و روسای قسمت و سرپرستان واحدهای تولیدی تشکیل می‌دهند. بدیهی است که این مدیران فعالیتهای اصلی شرکت را هدایت نموده و فعالیتهای مختلف کارخانه را هماهنگ می‌نمایند و جهت دهی اصلی شرکت را هدایت نموده و فعالیتهای مختلف کارخانه را هماهنگ می‌نمایند و جهت دهی اصلی فعالیتهای شرکت را به عهده داشته و اختلال در عملکرد آنها می‌تواند اختلالات بسیار مهمی در فعالیتهای کارخانه ایجاد نماید. در صورت وجود مشکلات در محیط کاری مدیران ممکن است عوارض این مشکلات به صورتهای مختلف از قبیل بالا رفتن هزینه‌های تولید، غیبتها و ترک خدمتها نمود پیدا کند.

فرضیات تحقیق
فرضیه‌های این تحقیق شامل چهار فرضیه می‌باشند که از میان این فرضیه‌ اول دارای شش فرضیه فرعی و فرضیه دوم نیز دارای دو فرضیه فرعی می‌باشد که هر یک از فرضیه‌های چهارگانه و همچنین فرضیات فرعی مربوط به آنها علاوه بر اینکه در کل جامعه آماری آزمون می‌شوند همچنین با اجرای مدل تحقیق هر یک از فرضیات در سطوح مختلف مدیریت ، در واحدهای سه‌گانه مجتمع آموزشی، صف و ستاد آزمون می‌گردند. این فرضیات به شرح زیر هستند:
1- عوامل سازمانی باعث افزایش فشار عصبی در مدیران می‌گردند.
1-1) ابهام نقش باعث افزایش فشار عصبی در مدیران می‌شود.
1-2) تعارض نقش منجر به افزایش فشار عصبی در مدیران می‌گردد.
1-3) افراط نقش کمی منجر به افزایش فشار عصبی در مدیران می‌شود.
1-4) افراط نقش کیفی باعث افزایش فشار عصبی در مدیران می‌گردد.
1-5) مشکلات مربوط به مسیر ترقی منجر به افزایش فشار عصبی در مدیران می‌گردند.
1-6) مسئولیت برای دیگران فشار عصبی مدیران را افزایش می‌دهد.
2- عوامل محیطی منجر به افزایش فشارعصبی در مدیران می‌شوند.
1-2) عوامل مربوط به محیط اجتماع منجر به افزایش استرس مدیران می‌شوند.
2-2) عوامل مربوط به محیط خانواده منجر به افزایش استرس مدیران می‌گردند.
3- فشار عصبی شدید باعث کاهش کارآیی مدیران می‌شود.
4- فشار عصبی کم باعث کاهش کارآیی مدیران می‌شود.

اهمیت موضوع
جهت پی بردن به اهمیت موضوع در این قسمت لازم است به دو مبحث کلی اشاره شود که این دو مبحث بطور کلی گویای اهمیت موضوع خواهند بود. در مبحث نخست به اهمیت مسئله فشارهای عصبی و نقش آنها در فعالیتهای پرسنل و مدیران پرداخته می‌شود و در بخش دوم به جایگاه ملی شرکت ماشین‌سازی اراک و ارزش ملی آن و نقش مدیران این واحد صنعتی در اداره امور آن پرداخته خواهد شد.
فشارهای عصبی عارضه اجتناب‌ناپذیر درمحیط کار و سازمان می‌باشند که افراد را از آنها گریز نبوده و واکنشهای متفاوتی نسبت به آنها نشان می‌دهند. برخی از این واکنشها آشکار و قابل رویت بوده و برخی نیز درونی و روحی بوده و بطور غیرمستقیم در افراد اثر می‌گذارند از جمله عوارض آشکار فشارهای عصبی می‌توان از فشار آوردن افراد به بندهای انگشتان ، دندانها و جویدن لبها و غیره را نام برد.
به هر حال بسیاری از مدیران به دلیل فشارهای زیادی که از ناحیه مشکلات محیط کار و مسئولیتهای گوناگون و تصمیم‌گیری متفاوت متحمل می‌شوند توان خویش را از دست داده و کارآیی آنها به حداقل می‌رسد. بنابراین و با توجه به نقش مهم مدیران در سازمانها و بخصوص سازمان عظیمی همچون شرکت ماشین‌سازی اراک بررسی علل ایجاد فشارهای عصبی و راههای متعادل کردن آنها در مدیران از اهمیت به سزایی برخوردار خواهد بود.
به هر ترتیب این فشارها می‌توانند تغییرات جسمی و روحی و رفتاری در افراد ایجاد نموده و عملکرد آنها را تا حد قابل توجهی تنزل دهند . در این زمینه تحقیقات بسیاری در کشورهای صنعتی انجام گرفته و برخی از این تحقیقات به نتایج بسیار مطلوبی نیز دست یافته‌اند. ولی متاسفانه تلاشهای تحقیقاتی در این زمینه در داخل کشور بسیار محدود و توجه کمی به جنبه‌های سازمانی این مسئله معطوف گردیده است.
عوارض فیزیکی و جسمی فشارهای عصبی تنها به موارد فوق محدود نمی‌گردند و علاوه بر موارد فوق تحقیقات انجام شده عوارض مشخص‌تری را برای افرادی که دارای فشارهای عصبی غیرمتعادل می‌باشند ذکر کرده‌اند که این عوارض خود بیشتر اهمیت موضوع را آشکار ساخته و لزوم تحقیق در این زمینه را آشکار می‌سازد. برخی از مهمترین این عوارض شامل بی‌خوابی، پرخوری، کم اشتهایی و یا بی‌اشتهایی، زخمهای عمیق و خونریزی در معده و اثنی‌عشر، فراموشی، تصادف و ایجاد بی‌تفاوتی در افراد نسبت به افراد دیگر و یا نسبت به ی تفکر و غیره می‌باشند، که هر کدام از این عوامل ممکن است بطور مستقیم و یا غیرمستقیم هزینه‌هایی را برای افراد و یا سازمانها داشته باشند که این هزینه‌ها به صورت غیبت از کار و ضعف در عملکرد، هزینه‌های درمانی و غیره مشاهده می‌شوند. لذا لازمه جلوگیری از این هزینه‌ها توجه با مسئله فشارهای عصبی و متعادل کردن آنها می‌باشد.
در برخی از کشورهای محققین هزینه‌های ناشی از فشارهای عصبی را به صورت سالانه محاسبه نموده و نتایج آنها را منتشر نموده‌اند. این تحقیقات نشان می‌دهند که مسائل و مشکلات ایجاد شده در نتیجه فشارهای عصبی هزینه‌های بسیار بالایی را برای سازمانها به همراه داشته‌اند. مؤسساتی که در زمینه فعالیتهای بهداشتی و درمانی و کمک به درمان استرس فعالیت می‌کنند ارقام بالایی را در رابطه با هزینه‌های بهداشتی و درمان در مؤسسات کشورهای پیشرفته بیان می‌کنند به عنوان مثال مؤسسه آسپن که در زمینه مسائل مربوط به استرس فعالیت می‌کند اظهار می‌دارد که مرگ زودرس کارکنان در صنایع کشور آمریکا سالانه 25 میلیارد هزینه دارد و هر سال مؤسسات آمریکا 125 میلیارد دلار صرف هزینه‌های بهداشتی و درمانی کارکنان خود می‌کنند و این مقدارهر سال پانزده درصد افزایش می‌یابد که بخش قابل توجهی از آن ناشی از مسائل مربوط به فشارهای عصبی می‌باشد .
همچنین یکی دیگر از محققین اظهار می‌دارد که هزینه مسائل بهداشتی و بیماریهای روانی مربوط به فشار عصبی در مؤسسات آمریکایی با احتساب بیمه سلامتی و نقص عضو و بهره‌وری از دست رفته سالانه حدود 150 میلیارد دلار برآورد می‌شود .
از میان عوارض فشارهای عصبی أنچه که بیشت رمورد توجه قرار گرفته و بررسیهای زیادی را به خود اختصاص داده است عوارض فیزیولوژیکی و جسمی ناشی از فشارهای عصبی می‌باشد. یکی از عوارض بسیار مهم فیزیولوژیکی فشارهای عصبی که در اینجا لازم است به آن اشاره شود انسداد و یا گرفتتگی عروق می‌باشد. تحقیقات انجام شده نشان داده‌اند که فشارهای عصبی نقش بسیار مهمی در سکته‌های قلبی و بیماریهای مربوط به قلب ایفا می‌نمایند. این فشارها با تشدید فعالیتهای قلب و افزایش میزان فشار خود افراد را در معرض بیماریهای قلبی فراوانی قرار می‌دهند.
یکی از تحقیقات انجام شده در یکی از کشورهای صنعتی در این زمینه نشان داده است که بیماریهای قلبی و عروقی در اثر عوامل چندی ممکن است بوجود آیند که مهمترین این عوامل را عواملی همچون استعمال دخانیات، میزان بالای کلسترول و چاقی بیش از اندازه و بالاخره فشارهای عصبی ذکر می‌کند. نکته جالب این تحقیق آن است که عوامل خطرناکی همچون چاقی ، کلسترول بالا و استعمال دخانیات تنها علت 25% از بیماریهای مربوط به انسداد رگهای قلب می‌باشند و 75% باقیمانده در اثر فشار عصبی ناشی از محیط کار و محیط زندگی ایجاد می‌گردند
البته بحث درباره فشار عصبی به معنی ‌آن نیست که کلیه فشارهای عصبی در افراد باید از بین بروند، بلکه سخن این است که تنها فشارهایی که اثرات مخرب فیزیولوژیکی و روحی در افراد دارند را بایستی از بین برد و فشار عصبی با انگیزه‌های معمولی افراد تفاوت دارد نبایستی فشار عصبی را با این نوع انگیزها که اثر سازنده دارند اشتباه گرفت. وجود انگیزه‌های معمولی برای زندگی افراد ضروری می‌باشد.
با توجه به مطالب فوق اهمیت فشارهای عصبی و اثرات آنها بیشتر آشکار می‌گردد و مدیران بایستی با شناخت انواع این فشارها و اثرات آنها نقش مثبتی برای خنثی کردن اثرات آنها ایفاء نمایند. چرا که وضعیت فشارزایی عصبی ممکن است با اقدامات ناآگاهانه مدیران و سرپرستان و همچنین کارکنان بدتر گردیده و بدین ترتیب اثرات مخرب آنها بر سازمان بیشتر گردد.
در اینجا بهتر است انواع فشارهای عصبی و عکس‌العمل‌هایی که مدیران و یا سرپرستان ممکن است انجام دهند بطور مختصر توضیح داده شود تا اهمیت برخورد صحیح با وضعیتهای استرس‌زا بهتر روشن گردد. لازم به یادآوری است که توضیح مفصلتر در این زمینه در بخش مبانی تئوریک و مدل تحقیق آورده خواهد شد.
دسته‌بندی‌های بسیاری از انواع فشارهای عصبی انجام گرفته است. یکی از این دسته‌بندیها آنها را به سه نوع ناکامی، اضطراب و تعارض درونی در افراد تقسیم می‌کند .
ناکامی حالتی است که در آن فرد نمی‌تواند به هدف خویش دست یافته و در نتیجه راه رسیدن وی به هدفش مسدود می‌گردد و طبیعی است که در این حالت فرد از نظر روحی دچار ناراحتی می‌گردد و ممکن است عکس‌العملهایی را نشان دهد با این عکس‌العملها به صورت پرخاشگری و تسلیم و لاقیدی و یا بصورت محافظه کارانه باشد. با عکس‌العمل هر یک از این حالتها به صورتهای گوناگون در سازمانها با آنها برخورد می‌شود که این برخورد می‌تواند صحیح و سازنده باشد و از ریانهای وارده به سازمان جلوگیر کند . یا اینکه وضعیت را بدتر و وخیمتر سازد.
ولی بطور کلی بایستی اظهار داشت که ابتدا مدیران بایستی مشکل را بطور صحیح شناخته و همکاران و یا افرادی که در این وضعیتها قرار گرفته‌اند را در حل مشکل یاری نمایند و بجای توبیخ و سرزنش آنها راه‌های درست حل مشکل را به آنها ارائه دهند. معمولاً مدیرانی که به این شیوه عمل می‌کنند، از سایر مدیران موفق‌تر می‌باشند.
از اضطراب نیز به عنوان یکی دیگر از حالتهای فشار عصبی نام برده شده است و ذکر شده که از حالتهایی است در آن حالت فرد بیشتر نگران وضعیت ‌آینده خویش می‌باشد و نسبت به حوادث آینده در کار خویش نامطمئین است و در این میان ممکن است از وضعیت جاری غافل گردید و بیشتر توجه خویش را متمرکز آینده کند که این مسئله نیز هنگامی که از میزان معمولی خود فراتر رود می‌تواند برای سازمان زیانبخش باشد و نتیجه آن به صورت اشتباهات کارمندان در کار ظاهر گردد.
عکس‌العمل مدیران در این حالت نسبت به افراد مضطرب ممکن است باعث تشدید این نگرانی و اضطراب گردد و یا اینکه از میزان آن بکاهد. این مطلب نیز در خور توجه است که در بخشهای بعد بیشتر به آن پرداخته می‌شود.
نوع دیگری از فشار عصبی تعارض ردونی است. در این حالت نیز افراد راهدهای کاری زیادی برای رسیدن به هدفها دارند که ممکن است ندانند کدام راه بهترین راه بوده و آن را برای رسیدن به هدف انتخاب نمایند. این مسئله نیز ناراحتیهایی برای افراد ایجاد کرده و افراد برای کاهش این ناراحتی‌ها دست به اقداماتی می‌زنند که ممکن است چندان حساب شده نباشد. در این میان اطرافیان و مدیران و بالادستان می‌توانند نقش مهمی داشته و با دادن اطلاعات مربوط به آنها از میزان تعارض کاسته و در نتیجه از تفاقاتی که ممکن است رخ دهد جلوگیری نمایند.
تحقیقات دیگر نیز اشاره بر این نکته دارند که اینگونه فشارهای عصبی و نتایج ناشی از آنها در محیط کار در حال افزایش بوده و بایستی اقدامات جدی در این راه صورت گیرد و شناخت این فشارها چگونگی برخورد با آنها از اهمیت بالایی برخوردار است.
با توجه به انواع فشارهای عصبی فوق‌الذکر و این مطلب که افراد برای کاهش ناراحتیهای ناشی از اینگونه فشارها دست به اقداماتی می‌زنند که اثر انها را خنثی سازند می‌توان اظهار داشت که یکی از انگونه اقدامات که نشانه میزان بالای استرس در جوامع نیز می‌باشد مصرف بالای داروهای مسکن و خوا‌ب‌آور می‌باشد که مصرف روزانه آنها بطور چشمگیری در حال افزایش است.
محققین با بررسی اینگونه فشارهای عصبی علل متعددی برای آنها ذکر کرده‌اند که از جمله مهمترین این علل که ممکن است منجر به فشار عصبی بیتشر در مدیران گردند می‌توان از برنامه‌های کاری فشرده، نبود امکانات کافی و در دسترس و ترس از شکست برنامه‌ها و غیره را می‌توان نام برد.
متأسفانه تحقیقاتی که در این زمینه و آن هم بر روی مدیران انجام گرفته باشد د رکشور بسیار اندک می‌باشد و بررسیهای انجام شده بسیار جزئی بوده و نتایج این تحقیقات به صورت مقالات علمی در مجلات به چاپ رسیده است. نکته قابل توجه این است که تمامی تحقیقات مورد بحث بر اهمیت فشارهای عصبی در سازمانها تأکید داشته و به لزوم انجام فعالیتهای تحقیقی بیشتر در این زمینه اعتقاد دارند که این خود نیز بیانگر اهمیت موضوع مورد بحث می‌باشد.
اکنون که تا حدی به اهمیت موضوع پی برده شد لازم است برای پی بردن به اهمیت بیشتر تحقیق موردنظر تا حدی به اهمیت مکان تحقیق و ارزش ملی و جایگاه مدیران آن در اقتصاد کشور پرداخته شود.
لازمه صنعتی شدن کشور و تلاش در جهت قطع رابطه سلطه‌آمیز و کاهش وابستگی صنعتی و تکنولوژیکی توجه به صنایع سرمایه‌ای مادر است. تقویت این صنایع گامی اساسی جهت قطع زنجیرهای وابستگی صنعتی به کشورهای بیگانه می‌باشد. شرکت ماشین‌سازی اراک از جمله این صنایع سرمایه‌ای مادر درکشور است که می‌تواند در زمره مهمترین واحدهای صنعتی کشور به حساب آید و نقش مهمی در رسیدن به اهداف و آرمانهای انقلاب ایفاء نماید. این واحد صنعتی عظیم دارای امکانات و تجهیزات و قابلیتهای بالقوه بسیار زیادی است که در صورت بهره‌گیری درست از آنها کمک فراوانی به خودکفایی کشور خواهد شد. لذا توجه به مشکلات این کارخانه و بخصوص توجه به مشکلات مدیران این واحد صنعتی می‌تواند از اهمیت شایانی برای کشور برخوردار بوده و گاهی در راه خودکفایی صنعتی کشور محسوب گردد.
این شرکت دارای کارگاههای بسیار بزرگ و مجهز به وسایل پیچیده و همچنین آزمایشگاههای مدرن جهت فعالیتهای تحقیقی می‌باشد. هر یک از این بخشهای شرکت قسمتی از فعالیتهای این مجموعه عظیم را به عهده داشته و نقشی مهم در فعالیت شرکت ایفاء می‌نمایند. بطور کلی می‌توان گفت که کل فعالیتهای این مجموعه بزرگ در چهار گروه تولیدی و یک واحد آموزشی و یک حوزه ستادی انجام می‌شوند.
این شرکت از نظر پرسنلی حدود سه هزار و هشتصد تن پرسنل داشته که این رقم نشانگر سهم بالای این شرکت در اشتغال نیروی کار در جامعه است. این نیروها در واحدهای تولیدی و خدماتی و آموزشی فوق‌الذکر فعالیت دارند.
از آنجایی که فشارهای عصبی ممکن است آثار مخربی در عملکرد و تصمیم‌گیریها و انجام وظایف مدیران داشته و کارآیی مدیران را مخصوصاً در بخش صنعت به سطح پایینی تنزل دهد و از طرفی دیگر این فشارها منجر به بیماریهای روان ـ تنی و خستگی روحی و جسمی و واکنشهای غیرمنطقی افراد در محیط کار گردند لازم است تا برای جلوگیری از هزینه‌های ناشی از این عوارض چاره‌هایی اندیشیده شود پیدا کردن راه حلهایی در این زمینه نیز به غیر از تحقیقات از راه دیگری قابل حصول نمی‌باشد و این تحقیق نیز گامی در راه رفع چنین مشکلاتی در این واحد عظیم است.
بدین ترتیب اثرات مخرب فشارهای عصبی مدیران این واحد صنعتی می‌تواند زیانهایی را برای آن به همراه داشته و این زیانها نیز باعث دور ساختن این واحد صنعتی از توسعه و مشارکت در خودکفایی صنعتی گردد. لذا تحقیق در زمینه علل ایجادکننده این فشارها و اثرات آنها می‌تواند از اهمیت بالایی برخوردار باشد.
اکنون که تا حدی جایگاه این شرکت در صنعت کشور روشن گردید می‌توان نقش این تحقیق را بهتر در این زمینه درک نمود و این تحقیق می‌تواند گامی جهت جلوگیری از هزینه‌های مصروفه در این زمینه باشد.
با توجه به محیط پرهیاهو و پر سر و صدای این مؤسسه صنعتی و مشاهداتی که محقق از آن داشته و میزان سوانح رخ داده در شرکت می‌توان محیط این شرکت را محیطی استرس‌زا تشخیص داد و این استرس‌زایی محیط نیز ممکن است آثاری منفی بر فعالیتهای مدیران شرکت داشته باشد. لازم به ذکر است که پیش‌بینی می‌شود عوارض فشارزایی محیط در سطوح عملیاتی بیشتر بوده و فشار عصبی به عنوان یک مسئله مهم در سطوح عملیاتی می‌تواند مورد بررسی قرار گیرد.

اهداف تحقیق
در صورتی که افراد عوارض فشارهای عصبی را بشناسند و خصوصیات رفتاری افرادی که تحت تأثیر این فشارها قرار می‌گیرند را بدانند یا بکار گرفتن راه حلهایی می‌توانند خود را با این فشارها تطبیق داده و آن را به حد بهینه برسانند. پس اولین و مهمترین هدف این تحقیق ارائه راههایی برای بهینه کردن فشارهای عصبی در شرکت می‌باشد. بدین معنی که محقق از تجزیه و تحلیل پاسخهای داده شده به پرسشنامه‌ها پیشنهاداتی در رابطه با این مسئله که بر اساس نتیجه تحقیق و مطالعه تئوریکی موضوع می‌باشد ارائه خواهد داد. نتیجه این تحقیق علاوه بر اینکه می‌تواند به مدیران شرکت در این زمینه کمک نماید همچنین می‌تواند مورد استفاده مدیران سایر واحدهای صنعتی نیز قرار گیرد.
دومین هدف محقق از این تحقیق این است که با توجه به جددی بودن موضوع و تحقیقات کمی که در این زمینه انجام گرفته پر کردن خلاء تحقیقاتی در این زمینه می‌باشد. فشارهای عصبی و عوارض آن مخصوصاً عوارض عملکردی و سازمانی آن کمتر در کشور مورد تحقیق قرار گرفته است و این در حالی است که در کشورهای صنعتی پیشرفته توجه بسیاری به آن شده است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  147  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقاله رابطة فرهنگ سازمانی با میزان خلاقیت، مطالعة موردی: مدیران ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی

اختصاصی از فی فوو مقاله رابطة فرهنگ سازمانی با میزان خلاقیت، مطالعة موردی: مدیران ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

یکی از تحولات اساسی که در مدیریت امروزی شکل گرفته است، تحول در نحوه نگرش به سازمان است .تا قبل از دو دهه پیش چنین تصور می شد که سازمان ها ابزار عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحد ها می باشند و مبتنی برروابطی از قدرت هستند . ولی امروزه اذعان می شود که سا زمان ها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به موضوعاتی همچون جو سازمانی و فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده های نسبتاً جدیدی، در مطالعات سازمان و مدیریت نوین بیشتر مد نظر بوده و در دهه های اخیر به شدت فراگیر شده است ( آقایی فیشانی , 1377). فرهنگ سازمانی شیوه خاص یا فضای ی است که سازمان را از سازمان های دیگر متمایز می سازد و در واقع به آن سازمان شخصیت ویژه و منحصر به فرد می دهد، به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخّص می کند (خوارزمی , 1371). کووانتز و بوگلارسکی (2007) فرهنگ سازمانی را یک سری ارزش ها، عقاید یا رفتارهای ویژه ای که مشخّصه مسیر افراد و تعامل گروه ها در جهت پیشرفت به سمت یک هدف مشترک، مطرح می نمایند (Kwantes & Boglarsky , 2007)

فرمت ورد قابل ویرایش تعداد صفحات 7